Luận văn thạc sĩ về tuyển dụng nhân lực tại ngân hàng TMXPT Công Thương Việt Nam - Chi nhánh Hà Tĩnh

Luận văn thạc sĩ kinh tế phân tích tuyển dụng nhân lực tại ngân hàng tmxp công thương việt nam chi nhánh hà tĩnh 001, đánh giá thực trạng, chỉ ra hạn chế, đề xuất giải pháp khả

• Tác giả: Phan Thị Hà Thơ
• Người hướng dẫn: PGS. Bùi Hữu Đức
• Trường học: Đại học Quốc gia Hà Nội
• Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
• Đề tài: Tuyển Dụng Nhân Lực Tại Ngân Hàng TMCP Công Thương Việt Nam – Chi Nhánh Hà Tĩnh
• Loại tài liệu: luận văn thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2015
• Địa điểm: Hà Nội

Mục lục chi tiết

• LỜI CẢM ƠN
• NỘI DUNG TÓM TẮT
• 1. CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN TINH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ
• 1.1. Tình hình nghiên cứu chung về tuyển dụng nhân lực
• 1.2. Nghiên cứu trên Thế giới
• 1.3. Nghiên cứu Trong nước
• 1.4. Cơ sở lý luận về tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp
• 1.4.1. Các khái niệm cơ bản về tuyển dụng nhân lực
• 1.4.2. Vai trò, yêu cầu và nguyên tắc của tuyển dụng nhân lực
• 2. CHƯƠNG 2: PHƯƠNG PHÁP VÀ THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU
• 2.1. Quy trình nghiên cứu
• 2.2. Khái quát phương pháp
• 2.3. Phương pháp thu thập và xử lý dữ liệu
• 2.4. Một số khó khăn khi triển khai nghiên cứu
• 3. CHƯƠNG 3: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI VIETTINBANK – CHI NHÁNH HÀ TĨNH
• 3.1. Giới thiệu chung về ngân hàng Viettinbank
• 3.1.1. Khái quát về Viettinbank
• 3.1.2. Lịch sử hình thành và phát triển của Viettinbank CHI NHÁNH Hà Tĩnh
• 3.1.3. Cơ cấu tổ chức bộ máy nhân lực của Viettinbank Chi nhánh Hà Tĩnh
• 3.1.3.1. Phòng Nhân lực
• 3.2. Tình hình nhân lực tại Ngân hàng TMCP Công thương VN
• 3.3. Vài nét hoạt động kinh doanh của Viettinbank - Chi nhánh Hà Tĩnh
• 3.4. Thực trạng thực hiện các nguyên tắc và yêu cầu tuyển dụng nhân lực
• 3.5. Thực trạng các nhân tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng của Viettinbank Chi nhánh Hà Tĩnh
• 3.6. Đánh giá công tác tuyển dụng nhân lực tại Viettinbank – Chi nhánh Hà Tĩnh
• 4. CHƯƠNG 4: KIẾN NGHỊ VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI VIETTINBANK CHI NHÁNH HÀ TĨNH
• 4.1. Phương hướng hoạt động và dự báo nhu cầu tuyển dụng nhân lực của chi nhánh đến năm 2020
• 4.2. Các kiến nghị và giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực của Viettinbank chi nhánh Hà Tĩnh
• 4.2.1. Kiến nghị đối với ngành ngân hàng
• 4.2.2. Kiến nghị đối với Viettinbank chi nhánh Hà Tĩnh
• TÀI LIỆU THAM KHẢO
• PHỤ LỤC

Tóm tắt

I. Tổng quan tình hình nghiên cứu và cơ sở lý luận về công tác tuyển dụng nhân lực

Nghiên cứu về tuyển dụng nhân lực tại ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam - Chi nhánh Hà Tĩnh đã chỉ ra rằng công tác tuyển dụng là một yếu tố quan trọng trong việc xây dựng đội ngũ nhân lực chất lượng. Các tổ chức hiện nay phải đối mặt với thách thức trong việc tìm kiếm và thu hút nhân tài, đặc biệt trong ngành ngân hàng. Theo nghiên cứu, ngân hàng TMXPT đã thực hiện nhiều biện pháp để cải thiện quy trình tuyển dụng, từ việc xây dựng kế hoạch tuyển dụng đến việc đánh giá ứng viên. Việc này không chỉ giúp ngân hàng đáp ứng nhu cầu nhân lực mà còn nâng cao hiệu quả hoạt động kinh doanh. Đặc biệt, nghiên cứu đã chỉ ra rằng việc tuyển dụng đúng người, đúng việc là một trong những yếu tố quyết định đến sự thành công của ngân hàng trong môi trường cạnh tranh khốc liệt hiện nay.

1.1 Tình hình nghiên cứu chung về tuyển dụng nhân lực

Trên thị trường hiện nay, tuyển dụng nhân lực trở thành một trong những nhiệm vụ quan trọng nhất của các tổ chức. Nghiên cứu cho thấy rằng việc tuyển dụng không chỉ đơn thuần là tìm kiếm ứng viên mà còn là quá trình xây dựng thương hiệu tuyển dụng hấp dẫn. Các ngân hàng như Vietinbank đã áp dụng nhiều phương pháp tuyển dụng hiện đại để thu hút nhân tài. Điều này bao gồm việc sử dụng các kênh truyền thông xã hội, tổ chức các sự kiện tuyển dụng và hợp tác với các trường đại học. Kết quả cho thấy, ngân hàng đã thu hút được nhiều ứng viên chất lượng, đáp ứng được yêu cầu công việc và có khả năng gắn bó lâu dài với tổ chức.

1.2 Cơ sở lý luận về tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp

Cơ sở lý luận về tuyển dụng nhân lực nhấn mạnh vai trò của việc xây dựng một quy trình tuyển dụng hiệu quả. Theo các nghiên cứu, quy trình này bao gồm các bước từ việc xác định nhu cầu tuyển dụng, xây dựng tiêu chí tuyển dụng, đến việc đánh giá và lựa chọn ứng viên. Ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam đã áp dụng các nguyên tắc này để tối ưu hóa quy trình tuyển dụng. Việc này không chỉ giúp ngân hàng tiết kiệm chi phí mà còn nâng cao chất lượng nhân lực. Các nghiên cứu cũng chỉ ra rằng, việc tuyển dụng hiệu quả sẽ góp phần vào sự phát triển bền vững của ngân hàng trong tương lai.

II. Phân tích thực trạng công tác tuyển dụng nhân sự tại Vietinbank Chi nhánh Hà Tĩnh

Phân tích thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại Vietinbank - Chi nhánh Hà Tĩnh cho thấy ngân hàng đã có những bước tiến đáng kể trong việc cải thiện quy trình tuyển dụng. Trong giai đoạn từ năm 2012 đến 2014, ngân hàng đã thực hiện nhiều hoạt động tuyển dụng nhằm đáp ứng nhu cầu nhân lực. Kết quả cho thấy, số lượng hồ sơ xin việc tăng lên đáng kể, tuy nhiên, chất lượng hồ sơ vẫn còn nhiều vấn đề cần cải thiện. Ngân hàng đã chú trọng đến việc đánh giá ứng viên không chỉ qua hồ sơ mà còn qua các bài kiểm tra năng lực và phỏng vấn. Điều này giúp ngân hàng lựa chọn được những ứng viên phù hợp nhất với yêu cầu công việc.

2.1 Thực trạng thực hiện các nguyên tắc và yêu cầu tuyển dụng nhân lực

Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại Vietinbank - Chi nhánh Hà Tĩnh cho thấy ngân hàng đã thực hiện tốt các nguyên tắc tuyển dụng. Ngân hàng đã xây dựng một quy trình tuyển dụng rõ ràng, từ việc xác định nhu cầu nhân lực đến việc đánh giá ứng viên. Tuy nhiên, vẫn còn một số hạn chế trong việc thu hút ứng viên chất lượng. Ngân hàng cần cải thiện các kênh tuyển dụng và tăng cường quảng bá thương hiệu tuyển dụng để thu hút nhiều ứng viên hơn. Việc này sẽ giúp ngân hàng có được đội ngũ nhân lực chất lượng, đáp ứng được yêu cầu công việc trong bối cảnh cạnh tranh hiện nay.

2.2 Đánh giá công tác tuyển dụng nhân lực tại Vietinbank Chi nhánh Hà Tĩnh

Đánh giá công tác tuyển dụng nhân lực tại Vietinbank - Chi nhánh Hà Tĩnh cho thấy ngân hàng đã có những cải tiến đáng kể trong quy trình tuyển dụng. Tuy nhiên, vẫn còn nhiều thách thức cần phải vượt qua. Số lượng nhân viên mới bỏ việc trong thời gian đầu làm việc vẫn còn cao, điều này cho thấy ngân hàng cần cải thiện hơn nữa trong việc lựa chọn ứng viên phù hợp. Ngân hàng cần chú trọng đến việc xây dựng môi trường làm việc hấp dẫn và chính sách đãi ngộ hợp lý để giữ chân nhân tài. Việc này không chỉ giúp ngân hàng duy trì được đội ngũ nhân lực mà còn nâng cao hiệu quả hoạt động kinh doanh.

III. Kiến nghị và giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng tại Vietinbank Chi nhánh Hà Tĩnh

Để hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Vietinbank - Chi nhánh Hà Tĩnh, một số kiến nghị và giải pháp cần được thực hiện. Đầu tiên, ngân hàng cần xây dựng một chiến lược tuyển dụng rõ ràng, xác định các tiêu chí tuyển dụng cụ thể cho từng vị trí. Thứ hai, ngân hàng nên tăng cường sử dụng công nghệ trong quy trình tuyển dụng, từ việc đăng tin tuyển dụng đến việc đánh giá ứng viên. Cuối cùng, ngân hàng cần chú trọng đến việc xây dựng thương hiệu tuyển dụng hấp dẫn để thu hút nhân tài. Việc này sẽ giúp ngân hàng có được đội ngũ nhân lực chất lượng, đáp ứng được yêu cầu công việc trong bối cảnh cạnh tranh hiện nay.

3.1 Phương hướng hoạt động và dự báo nhu cầu tuyển dụng nhân lực của chi nhánh đến năm 2020

Phương hướng hoạt động và dự báo nhu cầu tuyển dụng nhân lực của Vietinbank - Chi nhánh Hà Tĩnh đến năm 2020 cần được xác định rõ ràng. Ngân hàng cần dự báo nhu cầu nhân lực dựa trên kế hoạch phát triển kinh doanh và các yếu tố bên ngoài. Việc này sẽ giúp ngân hàng chủ động trong việc tuyển dụng và đào tạo nhân lực. Đồng thời, ngân hàng cũng cần xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực để nâng cao chất lượng đội ngũ nhân viên. Điều này không chỉ giúp ngân hàng đáp ứng được nhu cầu công việc mà còn nâng cao hiệu quả hoạt động kinh doanh.

3.2 Các kiến nghị và giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực của Vietinbank chi nhánh Hà Tĩnh

Các kiến nghị và giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Vietinbank - Chi nhánh Hà Tĩnh bao gồm việc cải thiện quy trình tuyển dụng, tăng cường quảng bá thương hiệu tuyển dụng và sử dụng công nghệ trong tuyển dụng. Ngân hàng cần xây dựng một quy trình tuyển dụng rõ ràng, từ việc xác định nhu cầu nhân lực đến việc đánh giá ứng viên. Đồng thời, ngân hàng cũng cần chú trọng đến việc xây dựng môi trường làm việc hấp dẫn và chính sách đãi ngộ hợp lý để giữ chân nhân tài. Việc này sẽ giúp ngân hàng duy trì được đội ngũ nhân lực chất lượng và nâng cao hiệu quả hoạt động kinh doanh.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh phát triển kinh tế thị trường và hội nhập quốc tế, nguồn nhân lực chất lượng cao trở thành yếu tố quyết định sự thành công và phát triển bền vững của các tổ chức, đặc biệt là trong lĩnh vực ngân hàng. Theo ước tính, năm 2013 có khoảng 32.000 sinh viên chuyên ngành tài chính – ngân hàng ra trường, tạo ra nguồn cung dồi dào nhưng đồng thời cũng đặt ra thách thức lớn về chất lượng nhân lực. Đề tài nghiên cứu tập trung vào công tác tuyển dụng nhân lực tại Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam – Chi nhánh Hà Tĩnh trong giai đoạn 2012-2014 nhằm đánh giá thực trạng, xác định những ưu điểm, hạn chế và đề xuất giải pháp hoàn thiện quy trình tuyển dụng.

Mục tiêu nghiên cứu là phân tích, đánh giá công tác tuyển dụng nhân lực tại chi nhánh, từ đó đề xuất các giải pháp nâng cao hiệu quả tuyển dụng, đảm bảo tuyển đúng người, đúng việc, phù hợp với yêu cầu công việc và chiến lược phát triển của ngân hàng. Phạm vi nghiên cứu tập trung vào hoạt động tuyển dụng tại Vietinbank – Chi nhánh Hà Tĩnh, với dữ liệu thu thập trong khoảng thời gian từ năm 2012 đến năm 2014. Nghiên cứu có ý nghĩa quan trọng trong việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, góp phần thúc đẩy hoạt động kinh doanh và tăng cường năng lực cạnh tranh của ngân hàng trên thị trường tài chính.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn dựa trên các lý thuyết quản trị nhân lực hiện đại, trong đó có:

• Lý thuyết tuyển dụng nhân lực: Tuyển dụng được hiểu là quá trình thu hút, lựa chọn và sử dụng người lao động phù hợp với yêu cầu công việc. Quá trình này bao gồm hai giai đoạn chính là tuyển mộ (thu hút ứng viên) và tuyển chọn (đánh giá, lựa chọn ứng viên phù hợp).

• Mô hình các yếu tố ảnh hưởng đến tuyển dụng: Bao gồm yếu tố nội tại của tổ chức như uy tín, chính sách lương thưởng, môi trường làm việc, quan điểm và chính sách tuyển dụng; và yếu tố bên ngoài như thị trường lao động, cạnh tranh ngành, tình hình kinh tế và thái độ xã hội đối với ngành nghề.

• Khái niệm và nguyên tắc tuyển dụng: Tuyển dụng phải đảm bảo nguyên tắc công bằng, minh bạch, tuyển đúng người đúng việc, gắn với chiến lược tổ chức và có tiêu chuẩn rõ ràng.

Các khái niệm chính được sử dụng gồm: tuyển dụng, tuyển mộ, tuyển chọn, tỷ lệ sàng lọc, nguồn tuyển dụng nội bộ và bên ngoài, quy trình tuyển dụng.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp kết hợp giữa thu thập dữ liệu sơ cấp và thứ cấp:

• Dữ liệu sơ cấp: Thu thập qua khảo sát trực tiếp 125 cán bộ nhân viên tại Vietinbank – Chi nhánh Hà Tĩnh, phỏng vấn sâu và thảo luận nhóm với các chuyên gia quản trị nhân lực nhằm đánh giá thực trạng công tác tuyển dụng trong giai đoạn 2013-2014.

• Dữ liệu thứ cấp: Thu thập từ báo cáo tài chính, báo cáo nội bộ của chi nhánh, các tài liệu, giáo trình quản trị nhân lực và các nghiên cứu liên quan.

Phương pháp phân tích bao gồm phân tích định lượng số liệu thống kê về số lượng tuyển dụng, tỷ lệ nghỉ việc, chi phí tuyển dụng và mức độ hài lòng của nhân viên; đồng thời phân tích định tính qua ý kiến chuyên gia và đánh giá thực trạng quy trình tuyển dụng. Thời gian nghiên cứu tập trung vào giai đoạn 2012-2014 tại chi nhánh Hà Tĩnh.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

1. Tăng trưởng nguồn nhân lực: Số lượng cán bộ nhân viên tại chi nhánh tăng từ 85 người năm 2013 lên 125 người năm 2014, tương đương mức tăng 47%. Trong đó, tỷ lệ cán bộ quản lý chiếm 17,6%, phần lớn là nhân viên có thâm niên lâu năm.

2. Chất lượng nhân lực được nâng cao: Số lượng nhân viên có trình độ đại học trở lên tăng từ 80 người năm 2013 lên 117 người năm 2014, tăng 46%. Số lượng nhân viên có trình độ cao học cũng tăng gấp đôi từ 3 lên 6 người.

3. Quy trình tuyển dụng bài bản: Chi nhánh áp dụng quy trình tuyển dụng gồm nhiều bước từ tiếp nhận hồ sơ, phỏng vấn sơ bộ, trắc nghiệm, phỏng vấn chuyên sâu, khám sức khỏe đến thẩm tra thông tin và thử việc. Tỷ lệ sàng lọc được thiết lập hợp lý nhằm đảm bảo chất lượng ứng viên.

4. Hiệu quả tuyển dụng được cải thiện: Nguồn vốn huy động và dư nợ tín dụng của chi nhánh tăng lần lượt 15,63% và 10,10% trong năm 2014, phản ánh sự phát triển ổn định của ngân hàng, phần nào nhờ vào nguồn nhân lực được tuyển dụng phù hợp và có năng lực.

Thảo luận kết quả

Kết quả cho thấy Vietinbank – Chi nhánh Hà Tĩnh đã chú trọng xây dựng quy trình tuyển dụng khoa học, tập trung vào việc tuyển đúng người, đúng việc với các tiêu chí về năng lực, kinh nghiệm và thái độ làm việc. Việc tăng tỷ lệ nhân viên có trình độ đại học và cao học góp phần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, đáp ứng yêu cầu phát triển kinh doanh trong môi trường cạnh tranh khốc liệt.

So sánh với các nghiên cứu trong nước và quốc tế, việc áp dụng các bước tuyển dụng bài bản và chú trọng đến yếu tố phù hợp văn hóa tổ chức là xu hướng chung giúp nâng cao hiệu quả tuyển dụng. Tuy nhiên, chi nhánh vẫn còn một số hạn chế như chi phí tuyển dụng chưa tối ưu, tỷ lệ nghỉ việc của nhân viên mới còn tồn tại, và cần cải thiện hơn nữa công tác đánh giá ứng viên.

Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ tăng trưởng số lượng nhân viên theo trình độ học vấn, bảng thống kê tỷ lệ tuyển dụng theo vị trí và biểu đồ mức độ hài lòng của nhân viên đối với quy trình tuyển dụng.

Đề xuất và khuyến nghị

1. Tăng cường quảng bá thương hiệu tuyển dụng: Đẩy mạnh các hoạt động quảng cáo tuyển dụng trên các kênh truyền thông hiện đại và mạng xã hội nhằm thu hút nguồn ứng viên chất lượng cao, nâng tỷ lệ hồ sơ phù hợp lên ít nhất 20% trong vòng 2 năm tới. Chủ thể thực hiện: Phòng nhân sự phối hợp với phòng truyền thông.

2. Hoàn thiện quy trình sàng lọc và đánh giá ứng viên: Áp dụng các công cụ đánh giá năng lực và tâm lý hiện đại, đồng thời đào tạo cán bộ tuyển dụng nâng cao kỹ năng phỏng vấn để giảm tỷ lệ nghỉ việc sau thử việc xuống dưới 5% trong 1 năm. Chủ thể thực hiện: Phòng nhân sự.

3. Phát triển nguồn tuyển dụng nội bộ: Xây dựng chương trình luân chuyển, thăng tiến nội bộ nhằm tận dụng nguồn nhân lực hiện có, tăng tỷ lệ tuyển dụng từ bên trong lên 30% trong 3 năm tới, góp phần giảm chi phí tuyển dụng. Chủ thể thực hiện: Ban giám đốc và phòng nhân sự.

4. Cải thiện chính sách đãi ngộ và môi trường làm việc: Rà soát và điều chỉnh chính sách lương thưởng, phúc lợi để nâng cao mức độ hài lòng của nhân viên, tạo môi trường làm việc năng động, chuyên nghiệp nhằm giữ chân nhân tài. Chủ thể thực hiện: Ban giám đốc phối hợp phòng nhân sự, thực hiện trong vòng 1 năm.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

1. Ban lãnh đạo các ngân hàng thương mại: Giúp hiểu rõ hơn về quy trình tuyển dụng hiệu quả, từ đó xây dựng chiến lược nhân sự phù hợp nhằm nâng cao năng lực cạnh tranh.

2. Phòng nhân sự các tổ chức tài chính – ngân hàng: Cung cấp các phương pháp và công cụ đánh giá ứng viên, giúp tối ưu hóa quy trình tuyển dụng và giảm thiểu chi phí.

3. Sinh viên và nghiên cứu sinh ngành quản trị kinh doanh, quản trị nhân lực: Là tài liệu tham khảo thực tiễn về công tác tuyển dụng trong ngành ngân hàng, hỗ trợ nghiên cứu và học tập chuyên sâu.

4. Các nhà tư vấn nhân sự và công ty tuyển dụng: Cung cấp thông tin về thực trạng và nhu cầu tuyển dụng trong ngành ngân hàng, từ đó phát triển các dịch vụ tư vấn và tuyển dụng phù hợp.

Câu hỏi thường gặp

1. Tại sao công tác tuyển dụng lại quan trọng đối với ngân hàng?
   Tuyển dụng giúp ngân hàng có được nguồn nhân lực chất lượng, phù hợp với yêu cầu công việc, từ đó nâng cao hiệu quả hoạt động và khả năng cạnh tranh trên thị trường tài chính.

2. Quy trình tuyển dụng tại Vietinbank – Chi nhánh Hà Tĩnh gồm những bước nào?
   Quy trình gồm tiếp nhận hồ sơ, phỏng vấn sơ bộ, trắc nghiệm, phỏng vấn chuyên sâu, khám sức khỏe, thẩm tra thông tin, thử việc và ký hợp đồng lao động chính thức.

3. Làm thế nào để giảm tỷ lệ nghỉ việc của nhân viên mới?
   Cần hoàn thiện quy trình tuyển chọn, đánh giá kỹ năng và thái độ ứng viên, đồng thời cải thiện chính sách đãi ngộ và môi trường làm việc để tăng sự gắn bó của nhân viên.

4. Nguồn tuyển dụng nội bộ có ưu điểm gì?
   Tuyển dụng nội bộ giúp tiết kiệm chi phí, tăng động lực làm việc cho nhân viên, đồng thời giảm thời gian hòa nhập công việc mới.

5. Chi phí tuyển dụng ảnh hưởng thế nào đến hiệu quả công tác tuyển dụng?
   Chi phí tuyển dụng hợp lý giúp ngân hàng tối ưu nguồn lực, đảm bảo quy trình tuyển dụng hiệu quả mà không gây lãng phí tài chính.

Kết luận

• Công tác tuyển dụng tại Vietinbank – Chi nhánh Hà Tĩnh đã có những bước phát triển tích cực, với quy trình bài bản và nguồn nhân lực ngày càng chất lượng.
• Số lượng và trình độ nhân viên tăng trưởng rõ rệt trong giai đoạn 2012-2014, góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động kinh doanh.
• Một số hạn chế như chi phí tuyển dụng, tỷ lệ nghỉ việc nhân viên mới và công tác đánh giá ứng viên cần được cải thiện.
• Đề xuất các giải pháp cụ thể nhằm hoàn thiện quy trình tuyển dụng, tăng cường quảng bá thương hiệu tuyển dụng, phát triển nguồn tuyển dụng nội bộ và cải thiện chính sách đãi ngộ.
• Các bước tiếp theo bao gồm triển khai các giải pháp đề xuất, theo dõi đánh giá hiệu quả và điều chỉnh phù hợp để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong trung hạn.

Hành động ngay hôm nay để xây dựng đội ngũ nhân lực vững mạnh, góp phần đưa Vietinbank – Chi nhánh Hà Tĩnh phát triển bền vững và hiệu quả trong tương lai!

Trích đoạn nội dung tài liệu

lời mở đầu và kết luận bao gồm 4 chƣơng : Chƣơng1. Tổng quan tình hình nghiên cứu và Cơ sở lý luận về công tác tuyển dụng nhân lực. Chƣơng 2 : Phƣơng pháp và thiết kế nghiên cứu. Chƣơng 3 :Phân tích thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại Viettinbank – Chi nhánh Hà Tĩnh Chƣơng 4 : Đề xuất giải pháp, kiến nghị 3 z CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN TINH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ 1.1 Tình hình nghiên cứu chung về tuyển dụng nhân lực Trên thị trƣờng ngày nay, các doanh nghiệp đang đứng trƣớc thách thức phải tăng cƣờng tối đa hiệu quả cung cấp các sản phẩm dịch vụ của mình.

Điều này đòi hỏi phải có sự quan tâm tới chất lƣợng sản phẩm và dịch vụ, tới các phƣơng thức Marketing và bán hàng tốt cũng nhƣ các quy trình nội bộ hiệu quả. Các doanh nghiệp hàng đầu thƣờng cố gắng để tạo sự cân bằng giữa tính chất nhất quán và sự sáng tạo. Để đạt đƣợc mục tiêu này, họ dựa vào tài sản lớn nhất của mình đó là “nguồn nhân lực”. Để có đƣợc nguồn nhân lực chất lƣợng, phù hợp và gắn bó với tổ chức, công tác quản trị nhân lực đã ra đời và thực hiện chức năng tìm kiếm, phát triển, duy trì đội ngũ nhân viên, quản lý chất lƣợng những ngƣời tham gia tích cực vào sự thành công của tổ chức.

Các tổ chức trông mong vào các nhà chuyên môn về quản trị nhân lực có thể giúp họ đạt đƣợc hiệu quả công việc, nâng cao năng suất với một lực lƣợng lao động nhất định. Một trong những nhiệm vụ chính của quản trị nhân lực là tìm ra đúng ngƣời, đúng số lƣợng và đúng thời điểm trên các điều kiện thỏa mãn cả doanh nghiệp và nhân viên mới. Khi lựa chọn đƣợc những ngƣời có kỹ năng thích hợp làm việc ở đúng vị trí thì cả nhân viên lẫn công ty đều có lợi và đó là những nội dung chính của tuyển dụng nhân lực.1 Nghiên cứu trên Thế giới Về lý thuyết, tuyển dụng nguồn nhân lực đƣợc nhiều tài liệu, giáo trình về quản trị nhân lực của các tác giả trên thế giới nghiên cứu và đề cập. Các cuốn sách Managing human resource của Sherman & Bohlander (1992), Staffing policy as a strategic response của Jefferey R.Đều tập trung nghiên cứu về tuyển dụng ,trang bị cho ngƣời học các kiến thức, kỹ năng và khả năng thực hiện công việc; tuyển dụng đƣợc nhắc nhƣ một giải pháp chiến lƣợc cho hoạt động của tổ chức.

4 z Nghiên cứu của Sherman & Bohlender (1992) về quyết định tuyển dụng. Nghiên cứu đã chỉ ra rằng các bƣớc trong quá trình tuyển dụng đều quan trọng, nhƣng bƣớc quan trọng nhất vẫn là ra quyết định tuyển dụng. Để nâng cao mức độ chính xác của các quyết định tuyển dụng, cần xem xét các hệ thống các thông tin về ứng viên. Nghiên cứu đã nhấn mạnh khả năng thực hiện công việc của các ứng viên, từ đó đƣa ra các quyết định tuyển dụng đúng nhất.

Nghiên cứu của Carrell, Elbert, Hatfield. (1995) trong cuốn sách Human resource management đã chỉ ra Đánh giá hiệu quả hoạt động tuyển dụng nhân lực của Tổ chức. Tác giả phân tích mỗi nguồn tuyển chọn thƣờng sẽ có một kết quả khác nhau về mức độ thành công của các ứng viên và các chi phí tuyển đối với một nhân viên. Những phân tích nhƣ vậy sẽ giúp doanh nghiệp đề ra các chính sách và biện pháp trung ƣơngơng ứng nâng cao hiệu quả của hoạt động tuyển dụng trong trung ƣơngơng lai.2 Nghiên cứu Trong nước Nhận thấy sự cần thiết của công tác tuyển dụng nhân lực trong phát triển doanh nghiệp tại Việt Nam, rất nhiều tác giả trong nƣớc đã nghiên cứu về đề tài này.

Các cơ sở nghiên cứu lý luận về Quản trị nhân lực nói chung và tuyển dụng nói riêng đƣợc thể hiện rõ ràng cuốn sách Quản trị nguồn nhân lực – Human resource management, NXB Tổng hợp TP HCM của PGS.TS Trần Kim Dung (2011) ; Ths.Nguyễn Văn Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân (2005), Quản trị nhân lực, NXB Lao động xã hội …đã tổng quát hóa một số cơ sở lý luận về tuyển dụngvà luận giải tuyển dụng dƣới góc độ của doanh nghiệp và của nền kinh tế. Các tác giả đã trình bày bản chất của tuyển dụng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, nội dung, phƣơng pháp, tổ chức tuyển dụng trong tổ chức. Luận văn thạc sỹ của tác giả Nguyễn Thế Công K15 – QTKD1, Trƣờng ĐHKT - ĐH QGHN về đề tài “Thực trạng Quản trị nguồn nhân lực của các doanh nghiệp Việt Nam trong giai đoạn hội nhập KTQT” luận văn đã hệ thống hóa về quản trị nguồn nhân lực trong đó có nêu rõ vấn đề về tuyển dụng nguồn nhân lực hiện nay. Theo tác giả, để có thể tồn tại và phát triển trong môi trƣờng cạnh tranh 5 z ngày càng khốc liệt đặc biệt là trƣớc ngƣỡng cửa hội nhập kinh tế quốc tế hiện nay, một doanh nghiệp (bất luận lớn hay nhỏ) đều phải phát huy khả năng đáp ứng của nguồn nhân lực qua tất cả các giai đoạn phát triển của doanh nghiệp.

Luận văn thạc sỹ của tác giả Hoàng Kim Giáp, Trƣờng Học viện công nghệ bƣu chính viễn thông về đề tài “ Tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Minh Dƣơng”. Luận văn đã hệ thống hóa các vấn đề lý luận về tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, trên cơ sở đó tác giả đã nêu ra những nội dung cơ bản nhất của công tác tuyển và đào tạo ở doanh nghiệp. Trong quá trình xây dựng và phát triển, yếu tố con ngƣời luôn đƣợc tổ chức quan tâm hàng đầu, chỉ khi xây dựng đƣợc một đội ngũ nhân lực có tri thức, có bản lĩnh, có hàm lƣợng chất xám cao thì các tổ chức mới có thể tự tin bƣớc vào sân chơi thị trƣờng đầy cơ hội nhƣng cũng không kém phần cạnh tranh khốc liệt. Nhận thức đƣợc vấn đề đó, tác giả đã đặt công tác tuyển dụng và đào tạo nhân lực làm trọng tâm và đƣa ra các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng tại Công ty.

Luận văn thạc sỹ của tác giả Hoàng Anh Minh, Trƣờng Đại học Đà Nẵng với đề tài “ Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Ngân hàng TMCP Đông Nam Á”. Theo tác giả, để có nguồn lực chất lƣợng cho tổ chức cần phải quan tâm chú trọng đến công tác tuyển dụng nguồn nhân lực. Số lƣợng các ngân hàng, các tổ chức tài chính, tín dụng đang ngày một tăng lên. Nhân lực phục vụ trong ngành này vẫn đang khan hiếm do đó để có thể tuyển dụng, đào tạo và giữ chân đƣợc ngƣòi lao động là một vấn đề rất đáng quan tâm với ngành ngân hàng nói chung và ngân hàng TMCP Đông Nam Á nói riêng.

Trong đó,theo tác giá công tác tuyển dụng là một trong những hoạt động đầu tiên và then chốt của hoạt động quản trị nguồn nhân lực. Cuốn sách “ Bàn về nhân lực 3” của Le & Associates, trong cuốn sách đề cập đến “ Xu hƣớng tuyển dụng nhân tài – phù hợp công việc hay phù hợp văn hóa”. Thông qua khảo sát của L&A thì những ngƣời tham gia trả lời khảo sát đánh giá các yếu tố phù hợp công việc và phù hợp văn hóa đều là cơ sở tốt về hiệu quả làm việc. Xu hƣớng tuyển dụng đang dịch chuyển về hƣớng tuyển dụng dựa trên các yếu tố thuộc về Gía trị ( phù hợp văn hóa) hơn là đơn thuần dựa vào năng lực chuyên môn.Thông qua quyển sách, các tác giả chia sẻ đến với quí độc giả những kinh nghiệm thực tiễn của 6 z chính mình trong nhiều năm quản lý doanh nghiệp trong nƣớc và quốc tế ở tầng chiến lƣợc hoặc chiến thuật nhƣng mẫu số chung vẫn là con ngƣời và những ứng xử với con ngƣời trong doanh nghiệp cho một mục tiêu chung là cùng phát triển bền vững.2 Cơ sở lý luận về tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp 1.1 Các khái niệm cơ bản về tuyển dụng nhân lực 1.1 Khái niệm Tuyển dụng Theo nghĩa hẹp: “Tuyển dụng là quá trình thu hút những ngƣời xin việc có trình độ từ lực lƣợng lao động xã hội và lực lƣợng lao động bên trong tổ chức.

Đồng thời, là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu công việc, để tìm đƣợc những ngƣời phù hợp với các yêu cầu đặt ra trong số những ngƣời đã thu hút đƣợc.”1 Theo nghĩa rộng: “Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm, thu hút, lựa chọn và sử dụng ngƣời lao động. Nhƣ vậy, có thể hiểu quá trình tuyển dụng bắt đầu từ khi thu hút ứng viên đến khi chấm dứt hợp đồng lao động.”2 Do yêu cầu mức độ chuyên sâu của luận văn nên chỉ tập trung nghiên cứu hoạt động tuyển dụng theo nghĩa hẹp. Tức tuyển dụng là quá trń h thu hút và l ựa chọn ứng viên phù hợp với yêu cầu công việc.2 Khái niệm tuyển mộ Tuyển mộ là một trong hai công việc quan trọng của hoạt động tuyển dụng nhân lực. Đây là công việc chuẩn bị ứng viên cho tuyển chọn, những ứng viên đạt ở vòng tuyển mộ sẽ là những ngƣời có mặt trong vòng tuyển chọn sau này.

Do đó hiệu quả của việc tuyển chọn chịu ảnh hƣởng từ việc tuyển mộ. Cũng giống nhƣ tuyển dụng, tuyển mộ có nhiều cách hiểu nhƣng khái quát lại thì “Tuyển mộ là quá trình thu hút những ngƣời xin việc có trình độ từ lực lƣợng lao động xã hội và lực lƣợng lao động bên trong tổ chức.”3 1 Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực, Trường đại học Kinh tế TP. HCM, NXB ĐHQG ( 2007) 2 Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực, Trường đại học Kinh tế TP. HCM, NXB ĐHQG ( 2007) 3 Giáo trình Quản trị nhân lực, Ths.Nguyễn Văn Điềm & PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, NXB Lao động xã hội (2005) 7 z Tiến trình tuyển mộ bắt đầu bằng việc đƣa ra thông báo tuyển dụng, trong đó xác định rõ chức danh công việc cần bổ sung, tiêu chuẩn, thời gian… Tiếp đó xem xét, xác định nguồn khai thác (từ bên trong hay bên ngoài), lựa chọn phƣơng pháp tuyển mộ phù hợp.3 Khái niệm Tuyển chọn Sau khi đã thu hút đƣợc một lƣợng các ứng cử viên từ quá trình tuyển mộ thì việc lựa chọn ứng cử viên thích hợp nhất với tổ chức trong số đó là việc vô cũng quan trọng.

Nó quyết định đến chất lƣợng nguồn nhân lực của tổ chức sau nay.