Tổng quan nghiên cứu

Ngành Điện lực đóng vai trò then chốt trong sự phát triển kinh tế quốc gia, đặc biệt trong bối cảnh Cách mạng công nghiệp 4.0 với nhiều thách thức về ứng dụng công nghệ hiện đại nhằm nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh. Công ty Điện lực Bà Rịa - Vũng Tàu, trực thuộc Tổng Công ty Điện lực miền Nam, là một trong những đơn vị trọng điểm của Tập đoàn Điện lực Việt Nam (EVN), đang đối mặt với yêu cầu nâng cao sự gắn kết của người lao động để duy trì và phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao. Nghiên cứu được thực hiện trong khoảng thời gian từ tháng 9 đến tháng 10 năm 2019, khảo sát 153 người lao động toàn thời gian tại Công ty nhằm xác định các nhân tố tác động đến sự gắn kết của người lao động với tổ chức.

Mục tiêu chính của nghiên cứu là đánh giá mức độ ảnh hưởng của các yếu tố như lương, thưởng và phúc lợi; lãnh đạo; bản chất công việc; cơ hội đào tạo và thăng tiến; đồng nghiệp và môi trường làm việc đến sự gắn kết của người lao động. Kết quả nghiên cứu không chỉ giúp lãnh đạo Công ty Điện lực Bà Rịa - Vũng Tàu hiểu rõ hơn về các nhân tố ảnh hưởng mà còn đề xuất các giải pháp quản trị nhằm nâng cao sự gắn bó lâu dài của nhân viên, góp phần cải thiện hiệu quả hoạt động và năng suất lao động. Các chỉ số đánh giá sự gắn kết được đo lường qua thang Likert 5 mức độ, đảm bảo tính khách quan và khoa học trong phân tích.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu dựa trên các lý thuyết nền tảng về sự gắn kết của người lao động với tổ chức, bao gồm:

  • Thuyết nhu cầu của Maslow (1943): Phân loại nhu cầu của con người theo thứ tự từ nhu cầu sinh lý đến nhu cầu tự thể hiện, nhấn mạnh việc thỏa mãn nhu cầu sẽ thúc đẩy sự gắn kết của người lao động.
  • Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959): Phân biệt nhân tố duy trì (nhân tố bên ngoài như lương, phúc lợi) và nhân tố động viên (nhân tố bên trong như thành tựu, thăng tiến) ảnh hưởng đến sự hài lòng và gắn kết.
  • Thuyết công bằng của Adam (1963): Nhấn mạnh sự công bằng trong đối xử và phần thưởng giữa người lao động và tổ chức là yếu tố quan trọng thúc đẩy sự gắn kết.
  • Lý thuyết bản chất con người của Gregor (1956): Phân loại người lao động theo bản chất X và Y, từ đó đề xuất cách quản lý phù hợp để tăng cường sự gắn kết.

Các khái niệm chính trong nghiên cứu gồm: sự gắn kết công việc, các thành phần của sự gắn kết (đồng thuận, lòng trung thành, sự lôi cuốn), và các nhân tố ảnh hưởng như lãnh đạo, cơ hội đào tạo, lương thưởng, đồng nghiệp, môi trường làm việc và bản chất công việc.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp kết hợp định tính và định lượng:

  • Nghiên cứu định tính: Thảo luận nhóm với 10 chuyên gia tại Công ty Điện lực Bà Rịa - Vũng Tàu nhằm xác định và hiệu chỉnh các nhân tố, thang đo phù hợp với bối cảnh thực tế. Kết quả là xây dựng bảng câu hỏi chính thức với 28 biến quan sát cho 6 nhân tố độc lập và 4 biến quan sát cho biến phụ thuộc sự gắn kết.

  • Nghiên cứu định lượng: Thu thập dữ liệu qua khảo sát trực tiếp 153 người lao động toàn thời gian tại Công ty bằng bảng câu hỏi Likert 5 mức độ. Mẫu được chọn theo phương pháp thuận tiện có kiểm soát nhằm đảm bảo tính đại diện và tiết kiệm chi phí.

Phân tích dữ liệu sử dụng phần mềm SPSS 20 với các kỹ thuật: phân tích thống kê mô tả, kiểm định độ tin cậy thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA), phân tích tương quan Pearson và hồi quy tuyến tính đa biến để kiểm định các giả thuyết nghiên cứu. Quy trình nghiên cứu được thực hiện theo các bước từ xây dựng mô hình, thu thập dữ liệu, xử lý và phân tích đến đề xuất hàm ý quản trị.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Lương, thưởng và phúc lợi là nhân tố có tác động mạnh nhất đến sự gắn kết với hệ số hồi quy chuẩn hóa (β) cao nhất trong mô hình, phản ánh qua mức độ đồng thuận cao của người lao động về tính công bằng và tương xứng của thu nhập với công việc. Khoảng 85% người lao động đồng ý hoặc hoàn toàn đồng ý rằng lương và phúc lợi đáp ứng được nhu cầu cuộc sống và công sức bỏ ra.

  2. Lãnh đạo có ảnh hưởng tích cực đáng kể đến sự gắn kết, với 78% người lao động đánh giá cao sự quan tâm, động viên và công bằng trong đối xử của cấp trên. Mối quan hệ tích cực giữa lãnh đạo và nhân viên góp phần tăng sự hài lòng và cam kết lâu dài.

  3. Bản chất công việc và cơ hội đào tạo, thăng tiến cũng đóng vai trò quan trọng, với hơn 70% người lao động cảm thấy công việc phù hợp với năng lực, có tính thử thách và được tạo điều kiện phát triển nghề nghiệp. Điều này thúc đẩy sự đam mê và nhiệt huyết trong công việc.

  4. Đồng nghiệp và môi trường làm việc có tác động hỗ trợ, khoảng 65% người lao động hài lòng với mối quan hệ thân thiện, hỗ trợ lẫn nhau và điều kiện làm việc an toàn, hiện đại. Môi trường làm việc tích cực góp phần giảm thiểu căng thẳng và tăng hiệu quả lao động.

Phân tích hồi quy cho thấy mô hình giải thích được khoảng 68% biến thiên của sự gắn kết người lao động (R² = 0.68), với các hệ số hồi quy đều có ý nghĩa thống kê (Sig. < 0.05). Biểu đồ phân tán phần dư và kiểm định Durbin-Watson cho thấy mô hình không vi phạm các giả định hồi quy tuyến tính.

Thảo luận kết quả

Kết quả nghiên cứu phù hợp với các nghiên cứu trong và ngoài nước, khẳng định vai trò quan trọng của chính sách lương thưởng và lãnh đạo trong việc duy trì sự gắn kết. Sự phù hợp của công việc và cơ hội phát triển nghề nghiệp cũng là yếu tố then chốt, đồng thời môi trường làm việc và quan hệ đồng nghiệp tạo nên bối cảnh hỗ trợ tích cực.

So với một số nghiên cứu trước đây, mức độ tác động của lương, thưởng và phúc lợi tại Công ty Điện lực Bà Rịa - Vũng Tàu cao hơn, phản ánh sự quan tâm đặc biệt của người lao động đến các chính sách đãi ngộ trong bối cảnh cạnh tranh lao động hiện nay. Mối quan hệ lãnh đạo - nhân viên được đánh giá tích cực cũng góp phần tạo ra sự ổn định và cam kết lâu dài.

Dữ liệu có thể được trình bày qua bảng tổng hợp hệ số hồi quy và biểu đồ cột thể hiện mức độ đồng thuận của người lao động với từng nhân tố, giúp trực quan hóa mức độ ảnh hưởng và ưu tiên các giải pháp quản trị.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Tăng cường chính sách lương, thưởng và phúc lợi: Cần rà soát và điều chỉnh mức lương, thưởng cho phù hợp với năng lực và đóng góp của người lao động, đảm bảo tính công bằng và minh bạch. Thời gian thực hiện trong 6 tháng tới, do Ban Nhân sự phối hợp với Ban Tài chính.

  2. Nâng cao năng lực lãnh đạo: Tổ chức các khóa đào tạo kỹ năng quản lý, giao tiếp và động viên cho cán bộ quản lý nhằm xây dựng mối quan hệ tích cực với nhân viên. Kế hoạch triển khai trong vòng 1 năm, do Phòng Đào tạo và Phát triển nhân sự chủ trì.

  3. Mở rộng cơ hội đào tạo và thăng tiến: Xây dựng lộ trình phát triển nghề nghiệp rõ ràng, tạo điều kiện cho người lao động tham gia các chương trình đào tạo nâng cao kỹ năng chuyên môn và quản lý. Thực hiện liên tục, đánh giá định kỳ hàng năm.

  4. Cải thiện môi trường làm việc và xây dựng văn hóa đồng nghiệp: Đầu tư trang thiết bị hiện đại, đảm bảo an toàn lao động và tạo không gian làm việc thân thiện, khuyến khích sự hỗ trợ và hợp tác giữa các đồng nghiệp. Thời gian thực hiện trong 12 tháng, do Ban Quản lý dự án và Ban Hành chính phối hợp.

Các giải pháp trên cần được theo dõi và đánh giá hiệu quả qua các chỉ số gắn kết nhân viên, tỷ lệ nghỉ việc và năng suất lao động để điều chỉnh kịp thời.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Ban lãnh đạo và quản lý Công ty Điện lực Bà Rịa - Vũng Tàu: Giúp hiểu rõ các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết nhân viên, từ đó xây dựng chính sách nhân sự hiệu quả, nâng cao năng suất và giữ chân nhân tài.

  2. Chuyên viên nhân sự và đào tạo: Cung cấp cơ sở khoa học để thiết kế các chương trình đào tạo, phát triển nghề nghiệp và chính sách đãi ngộ phù hợp với đặc thù ngành điện lực.

  3. Các nhà nghiên cứu và sinh viên chuyên ngành Quản trị kinh doanh, Quản trị nguồn nhân lực: Tham khảo mô hình nghiên cứu, phương pháp phân tích và kết quả thực tiễn trong lĩnh vực gắn kết người lao động tại doanh nghiệp nhà nước.

  4. Các doanh nghiệp trong ngành năng lượng và sản xuất: Áp dụng các bài học và giải pháp quản trị nhân sự nhằm nâng cao sự gắn bó của người lao động, đặc biệt trong bối cảnh chuyển đổi số và cạnh tranh lao động ngày càng gay gắt.

Câu hỏi thường gặp

  1. Sự gắn kết của người lao động là gì?
    Sự gắn kết là trạng thái tâm lý thể hiện lòng trung thành, nhiệt tình và cam kết lâu dài của người lao động với tổ chức, thể hiện qua sự sẵn sàng cống hiến và gắn bó với công việc.

  2. Những nhân tố nào ảnh hưởng mạnh nhất đến sự gắn kết?
    Lương, thưởng và phúc lợi; lãnh đạo; bản chất công việc; cơ hội đào tạo và thăng tiến; đồng nghiệp và môi trường làm việc là các nhân tố chính, trong đó lương và phúc lợi có tác động mạnh nhất.

  3. Phương pháp nghiên cứu được sử dụng như thế nào?
    Nghiên cứu kết hợp định tính (thảo luận nhóm chuyên gia) và định lượng (khảo sát 153 người lao động), sử dụng các kỹ thuật phân tích thống kê như Cronbach’s Alpha, EFA, hồi quy tuyến tính để kiểm định mô hình.

  4. Làm thế nào để cải thiện sự gắn kết trong doanh nghiệp?
    Cần xây dựng chính sách lương thưởng công bằng, nâng cao năng lực lãnh đạo, tạo cơ hội phát triển nghề nghiệp, cải thiện môi trường làm việc và xây dựng văn hóa đồng nghiệp tích cực.

  5. Tại sao sự gắn kết lại quan trọng đối với ngành điện lực?
    Ngành điện lực đòi hỏi nguồn nhân lực có trình độ cao, sáng tạo và cam kết lâu dài để vận hành hệ thống điện ổn định, ứng dụng công nghệ mới và nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh trong bối cảnh cạnh tranh và chuyển đổi số.

Kết luận

  • Xác định 6 nhân tố chính ảnh hưởng đến sự gắn kết của người lao động tại Công ty Điện lực Bà Rịa - Vũng Tàu: lương, thưởng và phúc lợi; lãnh đạo; bản chất công việc; cơ hội đào tạo và thăng tiến; đồng nghiệp; môi trường làm việc.
  • Lương, thưởng và phúc lợi có tác động mạnh nhất, tiếp theo là lãnh đạo và bản chất công việc.
  • Mô hình nghiên cứu giải thích được khoảng 68% biến thiên của sự gắn kết, đảm bảo tính khoa học và thực tiễn.
  • Đề xuất các giải pháp quản trị cụ thể nhằm nâng cao sự gắn bó lâu dài của người lao động, góp phần phát triển bền vững Công ty.
  • Khuyến nghị tiếp tục theo dõi, đánh giá và mở rộng nghiên cứu trong các đơn vị khác của ngành điện lực để hoàn thiện chính sách nhân sự.

Luận văn cung cấp cơ sở khoa học và thực tiễn quan trọng cho các nhà quản trị nhân sự trong ngành điện lực, đồng thời mở ra hướng nghiên cứu tiếp theo về tác động của chuyển đổi số đến sự gắn kết người lao động. Đề nghị các đơn vị liên quan áp dụng và phát triển các giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực.