Tổng quan nghiên cứu

Theo báo cáo của Tổ chức Y tế Thế giới (WHO) năm 2023, hơn 55 quốc gia đang đối mặt với tình trạng thiếu hụt nghiêm trọng nhân viên y tế, đặc biệt trong bối cảnh đại dịch Covid-19 đã làm gia tăng nhu cầu và áp lực đối với lực lượng này. Tại Việt Nam, sự phân bố nhân lực y tế không đồng đều giữa các vùng miền và tuyến y tế, cùng với xu hướng chuyển dịch nhân lực từ khu vực công sang tư nhân, đã đặt ra nhiều thách thức trong việc duy trì động lực làm việc của nhân viên y tế. Bệnh viện Đa khoa Quốc tế Vinmec Times City, Hà Nội, với quy mô 600 giường và hơn 1.487 nhân viên y tế, là một trong những cơ sở y tế tư nhân hàng đầu, luôn hướng tới nâng cao chất lượng dịch vụ và hiệu quả công tác chăm sóc sức khỏe.

Nghiên cứu nhằm mục tiêu mô tả động lực làm việc của nhân viên y tế tại một số khoa lâm sàng của bệnh viện trong năm 2024, đồng thời phân tích các yếu tố liên quan ảnh hưởng đến động lực này. Phạm vi nghiên cứu tập trung vào 288 bác sĩ làm việc toàn thời gian và hợp đồng có thời hạn tại bệnh viện, với thời gian khảo sát từ tháng 1 đến tháng 7 năm 2024. Việc đo lường động lực làm việc không chỉ giúp cải thiện hiệu suất lao động mà còn góp phần nâng cao chất lượng dịch vụ y tế, từ đó tạo ra giá trị bền vững cho tổ chức và xã hội.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu dựa trên hai học thuyết chính về động lực làm việc: học thuyết nhu cầu của Maslow và học thuyết hai yếu tố của Herzberg. Maslow phân loại nhu cầu con người thành 5 tầng bậc từ nhu cầu sinh lý cơ bản đến nhu cầu tự thể hiện bản thân, cho thấy động lực làm việc xuất phát từ việc thỏa mãn các nhu cầu này theo thứ tự ưu tiên. Herzberg phân chia các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc thành hai nhóm: nhóm yếu tố tạo động lực (như sự thừa nhận thành tích, trách nhiệm công việc, cơ hội phát triển) và nhóm yếu tố duy trì (như điều kiện làm việc, chính sách lương thưởng, mối quan hệ đồng nghiệp).

Các khái niệm chính trong nghiên cứu bao gồm: động lực làm việc, nhân lực y tế, các yếu tố ảnh hưởng đến động lực (bản chất công việc, trách nhiệm, sự thừa nhận thành tích, cơ hội phát triển, sự thành đạt), cũng như các yếu tố môi trường làm việc và chính sách quản lý.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng thiết kế mô tả cắt ngang có phân tích với cỡ mẫu 288 bác sĩ làm việc tại Bệnh viện Đa khoa Quốc tế Vinmec Times City, được chọn theo phương pháp thuận tiện. Bộ câu hỏi khảo sát gồm 72 câu hỏi, bao gồm thông tin chung và đánh giá động lực làm việc, được xây dựng dựa trên các bộ câu hỏi chuẩn và điều chỉnh phù hợp với đặc thù bệnh viện.

Dữ liệu được thu thập từ tháng 1 đến tháng 7 năm 2024 thông qua hình thức khảo sát trực tuyến và phát phiếu tự điền. Quy trình thu thập được giám sát chặt chẽ nhằm đảm bảo độ tin cậy và tính đầy đủ của dữ liệu. Phân tích số liệu sử dụng phần mềm SPSS 20 với các phương pháp thống kê mô tả, kiểm định khi bình phương, phân tích tỉ số tỉ lệ (PR) và hồi quy tuyến tính đa biến để xác định các yếu tố liên quan đến động lực làm việc. Độ tin cậy của bộ câu hỏi được đánh giá bằng hệ số Cronbach’s Alpha ≥ 0,95, đảm bảo tính nhất quán nội bộ cao.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Động lực làm việc chung của nhân viên y tế: Tỷ lệ nhân viên y tế có động lực tốt chung đạt khoảng 80,9% với điểm trung bình 4,04/5. Trong đó, yếu tố bản chất công việc được đánh giá cao nhất với 80,9% nhân viên có động lực tốt và điểm trung bình 4,17, thể hiện sự say mê và chủ động trong công việc.

  2. Yếu tố trách nhiệm công việc: 88,2% nhân viên có động lực tốt về trách nhiệm công việc, với điểm trung bình 4,16. Đặc biệt, 90,6% luôn cố gắng tuân thủ quy trình kỹ thuật làm việc, cho thấy ý thức trách nhiệm cao trong thực hiện nhiệm vụ.

  3. Sự thừa nhận thành tích: Đây là yếu tố có tỷ lệ động lực thấp nhất, chỉ đạt 55,6% với điểm trung bình 3,85. Trong đó, chỉ 39,6% nhân viên tham gia các quyết định quan trọng, phản ánh sự hạn chế trong việc ghi nhận và tham gia của nhân viên y tế.

  4. Cơ hội phát triển nghề nghiệp: 80,9% nhân viên có động lực tốt về cơ hội phát triển, điểm trung bình 4,05. Tuy nhiên, chỉ 57,6% cảm nhận có cơ hội được quy hoạch hoặc bổ nhiệm, cho thấy tiềm năng phát triển chưa được khai thác tối đa.

  5. Sự thành đạt trong công việc: Tỷ lệ động lực tốt đạt 79,9% với điểm trung bình 4,07, thể hiện sự đánh giá cao của nhân viên về thành tựu cá nhân và sự tôn trọng từ cấp trên, đồng nghiệp và xã hội.

Ngoài ra, các yếu tố môi trường làm việc cũng được đánh giá tích cực: 84,7% nhân viên nhận xét điều kiện làm việc đảm bảo yêu cầu, 83% hài lòng với sự hỗ trợ của lãnh đạo, và 82,3% đánh giá đồng nghiệp sẵn sàng hỗ trợ phối hợp.

Thảo luận kết quả

Kết quả nghiên cứu cho thấy động lực làm việc của nhân viên y tế tại Bệnh viện Đa khoa Quốc tế Vinmec Times City tương đối cao, đặc biệt ở các yếu tố bản chất công việc và trách nhiệm. Điều này phù hợp với các nghiên cứu quốc tế và trong nước, nhấn mạnh vai trò của sự say mê và trách nhiệm trong duy trì hiệu suất làm việc. Tuy nhiên, sự thừa nhận thành tích và cơ hội phát triển vẫn còn hạn chế, phản ánh nhu cầu cải thiện chính sách ghi nhận và phát triển nhân viên.

So sánh với các nghiên cứu tại Việt Nam, tỷ lệ động lực tốt ở mức cao hơn so với một số bệnh viện công lập, có thể do môi trường làm việc hiện đại, chế độ đãi ngộ tốt và văn hóa tổ chức tích cực tại Vinmec. Biểu đồ điểm trung bình các yếu tố động lực có thể minh họa rõ sự chênh lệch giữa các nhóm yếu tố, giúp lãnh đạo bệnh viện tập trung cải thiện các khía cạnh còn yếu.

Các yếu tố nhân khẩu học như tuổi, thu nhập chính trong gia đình, thâm niên công tác và loại hợp đồng cũng có ảnh hưởng đáng kể đến động lực làm việc, phù hợp với các nghiên cứu trước đây. Mối quan hệ tích cực với lãnh đạo và đồng nghiệp, cùng với điều kiện làm việc tốt, là những nhân tố quan trọng duy trì động lực lâu dài.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Tăng cường chính sách ghi nhận và khen thưởng: Xây dựng hệ thống công nhận thành tích minh bạch, kịp thời và đa dạng nhằm nâng cao tỷ lệ động lực về sự thừa nhận thành tích, đặc biệt khuyến khích sự tham gia của nhân viên trong các quyết định quan trọng. Thời gian thực hiện trong 6 tháng, do phòng nhân sự phối hợp với lãnh đạo các khoa thực hiện.

  2. Phát triển lộ trình thăng tiến rõ ràng: Thiết kế các chương trình đào tạo, bồi dưỡng và quy hoạch nhân sự nhằm tạo cơ hội phát triển nghề nghiệp cho nhân viên y tế, đặc biệt là các bác sĩ trẻ và hợp đồng có thời hạn. Kế hoạch triển khai trong 12 tháng, do ban lãnh đạo bệnh viện và phòng đào tạo phối hợp thực hiện.

  3. Cải thiện môi trường làm việc và hỗ trợ lãnh đạo: Tăng cường đào tạo kỹ năng lãnh đạo cho quản lý khoa, nâng cao khả năng hỗ trợ, lắng nghe và tạo bầu không khí tin cậy cho nhân viên. Thời gian thực hiện 6 tháng, do phòng quản lý chất lượng và phòng nhân sự phối hợp triển khai.

  4. Tăng cường chính sách phúc lợi và thu nhập: Rà soát, điều chỉnh mức lương, phụ cấp và các chế độ phúc lợi phù hợp với đóng góp và nhu cầu của nhân viên, nhằm giữ chân nhân lực chất lượng cao. Thời gian thực hiện trong 9 tháng, do ban lãnh đạo bệnh viện và phòng tài chính kế toán phối hợp thực hiện.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Lãnh đạo và quản lý bệnh viện: Nghiên cứu cung cấp dữ liệu thực tiễn và phân tích sâu sắc về động lực làm việc, giúp xây dựng chính sách nhân sự hiệu quả, nâng cao chất lượng dịch vụ và giữ chân nhân viên y tế.

  2. Nhà nghiên cứu và sinh viên ngành quản lý bệnh viện, y tế công cộng: Tài liệu tham khảo quý giá về phương pháp nghiên cứu, khung lý thuyết và thực trạng động lực làm việc trong môi trường bệnh viện tư nhân hiện đại.

  3. Chuyên gia nhân sự trong lĩnh vực y tế: Cung cấp các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc và đề xuất giải pháp cụ thể, hỗ trợ xây dựng chương trình phát triển nguồn nhân lực phù hợp.

  4. Nhân viên y tế và các tổ chức y tế: Giúp hiểu rõ hơn về các yếu tố tác động đến động lực làm việc, từ đó nâng cao nhận thức và chủ động tham gia cải thiện môi trường làm việc, phát triển nghề nghiệp.

Câu hỏi thường gặp

  1. Động lực làm việc của nhân viên y tế tại Vinmec Times City hiện nay như thế nào?
    Động lực làm việc chung đạt khoảng 80,9% với điểm trung bình 4,04/5, thể hiện mức độ tích cực cao, đặc biệt ở các yếu tố bản chất công việc và trách nhiệm.

  2. Yếu tố nào ảnh hưởng mạnh nhất đến động lực làm việc của nhân viên y tế?
    Bản chất công việc và trách nhiệm công việc là hai yếu tố có tỷ lệ động lực tốt cao nhất, trong khi sự thừa nhận thành tích và cơ hội phát triển còn hạn chế.

  3. Phương pháp nghiên cứu được sử dụng trong luận văn là gì?
    Nghiên cứu mô tả cắt ngang với cỡ mẫu 288 bác sĩ, sử dụng bộ câu hỏi chuẩn, thu thập dữ liệu qua khảo sát trực tuyến và phân tích bằng phần mềm SPSS với các phương pháp thống kê mô tả và phân tích đa biến.

  4. Làm thế nào để cải thiện động lực làm việc của nhân viên y tế?
    Cần tăng cường chính sách ghi nhận thành tích, phát triển lộ trình thăng tiến, cải thiện môi trường làm việc và nâng cao chế độ phúc lợi, thu nhập phù hợp với đóng góp của nhân viên.

  5. Ai nên sử dụng kết quả nghiên cứu này?
    Lãnh đạo bệnh viện, nhà quản lý nhân sự, chuyên gia y tế, nhà nghiên cứu và chính nhân viên y tế đều có thể sử dụng kết quả để nâng cao hiệu quả công tác và phát triển nguồn nhân lực.

Kết luận

  • Động lực làm việc của nhân viên y tế tại Bệnh viện Đa khoa Quốc tế Vinmec Times City năm 2024 đạt mức tích cực với tỷ lệ động lực tốt chung khoảng 80,9%.
  • Các yếu tố bản chất công việc và trách nhiệm công việc đóng vai trò quan trọng nhất trong việc duy trì động lực.
  • Sự thừa nhận thành tích và cơ hội phát triển nghề nghiệp còn hạn chế, cần được cải thiện để nâng cao hiệu quả làm việc.
  • Môi trường làm việc tích cực, mối quan hệ tốt với lãnh đạo và đồng nghiệp góp phần quan trọng vào động lực làm việc.
  • Đề xuất các giải pháp cụ thể nhằm tăng cường chính sách khen thưởng, phát triển nghề nghiệp, cải thiện môi trường làm việc và phúc lợi nhân viên.

Next steps: Triển khai các giải pháp đề xuất trong vòng 6-12 tháng, đồng thời tiếp tục nghiên cứu đánh giá hiệu quả để điều chỉnh phù hợp.

Lãnh đạo và quản lý bệnh viện cần ưu tiên xây dựng môi trường làm việc tích cực, tạo động lực bền vững cho nhân viên y tế nhằm nâng cao chất lượng dịch vụ và phát triển bền vững tổ chức.