Luận văn thạc sĩ ueh empirical study of job satisfaction and employee loyalty case of commercial banks in ho chi minh city

Luận văn thạc sĩ phân tích ueh empirical study of job satisfaction and employee loyalty case of commercial banks in ho chi, đánh giá thực trạng, chỉ ra hạn chế, đề xuất giải pháp

• Tác giả: Phan Thi Tram Thy
• Người hướng dẫn: Dr. Cao Hao Thi
• Trường học: University of Economics Ho Chi Minh City
• Chuyên ngành: Business
• Đề tài: Empirical Study Of Job Satisfaction And Employee Loyalty: Case Of Commercial Banks In Ho Chi Minh City
• Loại tài liệu: Thesis
• Năm xuất bản: 2015
• Địa điểm: Ho Chi Minh City

Mục lục chi tiết

• 1. CHAPTER 1: INTRODUCTION
• 1.1. Background of the study
• 2. CHAPTER 2: LITERATURE REVIEW
• 2.1. Job satisfaction definition
• 2.2. Factors impact on job satisfaction
• 2.3. Determinants of job satisfaction
• 2.4. Demographic variables impact on job satisfaction
• 2.5. Studies about job satisfaction in general and in banking industry
• 2.6. Employee loyalty definition
• 2.7. Relationship between job satisfaction and employee loyalty
• 2.8. Hypotheses and research model
• 2.8.1. Participations and empowerment
• 2.8.2. Rewards and recognition
• 2.8.3. Training and personal development
• 2.8.4. Payment and benefits
• 2.8.5. Nature of work
• 2.8.6. Impact of job satisfaction on employee loyalty
• 2.8.7. Impact of gender on job satisfaction and employee loyalty
• 2.8.8. Impact of bank sector on job satisfaction and employee loyalty
• 3. CHAPTER 3: RESEARCH METHODOLOLY
• 3.1. Data collection methods
• 3.2. Data analysis methods
• 3.3. Measurement of constructs
• 4. CHAPTER 4: DATA ANLYSIS
• 4.1. Reliability test for 9 constructs
• 4.2. Participations and empowerment
• 4.3. Rewards and recognition
• 4.4. Training and personal development
• 4.5. Payment and benefits
• 4.6. Nature of work
• 4.7. Exploratory factor analysis
• 4.8. EFA for independent constructs
• 4.9. EFA for dependent constructs
• 4.10. EFA for dependent construct of job satisfaction
• 4.11. EFA for dependent construct of employee loyalty
• 4.12. Analysis of variance (ANOVA test)
• 4.13. Impact of gender on job satisfaction
• 4.14. Impact of gender on employee loyalty
• 4.15. Impact of bank sector on job satisfaction
• 4.16. Impact of bank sector on employee loyalty
• 4.17. Discussion for data analysis results
• 4.18. Limitation and further researches

Tóm tắt

I. Tổng quan về sự hài lòng trong công việc và lòng trung thành của nhân viên

Nghiên cứu về sự hài lòng trong công việc và lòng trung thành của nhân viên tại các ngân hàng thương mại ở TP.HCM là một chủ đề quan trọng. Nhân viên là tài sản quý giá của ngân hàng, và sự hài lòng của họ có thể ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu suất làm việc và sự trung thành với tổ chức. Theo nghiên cứu của Locke (1976), sự hài lòng trong công việc được định nghĩa là trạng thái cảm xúc tích cực từ việc đánh giá công việc của một người. Điều này cho thấy rằng việc hiểu rõ các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc là rất cần thiết để nâng cao lòng trung thành của nhân viên.

1.1. Định nghĩa và tầm quan trọng của sự hài lòng trong công việc

Sự hài lòng trong công việc không chỉ là cảm giác thoải mái mà còn là yếu tố quyết định đến hiệu suất làm việc. Theo nghiên cứu của Herzberg (1959), các yếu tố như tiền lương, điều kiện làm việc và sự công nhận có thể ảnh hưởng lớn đến sự hài lòng của nhân viên. Khi nhân viên cảm thấy hài lòng, họ có xu hướng trung thành hơn với tổ chức.

1.2. Mối quan hệ giữa sự hài lòng và lòng trung thành của nhân viên

Nhiều nghiên cứu đã chỉ ra rằng có một mối quan hệ tích cực giữa sự hài lòng trong công việc và lòng trung thành của nhân viên. Nhân viên hài lòng thường có xu hướng gắn bó lâu dài với tổ chức, giảm tỷ lệ nghỉ việc và tăng cường hiệu suất làm việc. Điều này đặc biệt quan trọng trong ngành ngân hàng, nơi mà sự ổn định và chất lượng dịch vụ là rất cần thiết.

II. Các thách thức trong việc duy trì sự hài lòng của nhân viên tại ngân hàng thương mại

Ngành ngân hàng thương mại tại TP.HCM đang đối mặt với nhiều thách thức trong việc duy trì sự hài lòng trong công việc của nhân viên. Các vấn đề như áp lực công việc, sự cạnh tranh trong ngành và sự thay đổi trong chính sách quản lý có thể ảnh hưởng tiêu cực đến tâm lý của nhân viên. Theo Minh (2014), nhiều ngân hàng đã phải cắt giảm nhân sự, dẫn đến việc tăng khối lượng công việc cho những nhân viên còn lại, gây ra căng thẳng và giảm sự hài lòng.

2.1. Áp lực công việc và ảnh hưởng đến sự hài lòng

Áp lực công việc là một trong những yếu tố chính ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc. Nhân viên thường phải làm việc trong môi trường căng thẳng, với khối lượng công việc lớn và thời hạn chặt chẽ. Điều này có thể dẫn đến sự không hài lòng và giảm lòng trung thành của họ đối với ngân hàng.

2.2. Sự cạnh tranh và chính sách quản lý

Sự cạnh tranh trong ngành ngân hàng ngày càng gia tăng, buộc các ngân hàng phải cải thiện dịch vụ và chính sách đãi ngộ. Nếu không có các chính sách hợp lý để giữ chân nhân viên, ngân hàng có thể mất đi những nhân tài quan trọng. Việc thiếu sự công nhận và đãi ngộ xứng đáng có thể dẫn đến sự không hài lòng và giảm lòng trung thành của nhân viên.

III. Phương pháp nghiên cứu sự hài lòng trong công việc tại ngân hàng thương mại

Để nghiên cứu sự hài lòng trong công việc và lòng trung thành của nhân viên, phương pháp nghiên cứu thực nghiệm được áp dụng. Nghiên cứu này sử dụng cả dữ liệu sơ cấp và thứ cấp, với mẫu nghiên cứu gồm 143 nhân viên từ 29 ngân hàng khác nhau tại TP.HCM. Phương pháp khảo sát và phân tích dữ liệu sẽ giúp xác định các yếu tố chính ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên.

3.1. Thu thập dữ liệu và phân tích

Dữ liệu được thu thập thông qua bảng hỏi và phỏng vấn trực tiếp với nhân viên. Phân tích dữ liệu sẽ giúp xác định các yếu tố như động lực, đãi ngộ, và điều kiện làm việc có ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc.

3.2. Đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành

Nghiên cứu sẽ đánh giá mối quan hệ giữa sự hài lòng trong công việc và lòng trung thành của nhân viên. Các yếu tố như sự công nhận, cơ hội thăng tiến và môi trường làm việc sẽ được xem xét để hiểu rõ hơn về cách chúng ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên.

IV. Kết quả nghiên cứu và ứng dụng thực tiễn tại ngân hàng thương mại

Kết quả nghiên cứu cho thấy rằng động lực là yếu tố quan trọng nhất ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc. Các yếu tố khác như đãi ngộ, điều kiện làm việc và cơ hội phát triển cá nhân cũng có ảnh hưởng đáng kể. Nghiên cứu cũng chỉ ra rằng có mối quan hệ tích cực giữa sự hài lòng và lòng trung thành của nhân viên, điều này có thể được áp dụng để cải thiện chính sách quản lý tại các ngân hàng.

4.1. Động lực và sự hài lòng trong công việc

Động lực là yếu tố chính thúc đẩy sự hài lòng của nhân viên. Các ngân hàng cần tạo ra môi trường làm việc tích cực, khuyến khích nhân viên phát triển và cống hiến. Điều này không chỉ giúp tăng cường sự hài lòng mà còn nâng cao lòng trung thành của nhân viên.

4.2. Ứng dụng kết quả nghiên cứu vào thực tiễn

Các ngân hàng có thể áp dụng kết quả nghiên cứu để cải thiện chính sách đãi ngộ và phát triển nhân sự. Việc tạo ra các chương trình đào tạo và phát triển nghề nghiệp sẽ giúp nâng cao sự hài lòng trong công việc và lòng trung thành của nhân viên.

V. Kết luận và triển vọng tương lai về sự hài lòng trong công việc tại ngân hàng

Nghiên cứu về sự hài lòng trong công việc và lòng trung thành của nhân viên tại các ngân hàng thương mại ở TP.HCM đã chỉ ra rằng việc nâng cao sự hài lòng của nhân viên là rất cần thiết. Các ngân hàng cần chú trọng đến các yếu tố như động lực, đãi ngộ và môi trường làm việc để giữ chân nhân viên. Tương lai, nghiên cứu này có thể mở rộng ra các lĩnh vực khác trong ngành dịch vụ để tìm hiểu sâu hơn về mối quan hệ giữa sự hài lòng và lòng trung thành.

5.1. Tầm quan trọng của việc duy trì sự hài lòng

Việc duy trì sự hài lòng trong công việc không chỉ giúp ngân hàng giữ chân nhân viên mà còn nâng cao chất lượng dịch vụ. Nhân viên hài lòng sẽ mang lại trải nghiệm tốt hơn cho khách hàng, từ đó tăng cường lòng trung thành của khách hàng.

5.2. Triển vọng nghiên cứu trong tương lai

Nghiên cứu có thể được mở rộng để xem xét các yếu tố khác ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên trong các lĩnh vực khác nhau. Điều này sẽ giúp các tổ chức hiểu rõ hơn về nhu cầu và mong muốn của nhân viên, từ đó xây dựng các chiến lược quản lý hiệu quả hơn.

Trích đoạn nội dung tài liệu

UNIVERSITY OF ECONOMICS HO CHI MINH CITY International School of Business ----------------------------------- Phan Thi Tram Thy EMPIRICAL STUDY OF JOB SATISFACTION AND EMPLOYEE LOYALTY: CASE OF COMMERCIAL BANKS IN HO CHI MINH CITY ID: 21120005 MASTER OF BUSINESS (Honours) SUPERVISOR: Dr. Cao Hao Thi Ho Chi Minh City, 2015 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] DECLARATION I hereby declare that this thesis titled “Empirical study of job satisfaction and employee loyalty: Case of commercial banks in Ho Chi Minh City” is definitely my own work and effort and it has not been submitted anywhere for any award. Where other sources of information have been used in this thesis, they have seriously been cited. Signature: Phan Thi Tram Thy Date: 28/02/2015 ii LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] ACKNOWLEDGEMENT At the beginning of this master’s thesis, I would like to thank all those people who made this thesis possible and valuable experience for me.

Firstly, I would like to express my sincere gratitude to my supervisor, Dr. Cao Hao Thi, for his patience, enthusiasm, and immense knowledge to support me in researching and writing this thesis. Without his guidance, I definitely could not finish my master’s thesis successfully. He is really a respectful adviser and mentor I have ever had.

Secondly, I would like to express my sincere gratitude to the ISB Research Committee for their encouragement, insightful comments, and useful support to help students in researching and writing theses through proposal defense, feedback on first draft, and final defense. Thirdly, I would like to thank all the participants who took part in doing the survey in order that I could collect qualified data for my analysis. I am thankful to my friends who helped me send the questionnaires to their colleagues and friends in commercial banks to collect data. Finally, I would like to express my special thanks to my family for their great love and continuous support in both spiritually and materially to help me finish my master’s thesis.

iii LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] Abstract Employees play an important role in providing services in banking industry and the quality of services provided for customers is a critical factor of a bank’s performance. Job satisfaction of employees is directly related to their commitment, performances, contribution, turnover, and customers’ satisfaction. Thus, this study aims to identify key determinants of job satisfaction in commercial banks, find out the relationship between job satisfaction and employee loyalty, make a comparative analysis of job satisfaction and employee loyalty in different genders and bank sectors such as domestic and foreign banks in Vietnam, as well as suggest some recommendations for managerial implications. Both primary and secondary data were used in the study and the sample size of the study was 143 employees from 29 different banks located in Ho Chi Minh City.

The study found that motivation is the most contributing factor to job satisfaction. Other determinants including payment and benefits, teamwork, nature of work, working conditions, and training and personal development also had significant influence on job satisfaction of employees. Moreover, there was a strong positive relationship between job satisfaction and employee loyalty. In addition, the results indicated that there was no difference in job satisfaction and employee loyalty between genders and bank sectors.

Key words: Job satisfaction, employee loyalty, motivation, commercial banks, Ho Chi Minh City. iv LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] TABLE OF CONTENT List of tables, figures, and abbreviations. vii CHAPTER 1: INTRODUCTION. Background of the study .7 CHAPTER 2: LITERATURE REVIEW.

Job satisfaction definition. Factors impact on job satisfaction. Determinants of job satisfaction. Demographic variables impact on job satisfaction.

Studies about job satisfaction in general and in banking industry. Employee loyalty definition. Relationship between job satisfaction and employee loyalty. Hypotheses and research model.

Participations and empowerment. Rewards and recognition. Training and personal development. Payment and benefits.

Nature of work. Impact of job satisfaction on employee loyalty. Impact of gender on job satisfaction and employee loyalty. Impact of bank sector on job satisfaction and employee loyalty .18 CHAPTER 3: RESEARCH METHODOLOLY.

Data collection methods. Data analysis methods. Measurement of constructs.24 CHAPTER 4: DATA ANLYSIS. Reliability test for 9 constructs.

Participations and empowerment. Rewards and recognition. Training and personal development. Payment and benefits.

Nature of work .32 v LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail. Exploratory factor analysis. EFA for independent constructs. EFA for dependent constructs.

EFA for dependent construct of job satisfaction. EFA for dependent construct of employee loyalty. Analysis of variance (ANOVA test). Impact of gender on job satisfaction.

Impact of gender on employee loyalty. Impact of bank sector on job satisfaction. Impact of bank sector on employee loyalty. Discussion for data analysis results.

Limitation and further researches .77 vi LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] LIST OF TABLES Table 2.1: Studies of factors influence job satisfaction in banking industry .1: Measurement scale of constructs in the study.1: Descriptive statistics of the study sample .2: Cronbach’s Alpha reliability test results .3: Cronbach’s Alpha reliability test results of deleted items .4: KMO and Bartlett's Test for independent constructs .5: Factor analysis result of determinants of job satisfaction .6: Total variance explained by 6 determinants of job satisfaction.7: KMO and Bartlett's test for dependent construct of job satisfaction .8: Factor analysis result of dependent construct of job satisfaction .9: Total variance explained by dependent construct of job satisfaction .10: KMO and Bartlett's test for dependent construct of employee loyalty .11: Factor analysis result of dependent construct of employee loyalty .12: Total variance explained by dependent construct of employee loyalty .13: Regression analysis result of model 1 .14: Regression analysis result of model 2 .15: Descriptive statistics of gender .16: ANOVA analysis – Impact of gender on job satisfaction .17: ANOVA analysis – Impact of gender on employee loyalty .18: Descriptive statistics of bank sector .19: ANOVA analysis – Impact of bank sector on job satisfaction .20: ANOVA analysis – Impact of bank sector on employee loyalty .21: Testing results of 11 hypotheses in the research model .48 LIST OF FIGURES Figure 2.1: Research process of the study .1: Revised research model .43 LIST OF ABBREVIATIONS ANOVA: Analysis Of Variance EFA : Exploratory Factor Analysis KMO : Kaiser – Meyer – Olkin statistics vii LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] CHAPTER 1: INTRODUCTION This chapter presents an overview of the study, including background of the study, problem statement, research objectives, research questions, and research scope. Structures of the study is also presented in this chapter. Background of the study Human resources play an important role in establishment and development of organizations. Fletcher and Williams (1996), Al-Aameri (2000), and Fang (2001) indicate that employees satisfy with their jobs tend to have more loyalty towards the organizations, and contribute more than those who dissatisfy.

Thus, satisfied employees can help to increase retention and decrease turnover rate as well as save recruiting and training costs. Understanding that human resource is a valuable capital of an organization, there are many studies about job satisfaction all over the world. Among them, there are two famous studies from that others are based on. They are study of Locke in 1976 and study of Herzberg, Mausner, and Snyderman in 1959.

Locke (1976) defines job satisfaction as a pleasurable or positive emotional state resulting from the appraisal of one’s job or job experiences. He also points out nine dimensions of job, including nature of work, pay, promotion, recognition, benefits, working conditions, co- workers, and company and management. In his causal models of job satisfaction, Locke finds strong positive relationships among these job dimensions with job satisfaction. Another famous study of job satisfaction is Herzberg’s motivator – hygiene theory in 1959.

Herzberg et al. (1959) classify incidents involving the work itself, achievements, promotion, recognition, and responsibility are frequently mentioned as sources of satisfaction. This group of factors is labeled Motivators. While incidents classified as involving supervision, interpersonal relations, working conditions, company policies, and salary are frequently mentioned as causes of job dissatisfaction.

This group of categories is labeled Hygienes. The two-factor theory of job satisfaction parallels the theory of man’s needs based on Maslow theory, in which the Hygiene factors operate to fulfill man’s physical needs, while the Motivators serve to fulfill man’s psychological needs. 1 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] Based on these studies, job satisfaction is researched in many different countries and all the researches get the results that prove the relationships among these factors and job satisfaction. Lim (2008) examining the job satisfaction of library information technology workers in the United States finds that salary, a sense of belonging, job autonomy, and promotion opportunities are related to job satisfaction.

The conclusion drawn from the study of Sesil (1999) in High Technology Establishments of United Kingdom is that there is a strong and positive impact on job satisfaction associated with the use of employee involvement and group incentives. Another study about job satisfaction compared between Canada and India shows that employees who exhibit job satisfaction and work experience behaviors are more likely to heighten their desires to be empowered, regardless of cultural context (Gill, Sharma, Mathur, & Bhutani, 2012). Besides American and Europe, Asia, Africa, and Middle East also have many studies about job satisfaction. Koh, Ma, and Kuek (2012) studying about the relationships among job satisfaction, job performance, and job stress in the context of higher learning institutions in Malaysia find that job stress has negative impact on job satisfaction and then, job satisfaction affects job performance in a positive relationship.

According to Ashok and Lekh (2013), pay, promotion, work itself, supervision, and co-workers can contribute to increase the job satisfaction of managers in pharmaceutical industry in Himachal Pradesh of India. Sadegh and Azadeh (2012) also indicate supervision, relationship with co-workers, nature of work, opportunities for promotion, and present pay all have important influence job satisfaction when they do an empirical study at airline industry in Iran. In Nigeria, Oyebamiji, Kareem, and Ayeni (2013) show that job satisfaction dimensions including pay, supervision, promotion, work itself, and work conditions have significant effect on job performance, which account for 33% variance of job performances. The study conclude that small and medium enterprises managers should use these job satisfaction dimensions as policy instruments for retention to reduce employee turnover and enhance job performance.

2 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] Studies about job satisfaction are not only popular in many countries but also diversify in different fields and research objectives. Job satisfaction are researched in technology (Sesil, 1999; Lim, 2008), banking industry (Islam, Mohajan & Datta, 2012; Mansor, Noor & Hassan, 2012; Muhammad and Kamal, 2009), governments (Krzysztof & Bartomicj, 2013; Turkyilmaz, Akman, Ozkan, & Pastuszak 2011), hotel industry (Hussain, 2012; Abdullah, Musa, Zahari, Rahman, & Khalid 2011), textile industry (Ami, Shiji, & Shamira, 2012), health care (Harmon et al., 2003), pharmaceutical industry (Ashok & Lekh, 2013), and many other industries. Objectives of studies about job satisfaction vary according to authors’ purposes. There are researches on determinants of job satisfaction, for instant Kumar and Singh (2011) investigate job satisfaction and its correlates, Seashore and Tabler (1975) research about job satisfaction indicators and their correlates.

There are many studies compare the differences in job satisfaction between genders and bank sectors, such as Sadegh and Azadeh (2012) do an evaluation of employees’ job satisfaction and role of gender difference at airline industry in Iran, or comparative study about job satisfaction of public sector and private sector banks of Devi and Suneja (2013). Other authors research about the demographic attributes and job satisfaction, such as Santosh and Santoshi (2014).