đặt vấn đề nghiên cứu, mục tiêu nghiên cứu, câu hỏi nghiên cứu, đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu, phƣơng pháp nghiên cứu, ý nghĩa, tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu và cấu trúc của đề tài nghiên cứu. Chƣơng 2: Giới thiệu cơ sở lý thuyết của nghiên cứu. Chƣơng này gồm ba phần chính: Các khái niệm liên quan đến các yếu tố tác động đến sự thỏa mãn công việc, trình bày các nghiên cứu trƣớc có liên quan và đề xuất mô hình nghiên cứu. Chƣơng 3: Giới thiệu phƣơng pháp nghiên cứu sử dụng để xây dựng và điều chỉnh thang đo, kiểm định mô hình nghiên cứu và các giả thuyết nghiên cứu.
Chƣơng này bao gồm hai nội dung chính: Thứ nhất là thiết kế nghiên cứu, thứ hai là xây dựng thang đo, điều chỉnh thang đo và các giả thuyết về mối quan hệ giữa các yếu tố trong mô hình nghiên cứu. Chƣơng 4: Trình bày kết quả thực hiện nghiên cứu phân tích các yếu tố ảnh hƣởng đến sự thỏa mãn công việc của cán bộ, công chức, viên chức đang làm việc tại huyện Bắc Tân Uyên tỉnh Bình Dƣơng. Phân tích dữ liệu thu thập đƣợc, tiến hành kiểm định và đánh giá thang đo, kiểm định mô hình nghiên cứu và các giả LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 7 thuyết đã đề ra. Phân tích sự khác biệt giữa các nhóm ngƣời về giới tính, thu nhập, độ tuổi, thời gian công tác, trình độ học vấn, vị trí công việc.
Chƣơng 5: Tóm tắt những nội dung chính trong đề tài nghiên cứu, kết quả của đề tài nghiên cứu. Khuyến nghị một số giải pháp đối với Lãnh đạo huyện và các cơ quan quản lý sử dụng cán bộ. Những hạn chế của đề tài nghiên cứu và đề xuất các hƣớng nghiên cứu tiếp theo.8 Tóm tắt chƣơng 1 Chƣơng 1 đã giới thiệu lý do hình thành đề tài nghiên cứu, mục tiêu, phƣơng pháp nghiên cứu. Tác giả cũng đã trình bày tổng quan về tình hình bỏ việc của cán bộ, công chức, viên chức để từ đó xác định đƣợc vấn đề nghiên cứu và sự cần thiết để tiến hành nghiên cứu.
LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 8 CHƢƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT NGHIÊN CỨU Trong chƣơng 2 này nhằm mục đích giới thiệu cơ sở lý thuyết và đề xuất mô hình nghiên cứu. Chƣơng này gồm ba phần chính: Các khái niệm liên quan đến các yếu tố ảnh hƣởng đến sự thỏa mãn trong công việc, trình bày các nghiên cứu trƣớc có liên quan và đề xuất mô hình nghiên cứu.1 Các lý thuyết về sự thỏa mãn trong công việc 2.1 Thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow (1954) Theo quan điểm nhu cầu cá nhân của Maslow, sự hài lòng công việc đƣợc cho là tồn tại khi nhu cầu của một cá nhân đƣợc đáp ứng bởi công việc và môi trƣờng xung quanh. Hệ thống cấp bậc của nhu cầu tập trung vào năm loại nhu cầu sắp xếp theo thứ tự tăng dần của tầm quan trọng gồm sinh lý, an toàn, xã hội (giao tiếp), nhu cầu tôn trọng, nhu cầu tự khẳng định (thành tích). Sau khi một nhu cầu nào đó đã đƣợc thỏa mãn thì nhu cầu ở cấp bậc cao hơn kế tiếp sẽ xuất hiện.
Mặc dù không có nhu cầu nào đƣợc thỏa mãn hoàn toàn nhƣng nếu một nhu cầu về căn bản đƣợc thỏa mãn thì sẽ không tạo ra động lực nữa. Do đó, khi một trong các nhu cầu trên đƣợc thỏa mãn về cơ bản thì nhu cầu tiếp theo chiếm vai trò ƣu thế. Nhu cầu tự thể hiện Nhu cầu đƣợc tôn trọng Nhu cầu xã hội Nhu cầu an toàn Nhu cầu vật chất - sinh lý Hình 2.1 Các cấp bậc của Tháp nhu cầu Maslow (Nguồn: Hành vi tổ chức, Robbins, 2002) LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 9 Maslow đã chia năm loại nhu cầu thành các cấp bậc cao thấp. Cơ bản và an toàn là các nhu cầu bậc thấp và xã hội, đƣợc tôn trọng và tự hoàn thiện là các nhu cầu bậc cao.
Sự khác nhau là các nhu cầu bậc cao đƣợc thỏa mãn bên trong (bên trong con ngƣời) trong khi các nhu cầu bậc thấp dễ dàng đƣợc thỏa mãn từ bên ngoài (bởi những thứ nhƣ lƣơng bổng, hợp đồng và chức vụ).1: Các yếu tố trong bậc thang nhu cầu Maslow Nhu cầu Đƣợc thực hiện tại nơi làm việc Tự khẳng định mình Cơ hội đào tạo, thăng tiến, phát triển sáng tạo Ghi nhận, tôn trọng Đƣợc ghi nhận, vị trí cao, tăng thêm trách nhiệm Xã hội Nhóm làm việc, đồng nghiệp, lãnh đạo, khách hàng An toàn Công việc an toàn, lâu dài Vật chất – sinh lý Nhiệt độ, không khí, lƣơng cơ bản (Nguồn: Trần Kim Dung, 2005) Đây là thuyết về nhu cầu của con ngƣời và nó đƣợc xem xét và ứng dụng trong nghiên cứu này vì chỉ khi nào các nhu cầu của nhân viên đƣợc đáp ứng thì họ mới có thể có sự thỏa mãn trong công việc. Các nhu cầu trong lý thuyết này đều đƣợc đề cập dƣới dạng các biến khác nhau. Ví dụ nhƣ sự thỏa mãn về nhu cầu sinh lý và an toàn có thể đƣợc thể hiện ở các biến đo lƣờng sự thỏa mãn về thu nhập và phúc lợi công ty. Tƣơng tự, sự thỏa mãn về nhu cầu xã hội và tự trọng đƣợc thể hiện ở các biến sự thỏa mãn về mối quan hệ với cấp trên và với đồng nghiệp cũng nhƣ biến về quyền tự chủ nhất định trong thực hiện công việc.
Thuyết nhu cầu Maslow có một hàm ý quan trọng đối với các nhà quản trị muốn lãnh đạo nhân viên mình tốt thì cần phải hiểu nhân viên của mình đang ở cấp độ nào trong tháp nhu cầu. Từ đó sẽ giúp cho nhà quản trị đƣa ra đƣợc giải pháp nhằm nâng cao sự thỏa mãn công việc của ngƣời lao động một cách tốt nhất.2 Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959) Các nghiên cứu về sự hài lòng của công việc trở nên phức tạp hơn với sự ra đời của lý thuyết hai nhân tố của Herzberg. Thuyết này chia các nhân tố làm hai loại: các nhân tố động viên và các nhân tố duy trì. Các nhân tố động viên gồm thành tựu, sự công nhận của ngƣời khác, bản chất công việc, trách nhiệm công việc, sự thăng LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 10 tiến, sự tiến bộ và triển vọng của sự phát triển.
nếu nhân viên đƣợc đáp ứng sẽ mang lại sự thỏa mãn trong công việc cho họ, ngƣợc lại nhân viên sẽ không có sự thỏa mãn. Các nhân tố duy trì gồm chính sách công ty, sự giám sát của cấp trên, lƣơng bổng, mối quan hệ với cấp trên và đồng nghiệp, điều kiện làm việc, đời sống cá nhân, vị trí công việc và sự đảm bảo của công việc. Nếu đƣợc đáp ứng sẽ không có sự bất mãn trong công việc, ngƣợc lại sẽ dẫn đến sự bất mãn. Nhƣ vậy, Herzberg (1959) đã tách biệt tƣơng đối hai nhóm nhân tố này và cho rằng chỉ có những nhân tố động viên mới có thể mang lại sự thỏa mãn cho nhân viên và nếu không làm tốt các nhân tố duy trì sẽ dẫn đến sự bất mãn của nhân viên.
Nhân Nhân viên Nhân viên Nhân bất mãn và tố không còn tố không có bất mãn động lực duy nhƣng không động có động lực trì viên Hình 2.2 Thuyết hai nhân tố của Herzberg (Nguồn: Hành vi tổ chức, Robbins, 2002) Thực tế cho thấy rằng các nhân tố thuộc hai nhóm trên đều có ảnh hƣởng ít nhiều đến sự thỏa mãn trong công việc. Tuy nhiên, thông qua lý thuyết của Herzberg ta cũng có thể thấy đƣợc tầm quan trọng của nhân tố động viên trong việc mang lại sự thỏa mãn trong công việc cũng nhƣ tác động của các nhân tố duy trì trong việc dẫn đến sự bất mãn của nhân viên.3 Thuyết kì vọng của Vroom (1964) Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom cho rằng hành vi và động cơ làm việc của con ngƣời không nhất thiết đƣợc quyết định bởi hiện thực mà nó đƣợc quyết định bởi nhận thức của con ngƣời về những kỳ vọng của họ trong tƣơng lai. Khác với Maslow và Herzberg, Vroom không tập trung vào nhu cầu của con ngƣời mà tập trung vào LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 11 kết quả. Lý thuyết này xoay quanh ba khái niệm cơ bản hay ba mối quan hệ (Robbins, 2002): -Expectancy (kỳ vọng): niềm tin rằng nỗ lực sẽ dẫn đến kết quả tốt.
Khái niệm này đƣợc thể hiện thông qua mối quan hệ giữa nỗ lực (effect) và kết quả (performance). -Instrumentality (tính chất công cụ): niềm tin rằng kết quả tốt sẽ dẫn đến phần thƣởng xứng đáng. Khái niệm này đƣợc thể hiện qua mối quan hệ giữa kết quả (Performance) và phần thƣởng (outcome rewards). -Valence (hóa trị): mức độ quan trọng của phần thƣởng đối với ngƣời thực hiện công việc.
Khái niệm này dƣợc thể hiện thông qua mối quan hệ giữa các phần thƣởng (rewards) và mục tiêu cá nhân (personal goals) Vroom (1964) cho rằng ngƣời nhân viên chỉ đƣợc động viên khi nhận thức của họ về cả ba khái niệm hay ba mối quan hệ trên là tích cực. Nói cách khác khi họ tin rằng nỗ lực của họ sẽ cho ra kết quả tốt hơn, kết quả đó sẽ dẫn đến phần thƣởng xứng đáng là phần thƣởng đó có ý nghĩa và phù hợp với mục tiêu cá nhân của họ. Kỳ vọng Tính chất công cụ Hóa trị Nổ lực Kết Phần thƣởng Mục tiêu quả Hình 2.3 Thuyết kỳ vọng của Vroom (Nguồn: Hành vi tổ chức, Robbins, 2002) Vì lý thuyết này đƣợc dựa trên sự nhận thức của ngƣời lao động nên có thể xảy ra trƣờng hợp là cùng làm ở một công ty và cùng một vị trí nhƣ nhau nhƣng một ngƣời có động lực làm việc còn ngƣời kia thì không, do nhận thức của họ về các khái niệm trên là khác nhau. Ứng dụng lý thuyết này vào đề tài nghiên cứu của luận văn, ta thấy rằng muốn ngƣời lao động có động lực hƣớng tới mục tiêu nào đó (dĩ nhiên mục tiêu này gắn liền với mục tiêu của tổ chức) thì phải tạo nhận thức ở ngƣời lao động đó rằng LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 12 nỗ lực của họ sẽ mang lại những phần thƣởng nhƣ họ mong muốn.
Muốn có đƣợc nhận thức đó trƣớc hết ta phải tạo đƣợc sự thỏa mãn trong công việc hiện tại, thỏa mãn với sự hỗ trợ của cấp trên và phần thƣởng nhƣ họ mong muốn. Sự thỏa mãn về thƣởng phạt công minh cũng sẽ giúp họ tin rằng những kết quả họ đạt đƣợc chắc chắn sẽ nhận đƣợc sự ghi nhân cũng nhƣ sự tƣởng thƣởng của công ty.