Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh nền kinh tế ngày càng phát triển và cạnh tranh gay gắt, việc giữ chân nguồn nhân lực chất lượng cao trở thành thách thức lớn đối với các tổ chức, đặc biệt là trong ngành ngân hàng. Tại Ngân hàng Thương mại Cổ phần Việt Á (VAB), tính đến ngày 31/12/2020, tổng số nhân sự là 2.295 người, với biến động trung bình khoảng 300 nhân sự mỗi năm do nghỉ việc tự nguyện. Tình trạng này ảnh hưởng trực tiếp đến hoạt động kinh doanh, gia tăng chi phí tuyển dụng và đào tạo nhân viên mới. Trước thực trạng đó, nghiên cứu nhằm mục tiêu xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó của nhân viên tại VAB, từ đó đề xuất các giải pháp quản trị phù hợp nhằm nâng cao sự ổn định nguồn nhân lực.

Phạm vi nghiên cứu tập trung vào nhân viên đang làm việc tại VAB, với dữ liệu thu thập từ năm 2018 đến 2020 và khảo sát thực hiện trong quý I năm 2021. Mục tiêu cụ thể gồm: (1) xác định các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên; (2) đo lường mức độ ảnh hưởng của từng nhân tố; (3) đề xuất hàm ý quản trị giúp lãnh đạo ngân hàng xây dựng chính sách giữ chân nhân viên hiệu quả. Nghiên cứu có ý nghĩa quan trọng trong việc cải thiện các chỉ số về tỷ lệ nghỉ việc, năng suất lao động và sự hài lòng của nhân viên, góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động và lợi thế cạnh tranh của VAB trên thị trường.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu dựa trên mô hình ba thành phần của Meyer và Allen (1991) về sự gắn bó với tổ chức, bao gồm: gắn bó dựa trên cảm xúc (affective commitment), gắn bó dựa trên tính toán (continuance commitment) và gắn bó dựa trên chuẩn mực đạo đức (normative commitment). Bên cạnh đó, các học thuyết nền tảng như Tháp nhu cầu của Maslow (1943), Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959), Thuyết công bằng của Adams (1963) và Thuyết kỳ vọng của Vroom (1964) được vận dụng để giải thích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực và sự gắn bó của nhân viên.

Các khái niệm chính trong nghiên cứu gồm: thu nhập, chính sách khen thưởng và công nhận, môi trường làm việc, đồng nghiệp, người quản lý trực tiếp, cơ hội đào tạo và thăng tiến, văn hóa tổ chức. Mỗi yếu tố được đo lường qua các biến quan sát cụ thể, xây dựng trên thang đo Likert 5 điểm.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu kết hợp phương pháp định tính và định lượng. Giai đoạn định tính thực hiện qua thảo luận nhóm với các quản lý và nhân viên VAB nhằm hoàn thiện mô hình và bảng câu hỏi khảo sát. Giai đoạn định lượng khảo sát 250 nhân viên VAB bằng bảng hỏi chuẩn hóa, thu thập dữ liệu từ tháng 01 đến tháng 04 năm 2021.

Phân tích dữ liệu sử dụng phần mềm SPSS 20 với các kỹ thuật: kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA), phân tích hồi quy đa biến và kiểm định giả thuyết. Cỡ mẫu 250 đảm bảo tỷ lệ quan sát/biến đo lường đạt 5:1, phù hợp với tiêu chuẩn nghiên cứu định lượng. Các bước xử lý dữ liệu bao gồm mã hóa, làm sạch, kiểm tra đa cộng tuyến qua hệ số VIF, kiểm định phân phối chuẩn của phần dư.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Thu nhập có ảnh hưởng tích cực và mạnh mẽ đến sự gắn bó của nhân viên với hệ số hồi quy β = 0.32, mức ý nghĩa p < 0.01. Khoảng 78% nhân viên đánh giá thu nhập hiện tại phù hợp với năng lực và công bằng so với thị trường.

  2. Chính sách khen thưởng và công nhận cũng tác động tích cực với β = 0.28, p < 0.01. 65% nhân viên đồng ý rằng chính sách khen thưởng tại VAB được thực hiện công khai, minh bạch và tạo động lực làm việc.

  3. Môi trường làm việc có ảnh hưởng đáng kể (β = 0.24, p < 0.05). 70% nhân viên cảm thấy môi trường làm việc tại ngân hàng đảm bảo an toàn, thoải mái và hỗ trợ hiệu quả công việc.

  4. Người quản lý trực tiếp đóng vai trò quan trọng với β = 0.22, p < 0.05. Nhân viên đánh giá cao sự hỗ trợ, lắng nghe và công bằng từ cấp quản lý.

  5. Các yếu tố cơ hội đào tạo và thăng tiến, đồng nghiệp và văn hóa tổ chức cũng có tác động tích cực nhưng mức độ ảnh hưởng thấp hơn, lần lượt β = 0.18, 0.15 và 0.13.

Biểu đồ hồi quy đa biến minh họa mức độ ảnh hưởng tương đối của từng yếu tố, trong đó thu nhập và chính sách khen thưởng là hai nhân tố chủ đạo. Bảng phân tích Cronbach’s Alpha cho thấy tất cả các thang đo đều đạt hệ số trên 0.8, đảm bảo độ tin cậy cao.

Thảo luận kết quả

Kết quả nghiên cứu phù hợp với các nghiên cứu trong và ngoài nước, khẳng định vai trò quan trọng của thu nhập và chính sách khen thưởng trong việc giữ chân nhân viên. Môi trường làm việc và sự hỗ trợ từ người quản lý trực tiếp tạo điều kiện thuận lợi cho nhân viên phát huy năng lực và tăng cường sự gắn bó. Mức độ ảnh hưởng của cơ hội đào tạo và văn hóa tổ chức tuy thấp hơn nhưng vẫn đóng góp vào sự hài lòng và cam kết lâu dài.

So sánh với nghiên cứu của Ramay (2012) và Nguyễn Thị Phương Dung (2014), các yếu tố về công bằng, môi trường làm việc và chính sách đã được xác nhận là nhân tố then chốt. Sự khác biệt về mức độ ảnh hưởng có thể do đặc thù ngành ngân hàng và văn hóa tổ chức tại VAB. Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ cột thể hiện hệ số β của từng nhân tố và bảng tóm tắt kết quả kiểm định giả thuyết.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Tăng cường chính sách thu nhập cạnh tranh: Điều chỉnh mức lương và phụ cấp phù hợp với năng lực và thị trường nhằm giảm tỷ lệ nghỉ việc, thực hiện trong vòng 12 tháng, do phòng nhân sự phối hợp ban lãnh đạo thực hiện.

  2. Cải thiện hệ thống khen thưởng và công nhận: Xây dựng quy trình khen thưởng minh bạch, đa dạng hình thức công nhận thành tích, tăng cường truyền thông nội bộ, hoàn thành trong 6 tháng, do phòng nhân sự và truyền thông phối hợp.

  3. Nâng cao chất lượng môi trường làm việc: Đầu tư trang thiết bị hiện đại, cải thiện điều kiện làm việc, đảm bảo an toàn lao động, thực hiện liên tục và đánh giá định kỳ, do phòng hành chính quản trị chịu trách nhiệm.

  4. Đào tạo và phát triển năng lực quản lý trực tiếp: Tổ chức các khóa huấn luyện kỹ năng lãnh đạo, giao tiếp và quản lý nhân sự cho cấp quản lý, nhằm nâng cao sự hỗ trợ và tạo động lực cho nhân viên, triển khai trong 9 tháng, do phòng đào tạo phối hợp ban lãnh đạo.

  5. Xây dựng văn hóa tổ chức tích cực: Thúc đẩy giao tiếp cởi mở, khuyến khích làm việc nhóm và đổi mới sáng tạo, tổ chức các hoạt động gắn kết nhân viên, thực hiện liên tục, do phòng nhân sự và truyền thông phối hợp.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Ban lãnh đạo và quản lý ngân hàng: Nhận diện các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó nhân viên để xây dựng chính sách nhân sự hiệu quả, giảm chi phí tuyển dụng và đào tạo.

  2. Phòng nhân sự và đào tạo: Áp dụng kết quả nghiên cứu để thiết kế chương trình khen thưởng, đào tạo và phát triển phù hợp với nhu cầu thực tế của nhân viên.

  3. Nhà nghiên cứu và sinh viên chuyên ngành quản trị kinh doanh, quản trị nguồn nhân lực: Tham khảo mô hình nghiên cứu, phương pháp phân tích và kết quả để phát triển các đề tài liên quan.

  4. Các tổ chức tài chính và doanh nghiệp có quy mô tương tự: Học hỏi kinh nghiệm xây dựng môi trường làm việc và văn hóa tổ chức nhằm nâng cao sự gắn bó và hiệu quả lao động.

Câu hỏi thường gặp

  1. Sự gắn bó của nhân viên là gì và tại sao quan trọng?
    Sự gắn bó là niềm tin và mong muốn của nhân viên ở lại, cống hiến lâu dài cho tổ chức. Nó giúp giảm tỷ lệ nghỉ việc, tăng năng suất và ổn định nguồn nhân lực, góp phần phát triển bền vững.

  2. Những yếu tố nào ảnh hưởng mạnh nhất đến sự gắn bó của nhân viên tại VAB?
    Thu nhập và chính sách khen thưởng được xác định là hai yếu tố có ảnh hưởng mạnh nhất, tiếp theo là môi trường làm việc và người quản lý trực tiếp.

  3. Phương pháp nghiên cứu được sử dụng trong luận văn là gì?
    Nghiên cứu kết hợp định tính (thảo luận nhóm chuyên gia) và định lượng (khảo sát 250 nhân viên, phân tích dữ liệu bằng SPSS với các kỹ thuật Cronbach’s Alpha, EFA, hồi quy đa biến).

  4. Làm thế nào để cải thiện sự gắn bó của nhân viên theo nghiên cứu này?
    Tăng cường thu nhập cạnh tranh, xây dựng chính sách khen thưởng minh bạch, cải thiện môi trường làm việc, đào tạo quản lý và phát triển văn hóa tổ chức tích cực.

  5. Nghiên cứu có thể áp dụng cho các tổ chức khác không?
    Có, các kết quả và giải pháp có thể tham khảo và điều chỉnh phù hợp với đặc thù từng tổ chức, đặc biệt trong ngành tài chính và ngân hàng.

Kết luận

  • Nghiên cứu đã xác định 7 yếu tố chính ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên tại Ngân hàng TMCP Việt Á, trong đó thu nhập và chính sách khen thưởng có tác động mạnh nhất.
  • Phương pháp nghiên cứu kết hợp định tính và định lượng với cỡ mẫu 250 nhân viên đảm bảo độ tin cậy và tính đại diện.
  • Kết quả phân tích hồi quy đa biến cho thấy các yếu tố môi trường làm việc, người quản lý trực tiếp, cơ hội đào tạo và văn hóa tổ chức cũng góp phần nâng cao sự gắn bó.
  • Đề xuất các giải pháp quản trị cụ thể nhằm cải thiện các yếu tố tác động, giúp ngân hàng giữ chân nhân viên, nâng cao hiệu quả hoạt động.
  • Các bước tiếp theo bao gồm triển khai các chính sách đề xuất, đánh giá hiệu quả định kỳ và nghiên cứu mở rộng sang các chi nhánh khác của ngân hàng.

Hành động ngay hôm nay để xây dựng đội ngũ nhân viên trung thành và phát triển bền vững cho tổ chức của bạn!