Nghiên cứu hành vi tham gia công đoàn của người lao động tại Việt Nam

Nghiên cứu về hành vi tham gia công đoàn của công nhân Việt Nam, phân tích các yếu tố ảnh hưởng và xu hướng hiện tại trong môi trường lao động.

• Tác giả: Vu Van Thinh
• Trường học: Thuongmai University
• Đề tài: Nghiên Cứu Hành Vi Tham Gia Công Đoàn Của Người Lao Động Việt Nam
• Loại tài liệu: research report
• Năm xuất bản: 2018
• Địa điểm: Ha Noi

Mục lục chi tiết

• 1. PART 1: INTRODUCTION
• 1.1. The necessity of doing this study
• 1.2. Problem statement and research questions
• 1.3. Research objectives and scope
• 2. PART 2: LITERATURE REVIEW AND BUILDING RESEARCH MODELS
• 2.1. Literature review
• 4. PART 4: RESEARCH RESULT OF TRADE UNIONS PARTICIPATION OF WORKERS AT ENTERPRISES IN VIETNAM
• 4.1. Acts of joining labor unions of Vietnamese laborers and commits to laborers' organizations
• 4.2. Act of joining the labor union of Vietnamese laborers
• 4.3. Commitment to the organization and the working results of the employees
• 4.4. Social factors influencing union membership behavior of Vietnamese workers
• 4.5. Enterprise’s factors affecting the behavior of joining the labor union of Vietnamese workers
• 4.6. Trade union factors affecting the union membership of Vietnamese workers
• 4.7. Verification of research hypothesess
• 4.8. Verification of scale reliability
• 4.9. Preliminary assessment of scales by Exploratory Factor Analysis - EFA
• 4.10. Scale verification by confirmatory factor analysis
• 4.11. Model verification and reseach hypothesess verification
• 5. PART 5: DISCUSSION AND SOME POLICY RECOMMENDATIONS
• 5.1. Findings from research results and discussion
• 5.2. Context and some policy recommendations from research results
• 5.3. Trends affect workers' union rights
• 5.4. Some policy recommendations from research results
• 5.5. Limitations of research
• BIBLIOGRAPHY

Tóm tắt

I. Tổng quan về hành vi tham gia công đoàn của người lao động Việt Nam

Hành vi tham gia công đoàn của người lao động Việt Nam là một chủ đề quan trọng trong bối cảnh hiện nay. Công đoàn không chỉ là tổ chức đại diện cho quyền lợi của người lao động mà còn đóng vai trò quan trọng trong việc bảo vệ quyền lợi hợp pháp của họ. Nghiên cứu này nhằm làm rõ các yếu tố ảnh hưởng đến hành vi tham gia công đoàn của người lao động, từ đó đề xuất các giải pháp cải thiện hiệu quả hoạt động của công đoàn.

1.1. Định nghĩa và vai trò của công đoàn tại Việt Nam

Công đoàn tại Việt Nam được hiểu là tổ chức đại diện cho quyền lợi của người lao động. Vai trò của công đoàn không chỉ dừng lại ở việc bảo vệ quyền lợi mà còn tham gia vào các quyết định chính sách lao động, tạo ra môi trường làm việc công bằng và bình đẳng.

1.2. Tình hình tham gia công đoàn của người lao động hiện nay

Tình hình tham gia công đoàn của người lao động Việt Nam hiện nay đang gặp nhiều thách thức. Mặc dù công đoàn có vai trò quan trọng, nhưng tỷ lệ người lao động tham gia vẫn còn thấp, điều này cần được nghiên cứu và cải thiện.

II. Vấn đề và thách thức trong hành vi tham gia công đoàn

Hành vi tham gia công đoàn của người lao động Việt Nam đang đối mặt với nhiều vấn đề và thách thức. Những yếu tố như sự thiếu hiểu biết về quyền lợi, sự không hài lòng với công đoàn hiện tại, và áp lực từ môi trường làm việc có thể ảnh hưởng đến quyết định tham gia của họ.

2.1. Thiếu hiểu biết về quyền lợi công đoàn

Nhiều người lao động chưa nhận thức rõ về quyền lợi mà công đoàn mang lại. Điều này dẫn đến việc họ không tham gia hoặc không quan tâm đến các hoạt động của công đoàn.

2.2. Áp lực từ môi trường làm việc

Môi trường làm việc không thân thiện có thể khiến người lao động cảm thấy không an toàn khi tham gia công đoàn. Sự sợ hãi về việc bị trả thù hoặc mất việc làm là một trong những lý do chính khiến họ không tham gia.

III. Phương pháp nghiên cứu hành vi tham gia công đoàn

Nghiên cứu hành vi tham gia công đoàn của người lao động Việt Nam cần áp dụng các phương pháp nghiên cứu đa dạng. Các phương pháp định tính và định lượng sẽ giúp làm rõ các yếu tố ảnh hưởng đến hành vi này.

3.1. Phương pháp định tính

Phương pháp định tính sẽ giúp thu thập thông tin sâu về quan điểm và cảm nhận của người lao động về công đoàn. Các cuộc phỏng vấn sâu và nhóm tập trung sẽ được thực hiện để hiểu rõ hơn về hành vi tham gia.

3.2. Phương pháp định lượng

Phương pháp định lượng sẽ sử dụng bảng hỏi để thu thập dữ liệu từ một mẫu lớn người lao động. Điều này sẽ giúp xác định mối quan hệ giữa các yếu tố ảnh hưởng và hành vi tham gia công đoàn.

IV. Ứng dụng thực tiễn và kết quả nghiên cứu

Kết quả nghiên cứu sẽ cung cấp thông tin quý giá cho các nhà hoạch định chính sách và công đoàn trong việc cải thiện tình hình tham gia của người lao động. Các ứng dụng thực tiễn từ nghiên cứu sẽ giúp nâng cao hiệu quả hoạt động của công đoàn.

4.1. Đề xuất chính sách cải thiện tham gia công đoàn

Nghiên cứu sẽ đề xuất các chính sách nhằm nâng cao nhận thức của người lao động về quyền lợi công đoàn, từ đó khuyến khích họ tham gia nhiều hơn.

4.2. Tăng cường hoạt động của công đoàn

Công đoàn cần cải thiện các hoạt động của mình để thu hút người lao động tham gia. Việc tổ chức các sự kiện, hội thảo và chương trình đào tạo sẽ giúp nâng cao sự quan tâm của người lao động.

V. Kết luận và tương lai của hành vi tham gia công đoàn

Hành vi tham gia công đoàn của người lao động Việt Nam cần được cải thiện để đáp ứng yêu cầu của thời đại mới. Tương lai của công đoàn phụ thuộc vào khả năng thu hút và giữ chân người lao động, cũng như việc bảo vệ quyền lợi của họ.

5.1. Tương lai của công đoàn tại Việt Nam

Công đoàn cần phải đổi mới và thích ứng với bối cảnh mới để có thể phát huy vai trò của mình. Việc cải cách tổ chức và hoạt động sẽ là cần thiết để thu hút người lao động.

5.2. Vai trò của công đoàn trong phát triển bền vững

Công đoàn không chỉ là tổ chức bảo vệ quyền lợi mà còn đóng vai trò quan trọng trong việc phát triển bền vững của doanh nghiệp và xã hội. Sự tham gia tích cực của người lao động sẽ góp phần vào sự phát triển chung.

Nội dung chính

NGHIÊN CỨU HÀNH VI THAM GIA CÔNG ĐOÀN CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG CÁC DOANH NGHIỆP TẠI VIỆT NAM

---

Tóm tắt nghiên cứu (Executive Summary)

Báo cáo nghiên cứu "Nghiên cứu hành vi tham gia công đoàn của người lao động trong các doanh nghiệp ở Việt Nam" do nhóm nghiên cứu Trường Đại học Thương mại (chủ nhiệm: ThS. Vũ Văn Thịnh, PGS.TS. Nguyễn Thị Minh Nhàn cùng các cộng sự) thực hiện, đặt ra vấn đề cốt lõi: Thực trạng hành vi tham gia công đoàn của người lao động Việt Nam hiện nay diễn ra như thế nào, chịu sự chi phối bởi những nhân tố nào và tác động ra sao đến mức độ gắn kết cùng kết quả làm việc của họ trong bối cảnh hội nhập quốc tế mới?

Nghiên cứu ứng dụng phương pháp hỗn hợp (mixed methods) kết hợp giữa định tính chuyên sâu ($n = 98$) và định lượng thực nghiệm ($n = 528$) trên các địa bàn kinh tế trọng điểm (Hà Nội, Hà Nam, Hưng Yên, TP.HCM, Bình Dương). Bằng mô hình phương trình cấu trúc (SEM), nghiên cứu chỉ ra rằng nhân tố Doanh nghiệp ($\beta = 0.375$), nhân tố Công đoàn ($\beta = 0.358$) và nhân tố Xã hội ($\beta = 0.142$) đều tác động tích cực đến hành vi tham gia công đoàn. Đáng chú ý, hành vi tham gia công đoàn tác động mạnh mẽ đến kết quả làm việc ($\beta = 0.586$) và sự gắn kết với tổ chức ($\beta = 0.422$).

Kết quả nghiên cứu cung cấp cơ sở khoa học và thực tiễn cấp thiết nhằm hỗ trợ hoạch định chính sách lao động, hoàn thiện thể chế pháp luật và tái cấu trúc năng lực hoạt động của Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam trước áp lực cạnh tranh từ các tổ chức đại diện người lao động mới khi thực thi các Hiệp định Thương mại Tự do thế hệ mới (CPTPP, EVFTA).

---

Bối cảnh và tầm quan trọng (Context & Significance)

1. Tổng quan tri thức hiện hữu và khoảng trống nghiên cứu

Trên trường quốc tế, lý thuyết về hành vi tham gia công đoàn (Union Participation) đã được nhiều học giả như Anderson (1978), Klandermans (1986), và Aaron Cohen (1993) phân tích sâu sắc như một thước đo phản ánh tính dân chủ và chất lượng hoạt động công đoàn. Tuy nhiên, phần lớn các nghiên cứu kinh điển đều tập trung tại các quốc gia phát triển với mô hình đa công đoàn (Mỹ, Canada, Úc).

Tại Việt Nam, các nghiên cứu trước đây chủ yếu tập trung vào khía cạnh quản trị vĩ mô, đánh giá phong trào thi đua hoặc thực trạng đình công tự phát, mà chưa có công trình nào mô hình hóa một cách toàn diện và kiểm lượng cấu trúc:

1. Xác định các tiền tố đa chiều (Xã hội, Doanh nghiệp, Bản thân tổ chức Công đoàn);
2. Đo lường hành vi thực tế của đoàn viên;
3. Phân tích tác động kép (Dual Commitment) đến sự gắn kết tổ chức và năng suất lao động.

       [ TIỀN TỐ ]                     [ HÀNH VI ]                     [ HỆ QUẢ ]

2. Tính thời sự và ý nghĩa chiến lược

Việt Nam đang bước vào giai đoạn hội nhập kinh tế sâu rộng thông qua việc ký kết các Hiệp định thương mại tự do thế hệ mới như CPTPP và EVFTA. Điều này đòi hỏi Việt Nam phải thực thi đầy đủ các cam kết quốc tế về lao động theo chuẩn mực của Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO), trọng tâm là Công ước 87 (Tự do hiệp hội) và Công ước 98 (Quyền thương lượng tập thể).

Thách thức lớn nhất đặt ra là sự xuất hiện của các tổ chức đại diện người lao động mới ngoài hệ thống Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam. Nếu công đoàn truyền thống không nâng cao năng lực đại diện bảo vệ quyền lợi chính đáng cho người lao động, nguy cơ sụt giảm đoàn viên và đánh mất vị thế đại diện là hoàn toàn hiện hữu. Do đó, nghiên cứu này mang tính thời sự sống còn đối với sự phát triển của phong trào công nhân và sự ổn định của quan hệ lao động tại Việt Nam.

---

Phương pháp tiếp cận và thiết kế nghiên cứu (Methodology & Approach)

Nghiên cứu được thiết kế công phu và chặt chẽ theo quy trình khoa học kết hợp hai giai đoạn:

Độ tin cậy và giá trị khoa học của thang đo

• Kiểm định Cronbach's Alpha: Tất cả các thang đo chính (Nhân tố Doanh nghiệp - OF: 0.807; Nhân tố Xã hội - SF: 0.764; Nhân tố Công đoàn - UF: 0.764; Hành vi tham gia - UP: 0.715; Hiệu quả công việc - WP: 0.834) đều đạt độ tin cậy cao ($\alpha > 0.70$).
• Phân tích EFA: Giá trị $KMO = 0.856 > 0.5$, kiểm định Bartlett có ý nghĩa thống kê ($Sig. = 0.000$), tổng phương sai trích đạt 62.982% tại điểm dừng Eigenvalue $= 3.174$, khẳng định tính thích hợp vượt trội của dữ liệu nghiên cứu.
• Phân tích CFA & SEM: Mô hình cấu trúc hiệu chỉnh đạt độ tương thích cao với dữ liệu thực tế: $\chi^2/df < 3$, chỉ số $GFI, TLI, CFI > 0.9$, $RMSEA < 0.08$.

---

Phát hiện chính của nghiên cứu (Key Findings)

                            KẾT QUẢ KIỂM ĐỊNH MÔ HÌNH SEM
                            

1. Doanh nghiệp và Năng lực Công đoàn là hai trụ cột quyết định hành vi tham gia

Kết quả ước lượng hồi quy chuẩn hóa từ mô hình SEM khẳng định cả ba nhóm nhân tố đều tác động tích cực có ý nghĩa thống kê ($p < 0.05$):

• Nhân tố Doanh nghiệp có tác động mạnh nhất ($\beta = 0.375$): Sự cởi mở của Ban giám đốc, văn hóa doanh nghiệp tôn trọng quyền làm chủ và chính sách nhân sự tốt là động lực tiên quyết khuyến khích người lao động tham gia công đoàn.
• Nhân tố Công đoàn cơ sở giữ vị trí thứ hai ($\beta = 0.358$): Vai trò, phẩm chất và uy tín của Chủ tịch CĐCS cùng tính độc lập về tổ chức/tài chính là chìa khóa thu hút đoàn viên.
• Nhân tố Xã hội giữ vai trò nền tảng ($\beta = 0.142$): Hoàn thiện hành lang pháp lý và truyền thông xã hội thúc đẩy thái độ tích cực của người lao động đối với tổ chức công đoàn.

2. Tham gia công đoàn thúc đẩy vượt bậc kết quả làm việc và sự gắn kết

• Hành vi tham gia công đoàn tác động thuận chiều rất mạnh đến Kết quả làm việc của người lao động ($\beta = 0.586, p < 0.001$). Khi công đoàn phát huy tốt cơ chế đại diện và bảo vệ quyền lợi, người lao động có tâm lý an tâm cống hiến, tăng năng suất lao động và sáng tạo trong công việc.
• Hành vi tham gia công đoàn nâng cao Mức độ gắn kết với tổ chức ($\beta = 0.422, p < 0.001$), giúp giảm thiểu tỷ lệ luân chuyển lao động, tạo dựng mối quan hệ lao động hài hòa, ổn định và tiến bộ.

3. Thực trạng nhận thức và hành vi: Lệch pha giữa "Phong trào" và "Đại diện bảo vệ"

Khảo sát định tính phát hiện nghịch lý lớn trong hoạt động công đoàn tại các doanh nghiệp:

• 100% người lao động tham gia công đoàn với mong muốn nhận được thăm hỏi khi ốm đau, hiếu hỷ; 91.78% tham gia các phong trào văn nghệ, thể thao, tặng quà Tết; nhưng chỉ có 45.21% kỳ vọng công đoàn là cầu nối đối thoại, bảo vệ quyền lợi trước chủ sử dụng lao động.
• Mức độ tham gia vào các quyết định cốt lõi (tài chính, nhân sự, thỏa ước lao động tập thể) rất mờ nhạt. Tỷ lệ đọc và cập nhật bản tin công đoàn chỉ đạt vỏn vẹn 5.48%.

Mức độ tham gia các hoạt động công đoàn của người lao động:
[████████████████████████████████] Hoạt động phong trào, hiếu hỷ (69.86% - 100%)
[████████████                    ] Nhận thức về vai trò đối thoại, đại diện (45.21%)
[██                              ] Cập nhật bản tin, tham gia quyết định (5.48%)

4. Bất cập cấu trúc CĐCS và hiện tượng đình công tự phát

• 100% các cuộc đình công diễn ra từ 1995–2017 (hơn 6.000 cuộc) đều là tự phát, không do công đoàn lãnh đạo. Có đến 47.9% người lao động được hỏi sẵn sàng tham gia ngừng việc tập thể tự phát vì họ cảm thấy quy trình đình công theo luật quá phức tạp và thiếu tin tưởng vào khả năng đàm phán của CĐCS.
• Cán bộ CĐCS đa số làm việc kiêm nhiệm, hưởng lương từ doanh nghiệp, phụ cấp trách nhiệm rất thấp (bình quân khoảng 60.000 đồng/tháng). Nhiều Chủ tịch CĐCS đồng thời là Trưởng phòng Nhân sự hoặc Quản trị, dẫn đến tình trạng xung đột lợi ích, biến công đoàn thành "cánh tay nối dài" phục vụ chính sách nhân sự của giới chủ.

5. Sự gắn kết với tổ chức Công đoàn hiện tại còn lỏng lẻo

• Dù 91.78% công nhân quan tâm đến hoạt động công đoàn vì lợi ích thiết thân, nhưng 100% người lao động chưa từng nghe về các cam kết tự do hiệp hội trong CPTPP. Tuy nhiên, khi được giải thích, đa số khẳng định sẵn sàng gia nhập tổ chức đại diện người lao động mới nếu tổ chức đó mang lại quyền lợi và điều kiện làm việc vượt trội hơn.

---

Đóng góp khoa học và hàm ý thực tiễn (Contributions & Implications)

1. Đóng góp về mặt học thuật và lý thuyết

• Bổ sung vào kho tàng lý thuyết quan hệ công nghiệp (Industrial Relations) bằng chứng thực nghiệm từ một quốc gia đang phát triển có thể chế chính trị - xã hội đặc thù.
• Khẳng định mô hình liên kết hai chiều giữa sự tham gia công đoàn và kết quả làm việc cá nhân, chứng minh rằng sự tham gia công đoàn không hề làm suy giảm năng suất mà ngược lại là động lực thúc đẩy hiệu quả làm việc thông qua tiếng nói đại diện (Voice Effect).

2. Hàm ý chính sách đối với cơ quan quản lý và Tổng LĐLĐ Việt Nam

• Hoàn thiện thể chế pháp lý: Sửa đổi Luật Công đoàn và Bộ luật Lao động để tương thích với các tiêu chuẩn quốc tế; cho phép thành lập các tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp nhưng thiết lập khung pháp lý minh bạch để điều chỉnh quan hệ cạnh tranh lành mạnh.
• Nâng cao năng lực cán bộ công đoàn: Chuyển đổi từ mô hình cán bộ kiêm nhiệm sang chuyên trách tại các doanh nghiệp quy mô lớn; đào tạo chuyên sâu kỹ năng đàm phán, thương lượng Thỏa ước lao động tập thể và kỹ năng trợ giúp pháp lý.
• Tái cấu trúc mô hình Công đoàn các KCN - KCX: Giảm tải thủ tục hành chính, tăng cường quyền hạn và nguồn lực để công đoàn cấp trên trực tiếp cơ sở có thể thực hiện hiệu quả chức năng đại diện khởi kiện và giải quyết tranh chấp lao động tập thể.

---

Đối tượng quan tâm và giá trị ứng dụng (Target Audience)

Đối tượng	Lợi ích và Giá trị ứng dụng
Nhà hoạch định chính sách & Cơ quan lập pháp (Bộ LĐ-TB&XH, Quốc hội, Tổng LĐLĐ)	Cung cấp dữ liệu thực chứng phục vụ việc sửa đổi Bộ luật Lao động, Luật Công đoàn và hoàn thiện các quy định về tổ chức đại diện người lao động trong tiến trình hội nhập.
Lãnh đạo Doanh nghiệp & Giám đốc Nhân sự (HRD)	Nhận thức đúng đắn về vai trò của công đoàn trong việc nâng cao sự gắn kết và năng suất lao động; định hình chính sách nhân sự cởi mở, hỗ trợ công đoàn hoạt động hiệu quả.
Cán bộ Công đoàn các cấp	Nhận diện rõ điểm nghẽn trong hoạt động hiện nay; xây dựng chương trình hành động hướng vào quyền lợi thực chất, nâng cao năng lực đàm phán và đổi mới phương thức thu hút đoàn viên.
Nhà nghiên cứu & Giảng viên Quan hệ Lao động	Tài liệu tham khảo học thuật giá trị cao về phương pháp nghiên cứu định lượng (SEM), thang đo chuẩn hóa và cơ sở dữ liệu thực địa về hành vi công đoàn tại Việt Nam.

---

Câu hỏi thường gặp (FAQ)

1. Phát hiện quan trọng và bất ngờ nhất của nghiên cứu này là gì?

Phát hiện quan trọng nhất là hành vi tham gia công đoàn có tác động tích cực rất mạnh mẽ đến kết quả làm việc của người lao động ($\beta = 0.586$). Điều này bác bỏ quan niệm sai lầm cho rằng công đoàn chỉ đấu tranh đòi quyền lợi làm giảm hiệu suất doanh nghiệp; ngược lại, khi có tiếng nói đại diện thỏa đáng, công nhân làm việc năng suất hơn. Điểm bất ngờ là mức độ sẵn sàng chuyển đổi sang các tổ chức đại diện người lao động mới ngoài Tổng LĐLĐ rất cao nếu tổ chức mới mang lại lợi ích thiết thực hơn.

2. Phương pháp nghiên cứu có điểm gì đột phá?

Nghiên cứu kết hợp nhuần nhuyễn phương pháp hỗn hợp: dùng định tính chuyên sâu ($n = 98$) để khám phá và điều chỉnh thang đo phù hợp thực tế văn hóa Việt Nam (bổ sung thang đo "Vai trò Chủ tịch CĐCS" và "Tổ chức Công đoàn Việt Nam"), sau đó dùng định lượng mẫu lớn ($n = 528$) kiểm định qua mô hình SEM-AMOS, đảm bảo cả chiều sâu thực tiễn lẫn độ chuẩn xác thống kê.

3. Kết quả nghiên cứu có khả năng tổng quát hóa (generalize) không?

Có độ tin cậy tổng quát hóa cao cho khối doanh nghiệp sản xuất chế biến, chế tạo tại các vùng kinh tế trọng điểm của Việt Nam, nhờ cơ cấu mẫu đại diện trải dài ở cả miền Bắc (Hà Nội, Hà Nam, Hưng Yên) và miền Nam (TP.HCM, Bình Dương) với tỷ lệ phân bổ ngành nghề và giới tính phù hợp với thực tế lực lượng lao động công nghiệp.

4. Đâu là bước tiếp theo cần thực hiện trong chuỗi nghiên cứu này?

Các nghiên cứu tiếp theo cần mở rộng sang khu vực kinh tế dịch vụ số, lao động phi chính thức (kinh tế Gig), đồng thời tiến hành nghiên cứu dọc (longitudinal study) để đo lường sự dịch chuyển hành vi của người lao động tại thời điểm các tổ chức đại diện người lao động mới chính thức đi vào hoạt động song song với Công đoàn Việt Nam.

5. Doanh nghiệp có thể ứng dụng kết quả này như thế nào để nâng cao hiệu quả quản trị?

Doanh nghiệp cần phối hợp với CĐCS xây dựng cơ chế đối thoại định kỳ thực chất, công khai minh bạch tài chính và quy chế nhân sự, tạo điều kiện cho Chủ tịch CĐCS độc lập phát biểu ý kiến. Môi trường lao động dân chủ chính là chất xúc tác trực tiếp gia tăng sự gắn kết và năng suất lao động của công nhân.

---

Kết luận (Conclusion)

Báo cáo nghiên cứu đã giải quyết trọn vẹn khoảng trống tri thức về hành vi tham gia công đoàn của người lao động tại Việt Nam, mang lại bức tranh toàn diện từ cơ sở lý luận đến bằng chứng định lượng vững chắc. Công trình khẳng định vai trò không thể thay thế của tổ chức công đoàn trong việc nâng cao kết quả làm việc và sự gắn kết của người lao động, đồng thời gióng lên hồi chuông cảnh báo về sự cấp thiết phải đổi mới phương thức hoạt động của Công đoàn Việt Nam trước thềm cạnh tranh tự do hiệp hội.

Trước yêu cầu cấp bách của hội nhập quốc tế, việc hiện đại hóa khung khổ pháp lý lao động và nâng cao năng lực thực chất cho đội ngũ cán bộ công đoàn cơ sở chính là con đường tất yếu để xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định và thúc đẩy sự phát triển bền vững của nền kinh tế Việt Nam.

Trích đoạn nội dung tài liệu

Research report NGHIÊN CỨU HÀNH VI THAM GIA CÔNG ĐOÀN CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG CÁC DOANH NGHIỆP RESEARCH ÁO REPORT Ở VIỆT NAM A STUDY ON THE BEHAVIOUR OF TRADE UNIONS PARTICIPATION OF WORKERS AT VIETNAMESE’S ENTERPRISES LABOUR RESEARCH CONTEST Research on exploring Industrial Relations practices and relections toward better policies Researched by team of Thuongmai University: Vu Van Thinh, Associate Professor Nguyen Thi Minh Nhan, Vu Thi Minh Xuan, Bui Thi Thu Ha, Nguyen Thi Tu Quyen Ha Noi, December 2018 Trade unions participation of workers at enterprises in Vietnam 1 Research report TABLE OF CONTENT TABLE OF CONTENT LIST OF TABLES, FIGURES PART 1: INTRODUCTION. The necessity of doing this study. Problem statement and research questions. Research objectives and scope.

4 PART 2: LITERATURE REVIEW AND BUILDING RESEARCH MODELS. Research model and research hypotheses. 14 PART 4: RESEARCH RESULT OF TRADE UNIONS PARTICIPATION OF WORKERS AT ENTERPRISES IN VIETNAM. Acts of joining labor unions of Vietnamese laborers and commits to laborers' organizations.

Act of joining the labor union of Vietnamese laborers. Commitment to the organization and the working results of the employees. Social factors influencing union membership behavior of Vietnamese workers. Enterprise’s factors affecting the behavior of joining the labor union of Vietnamese workers.

Trade union factors affecting the union membership of Vietnamese workers. Verification of research hypothesess. Verification of scale reliability. Preliminary assessment of scales by Exploratory Factor Analysis - EFA.

Scale verification by confirmatory factor analysis. Model verification and reseach hypothesess verification. 46 PART 5: DISCUSSION AND SOME POLICY RECOMMENDATIONS. Findings from research results and discussion.

Context and some policy recommendations from research results. Trends affect workers' union rights. Some policy recommendations from research results. Limitations of research.

58 BIBLIOGRAPHY Trade unions participation of workers at enterprises in Vietnam 1 Research report LIST OF TABELS, FIGURES Table 3.1: Statistics of the preliminary survey subjects .2: Number of interviews .3: Scale of variables in the research model .4: Structure of survey samples .1: Summary table to verify the reliability of the scale .2 : KMO and Bartlett's Test .3 : Total variance explained .6: Squared Multiple Correlations: (Group number 1 - Default model) .7: Synthesis of reseach hypotheses verification in the modified model .1: Employee's awareness of the benefits of participation in trade unions .2: Involvement of workers in decision-making process in trade unions.3: Workers participate in the trade union activities .4: Number of collective breaks and strikes from 2009 to 2017 .5: Employees participate in union struggles .6: Employees participating in the leadership of trade unions .7: Commitment to union of workers .8: Vietnam trade union organization chart .9: Standard CFA model. 47 Trade unions participation of workers at enterprises in Vietnam 2 Research report PART 1 INTRODUCTION 1. The necessity of doing this study The union is the representative organization for workers and trade union rights have recognized by the United Nations and the International Labor Organization (ILO) as a fundamental right of workers. In Vietnam, there is only one trade union organization and this organization plays an important role in the social - political system.

Trade union organization has assigned to perform many functions and tasks, including the duties of representative organizations to protect the legitimate and legitimate rights and interests of workers, as well as political and social tasks which is not the function and duty of the employees' representative organizations in general. The above characteristics not only bring many advantages to the Vietnam General Confederation of Labor, but also make it difficult and challeng for it to become an effective representative organization of employees in the labor relations. In recent years, Vietnam has become more and more involved in the international market, requiring us to follow the "rules of the game" globally. Vietnam will have to implement the commitments on labor and freedom of association mentioned in the number of Free trade agreements (FTA) that Vietnam has signed and will sign.