Chương 1 trình bày các nội dung về lý do chọn đề tài, mục tiêu nghiên cứu, câu hỏi nghiên cứu, phạm vi và đối tượng nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu và những đóng góp từ việc nghiên cứu. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ĐỀ XUẤT Chương này tác giả sẽ trình bày những cơ sở lý luận về sự gắn bó của nhân viên và các yếu tố tác động. Trong chương 2 trên cơ sở lý luận tác giả đã khái quát, xây dựng đề xuất mô hình giả thuyết cho nghiên cứu từ những nghiên cứu trong nước và nghiên cứu nước ngoài đã nghiên cứu trước. SỰ GẮN BÓ CỦA NHÂN VIÊN VỚI TỔ CHỨC 2.
Khái niệm về sự gắn bó với tổ chức Trong thời gian gần đây cũng như tình hình về sự gắn bó của người lao động với tổ chức rất được quan tâm, nhất là trong nền kinh tế cạnh tranh nhân sự hiện nay. Nhân lực là nguồn tài sản quý báu ảnh hưởng đến sự thành công và phát triển của mỗi tổ chức cần cố gắng duy trì giữ gìn. Sự gắn bó là niềm tin của người lao động muốn cống hiến làm việc lâu dài với tổ chức. Khi người lao động cảm thấy tự tin hãnh diện khi làm việc trong tổ chức, họ sẽ mong muốn gắn bó với tổ chức, cố gắng nỗ lực đóng góp hết sức vào công việc (Macey và Schneider,2008).
Theo Iddagoda, Opaha và Gunawardana (2016) khái niệm nhân viên gắn bó là thời gian làm việc trong một tổ chức làm tăng sự gắn bó và duy trì của người lao động để đóng góp vào tổ chức tích cực nhất. Meyer và Allen (1997) cho rằng gắn bó với tổ chức là ở lại với tổ chức, tham gia công việc thường xuyên, tổ chức làm việc mỗi ngày, bảo vệ tài sản của tổ chức và tin vào mục tiêu của tổ chức. Tóm lại, sự gắn bó của nhân viên đối với tổ chức là niềm tin tưởng tự hào mong muốn ở lại làm việc vì mục tiêu của tổ chức. Lòng trung thành, sự nhiệt tình với thái độ làm việc tích cực, tin tưởng và chấp nhận các giá trị, mục tiêu của tổ chức.
Người lao động có sự gắn bó với tổ chức sẽ khó có thể rời bỏ tổ chức. Tầm quan trọng của việc duy trì sự gắn bó của nhân viên Môi trường kinh tế đầy thách thức, các nhà lãnh đạo luôn mong muốn tổ chức ổn định về nguồn nhân lực cũng như có được những vị trí chủ chốt, toàn tâm toàn lực theo đuổi mục tiêu chung của tổ chức. Khi một tổ chức gặp khó khăn nhân 5 viên thường có xu hướng tìm nơi làm việc mới. Vậy phải làm thế nào để giữ chân nhân viên, khiến họ không ra đi vì luôn sẳn lòng vì tổ chức.
Khi nhân viên trung thành với tổ chức, công việc và sự tăng lợi nhuận diễn ra thuận lợi hơn. Duy trì nguồn nhân lực là một trong những nội dung quan trọng của công tác quản trị nguồn nhân lực (Trần Kim Dung, 2005). Cần phải duy trì sự gắn bó của người lao động với tổ chức, tạo điều kiện cho người lao động được học tập nâng cao trình độ, làm cho người lao động ham muốn với công việc của họ, phải tạo cho người lao động cảm giác an tâm công tác, có như vậy hiệu quả công việc mới cao. Người lao động được đánh giá cao gắn bó với tổ chức, đã chứng minh sự sẵn sàng để chia sẻ và hy sinh mong đợi của tổ chức.
Nhiều học giả nghiên cứu về sự gắn bó của người lao động đã khẳng định rằng, hành vi gắn bó của đội ngũ người lao động đóng vai trò trọng tâm trong mỗi tổ chức và là đặc điểm mấu chốt giúp cho tổ chức phát triển bền vững. Các thành phần của sự gắn bó của tổ chức. Sự gắn bó của tổ chức được định nghĩa và đo lường bằng nhiều thang đo khác nhau và được tổ chức nhận định trên trạng thái tâm lý giữa người lao động và tổ chức (Meyer và Allen,1997). Có nhiều quan điểm khác nhau về thành phần của sự gắn bó với tổ chức.
Angle và Perry (1981): đã đề xuất 2 thành phần của gắn bó với tổ chức như: Sự gắn bó để phục vụ của cá nhân với tổ chức được gọi là gắn bó về giá trị (Value commitment) cho mục tiêu công việc trong tổ chức. Sự cảm nhận khi người lao động cảm nhận vai trò khi là thành viên của tổ chức trên tinh thần gắn bó để duy trì (commitment). Mowday và cộng sự (1979) đã đề xuất 3 nhân tố của sự gắn bó tổ chức: Sự gắn bó hay nhất quán (Identification): có niềm tin tưởng mạnh mẽ và giá trị chấp nhận mục tiêu của tổ chức. Lòng trung thành (Loyalty): duy trì vai trò thành viên của tổ chức mong muốn một cách mạnh mẽ.
Sự dấn thân (Involvement): luôn cố gắng tự nguyện và dấn thân vào các hoạt động của tổ chức. 6 Penley và Gould (1988): đề xuất 3 thành phần của gắn bó: Đạo đức (Moral): sự đồng thuận với những mục tiêu yêu cầu của tổ chức được người lao động đồng ý. Tính toán (Calculative): khi người lao động cảm thấy hài lòng, khi họ nhận thấy những đóng góp của mình cho tổ chức được tổ chức ghi nhận với sự động viên bằng vật chất. Sự thờ ơ (Alienative): chỉ vì áp lực của công việc nhân viên ở lại với tổ chức, họ cảm thấy công sức không tương xứng với những gì họ nhận được.
Meyer và Allen (1991) nghiên cứu của sự gắn bó với tổ chức, đề xuất mô hình ba yếu tố bao gồm: gắn bó dựa trên cảm xúc (gắn bó vì tình cảm) (affective commitment), đề cặp đến sự gắn bó chặt chẽ, dồn hết tâm trí vào trong tổ chức của người lao động, Gắn bó do bắt buộc là do người lao động nhận thấy chi phí phải trả cao (chi phí cơ hội) khi phải rời khỏi tổ chức; Gắn bó vì quy chuẩn: phản ánh gắn bó dựa trên nghĩa vụ của người lao động đối với tổ chức. Những NLĐ có sự gắn bó dựa trên cảm xúc “đồng cảm và dành hết tâm trí cho tổ chức và thích thú khi làm thành viên của tổ chức”. Meyer và cộng sự (2002) nhận thấy cả ba phần của sự gắn bó với tổ chức có mối quan hệ ngược lại với việc “thu hồi nhận thức”, sự vắng mặt tại tổ chức, doanh thu, áp lực, căng thẳng xung quanh. Đầu tiên là sử dụng phương pháp phân tích tổng hợp về những tiền tố, mối tương quan.
Kết quả nghiên cứu của gắn bó với tổ chức cho thấy mối quan hệ tích cực giữa hiệu quả công việc “hành vi công dân của tổ chức -OCB”, (khái niệm được Smith và cộng sự (1983) phát triển dựa trên “sự sẵn lòng hợp tác”). Brown và cộng sự (2011) cũng nhận định các cá nhân lao động dựa trên gắn bó cảm xúc sẽ tin tưởng vào những mục tiêu, giá trị và văn hoá của tổ chức đặt ra. Thứ hai là Continuance commitment (gắn bó duy trì), nó là việc phải làm cùng với những chi phí phải bỏ ra khi rời tổ chức, thành phần này đôi khi ám chỉ sự gắn bó có tính chi phí chìm, bởi vì nó liên quan đến việc tiếp cận một tổ chức như là một hàm số của những gì nhân viên đầu tư vào nó. Một nhân viên có thể tiếp tục gắn bó cao bởi vì việc rời tổ chức sẽ khiến nhân viên mất một khoản thu nhập lớn khi về hưu và các phúc lợi đi kèm cùng với thâm niên.
7 Theo Allen và Meyer (1990), gắn bó duy trì là sự tin tưởng mà NLĐ nhận thấy những chi phí liên quan khi rời khỏi tổ chức. Dựa vào tính toán được mô tả “sự nhận thức về mức độ tốn kém khi chấm dứt gắn bó với tổ chức”. Do vậy, gắn bó dựa trên tính toán thể hiện khi NLĐ cảm thấy, những chi phí mất đi và những lợi ít khi rời khỏi tổ chức. Có thể nói gắn bó dựa trên tính toán là kết quả của sự đầu tư (side bets) của cá nhân về những cơ hội việc làm và sự hạn chế bên ngoài tổ chức nhận thức được (Allen và Meyer,1990; Powell và Meyer,2004).
Còn Powell và Meyer (2004) cho rằng bảy sự đầu tư (side bets) bao gồm: sự kỳ vọng của NLĐ với những người khác, sự thể hiện của bản thân với những lo lắng ngoại quan không liên quan tới công việc, hạn chế cơ hội lựa chọn được xem như những tiền tố quan trọng, điều kiện thoả mãn của gắn bó dựa trên tính toán (Powell và Meyer, 2004). Và chính sự tổng hợp tích luỹ từ các sự đầu tư này sẽ gia tăng chi phí liên quan theo thời gian tác động tới việc rời bỏ tổ chức dựa trên gắn bó tính toán của người lao động. Thứ ba là Normative commitment (gắn bó đạo đức) phản ánh nghĩa vụ của một người đối với việc tiếp tục công việc với một tổ chức. Gắn bó đạo đức cao với những cá nhân có khuynh hướng tin rằng họ phải ở lại với công ty bất chấp những gì mang lại cho họ (dù tốt hay xấu).
Theo Allen và Meyer (1990), gắn bó đạo đức là mong muốn của NLĐ cảm thấy ở lại tổ chức là nghĩa vụ. Những NLĐ nghĩ điều nên làm khi ở lại tổ chức khi gắn bó dựa trên chuẩn mực cao (Meyer và Allen,1991). Nghiên cứu Meyer và Parfyonova (2010) cho rằng, gắn bó dựa trên chuẩn mực bao gồm hai yếu tố trong đó là trách nhiệm đạo đức và nghĩa vụ dựa trên sự mang ơn với tổ chức. Do vậy, người lao động cảm giác ở lại tổ chức tồn tại là “đúng” hay “có đạo đức” (Allen và Meyer, 1990).
Những tác động của người khác tới NLĐ có gắn bó chuẩn mực 8 cao, dựa trên tình cảm họ sẽ ở lại với tổ chức khi nhấn mạnh vào nghĩa vụ và sự trung thành với tổ chức. Trong nghiên cứu này, để xác định thành phần của sự gắn bó của nhân viên Ngân hàng TMCP Việt Á cần sử dụng kết quả nghiên cứu của Meyer và Allen (1991). CÁC HỌC THUYẾT LIÊN QUAN ĐẾN SỰ GẮN BÓ CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG 2. Học thuyết nhu cầu của Abraham Maslow (1943) Theo đề xuất của Maslow (1943) nhu cầu cơ bản của con người rất phong phú và khác nhau cần được thoả mãn thực hiện trong cuộc sống của họ.
Nhu cầu của họ cũng được thể hiện theo cấp bậc từ thấp lên cao được thể hiện như sau: Bắt đầu là nhu cầu sinh lý, đây là những nhu cầu thiết yếu cơ bản của con người cũng như người lao động. Muốn tồn tại họ phải cố gắng hết sức mình để đấu tranh cho sự tồn tại này.