Chương 1. Tổng quan nghiên cứu Chương 2 Cơ sở lý thuyết Chương 3. Mô hình và giải thuyết nghiên cứu 10 Chương 4. Phương pháp nghiên cứu và kết quả nghiên cứu Chương 5 Thảo luận kết quả nghiên cứu và hàm ý Ngoài các nội dung chính, luận án còn bao gồm danh sách các công trình của tác giả đã được công bố liên quan đến luận án và các phụ lục.
TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU 1. Tổng quan nghiên cứu chung về đổi mới quản lý Sự quan tâm của các nhà nghiên cứu đối với đổi mới quản lý ngày càng gia tăng trong thời gian gần đây, tuy nhiên so với đổi mới công nghệ thì còn tương đối ít các nghiên cứu về đổi mới quản lý như kỳ vọng của tác giả. Theo phân tích của tác giả, nguyên nhân của vấn đề này xuất phát từ một số lý do như sau: Thứ nhất, nghiên cứu về đổi mới công nghệ (đổi mới sản phẩm và đổi mới quy trình) được giới học thuật quá chú tâm trong nhiều thập kỷ trở lại đây vì đặc điểm và bản chất của loại hình đổi mới này có tính định hình, thuận lợi cho nghiên cứu, đánh giá và vai trò của nó trong thời kỳ kinh tế công nghệ là vượt trội. Thứ hai, đổi mới quản lý là một khái niệm rộng, phức tạp bao trùm cả các lý thuyết về tổ chức và các lý thuyết liên quan về đổi mới, nó gắn liền với cấu trúc xã hội và hệ thống quản lý.
Bằng chứng chỉ ra là thuật ngữ cho đổi mới quản lý như tác giả đã phân tích ở trên thậm chí còn chưa hoàn toàn được thống nhất. Các nhà nghiên cứu thường dựa vào các nghiên cứu nền tảng trước đó để làm điểm tựa, điểm xuất phát, chính vì đặc điểm ít nghiên cứu trước đây càng làm cho số lượng nghiên cứu về lĩnh vực này hạn chế. Thứ ba, gần đây vai trò của đổi mới quản lý được chú trọng nhiều hơn bởi tính khó bắt chước, tính ưu việt của nó trong việc xây dựng lợi thế cạnh tranh cho các doanh nghiệp trong thời kỳ cạnh tranh khốc liệt ngày nay. Vì vậy, các nhà nghiên cứu ngày càng đặt nhiều quan tâm, chú ý vào lĩnh vực nghiên cứu này hơn trong thời gian gần đây.
Trên cơ sở tổng quan tài liệu, một số nghiên cứu tiêu biểu về đổi mới quản lý, trong đó phải kể đến nghiên cứu của Birkinshaw và cộng sự (2008) [32], Hamel (2006) [130], Birkinshaw và Mol (2006) [33], Mol và Birkinshaw (2009) [185], và Vaccaro và cộng sự (2012) [255]. Dựa vào số lượt trích dẫn, các nhà nghiên cứu Damanpour F., Birkinshaw, và Mol là ba tác giả hiện tại có ảnh hưởng nhất liên quan 12 đến phát triển khái niệm, quá trình phát kiến và áp dụng, các tiền tố, các ảnh hưởng, tác nhân thay đổi chính và các khía cạnh đổi mới quản lý đối với hành vi tổ chức. Dưới đây là tóm lược của tác giả về một số học giả tiêu biểu và các nghiên cứu điển hình của họ về đổi mới quản lý. Nghiên cứu của Birkinshaw và cộng sự (2008) có thể đánh dấu là điểm khởi đầu cho các nghiên cứu mới về đổi mới quản lý, đại diện cơ sở cho sự phát triển bước ngoặt của đổi mới quản lý, khi xác định các quản điểm lý thuyết, khái niệm và quá trình tạo ra.
Nghiên cứu này đã nhóm các đổi mới khác nhau không có khía cạnh công nghệ ("đổi mới hành chính" và "đổi mới tổ chức", "thuộc về quản lý") dưới cùng một thuật ngữ là "đổi mới quản lý". Birkinshaw và cộng sự đã định nghĩa đổi mới quản lý là việc phát kiến và triển khai thực tiễn, quy trình, cấu trúc hoặc kỹ thuật quản lý mới so với thế giới và nhằm hướng tới các mục tiêu xa hơn của tổ chức. Đây là căn cứ bước đầu định hướng cho việc đo lường đổi mới quản lý rất phức tạp vì thuộc tính của nó, bởi tính chất phụ thuộc vào hệ thống tổ chức, “ngầm”. Áp dụng quan điểm tiến hóa trong tổ chức, Birkinshaw và cộng sự chỉ ra vai trò của các tác nhân thay đổi quan trọng bên trong (ví dụ: nhân viên) và bên ngoài tổ chức (tri thức quản lý, chẳng hạn như chuyên gia tư vấn, học giả) trong việc thúc đẩy đổi mới quản lý.
Theo Birkinshaw và cộng sự, tác động của đổi mới quản lý đến kết quả hoạt động của tổ chức có sự phân biệt liên quan đến hai khía cạnh, kinh tế (mục tiêu tài chính) và xã hội (sự hài lòng nhân viên) Bên cạnh đó, nghiên cứu cũng đề xuất quá trình hệ thống 4 giai đoạn (động lực, phát kiến, triển khai, lý thuyết hóa và ghi nhãn) xác định mô hình chung về cách thức triển khai của đổi mới quản lý. Mol và Birkinshaw (2009) cho thấy rằng đổi mới quản lý là hệ quả của bối cảnh nội bộ của công ty và việc tìm kiếm kiến thức mới từ bên ngoài. Dựa trên lý thuyết về hành vi của tổ chức, những tiền tố liên quan đến quản lý 13 (lãnh đạo) và những tiền tố trong tổ chức (khả năng chẩn đoán và triển khai, đào tạo lực lượng lao động và các tác nhân thay đổi nội bộ), cũng như những tiền tố liên tổ chức (thu thập kiến thức từ các nguồn bên ngoài, quan hệ đối tác) đi trước đổi mới quản lý. Cuối cùng, Mol and Birkinshaw (2009) chỉ ra rằng đổi mới quản lý có tác động tích cực đến kết quả hoạt động của doanh nghiệp (ví dụ như tăng trưởng năng suất).
[185] Damanpour và Aravind (2012) hỗ trợ lĩnh vực nghiên cứu về những đổi mới thuộc về quản lý - những cách tiếp cận mới để đưa ra chiến lược và cấu trúc của các nhiệm vụ và đơn vị, điều chỉnh các quy trình quản lý và hệ thống hành chính của tổ chức, động viên và khen thưởng các thành viên trong tổ chức, đồng thời cho phép tổ chức thích ứng và thay đổi. Damanpour và Aravind xem xét sự phát triển khái niệm, quá trình tạo ra và áp dụng, quy trình áp dụng và các nhân tố thúc đẩy của đổi mới quản lý. Damanpour và Aravind chỉ ra quy mô tổ chức, đặc điểm của nhà quản lý (trình độ học vấn, thái độ quan tâm đến thay đổi), mạng lưới tổ chức tạo động lực đối với đổi mới quản lý. Nghiên cứu nay nhấn mạnh sự phân biệt giữa hai lĩnh vực đổi mới quản lý và đổi mới công nghệ cũng như tác động của chúng đến kết quả hoạt động của tổ chức.
Nhìn chung, Damanpour và Aravind chỉ ra tác động tích cực của áp dụng đổi mới quản lý đến việc duy trì và cải thiện kết quả hoạt động của tổ chức. Tuy nhiên, cần lưu ý rằng đánh giá này không có hệ thống và chỉ tập trung vào một số rất nhỏ các tài liệu liên quan đến đổi mới quản lý. Do đó, hạn chế của nghiên cứu này là dựa trên cơ sở tổng quan các nghiên cứu trước để đưa ra các nhân tố tác động mà chưa dựa trên cơ sở lý thuyết để xem xét các nhân tố và mối quan hệ đến đổi mới. [77] Trong vài thập kỷ gần đây, Hamel là nhà nghiên cứu đầu tiên nhắc đến khái niệm đổi mới quản lý trong nghiên cứu năm 2006 của ông cùng với bản chất thay đổi cách người quản lý làm những việc họ làm.
Hamel (2006) giả thuyết rằng đổi mới quản lý là nguồn chính của lợi thế cạnh tranh. Ông lập luận rằng khái niệm này là nền tảng để đạt được lợi thế cạnh tranh bền vững và tạo ra một năng lực độc đáo cho 14 doanh nghiệp. Ông cũng nhấn mạnh đo lường đổi mới quản lý là phức tạp bởi vì tính đặc biệt của nó. [130] Hollen và cộng sự (2013) chỉ ra vai trò của đổi mới quản lý trong việc cho phép đổi mới quy trình công nghệ trong bối cảnh liên tổ chức.
Bằng cách áp dụng quan điểm quy trình, Hollen và cộng sự có thể làm rõ cách cả hai loại đổi mới được kết hợp theo thời gian một cách đan xen. Trong nghiên cứu, đổi mới quản lý tác động tích cực đến đổi mới công nghệ (đổi mới quy trình) nhằm đạt mục tiêu và nâng cao kết quả hoạt động của tổ chức. [139] Vaccaro và cộng sự (2012) tập trung vào đổi mới quản lý ở cấp tổ chức và điều tra vai trò của hành vi lãnh đạo như một tiền tố quan tr6ọng. Do vai trò nổi bật của mình trong tổ chức, lãnh đạo có khả năng ảnh hưởng lớn đến đổi mới quản lý.
Đặc biệt, Vaccaro và cộng sự tập trung vào hành vi lãnh đạo và kiểm tra khả năng lãnh đạo mang tính chuyển đổi và giao dịch. Kết quả cho thấy rằng cả hai hành vi lãnh đạo đều góp phần vào việc đổi mới quản lý. Các hành vi lãnh đạo mang tính chuyển đổi (các nhà lãnh đạo truyền cảm hứng cho nhóm, phát triển các mối quan hệ tin cậy và tôn trọng dựa trên các mục tiêu chung) và các hành vi lãnh đạo mang tính giao dịch (các nhà lãnh đạo tìm kiếm sự cam kết từ cấp dưới bằng cách đồng ý về các điều kiện và phần thưởng có được từ việc đáp ứng các yêu cầu đã xác định) tác động tới đổi mới quản lý. Thật thú vị, Vaccaro và cộng sự chỉ ra rằng các tổ chức nhỏ hơn, ít phức tạp hơn, được hưởng lợi nhiều hơn từ vai trò lãnh đạo giao dịch trong việc hiện thực hóa đổi mới quản lý.
Mặt khác, các tổ chức lớn hơn cần thu hút các nhà lãnh đạo có khả năng chuyển đổi để bù đắp cho sự phức tạp của họ và cho phép đổi mới quản lý phát triển mạnh mẽ. Vaccaro và cộng sự cũng phát triển thang đo đầu tiên đổi mới quản lý tại cấp độ tổ chức, nó là một cấu trúc ba chiều: phương thức, quy trình và cấu trúc quản lý mới. [256] Camison và cộng sự (2014) áp dụng học thuyết dựa trên nguồn lực và định nghĩa đổi mới tổ chức (quản lý) của OECD thực hiện nghiên cứu thực nghiệm các doanh nghiệp sản xuất công nghiệp Tây Ban Nha về mối liên hệ giữa đổi mới tổ chức 15 (đổi mới quản lý) và năng lực đổi mới công nghệ, và phân tích tác động của cả hai đến kết quả hoạt động của tổ chức. Kết quả nghiên cứu khẳng định rằng đổi mới tổ chức (quản lý) thúc đẩy sự phát triển của năng lực đổi mới công nghệ (sản phẩm và quy trình) và cả hai loại đổi mới đều tác động tích cực, dẫn đến kết quả hoạt động vượt trội của tổ chức.
Camison và cộng sự cũng nhấn mạnh vào tính bổ sung cho nhau của đổi mới tổ chức (quản lý) và đổi mới công nghệ.