CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN CÁC CÔNG TRÌNH NGHIÊN CỨU CÓ LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI LUẬN VĂN 1. Các nghiên cứu ở nước ngoài liên quan đến sự hài lòng người lao động Các nghiên cứu liên quan đến sự hài lòng đối với công việc của người lao động đã được thực hiện từ khá sớm (nghiên cứu của Hoppock, 1935) và được thực hiện bởi nhiều nhà nghiên cứu khác nhau. Một số nghiên cứu tiêu biểu trên thế giới về đề tài này có thể kể đến như: - Nghiên cứu của Foreman Facts (1946) của Viện quan hệ lao động New York Theo cách tiếp cận của Foreman Facts (1946) thì sự hài lòng của nhân viên bao gồm mười yếu tố: Kỷ luật khéo léo, sự đồng cảm với các vấn đề cá nhân người lao động, công việc thú vị, được tương tác và chia sẻ trong công việc, an toàn lao động, điều kiện làm việc, lương, được đánh giá đầy đủ các công việc đã thực hiện, trung thành cá nhân đối với cấp trên, thăng tiến và phát triển nghề nghiệp. Mô hình 10 yếu tố này cũng được Kovach (1980, 1994), Bob Nelson, Blanchard Training & Development (1991), Silverthome (1992), Sheryl & Don Grimme GHR Training Solutions (1997-2001), Cynthia D.
Fisher & Anne Xue Ya Yuan (1998) sử dụng để nghiên cứu trên nhiều nước nhu Trung Quốc, Đài Loan, Nga, Mỹ. - Nghiên cứu của Weiss, Dawis, England & Lofquist (1967) Weiss, Dawis, England & Lofquist đã xây dựng mô hình MSQ (Minnesota Satisfaction Questionnaire) gồm 20 yếu tố đánh giá mức độ hài lòng chung về mỗi khía cạnh: Khả năng sử dụng (cơ hội làm điều gì đó để có thể phát huy được khả năng của người lao động); Thành tựu (cảm giác về sự hoàn thành tốt đẹp mà người lao động đạt được từ công việc); Hoạt động (có thể duy trì được sự bận rộn trong phần lớn thời gian); Thăng chức (cơ hội thăng chức trong công việc này); Quyền hạn (cơ hội để nói với người khác phải làm điều gì); Chính sách công ty (cách thức công ty đề ra các chính sách và đua vào thực 7 thi); Bồi thường (lương và một số lớn công việc đã làm); Đồng nghiệp (cách mà đồng nghiệp thể hiện với người khác); Sáng tạo (cơ hội để thử những phương pháp của mỗi cá nhân vào công việc của mình); Độc lập (cơ hội được làm việc một mình trong công việc); An toàn (sự ổn định của công việc); Dịch vụ xã hội (cơ hội để làm những điều gì đó cho người khác); Vị trí xã hội (cơ hội để trở thành “một ai đó” trong cộng đồng); Giá trị đạo đức (có thể làm những điều mà không trái với lương tâm); Sự công nhận (sự biểu dương khi làm tốt công việc); Trách nhiệm (sự tự do sử dụng ý kiến của mình); Sự giám sát - con người (cách thức mà lãnh đạo điều hành nhân viên); Sự giám sát - kỹ thuật (khả năng ra quyết định của lãnh đạo); Sự đa dạng (cơ hội để làm những việc khác nhau); Điều kiện làm việc. - Nghiên cứu của Smith, Kendall và Hulin (1969) của trường Đại học Cornell. Hơn 50 năm trước, một nhóm các nhà nghiên cứu tại chương trình tâm lý học công nghiệp của Đại học Cornell đã bắt đầu nghiên cứu sự hài lòng công việc của người dân, mà cuối cùng lên đến đỉnh điểm trong sự phát triển của các chỉ số mô tả công việc (JDI – Job Descriptive Index).
JDI được chính thức giới thiệu vào năm 1969 bởi Smith, Kendall và Hulin. Theo nghiên cứu này, Smith và các cộng sự (1969) chỉ ra rằng mức độ hài lòng công việc của một người ảnh hưởng bởi 5 yếu tố là bản chất công việc, tiền lương, thăng tiến, đồng nghiệp và sự giám sát của cấp trên. Sau này, Crossman và Bassem (2003) đã bổ sung thêm hai thành phần nữa đó là phúc lợi và môi trường làm việc - Nghiên cứu của Spector (1985) trong lĩnh vực dịch vụ đánh giá mức độ hài lòng và thái độ. Nghiên cứu dựa trên 9 yếu tố là (1) lương, (2) cơ hội thăng tiến, (3) điều kiện làm việc, (4) sự giám sát, (5) đồng nghiệp, (6) yêu thích công việc, (7) giao tiếp thông tin, (8) phần thưởng bất ngờ, (9) phúc lợi.
8 - Nghiên cứu của Schemerhon (1993) Theo Schemerhon (1993) đã đưa ra các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên, bao gồm: Vị trí công việc, sự giám sát của cấp trên, mối quan hệ với đồng nghiệp, nội dung công việc, sự đãi ngộ, thăng tiến, điều kiện vật chất của môi trường làm việc, cơ cấu tổ chức - Nghiên cứu của Luddy (2005) trong lĩnh vực dịch vụ y tế tại Nam Phi. Luddy (2005) đã sử dụng chỉ số mô tả công việc JDI để tìm hiểu sự thỏa mãn công việc của người lao động ở Viện y tế công cộng ở Western Cape, Nam Phi. Luddy đã khảo sát sự thỏa mãn ở năm khía cạnh thỏa mãn trong công việc, đó là thu nhập, thăng tiến, sự giám sát của cấp trên, đồng nghiệp và bản chất công việc. Kết quả cho thấy rằng người lao động ở Viện y tế công cộng ở Western Cape hài lòng với đồng nghiệp của họ hơn hết, kế đến là bản chất công việc và sự giám sát của cấp trên.
Cơ hội thăng tiến và tiền lương là hai yếu tố mà người lao động ở đây cảm thấy bất mãn. Ngoài ra, chủng loại nghề nghiệp, chủng tộc, giới tính, trình độ học vấn, thâm niên công tác, độ tuổi, thu nhập và vị trí công việc cũng có ảnh hưởng đáng kể đến sự thỏa mãn công việc. Mặc dù kết quả nghiên cứu này của Luddy cho rằng cả năm yếu tố bản chất công việc, sự đãi ngộ, sự giám sát của cấp trên, thăng tiến và đồng nghiệp đều có liên quan đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên (với số lượng mẫu là 203), ông cho rằng các nghiên cứu tương lai cần được thực hiện xa hơn nhằm khẳng định mối quan hệ này. Một đặc điểm đáng lưu ý trong nghiên cứu này của Luddy là ông đã cố gắng chia các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc thành hai nhóm yếu tố.
Nhóm thứ nhất là các yếu tố cá nhân gồm chủng tộc, giới tính, trình độ học vấn, thâm niên công tác, tuổi tác và tình trạng hôn nhân. Nhóm yếu tố thứ hai ông gọi là yếu tố tổ chức gồm bản chất công việc, sự đãi ngộ/ tiền lương, sự giám sát của cấp trên, cơ hội thăng tiến và vị trí công việc. 9 - Nghiên cứu của Boeve (2007) trong lĩnh vực y tế tại Mỹ Boeve đã tiến hành cuộc nghiên cứu sự thỏa mãn công việc của các giảng viên khoa đào tạo trợ lý bác sỹ ở các trường y tại Mỹ trên cơ sở sử dụng lý thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959 / 1964) và chỉ số mô tả công việc của Smith, Kendall & Hulin (1969). Theo đó, yếu tố sự thỏa mãn công việc được chia làm hai nhóm: nhóm yếu tố nội tại gồm bản chất công việc và cơ hội phát triển thăng tiến và nhóm yếu tố bên ngoài gồm lương, sự hỗ trợ của cấp trên và mối quan hệ với đồng nghiệp.
Mục đích của nghiên cứu này là kiểm định tính đúng đắn của cả hai lý thuyết trên. Trong nghiên cứu này của Boeve, các thống kê mang tính định lượng đã được áp dụng như hệ số alpha của Cronbach, hệ số tương quan Spearman và hồi quy tuyến tính. Kết quả phân tích tương quan của năm yếu tố trong JDI đối với sự thỏa mãn công việc nói chung đã cho thấy yếu tố bản chất công việc, mối quan hệ với đồng nghiệp và cơ hội phát triển là có tương quan mạnh nhất với sự thỏa mãn công việc trong khi sự hỗ trợ của cấp trên và lương bổng có tương quan yếu đối với sự thỏa mãn công việc của các giảng viên. Phân tích hồi quy đã cho thấy ngoài bốn yếu tố là bản chất công việc, mối quan hệ với đồng nghiệp, cơ hội phát triển và sự hỗ trợ của cấp trên, thời gian công tác tại khoa cũng ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của giảng viên (càng gắn bó lâu dài với khoa càng cảm thấy thỏa mãn công việc).
Điều này cũng lý giải sự thỏa mãn công việc trong nghiên cứu này lại lớn hơn sự thỏa mãn của từng yếu tố của JDI. Rõ ràng ngoài các yếu tố được đề cập trong JDI còn có các yếu tố khác ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc và thời gian công tác là một trong các yếu tố đó. Thời gian công tác có ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc trong trường hợp này là do tính đặc thù của công việc tại khoa giảng dạy này. Trong các yếu tố ảnh hưởng được xét trong nghiên cứu này thì bản chất công việc là yếu tố ảnh hưởng mạnh nhất đến sự thỏa mãn công việc nói chung.
Qua nghiên cứu của mình, Boeve cũng đã kiểm định tính đúng đắn của việc dùng chỉ số JDI đo lường sự thỏa mãn công việc. - Nghiên cứu của Boston Consulting Group (2014) 10 Nhóm nghiên cứu đã tiến hành phỏng vấn hơn 200.000 người trên khắp thế giới và đút kết lại 26 yếu tố ảnh hưởng đến sử thoả mãn công việc. Trong đó, 10 yếu tố ảnh hưởng nhất là: Sự đánh giá trong công việc, quan hệ với đồng nghiệp, cân bằng giữa công việc và cuộc sống, quan hệ với cấp trên, sự ổn định tài chính của công ty, sự thăng tiến và học hỏi, an toàn công việc, mức lương cố định hấp dẫn, bản chất yêu thích của công việc, giá trị công ty. - Báo cáo năm 2014 của tổ chức Society for Human Resource Management (SHRM) Báo cáo nghiên cứu về sự thỏa mãn và gắn kết của nhân viên ở Mỹ, có 5 nhóm nhân yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của nhân viên là: Sự thăng tiến, mối quan hệ giữa nhân viên và lãnh đạo, thu nhập, phúc lợi, môi trường công việc.
Theo báo cáo, có đến 86% nhân viên thỏa mãn trong công việc của họ. Trong đó, 72% số nhân viên cho rằng cách đối xử giữa lãnh đạo và nhân viên có ý nghĩa rất quan trọng đến sự thỏa mãn trong công việc. Trong khi đó 63% nhân viên cho rằng phúc lợi của công ty có ý nghĩa quan trọng bao gồm: chế độ nghỉ phép có lương, các chính sách chăm sóc sức khỏe, cân bằng cồng việc và cuộc sống, phúc lợi cho gia đình nhân viên.