Luận văn thạc sĩ nghiên cứu các yếu tố tạo động lực của nhân viên tại công ty cổ phần mondelez kinh đô chi nhánh bình dương

Nghiên cứu các yếu tố tạo động lực cho nhân viên tại công ty cổ phần Mondelez Kinh Đô chi nhánh Bình Dương, mang lại hiệu quả công việc cao.

• Tác giả: Nguyễn Bá Chu
• Người hướng dẫn: Ts. Trần Thị Thanh Hằng
• Trường học: Trường Đại Học Thủ Dầu Một
• Chuyên ngành: Quản Trị Kinh Doanh
• Đề tài: Nghiên Cứu Các Yếu Tố Tạo Động Lực Làm Việc Của Nhân Viên Tại Công Ty Cổ Phần Mondelez Kinh Đô – Chi Nhánh Bình Dương
• Loại tài liệu: Luận Văn Thạc Sĩ
• Năm xuất bản: 2021
• Địa điểm: Bình Dương

Tóm tắt

I. Tổng quan về động lực làm việc của nhân viên tại Mondelez Kinh Đô Bình Dương

Động lực làm việc là yếu tố quan trọng quyết định hiệu suất và sự hài lòng của nhân viên trong tổ chức. Tại công ty Cổ phần Mondelez Kinh Đô, việc nghiên cứu động lực làm việc của nhân viên không chỉ giúp nâng cao hiệu quả công việc mà còn tạo ra môi trường làm việc tích cực. Nghiên cứu này sẽ phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại chi nhánh Bình Dương, từ đó đề xuất các giải pháp nhằm cải thiện tình hình hiện tại.

1.1. Định nghĩa động lực làm việc và tầm quan trọng của nó

Động lực làm việc được định nghĩa là mức độ mà một cá nhân muốn và lựa chọn tham gia vào các hành vi cụ thể trong công việc. Tầm quan trọng của động lực làm việc không chỉ nằm ở việc hoàn thành nhiệm vụ mà còn ở việc tạo ra sự hài lòng và gắn bó của nhân viên với tổ chức.

1.2. Tình hình hiện tại về động lực làm việc tại Mondelez Kinh Đô

Tại Mondelez Kinh Đô, mặc dù đã có những nỗ lực trong việc tạo động lực cho nhân viên, nhưng vẫn còn tồn tại nhiều vấn đề như tỷ lệ nghỉ việc cao và hiệu suất làm việc chưa đạt yêu cầu. Điều này cho thấy cần có những nghiên cứu sâu hơn để tìm ra nguyên nhân và giải pháp hiệu quả.

II. Các thách thức trong việc tạo động lực làm việc cho nhân viên

Việc tạo động lực làm việc cho nhân viên tại Mondelez Kinh Đô đang gặp phải nhiều thách thức. Những thách thức này không chỉ đến từ môi trường làm việc mà còn từ chính bản thân nhân viên. Việc nhận diện và phân tích các thách thức này là rất cần thiết để có thể đưa ra các giải pháp phù hợp.

2.1. Áp lực công việc và ảnh hưởng đến động lực

Nhiều nhân viên tại Mondelez Kinh Đô cho biết họ cảm thấy áp lực trong công việc, điều này ảnh hưởng trực tiếp đến động lực làm việc của họ. Việc quản lý khối lượng công việc hợp lý là rất quan trọng để giảm thiểu áp lực cho nhân viên.

2.2. Thiếu sự hỗ trợ từ cấp trên

Sự hỗ trợ từ cấp trên là yếu tố quan trọng trong việc tạo động lực cho nhân viên. Tại Mondelez Kinh Đô, nhiều nhân viên cảm thấy thiếu sự quan tâm và hỗ trợ từ lãnh đạo, điều này làm giảm động lực làm việc của họ.

III. Phương pháp nghiên cứu động lực làm việc tại Mondelez Kinh Đô

Nghiên cứu này sử dụng phương pháp định tính và định lượng để phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên. Phương pháp này giúp thu thập dữ liệu chính xác và đáng tin cậy, từ đó đưa ra các kết luận có giá trị.

3.1. Phương pháp định tính Phỏng vấn sâu

Phỏng vấn sâu với các cán bộ chủ chốt và nhân viên sẽ giúp hiểu rõ hơn về các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc. Phương pháp này cho phép thu thập thông tin chi tiết và sâu sắc từ những người có kinh nghiệm thực tế.

3.2. Phương pháp định lượng Khảo sát nhân viên

Khảo sát nhân viên thông qua bảng hỏi sẽ cung cấp dữ liệu định lượng về mức độ động lực làm việc. Phương pháp này giúp đánh giá chính xác các yếu tố ảnh hưởng đến động lực và mức độ hài lòng của nhân viên.

IV. Kết quả nghiên cứu và ứng dụng thực tiễn tại Mondelez Kinh Đô

Kết quả nghiên cứu cho thấy có nhiều yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Mondelez Kinh Đô. Những yếu tố này bao gồm môi trường làm việc, sự hỗ trợ từ cấp trên, và cơ hội phát triển nghề nghiệp. Việc áp dụng các kết quả này vào thực tiễn sẽ giúp cải thiện động lực làm việc của nhân viên.

4.1. Các yếu tố chính ảnh hưởng đến động lực làm việc

Nghiên cứu đã chỉ ra rằng các yếu tố như môi trường làm việc tích cực, sự công nhận từ cấp trên, và cơ hội phát triển nghề nghiệp là những yếu tố quan trọng nhất ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên.

4.2. Đề xuất giải pháp cải thiện động lực làm việc

Để cải thiện động lực làm việc, Mondelez Kinh Đô cần tập trung vào việc tạo ra môi trường làm việc tích cực, cung cấp sự hỗ trợ từ cấp trên, và tạo cơ hội phát triển nghề nghiệp cho nhân viên.

V. Kết luận và hướng đi tương lai cho động lực làm việc tại Mondelez Kinh Đô

Kết luận từ nghiên cứu cho thấy việc tạo động lực làm việc cho nhân viên tại Mondelez Kinh Đô là một quá trình liên tục và cần sự quan tâm từ lãnh đạo. Hướng đi tương lai cần tập trung vào việc cải thiện môi trường làm việc và tăng cường sự hỗ trợ từ cấp trên.

5.1. Tầm quan trọng của việc duy trì động lực làm việc

Duy trì động lực làm việc là rất quan trọng để đảm bảo hiệu suất và sự hài lòng của nhân viên. Các nhà quản lý cần thường xuyên đánh giá và cải thiện các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc.

5.2. Định hướng phát triển trong tương lai

Mondelez Kinh Đô cần xây dựng các chiến lược dài hạn nhằm cải thiện động lực làm việc cho nhân viên, từ đó nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức.

Trích đoạn nội dung tài liệu

Chương 1 trình bày tầm quan trọng của việc tạo động lực cho nhân viên trong quá trình làm việc tại công ty cổ Phần Mondelez Kinh Đô – Chi nhánh Bình Dương. Đề ra những mục tiêu nghiên cứu và phương pháp nhằm đánh giá tác động của các nhân tố đến tạo động lực tại Mondelez Kinh Đô – Chi nhánh Bình Dương. Luận văn đã sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính kết hợp với định lượng để giải quyết các mục tiêu trên. 5 CHƯƠNG 2 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 2.

Cơ sở lý thuyết về tạo động lực cho nhân viên 2. Khái niệm động lực làm việc và tạo động lực làm việc Câu hỏi đầu tiên được đặt ra là: "tại sao người quản lý cần tạo động lực cho nhân viên?" (Herzberg, 1959). Theo Smith (1994) đó là vì sự sống còn của công ty. Mitchell (1982) nhấn mạnh rằng mặc dù có một số bất đồng về tầm quan trọng của các khía cạnh khác nhau trong định nghĩa về động lực, nhưng có sự đồng thuận về một số tính chất cơ bản.

Cụ thể, động cơ là một hiện tượng riêng lẻ, nó được mô tả là có chủ định, có nhiều mặt và mục đích của các lý thuyết về động cơ là để dự đoán hành vi. Mitchell cũng cho rằng động lực liên quan đến hành động và các lực lượng bên trong và bên ngoài ảnh hưởng đến sự lựa chọn hành động của một người. Và động lực đó không phải là bản thân hành vi, và nó chắc chắn không phải là hiệu suất. Mitchell (1982) đề xuất định nghĩa của riêng mình về động lực: “động lực trở thành mức độ mà một cá nhân muốn và lựa chọn để tham gia vào một số hành vi cụ thể”.

Amabile (1993) bổ sung cho tuyên bố này bằng cách lập luận rằng điều quan trọng là các nhà quản lý và lãnh đạo tổ chức phải học cách hiểu và đối phó hiệu quả nhằm tạo động lực làm việc cho nhân viên của họ; vì những động lực làm việc của nhân viên là cần thiết để tổ chức thành công trong thế kỷ tới. Nghiên cứu này cũng lập luận rằng nhân viên không có động lực có thể sẽ tốn ít công sức trong công việc, tránh xa nơi làm việc càng nhiều càng tốt, rời khỏi tổ chức và tạo ra chất lượng công việc thấp. Động lực là một quá trình tâm lý cơ bản. Cùng với nhận thức, tính cách, thái độ, và học, động lực là một yếu tố rất quan trọng của hành vi (Miner, Ebrahimi, và Wachtel, 1995).

Tuy nhiên, động lực không phải là giải thích duy nhất của hành vi. Nó tương tác với và hoạt động kết hợp với quá trình nhận thức khác. Động lực là quá trình quản lý ảnh hưởng đến hành vi dựa trên những kiến thức mà con người cóp nhặt và trải nghiệm (Luthans, 1998). Luthans (1998) khẳng định rằng động lựclà quá trình mà tạo ra năng lượng, điều khiển, duy trì hành vi và hiệu quả làm việc.

Luthan (1998) khẳng định rằng động cơ không nên được coi là lời giải thích duy nhất của hành vi, bởi vì nó tương tác với hành động kết hợp với quá trình trung 6 gian khác và với môi trường.Thừa nhận vai trò trung tâm của động lực làm việc, Evans (1998) khẳng định nhiều giả thuyết gần đây của hành vi tổ chức có vai trò quan trọng đối với động lực làm việc của nhân viên. Mức độ hiệu quả làm việc của nhân viên không chỉ dựa trên kỹ năng thực tế của họ mà còn thể hiện ở động lực của họ đối với công việc (Burney và cộng sự, 2007). Theo Robbins (1998), động lực được định nghĩa là sự sẵn lòng ở mức độ cao nhất của nỗ lưc để hướng tới mục tiêu của tổ chức trong điều kiện một số nhu cầu cá nhân của họ được thõa mãn theo khả năng nổ lực của họ. Đặc điểm của động lực làm việc Bùi Anh Tuấn và Phạm Thúy Hương (2009) Khi bàn về động lực của nhân viên trong một tổ chức, các nhà quản lý thống nhất một số đặc điểm sau: Động lực gắn liền với công việc, với tổ chức và với môi trường làm việc cụ thể, không có động lực chung chung mà không gắn với công việc cụ thể nào.

Động lực không phải là đặc điểm tính cách cá nhân, chính vì đặc điểm này mà nhà quản lý có thể can thiệp vào quá trình tạo động lực cho nhân viên. Trong trường hợp các nhân tố khác không thay đổi, động lực sẽ dẫn tới năng suất lao động, hiệu quả công việc cao hơn. Tuy nhiên, không nên cho rằng động lực tất yếu dẫn đến năng suất lao động, hiêu quả công việc bởi vì sự thực hiện công việc không chỉ phụ thuộc vào động lực mà còn phụ thuộc vào khả năng làm việc của nhân viên, phương tiện và các nguồn lực khác để thực hiện công việc. Trên thực tế nhân viên không có động lực họ vẫn có thể hoàn thành công việc vì họ có trình độ, tay nghề và nhiệm vụ phải hoàn thành … nhưng hiệu quả công việc không phản ánh đúng khả năng của họ.

Nếu nhân viên mất đông lực hoăc suy giảm động lực thì lúc đó họ có thể không hoàn thành nhiệm vụ của mình hoặc hoàn thành nhưng kết quả công việc không cao và đến một mức độ cao hơn họ có xu hướng ra khỏi tổ chức. Khái niệm tạo động lực làm việc Tạo động lực làm việc cho nhân viên là hệ thống các biện pháp, chính sách, cách ứng xử của tổ chức tác động đến nhân viên nhằm làm cho nhân viên có động lực lao động trong công việc, thúc đẩy họ hài lòng hơn với công việc và nỗ lực phấn đấu để đạt được các mục tiêu của bản thân và tổ chức (Lê Thanh Hà, 2009). 7 Tạo động lực làm việc được hiểu là hệ thống các chính sách, biện pháp, thủ thuật quản lý tác động đến nhân viên nhằm làm cho nhân viên có động lực trong công việc (Lê Thế Giới, 2007). Tạo động lực là sự vận dụng một hệ thống các chính sách, biện pháp, cách thức quản lý tác động đến người lao động, nhằm làm cho người lao động có động lực trong công việc, thúc đẩy họ hài lòng hơn với công việc và mong muốn đóng góp cho tổ chức doanh nghiệp.

Vấn đề tạo động lực chủ yếu là vấn đề thuộc về sự chủ động của tổ chức doanh nghiệp. Vậy thì tổ chức doanh nghiệp sẽ phải đưa ra các chính sách nào để thúc đẩy động lực làm việc của nhân viên? Tùy từng tổ chức doanh nghiệp, với khả năng và nguồn lục của mình mà xem xét áp dụng những cơ chế, chính sách phù hợp nhằm tạo động lực cho người lao động trong tổ chức, doanh nghiệp đó. ( Nguyễn Hải Bằng, 2018) Như vậy, có thể cho rằng: “Tạo động lực làm việc cho nhân viên là những hoạt động của tổ chức có tính chất khuyến khích động viên nhằm tác động vào nhu cầu của nhân viên trong tổ chức/doanh nghiệp để tạo nên sự chuyển biến trong hành vi của họ hướng theo những mục tiêu mà tổ chức/doanh nghiệp mong muốn”. Các tiêu chí cơ bản đo lường tạo động lực làm việc */Tính chủ động, sáng tạo đối với công việc của nhân viên Khi các yếu tố này được đáp ứng, họ sẽ có động lực làm việc sẽ nâng cao tính chủ động và sáng tạo trong công việc.

Theo Shah và Rhman (2012), ngày nay khoa học kỹ thuật phát triển thì nhà quản lý, người đứng đầu các tổ chức không đơn thuần yêu cầu nhân viên làm việc chăm chỉ, làm đúng yêu cầu công việc mà còn kỳ vọng ở những nhân viên khả năng tư duy độc lập, có nhiều sáng kiến và không thụ động trong công việc. Burney và cộng sự (2007) cho rằng tính chủ động, sáng tạo trong công việc sẽ giúp nhân viên nâng cao kết quả công việc, xây dựng kỹ năng và nâng cao khả năng xử lý công việc của mình và yêu thích công việc hơn. Ngoài ra, nó còn biểu hiện ở mức độ tham gia các hoạt động chung mà doanh nghiệp đưa ra, sự chủ động- sáng tạothực hiện công việc, sự năng động của nhân viên đó. */ Hiệu suất làm việc 8 Theo Luthan (1998) thì tạo động lực là cơ sở để tổ chức khai thác có hiệu quả và phát huy tiềm năng của nguồn nhân lực và có ảnh hưởng rất lớn đến tinh thần, thái độ làm việc của nhân viên, từ đó ảnh hưởng đến chất lượng, hiệu quả công việc của nhân viên.ánh giá hiệu suất làm việc là một phương pháp chính thức để đánh giá mức độ thực hiện công việc của nhân viên xét theo các mục tiêu cụ thể.

Mục đích chính của đánh giá hiêu suất làm việc là truyền đạt các mục tiêu cá nhân, khuyến khích thực hiện hiệu quả, cung cấp và đón nhận ý kiến phản hồi và chuẩn bị cho một kế hoạch phát triển hiệu quả và đồng bộ. Hoạt động này thường được tiến hành theo chu kỳ hàng năm hoặc thường xuyên hơn nếu cần thiết. Đánh giá hiệu suất làm việc của nhân viên có thể thông qua hoạt động đánh giá thực hiện công việc để đánh giá về số lượng, chất lượng công việc, tinh thần, thái độ của nhân viên. Sử dụng các chỉ tiêu định lượng như năng suất lao động, chỉ số hoàn thành mức, tỷ lệ nhân viên không hoàn thành nhiệm vụ, tỷ lệ công việc hoàn thành công việc đúng thời hạn… Có thể đánh giá hiệu quả của công việc và hiệu suất làm việc bằng chỉ tiêu năng suất lao động tính theo giá trị.

*/Mức độ hài lòng Định nghĩa về sự hài lòng với các thành phần công việc Schemerhon (2005), Kreitner và Kinicki (2007) sự hài lòng với các thành phần như đặc điểm công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, lãnh đạo, đồng nghiệp, tiền lương, vị trí công việc, sự đãi ngộ, và các phần thưởng.Bất kỳ một tổ chức nào cũng mong muốn nhận được những đánh giá, phản hồi về mức độ có hài lòng với tổ chức từ chính nhân viên của mình, vì điều đó cho thấy tổ chức đó có thành công hay không. Khi nhân viên cảm thấy hài lòng họ sẽ làm việc hiệu quả và gắn bó hơn với tổ chức đó chính là bằng công cụ tạo động lực lao động có hiệu quả giúp họ luôn thấy thoải mái trong quá trình làm việc tại đây.Từ đó, điều chỉnh sách và giải pháp phù hợp đáp ứng nhu cầu của nhân viên, tạo ra sự hài lòng, gắn kết lâu dài của họ với tổ chức.