Tổng quan nghiên cứu

Ngành du lịch Việt Nam đã trải qua nhiều biến động lớn trong giai đoạn 2018-2021, đặc biệt chịu ảnh hưởng nặng nề bởi đại dịch Covid-19. Theo báo cáo của ngành, hơn 300 doanh nghiệp lữ hành quốc tế phải thu hồi giấy phép, 90% doanh nghiệp du lịch đóng cửa, và gần 20% doanh nghiệp phải cho toàn bộ nhân viên nghỉ việc. Tình trạng này dẫn đến cuộc khủng hoảng nhân lực chưa từng có, ảnh hưởng trực tiếp đến tinh thần và động lực làm việc của người lao động trong ngành. Công ty TNHH TM PT & Dịch vụ du lịch Thiên Thanh, với quy mô nhỏ và đội ngũ lao động trẻ trung chủ yếu trong độ tuổi 23-30, cũng không tránh khỏi những khó khăn này. Thực trạng tại công ty cho thấy người lao động có kinh nghiệm không gắn bó lâu dài, thái độ làm việc thiếu chủ động, và động lực làm việc thấp, ảnh hưởng nghiêm trọng đến hiệu quả kinh doanh khi doanh thu giảm sút và lợi nhuận không đủ chi trả lương.

Mục tiêu nghiên cứu là đề xuất các giải pháp tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty TNHH TM PT & Dịch vụ du lịch Thiên Thanh trong giai đoạn 2018-2021. Nghiên cứu tập trung đánh giá thực trạng động lực làm việc, các yếu tố ảnh hưởng và công cụ tạo động lực phù hợp với đặc thù doanh nghiệp du lịch nhỏ. Kết quả nghiên cứu có ý nghĩa quan trọng trong việc nâng cao năng suất lao động, cải thiện hiệu quả kinh doanh và giữ chân nhân tài trong bối cảnh ngành du lịch đang phục hồi sau đại dịch.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu dựa trên các lý thuyết và mô hình tạo động lực làm việc tiêu biểu:

  • Tháp nhu cầu Maslow: Phân loại nhu cầu của người lao động thành 5 cấp độ từ nhu cầu sinh lý, an toàn, xã hội, được tôn trọng đến tự thể hiện bản thân. Việc thỏa mãn từng cấp nhu cầu sẽ tạo động lực làm việc khác nhau.
  • Học thuyết hai yếu tố Herzberg: Phân biệt nhân tố thúc đẩy (thành tích, sự thừa nhận, công việc, trách nhiệm, thăng tiến) và nhân tố duy trì (lương thưởng, điều kiện làm việc, quan hệ đồng nghiệp) ảnh hưởng đến sự hài lòng và động lực làm việc.
  • Lý thuyết kỳ vọng Vroom: Động lực làm việc được xác định bởi sự kỳ vọng rằng nỗ lực sẽ dẫn đến thành tích và phần thưởng tương xứng.
  • Khái niệm công cụ tạo động lực: Bao gồm tiền lương, khen thưởng, cơ hội thăng tiến, môi trường làm việc, đào tạo phát triển nghề nghiệp, và văn hóa doanh nghiệp.

Các khái niệm chính được sử dụng gồm: động lực làm việc, công cụ tạo động lực, môi trường làm việc, cơ hội thăng tiến, chính sách tiền lương và khen thưởng.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp định tính kết hợp khảo sát định lượng với cỡ mẫu 60 người lao động tại Công ty TNHH TM PT & Dịch vụ du lịch Thiên Thanh, bao gồm 6 nhân viên chính thức hiện tại, 5 nhân viên đã nghỉ việc và 49 cộng tác viên. Mẫu được chọn ngẫu nhiên nhằm đảm bảo tính đại diện cho các nhóm lao động trong công ty.

Dữ liệu sơ cấp được thu thập qua bảng hỏi với thang đo Likert 5 mức độ, tập trung vào đánh giá các yếu tố tạo động lực và mức độ hài lòng của người lao động. Dữ liệu thứ cấp được tổng hợp từ hồ sơ công ty, văn bản pháp luật như Bộ luật Lao động 2019, các báo cáo ngành và tài liệu học thuật liên quan.

Phân tích dữ liệu sử dụng phương pháp thống kê mô tả (trung bình, tỷ lệ phần trăm) và so sánh giữa các nhóm lao động. Quy trình nghiên cứu gồm 7 bước từ xác định mục tiêu, tổng quan lý thuyết, xây dựng bảng hỏi, thu thập dữ liệu đến phân tích và đề xuất giải pháp.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Động lực làm việc thấp và chưa đồng đều: Khoảng 65% người lao động đánh giá mức độ hài lòng với công việc ở mức trung bình hoặc thấp, trong đó nhân viên chính thức có động lực cao hơn cộng tác viên khoảng 15%. Tình trạng đi làm muộn và thái độ làm việc chưa chủ động phổ biến, ảnh hưởng đến hiệu quả chung.

  2. Tiền lương và chính sách khen thưởng chưa hợp lý: 70% người lao động cho rằng mức lương chưa tương xứng với khối lượng và áp lực công việc. Chỉ 40% đồng ý rằng công ty có chính sách khen thưởng công bằng và kịp thời, dẫn đến cảm giác không được ghi nhận.

  3. Cơ hội đào tạo và thăng tiến hạn chế: 55% người lao động không hài lòng với cơ hội đào tạo nâng cao trình độ và thăng tiến trong công ty. Điều này làm giảm động lực phát triển nghề nghiệp và gắn bó lâu dài.

  4. Môi trường làm việc và văn hóa công ty cần cải thiện: Mặc dù 60% người lao động cảm thấy môi trường làm việc thoải mái về mặt vật chất, nhưng chỉ 45% cảm nhận được sự tôn trọng và hỗ trợ từ lãnh đạo và đồng nghiệp. Văn hóa doanh nghiệp chưa tạo được sự gắn kết mạnh mẽ.

Thảo luận kết quả

Kết quả cho thấy các yếu tố tiền lương, khen thưởng, cơ hội phát triển và môi trường làm việc là những nhân tố then chốt ảnh hưởng đến động lực làm việc tại Thiên Thanh Travel. So với các nghiên cứu trong ngành du lịch và dịch vụ, tỷ lệ hài lòng về tiền lương và khen thưởng thấp hơn mức trung bình ngành, phản ánh sự hạn chế về nguồn lực tài chính của doanh nghiệp nhỏ.

Việc thiếu cơ hội đào tạo và thăng tiến cũng tương đồng với các nghiên cứu trong nước, cho thấy nhu cầu phát triển nghề nghiệp là động lực mạnh mẽ đối với lao động trẻ tuổi. Môi trường làm việc và văn hóa doanh nghiệp chưa được chú trọng đúng mức làm giảm sự gắn kết và tinh thần đồng đội.

Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ cột so sánh mức độ hài lòng theo từng yếu tố và bảng phân tích tỷ lệ phần trăm đánh giá các công cụ tạo động lực. Những phát hiện này nhấn mạnh sự cần thiết của các giải pháp toàn diện nhằm nâng cao động lực làm việc, từ chính sách tiền lương đến phát triển văn hóa doanh nghiệp.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Cải thiện chính sách tiền lương và khen thưởng: Tăng mức lương cạnh tranh phù hợp với thị trường lao động và áp lực công việc, đồng thời xây dựng hệ thống khen thưởng minh bạch, kịp thời nhằm ghi nhận đóng góp của người lao động. Thời gian thực hiện: 6 tháng; Chủ thể: Ban lãnh đạo công ty phối hợp phòng nhân sự.

  2. Tăng cường cơ hội đào tạo và phát triển nghề nghiệp: Thiết kế các chương trình đào tạo kỹ năng nghiệp vụ, kỹ năng mềm và quản lý dành cho nhân viên chính thức và cộng tác viên. Xây dựng lộ trình thăng tiến rõ ràng để tạo động lực phát triển lâu dài. Thời gian: 12 tháng; Chủ thể: Phòng nhân sự và quản lý trực tiếp.

  3. Xây dựng môi trường làm việc tích cực và văn hóa doanh nghiệp: Cải thiện không gian làm việc, tăng cường giao tiếp nội bộ, tổ chức các hoạt động gắn kết đội nhóm và phát triển văn hóa doanh nghiệp dựa trên giá trị cốt lõi. Thời gian: 9 tháng; Chủ thể: Ban lãnh đạo và phòng hành chính.

  4. Tăng cường quản lý và hỗ trợ đội ngũ cộng tác viên: Xây dựng hệ thống quản lý hiệu quả, cung cấp tài liệu hướng dẫn và hỗ trợ thường xuyên để nâng cao hiệu quả làm việc của cộng tác viên, giảm tỷ lệ nghỉ việc. Thời gian: 6 tháng; Chủ thể: Phòng kinh doanh và nhân sự.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Nhà quản trị doanh nghiệp du lịch nhỏ và vừa: Nghiên cứu cung cấp các giải pháp thực tiễn giúp nâng cao động lực làm việc, cải thiện hiệu quả kinh doanh trong bối cảnh cạnh tranh và biến động thị trường.

  2. Chuyên viên nhân sự và quản lý nguồn nhân lực: Tài liệu chi tiết về các công cụ tạo động lực, phương pháp khảo sát và phân tích thực trạng giúp xây dựng chính sách nhân sự phù hợp.

  3. Giảng viên và sinh viên ngành quản trị kinh doanh, quản trị nhân sự: Luận văn là nguồn tham khảo về ứng dụng lý thuyết động lực trong thực tiễn doanh nghiệp du lịch tại Việt Nam.

  4. Các nhà nghiên cứu về động lực lao động và phát triển tổ chức: Cung cấp dữ liệu thực nghiệm và phân tích sâu sắc về tác động của các yếu tố tạo động lực trong ngành dịch vụ du lịch.

Câu hỏi thường gặp

  1. Tại sao động lực làm việc lại quan trọng đối với doanh nghiệp du lịch?
    Động lực làm việc giúp tăng năng suất, cải thiện chất lượng dịch vụ và giữ chân nhân viên trong ngành có tính cạnh tranh cao và biến động như du lịch. Ví dụ, nhân viên có động lực cao sẽ chủ động xử lý tình huống và nâng cao trải nghiệm khách hàng.

  2. Các yếu tố nào ảnh hưởng mạnh nhất đến động lực làm việc tại Thiên Thanh Travel?
    Tiền lương, chính sách khen thưởng, cơ hội đào tạo và môi trường làm việc là những yếu tố chính. Nghiên cứu cho thấy 70% người lao động không hài lòng với mức lương hiện tại và 55% không thấy cơ hội thăng tiến rõ ràng.

  3. Phương pháp nghiên cứu được sử dụng trong luận văn là gì?
    Luận văn sử dụng phương pháp định tính kết hợp khảo sát định lượng với cỡ mẫu 60 người lao động, phân tích dữ liệu bằng thống kê mô tả và so sánh giữa các nhóm nhân viên chính thức và cộng tác viên.

  4. Làm thế nào để cải thiện môi trường làm việc trong doanh nghiệp nhỏ?
    Có thể cải thiện không gian làm việc, tăng cường giao tiếp nội bộ, tổ chức hoạt động gắn kết và xây dựng văn hóa doanh nghiệp dựa trên sự tôn trọng và hỗ trợ lẫn nhau. Ví dụ, tổ chức các buổi họp nhóm định kỳ và sự kiện nội bộ.

  5. Giải pháp nào giúp giữ chân nhân viên trong ngành du lịch?
    Cung cấp chính sách tiền lương cạnh tranh, cơ hội phát triển nghề nghiệp rõ ràng, môi trường làm việc tích cực và hệ thống khen thưởng công bằng. Điều này giúp giảm tỷ lệ nghỉ việc và tăng sự gắn bó lâu dài.

Kết luận

  • Luận văn đã hệ thống hóa cơ sở lý luận về tạo động lực làm việc và áp dụng thành công vào nghiên cứu thực trạng tại Công ty TNHH TM PT & Dịch vụ du lịch Thiên Thanh.
  • Phát hiện chính gồm động lực làm việc thấp, chính sách tiền lương và khen thưởng chưa hợp lý, cơ hội đào tạo hạn chế và môi trường làm việc cần cải thiện.
  • Đề xuất các giải pháp cụ thể nhằm nâng cao động lực làm việc, tập trung vào tiền lương, đào tạo, văn hóa doanh nghiệp và quản lý cộng tác viên.
  • Nghiên cứu có ý nghĩa thực tiễn quan trọng cho các doanh nghiệp du lịch nhỏ trong bối cảnh phục hồi kinh tế sau đại dịch.
  • Các bước tiếp theo bao gồm triển khai giải pháp, theo dõi đánh giá hiệu quả và điều chỉnh chính sách phù hợp; khuyến khích các nhà quản lý áp dụng nghiên cứu để nâng cao hiệu quả quản trị nhân sự.

Hãy bắt đầu áp dụng các giải pháp tạo động lực ngay hôm nay để nâng cao hiệu quả làm việc và phát triển bền vững cho doanh nghiệp của bạn!