CHƯƠNG 1. TỎNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VE TAO DONG LUC LAM VIỆC CHO NGƯỜI LAO DONG 1. Tổng quan tình hình nghiên cứu về tao động lực làm việc cho người lao động 1. Tổng quan nghiên cứu trong nước Trương Minh Đức (2011) thực hiện ứng dụng mô hình định lượng sử dụng công cụ SPSS dé đánh giá mức độ tạo động lực làm việc cho nhân viên công ty Trách nhiệm hữu hạn ERICSSON tại Việt Nam.
Dựa trên nền tảng của lý thuyết Maslow, giả thuyết ban đầu cho rang có 5 nhân té ảnh hưởng tới động lực làm việc của nhân viên. Tuy nhiên, khi sử dụng công cụ SPSS xử lý các số liệu điều tra thực tế thì tác giả chỉ ra có 3 nhân tố ảnh hưởng tới mức độ tạo động lực làm việc của nhân viên. Nhân tố X1 thể hiện 2 van đề cơ bản (thứ nhất là nhu cầu vật chất của cuộc sống thông qua nhu cau tăng lương và các thu nhập khác ngoài lương; thứ hai là điều kiện cơ sở vật chất làm việc của nhân viên, mối quan hệ với đồng nghiệp, vi trí trong tô chức). Nhân tố X2 cũng thé hiện rõ hai van đề chính: thứ nhất là nhân viên mong muốn an toàn trong công việc và áp lực công việc không quá cao; thứ hai là sự động viên khuyến khích của lãnh đạo.
Nhân tô X3 thể hiện hai van dé chính của các nhân viên: thứ nhất là nhu cầu được thể hiện năng lực bản thân như muốn có cơ hội được học tập phát triển chuyên môn, mong muốn có cơ hội thăng tiến dé thé hiện năng lực của bản thân, được chủ động trong công việc, và có công việc phù hợp dé phát huy chuyên môn nghiệp vụ; thứ hai là nhu cầu phát triển các mối quan hệ trong tổ chức như mối quan hệ với lãnh đạo, với khách hàng. Kết quả nghiên cứu chỉ ra các nhà quản lý tại công ty chưa phát huy được tối đa năng lực và sự nhiệt tình của nhân viên và cho thấy lãnh đạo công ty lựa chọn biện pháp khuyến khích động viên nhân viên là chưa chính xác, nhân tố cần tác động nhiều nhất là XI và X3, đặc biệt là nhân tố XI vì nó có sức ảnh hưởng lớn nhất đến động lực làm việc của nhân viên nhưng lại bị coi nhẹ. Phạm Thu Hang và Phạm Thi Thanh Hồng (2015) nghiên cứu về sự hài lòng của người lao động tại các tô chức nước ngoài cung cấp dịch vụ đào tạo ở Việt Nam. at: Nghiên cứu áp dụng bộ chỉ số JDI điều chỉnh với 5 nhóm nhân tố chính, gồm: (i) ban chat công việc, (ii) cơ hội thăng tiễn, (ii) tiền lương, (iv) lãnh đạo, (v) đồng nghiệp và một nhân tô bổ sung là điều kiện làm việc dé đánh giá về mức độ hài lòng công việc của người lao động tại một số tổ chức nước ngoài cung cấp dịch vụ dao tạo ở Việt Nam.
Kết quả này cho thấy mức độ ảnh hưởng của các nhân tổ là không giống nhau. Nhân tô đồng nghiệp có ảnh hưởng mạnh nhất, sau đó đến bản chất công việc, lãnh đạo, điều kiện làm việc và cuối cùng là cơ hội thăng tiến. Với các kết quả nghiên cứu định lượng tại một số tổ chức nước ngoài, nghiên cứu giúp các nhà quản lý Việt Nam nhìn nhận rõ những nhân tổ tác động tới sự hài lòng của người lao động, đồng thời lý giải nguyên do người lao động tại các tổ chức có yếu tố nước ngoài thường ít “nhảy việc” hơn so với các công ty trong nước. Đoàn Thị Thanh Hương (2020) nghiên cứu về mối quan hệ giữa phát triển năng lực và động lực làm việc của nhân viên.
Tác giả cũng chỉ ra những nội dung nhà lãnh đạo cần chú ý khi xây dựng chương trình đào tạo, nâng cao năng lực nhằm đạt được mục tiêu cá nhân và mục tiêu của doanh nghiệp. Từ đó, đưa ra một số giải pháp tạo động lực dé phát huy năng lực cho nhân viên trong doanh nghiệp. Nguyễn Thị Tuyết Nga và Nguyễn Thu Hiền (2020) tập trung nghiên cứu mô hình các nhân tố ảnh hưởng tới động lực làm việc của giáo viên mam non tại thành phố Hồ Chí Minh giai đoạn 2018 đến 2019, và chủ yếu tập trung tại các trường công lập có lượng giáo viên từ 50 người trở lên và số học sinh trên 100 bé mỗi trường. Nhóm tác giả phát triển mô hình nghiên cứu dựa trên lý thuyết Maslow, thuyết E.RG của Alderfer, thuyết hai nhân tố của Heberg, thuyết mong đợi của Vroom và tham khảo các nghiên cứu của Trần Thị Kim Dung (2005), Nguyễn Thị Phương Dung và Nguyễn Thị Như Ngọc (2012), mô hình được xây dựng có 4 nhân tố với 23 biến tác động đến hiệu quả công việc.
Bốn nhân tố đó là bản chất công việc, cơ hội đảo tạo và thăng tiến, lương thưởng phúc lợi, môi trường làm việc. Trong đó cơ hội dao tao và thăng tiễn có mức tác động mạnh nhất đến động lực làm việc. Trương Đức Thao (2019) nghiên cứu tác động của một số nhân tố đến động lực làm việc của nhân viên bán hàng tại các siêu thị ở Hà Nội. Tác giả điều tra trong giai đoạn từ tháng 6 đến tháng 8 năm 2019 và áp dụng mô hình hồi quy sử dụng công cụ SPSS dé xử lý số liệu.
Nghiên cứu được tiến hành tại 05 siêu thị trên địa bàn Hà Nội gồm: BigC, Metro, Vinmart, Điện máy xanh va Pico và dựa trên kết quả khảo sát của 298 đáp viên. Kết quả nghiên cứu cho thấy có 06 nhân tố tác động thuận chiều tới động lực làm việc của nhân viên bán hàng tại các siêu thị trên địa bàn Hà Nội và có thứ tự tác động từ cao nhất là nhân tô "Thu nhập", thứ hai là nhân tố "Sự hỗ trợ của cấp trên", thứ ba là nhân tố " Đặc điểm công việc, thứ tư là nhân tố "Cơ hội học tập và phát triển nghề nghiệp", thứ năm là nhân tố "sự hỗ trợ của đồng nghiệp" và cuối cùng, thấp nhất là nhân tổ "Sự phù hợp mục tiêu các nhân với mục tiêu tổ chức". Kết quả nghiên cứu này cung cấp cơ sở khoa học cho các nhà quản lý tại các siêu thị trên địa bàn Hà Nội trong việc xây dựng các chính sách khuyến khích, tạo động lực cho nhân viên bán hàng của siêu thị mình. Chu Tuấn Anh và các cộng sự (2021) nghiên cứu tạo động lực cho người lao động trong các cơ sở dịch vụ ý tế ở Việt Nam.
Nghiên cứu dựa trên việc khái quát các công cụ tạo động lực tài chính và phi tài chính để xây dựng mô hình, giả thuyết, thang đo nghiên cứu; khảo sát ý kiến của 489 cán bộ y tế đang công tác tại 35 cơ sở dịch vụ y tế trên cả nước trong khoảng thời gian từ tháng 09-12/2019, đữ liệu thu thập về được xử lý trên phần mềm SPSS20 và AMOS24, việc ước lượng mô hình và kiểm định các giả thuyết bằng phương trình cấu trúc tuyến tính (SEM). Nhóm tác giả chỉ thực hiện nghiên cứu tác động của các công cụ tạo động lực tới động lực làm việc của người lao động trong các cơ sở dịch vụ y tế ở Việt Naz nói chung dé đề xuất một số gợi ý chính sách. Các công cụ tạo động lực làm việc cho nhân việc cho nhân viên y tế đó là: thu nhập, cơ hội học tập và phát triển nghề nghiệp, môi trường làm việc, điều kiện làm việc, tác động từ nhà quản lý, mối quan hệ với các đồng nghiệp, danh tiếng (sự tự hào), đóng góp cho xã hội. Kết quả nghiên cứu chỉ ra thứ tự ảnh hưởng của các công cụ tạo động lực lần lượt là đóng góp cho xã hội, thu nhập, tác động từ quản lý, danh tiếng, điều kiện làm việc và cơ hội học tập; còn chưa tìm thấy mối liên hệ của hai công cụ môi trường làm việc và mỗi quan hệ với đồng nghiệp tác động tới động lực làm việc của người lao động.
Bên cạnh đó là động lực làm việc của cán bộ y tế có xu hướng giảm dần từ các cơ sở y tế tuyến Trung Ương xuống tuyến tỉnh và tuyến huyện. Khi nghiên cứu vê các yêu tô ảnh hưởng đên động lực làm việc của công chức sở xây dựng thành phố Hồ Chí Minh, Phan Quan Việt và Đặng Thanh Xuân (2021) xây dựng mô hình bao gồm 5 nhân tố thu nhập, cơ hội thăng tiến, điều kiện làm việc, chế độ phúc lợi, đánh giá khen thưởng. Nghiên cứu sử dụng mô hình hồi quy trên 25 biến quan sát của 241 mẫu khảo sát sau khi được xử lý chuẩn. Kết quả nghiên cứu chỉ ra điều kiện làm việc là yếu tố ảnh hưởng đến động lực nhiều nhất với tỷ lệ hơn 55.3%, tiếp đến là chế độ phúc lợi với tỷ lệ 18%, thứ ba là thu nhập với ty lệ 17.2%, thứ tư là cơ hoi thăng tiễn với tỷ lệ 14.4% và cuối cùng là đánh giá khen thưởng với tỷ lệ 12.
Sau khi khái quát lý thuyết về động lực và phân tích các công cụ tạo động lực cho người lao động, Tạ Quang Hưng (2021) đã đề xuất quá trình tạo động lực thực hiện qua 4 bước cơ bản: Bước 1: Xác định “tâm thế” để thực hiện công tác tạo động lực. Bước 2: Xác định nhu cầu động cơ của con người nhằm giúp định vị nhu cầu cơ bản của từng đối tượng, làm cơ sở gợi ý cho các giải pháp cần thiết cho việc tạo động lực Bước 3: Phân tích và lựa chọn công cụ tạo động lực phù hợp. Bước 4: Triển khai áp dụng các công cụ tạo động lực. Lê Tiến Đạt và Bạch Hữu Phúc (2020) khi sử dụng phương pháp định tính điều tra bang bang bảng hỏi nhân viên và qua thống kê báo cáo tổng kết của công ty TNHH Nhà hàng JW.
Kết quả nghiên cứu chỉ ra nhân viên tại công ty này tích cực và chủ động với công việc và kết quả của các đánh giá của người lao động về tầm quan trọng của các yếu tố liên quan đến động lực làm việc. Và nhân tố thu nhập cao và chế độ phúc lợi là quan trọng nhất tác động đến động lực làm việc của người lao động tại đây. Tổng quan nghiên cứu nước ngoài Sehkaran và các cộng sự (2011) đánh giá các yếu tố tạo động lực cho nhân viên phục vụ khách hàng trên tàu du lịch. Nhóm nghiên cứu thực hiện các cuộc phỏng vấn sâu theo cấu trúc được thực hiện với 16 nhân viên trong quá khứ và hiện tại từ các tàu du lịch khác nhau.
Dữ liệu thu thập được phân tích băng cách sử dụng phân tích mẫu.