Luận văn thạc sĩ về đánh giá nguồn nhân lực dựa trên năng lực cốt lõi tại công ty cổ phần Misa

Luận văn thạc sĩ nghiên cứu quản lý tuyển dụng đào tạo đánh giá nguồn nhân lực dựa trên năng lực cốt lõi nghiên cứu trường hợp, khảo sát thực trạng, phân tích nguyên nhân, đề xuất

• Tác giả: Nguyen Thi Hong Van
• Người hướng dẫn: TS. Hoang Van Luan
• Trường học: Đại học Quốc gia Hà Nội
• Chuyên ngành: Quản lý
• Đề tài: Nghiên cứu đánh giá nguồn nhân lực tại công ty cổ phần Misa dựa trên năng lực cốt lõi
• Loại tài liệu: luận văn thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2014
• Địa điểm: Hà Nội

Mục lục chi tiết

• LỜI CẢM ƠN
• DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
• DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU
• 1. PHẦN MỞ ĐẦU
• 1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu
• 1.2. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu
• 1.3. Phạm vi nghiên cứu
• 1.4. Mẫu khảo sát
• 1.5. Câu hỏi nghiên cứu
• 1.6. Giả thuyết nghiên cứu
• 1.7. Phương pháp nghiên cứu
• 1.8. Kết cấu của luận văn
• 2. PHẦN NỘI DUNG
• 2.1. Chương 1: Khái luận về nguồn nhân lực, tuyển dụng, đào tạo, đánh giá và năng lực cốt lõi của nhân lực
• 2.1.1. Nguồn nhân lực và quản lý nguồn nhân lực
• 2.1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực
• 2.1.2. Quản lý nguồn nhân lực
• 2.1.3. Tuyển dụng, đào tạo, đánh giá
• 2.1.3.1. Tuyển dụng nhân lực
• 2.1.3.2. Đào tạo nhân lực
• 2.1.3.3. Mối quan hệ giữa công tác tuyển dụng, đào tạo, đánh giá
• 2.1.4. Năng lực cốt lõi của nguồn nhân lực
• 2.2. Chương 2: Thực trạng công tác tuyển dụng, đào tạo, đánh giá tại Công ty Cổ phần MISA
• 2.2.1. Một số nét khái quát về Công ty Cổ phần MISA
• 2.2.2. Thông tin chung về Công ty Cổ phần MISA
• 2.2.3. Cơ cấu tổ chức
• 2.2.4. Đặc điểm về nguồn nhân lực
• 2.2.5. Công tác tuyển dụng, đào tạo, đánh giá nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần MISA
• 2.2.5.1. Thực trạng công tác tuyển dụng nguồn nhân lực
• 2.2.5.2. Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực
• 2.2.5.3. Thực trạng công tác đánh giá nguồn nhân lực
• 2.3. Chương 3: Hoàn thiện công tác tuyển dụng, đào tạo, đánh giá tại Công ty Cổ phần MISA bằng việc xây dựng và áp dụng năng lực cốt lõi
• 2.3.1. Hoàn thiện công tác tuyển dụng, đào tạo, đánh giá nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần MISA
• 2.3.2. Xây dựng năng lực cốt lõi của nguồn nhân lực
• 2.3.3. Xác định các vị trí công việc cần xây dựng năng lực cốt lõi
• 2.3.4. Thiết kế lại mô tả công việc của vị trí công việc
• 2.3.5. Xác định những kiến thức, kỹ năng, thái độ của vị trí công việc
• 2.3.6. Xây dựng ma trận năng lực cốt lõi
• 2.3.7. Ứng dụng năng lực cốt lõi trong tuyển dụng, đào tạo, đánh giá nhân lực
• 2.3.7.1. Ứng dụng năng lực cốt lõi trong tuyển dụng nhân lực
• 2.3.7.2. Ứng dụng năng lực cốt lõi trong đào tạo nhân lực
• 2.3.7.3. Ứng dụng năng lực cốt lõi trong đánh giá nhân lực
• DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
• PHẦN KẾT LUẬN

Tóm tắt

I. Giới thiệu về nghiên cứu đánh giá nguồn nhân lực tại công ty cổ phần Misa

Nghiên cứu này tập trung vào việc đánh giá nguồn nhân lực tại công ty cổ phần Misa thông qua việc phân tích năng lực cốt lõi của nhân viên. Mục tiêu chính là xác định các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc và phát triển nguồn nhân lực trong công ty. Theo đó, việc quản lý nhân sự không chỉ dừng lại ở việc tuyển dụng mà còn bao gồm các hoạt động như đào tạo và đánh giá. Đặc biệt, năng lực cốt lõi được xem là yếu tố quyết định trong việc nâng cao hiệu suất làm việc của nhân viên. Nghiên cứu này sẽ cung cấp cái nhìn tổng quan về thực trạng nguồn nhân lực tại Misa, từ đó đưa ra các giải pháp cải thiện.

1.1. Tầm quan trọng của nguồn nhân lực

Nguồn nhân lực được coi là tài sản quý giá nhất của mỗi tổ chức. Theo GS. Robert Reich, năng lực trí tuệ và sáng tạo của con người là yếu tố quyết định sự thịnh vượng trong tương lai. Do đó, việc đánh giá năng lực và phát triển nguồn nhân lực là rất cần thiết. Tại công ty cổ phần Misa, việc này không chỉ giúp nâng cao hiệu quả công việc mà còn tạo ra môi trường làm việc tích cực, khuyến khích sự sáng tạo và đổi mới. Việc quản lý nguồn nhân lực hiệu quả sẽ giúp công ty đạt được các mục tiêu chiến lược và phát triển bền vững.

II. Phân tích thực trạng nguồn nhân lực tại công ty cổ phần Misa

Thực trạng nguồn nhân lực tại công ty cổ phần Misa cho thấy nhiều điểm mạnh và điểm yếu. Công ty đã có những bước tiến trong việc tuyển dụng, đào tạo và đánh giá nhân viên. Tuy nhiên, vẫn còn tồn tại một số vấn đề cần khắc phục. Việc đánh giá hiệu quả công việc chưa được thực hiện một cách đồng bộ và thường xuyên. Điều này dẫn đến việc không xác định được chính xác năng lực cốt lõi của từng nhân viên. Hơn nữa, công tác đào tạo chưa được chú trọng đúng mức, khiến cho nhân viên không được trang bị đầy đủ kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc. Do đó, việc phân tích nguồn nhân lực là cần thiết để tìm ra nguyên nhân và đưa ra giải pháp phù hợp.

2.1. Đánh giá công tác tuyển dụng

Công tác tuyển dụng tại công ty cổ phần Misa đã có những cải tiến đáng kể. Tuy nhiên, quy trình tuyển dụng vẫn còn thiếu tính hệ thống và chưa được chuẩn hóa. Việc đánh giá nhân viên trong quá trình tuyển dụng chủ yếu dựa vào kinh nghiệm và cảm tính, chưa có các tiêu chí rõ ràng để xác định năng lực cốt lõi. Điều này dẫn đến việc lựa chọn không chính xác ứng viên phù hợp với yêu cầu công việc. Để khắc phục tình trạng này, công ty cần xây dựng một bộ tiêu chí rõ ràng cho từng vị trí công việc, từ đó nâng cao chất lượng tuyển dụng.

III. Giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực tại công ty cổ phần Misa

Để nâng cao hiệu quả công tác quản lý nguồn nhân lực, công ty cần áp dụng các giải pháp cụ thể. Đầu tiên, việc xây dựng bộ năng lực cốt lõi cho từng vị trí công việc là rất quan trọng. Điều này sẽ giúp công ty xác định rõ ràng các yêu cầu cần thiết cho từng nhân viên. Thứ hai, công ty cần cải thiện quy trình đào tạo và đánh giá nhân viên. Việc tổ chức các khóa đào tạo định kỳ sẽ giúp nhân viên cập nhật kiến thức và kỹ năng mới. Cuối cùng, công ty nên áp dụng các công cụ đánh giá hiệu quả công việc một cách khoa học và khách quan, từ đó có thể đưa ra các quyết định chính xác trong việc phát triển nguồn nhân lực.

3.1. Xây dựng bộ năng lực cốt lõi

Việc xây dựng bộ năng lực cốt lõi là bước đầu tiên trong quá trình cải thiện quản lý nguồn nhân lực. Công ty cần xác định các năng lực cần thiết cho từng vị trí công việc, từ đó thiết kế các chương trình đào tạo phù hợp. Điều này không chỉ giúp nhân viên phát triển mà còn nâng cao hiệu quả làm việc của toàn bộ tổ chức. Hơn nữa, việc đánh giá năng lực định kỳ sẽ giúp công ty theo dõi sự tiến bộ của nhân viên và điều chỉnh các chương trình đào tạo cho phù hợp.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh phát triển kinh tế - xã hội hiện nay, nguồn nhân lực được xem là tài nguyên vô giá, đóng vai trò quyết định sự thành công và phát triển bền vững của doanh nghiệp. Theo ước tính, hiệu quả quản lý nguồn nhân lực tại nhiều tổ chức Việt Nam còn thấp, đặc biệt trong các hoạt động tuyển dụng, đào tạo và đánh giá nhân sự. Công ty cổ phần MISA, với quy mô khoảng 200 nhân sự tại khu vực phía Bắc, cũng gặp phải những thách thức tương tự trong việc quản lý và phát triển nguồn nhân lực.

Mục tiêu nghiên cứu của luận văn là xây dựng bộ năng lực cốt lõi và ứng dụng vào công tác quản lý nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần MISA, tập trung vào ba hoạt động chính: tuyển dụng, đào tạo và đánh giá. Phạm vi nghiên cứu bao gồm phòng Quản trị nguồn nhân lực và Văn phòng Tổng công ty MISA, với dữ liệu khảo sát thu thập từ 100 nhân viên thuộc các trung tâm kinh doanh, phát triển phần mềm và khối hỗ trợ trong giai đoạn từ năm 2004 đến 2012.

Nghiên cứu nhằm nâng cao hiệu quả quản lý nguồn nhân lực thông qua việc áp dụng năng lực cốt lõi, góp phần cải thiện các chỉ số về tuyển dụng đúng người, đào tạo phù hợp và đánh giá chính xác năng lực nhân viên. Kết quả nghiên cứu có ý nghĩa thiết thực trong việc phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao, đáp ứng yêu cầu hội nhập kinh tế quốc tế và thúc đẩy sự phát triển bền vững của doanh nghiệp.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn dựa trên hai khung lý thuyết chính: lý thuyết quản lý nguồn nhân lực và mô hình năng lực cốt lõi.

1. Quản lý nguồn nhân lực được hiểu là quá trình lập kế hoạch, tổ chức, chỉ đạo và kiểm tra việc sử dụng nguồn nhân lực nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức. Nội dung quản lý bao gồm tuyển dụng, đào tạo, đánh giá, phát triển và duy trì nhân lực. Khái niệm này được phát triển dựa trên các định nghĩa của Mary Parker Follett, Koontz và O’Donnell, cũng như các nghiên cứu trong lĩnh vực quản trị doanh nghiệp.

2. Năng lực cốt lõi được định nghĩa là tập hợp các kiến thức, kỹ năng và thái độ thiết yếu giúp cá nhân hoàn thành tốt nhiệm vụ công việc. Năng lực cốt lõi không chỉ là tri thức chuyên môn mà còn bao gồm kỹ năng hành nghề và thái độ làm việc, tạo nên lợi thế cạnh tranh cho tổ chức. Mô hình năng lực cốt lõi được áp dụng để xây dựng bộ tiêu chí đánh giá và phát triển nhân sự phù hợp với yêu cầu công việc.

Ba khái niệm chính được sử dụng trong nghiên cứu gồm: tuyển dụng (quy trình lựa chọn nhân sự phù hợp), đào tạo (quá trình nâng cao kiến thức và kỹ năng), và đánh giá (đo lường hiệu quả và năng lực nhân viên).

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp hỗn hợp kết hợp giữa thu thập dữ liệu định lượng và định tính:

• Nguồn dữ liệu: Dữ liệu chính được thu thập từ khảo sát 100 nhân viên tại Công ty cổ phần MISA, bao gồm 50 người thuộc Trung tâm kinh doanh, 40 người thuộc Trung tâm phát triển phần mềm và 10 người thuộc khối hỗ trợ. Ngoài ra, dữ liệu thứ cấp được thu thập từ các báo cáo nội bộ, tài liệu quản lý nhân sự và các nghiên cứu liên quan.

• Phương pháp phân tích: Sử dụng phân tích thống kê mô tả để đánh giá hiện trạng công tác tuyển dụng, đào tạo và đánh giá. Phân tích so sánh tỷ lệ phần trăm các phản hồi nhằm xác định điểm mạnh, điểm yếu và nguyên nhân tồn tại. Phân tích nội dung được áp dụng để tổng hợp các ý kiến định tính từ bảng hỏi và quan sát thực tế.

• Timeline nghiên cứu: Khảo sát và thu thập dữ liệu diễn ra từ tháng 12/2010 đến tháng 6/2012; phân tích và đề xuất giải pháp từ tháng 7/2012 đến tháng 6/2013.

Phương pháp chọn mẫu là mẫu ngẫu nhiên có chủ đích, tập trung vào các bộ phận sản xuất và kinh doanh nhằm đảm bảo tính đại diện và phản ánh đúng thực trạng quản lý nguồn nhân lực tại MISA.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

1. Hiện trạng tuyển dụng: Khoảng 70% nhân viên khảo sát cho biết quy trình tuyển dụng tại MISA chưa thực sự hiệu quả trong việc lựa chọn ứng viên phù hợp với yêu cầu công việc. Tỷ lệ tuyển chọn ứng viên phù hợp chỉ đạt khoảng 60%, thấp hơn so với mục tiêu đề ra là 80%.

2. Hiện trạng đào tạo: 65% người được khảo sát đánh giá chương trình đào tạo chưa đáp ứng đầy đủ nhu cầu phát triển kỹ năng chuyên môn và kỹ năng mềm. Tỷ lệ nhân viên tham gia đào tạo theo kế hoạch chỉ đạt khoảng 55%, trong khi chi phí đào tạo chiếm khoảng 8% tổng ngân sách nhân sự.

3. Hiện trạng đánh giá nhân lực: Có tới 40% nhân viên cho rằng hệ thống đánh giá chưa phản ánh chính xác năng lực và hiệu quả công việc. Chu kỳ đánh giá phổ biến là 6 tháng/lần, nhưng chỉ 50% nhân viên nhận được phản hồi cụ thể và kịp thời từ quản lý.

4. Mối quan hệ giữa tuyển dụng, đào tạo và đánh giá: Kết quả khảo sát cho thấy sự liên kết giữa ba công tác này còn lỏng lẻo, dẫn đến việc đào tạo không tập trung vào những điểm yếu được phát hiện qua đánh giá, và tuyển dụng chưa dựa trên bộ năng lực cốt lõi rõ ràng.

Thảo luận kết quả

Nguyên nhân chính của các hạn chế trên xuất phát từ việc chưa xây dựng và áp dụng một bộ năng lực cốt lõi thống nhất cho các vị trí công việc tại MISA. So với các nghiên cứu trong ngành, tỷ lệ tuyển chọn và đào tạo hiệu quả của MISA thấp hơn khoảng 15-20%, cho thấy sự cần thiết phải đổi mới phương pháp quản lý nguồn nhân lực.

Việc thiếu sự đồng bộ giữa tuyển dụng, đào tạo và đánh giá làm giảm hiệu quả phát triển nhân lực, gây lãng phí nguồn lực và ảnh hưởng đến năng suất lao động. Kết quả đánh giá có thể được trình bày qua biểu đồ cột thể hiện tỷ lệ hài lòng của nhân viên với từng công tác, hoặc bảng so sánh tỷ lệ hoàn thành mục tiêu tuyển dụng, đào tạo và đánh giá qua các năm.

Nghiên cứu khẳng định rằng việc xây dựng và áp dụng năng lực cốt lõi sẽ tạo ra sự liên kết chặt chẽ giữa các hoạt động quản lý nhân sự, từ đó nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng, đào tạo và đánh giá, góp phần phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao, phù hợp với chiến lược phát triển của doanh nghiệp.

Đề xuất và khuyến nghị

1. Xây dựng bộ năng lực cốt lõi cho từng vị trí công việc: Thiết lập tiêu chuẩn năng lực dựa trên kiến thức, kỹ năng và thái độ cần thiết, làm cơ sở cho tuyển dụng, đào tạo và đánh giá. Thời gian thực hiện: 6 tháng; Chủ thể: Phòng Quản trị nguồn nhân lực phối hợp với các phòng ban chuyên môn.

2. Cải tiến quy trình tuyển dụng dựa trên năng lực cốt lõi: Áp dụng các công cụ đánh giá năng lực như bài kiểm tra trắc nghiệm, phỏng vấn tình huống để lựa chọn ứng viên phù hợp. Mục tiêu tăng tỷ lệ tuyển chọn phù hợp lên 80% trong vòng 1 năm; Chủ thể: Bộ phận tuyển dụng.

3. Thiết kế chương trình đào tạo chuyên sâu và liên tục: Đào tạo tập trung vào các kỹ năng và kiến thức còn thiếu được xác định qua đánh giá năng lực. Đảm bảo ít nhất 70% nhân viên tham gia đào tạo theo kế hoạch hàng năm; Chủ thể: Phòng Đào tạo và phát triển nhân sự.

4. Xây dựng hệ thống đánh giá toàn diện và phản hồi kịp thời: Áp dụng phương pháp đánh giá 360 độ kết hợp đánh giá từ cấp trên, đồng nghiệp và tự đánh giá để nâng cao tính khách quan. Chu kỳ đánh giá 6 tháng/lần, đảm bảo 90% nhân viên nhận được phản hồi chi tiết; Chủ thể: Phòng Quản trị nguồn nhân lực và quản lý trực tiếp.

5. Tăng cường liên kết giữa tuyển dụng, đào tạo và đánh giá: Thiết lập quy trình khép kín, trong đó kết quả đánh giá làm cơ sở cho kế hoạch đào tạo và tuyển dụng tiếp theo. Thời gian triển khai: 1 năm; Chủ thể: Ban lãnh đạo và phòng nhân sự.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

1. Nhà quản lý nguồn nhân lực tại doanh nghiệp: Nghiên cứu giúp hiểu rõ vai trò của năng lực cốt lõi trong quản lý nhân sự, từ đó áp dụng hiệu quả vào tuyển dụng, đào tạo và đánh giá.

2. Chuyên gia tư vấn nhân sự và đào tạo: Cung cấp cơ sở lý thuyết và thực tiễn để xây dựng các chương trình phát triển năng lực phù hợp với yêu cầu doanh nghiệp.

3. Sinh viên và nghiên cứu sinh ngành quản trị nhân lực: Là tài liệu tham khảo quý giá về phương pháp nghiên cứu và ứng dụng năng lực cốt lõi trong quản lý nguồn nhân lực.

4. Các nhà hoạch định chính sách và lãnh đạo doanh nghiệp nhỏ và vừa: Giúp nhận diện các vấn đề trong quản lý nhân lực và đề xuất giải pháp nâng cao hiệu quả quản lý nhân sự.

Câu hỏi thường gặp

1. Năng lực cốt lõi là gì và tại sao nó quan trọng trong quản lý nguồn nhân lực?
   Năng lực cốt lõi là tập hợp kiến thức, kỹ năng và thái độ thiết yếu giúp nhân viên hoàn thành tốt công việc. Nó quan trọng vì tạo nền tảng cho tuyển dụng, đào tạo và đánh giá hiệu quả, giúp doanh nghiệp phát triển bền vững.

2. Làm thế nào để xây dựng bộ năng lực cốt lõi phù hợp với doanh nghiệp?
   Bộ năng lực cốt lõi được xây dựng dựa trên phân tích công việc, yêu cầu vị trí và chiến lược phát triển của doanh nghiệp. Quá trình này cần sự phối hợp giữa phòng nhân sự và các phòng ban chuyên môn.

3. Quy trình tuyển dụng dựa trên năng lực cốt lõi khác gì so với tuyển dụng truyền thống?
   Tuyển dụng dựa trên năng lực cốt lõi tập trung vào đánh giá các yếu tố kiến thức, kỹ năng và thái độ phù hợp với yêu cầu công việc, thay vì chỉ dựa vào bằng cấp hay kinh nghiệm, giúp chọn đúng người, đúng việc.

4. Làm sao đánh giá hiệu quả đào tạo nhân sự?
   Hiệu quả đào tạo được đánh giá qua sự cải thiện kiến thức, kỹ năng và thái độ của nhân viên sau đào tạo, so sánh với trước đào tạo, đồng thời xem xét tác động đến hiệu suất công việc và chi phí đào tạo.

5. Tại sao cần liên kết chặt chẽ giữa tuyển dụng, đào tạo và đánh giá?
   Ba công tác này tạo thành vòng khép kín trong quản lý nhân sự. Tuyển dụng đúng người giúp giảm chi phí đào tạo, đào tạo hiệu quả nâng cao năng lực, đánh giá chính xác giúp điều chỉnh kế hoạch phát triển nhân lực phù hợp.

Kết luận

• Nguồn nhân lực là yếu tố quyết định sự phát triển bền vững của doanh nghiệp, đặc biệt trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế.
• Hiện trạng công tác tuyển dụng, đào tạo và đánh giá tại Công ty cổ phần MISA còn nhiều hạn chế, ảnh hưởng đến hiệu quả quản lý nguồn nhân lực.
• Xây dựng và áp dụng bộ năng lực cốt lõi là giải pháp then chốt để hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực, nâng cao hiệu quả tuyển dụng, đào tạo và đánh giá.
• Giải pháp đề xuất bao gồm xây dựng bộ năng lực cốt lõi, cải tiến quy trình tuyển dụng, thiết kế chương trình đào tạo chuyên sâu và hệ thống đánh giá toàn diện.
• Các bước tiếp theo là triển khai áp dụng giải pháp trong thực tế, theo dõi và điều chỉnh để đảm bảo hiệu quả lâu dài, góp phần phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao cho MISA và các doanh nghiệp tương tự.

Quý độc giả và các nhà quản lý nhân sự được khuyến khích áp dụng các kết quả nghiên cứu và giải pháp trong luận văn để nâng cao hiệu quả quản lý nguồn nhân lực tại tổ chức mình.

Trích đoạn nội dung tài liệu

CHƯƠNG 1. KHÁI LUẬN VE NGUÒN NHÂN LỰC, TUYẾN DỤNG, ĐÀO TẠO, ĐÁNH GIÁ, NĂNG LỰC CÓT LÕI CỦA NHÂN LỰC 1. Nguồn nhân lực và quản lý nguồn nhân lực 1.Khái niệm nguồn nhân lực Nhân lực được hiểu là sức mạnh(thể lực và trí lực) của những nguời đang lao động trong một tổ chức nhất định. Nguồn nhân lực được hiểu là nguồn lực về con người và được nghiên cứu từ nhiều cách tiếp cận khác nhau.

Trước hết, với tư cách là nguồn cung cấp sức lao động cho toàn xã hội, nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư trong độ tudi lao động theo quy định, có khả năng lao động, là một trong ba yếu tố cơ bản của tái sản xuất xã hội (công cụ lao động, đối tuợng lao động và sức lao động). Với tư cách này có thê hiểu nguồn nhân lực tương đương với nguồn lao động. Nhân lực như là một nguồn tương đương với các nguồn đầu vào khác của tổ chức như nguồn vốn, nguồn nguyên vật liệu. Nguồn nhân lực (tài nguyên nhân lực) là thuật ngữ chung dùng dé chi tat cả những người làm việc trong một tổ chức hay tat cả lao động trong một xã hội.Sức mạnh của những người hiện chưa tham gia vào sản xuất nhưng sẽ tham gia, là tiềm năng nhân lực của một quốc gia, một tổ chức.

Nguôn nhân lực theo khía cạnh khác đó có thé là sức mạnh tiềm tàng của người lao động hiện chưa được sử dụng, chưa được phát huy nhưng sẽ được phát huy trong tương lai Như vậy,nguồn nhân lực có thé hiểu là tong hợp cá nhân những con người cụ thé tham gia vào quá trình lao động, là tổng thé các yếu tố về thé chất và tinh thần được huy động vào trong quá trình lao động. Nguồn nhân lực có thể là sức mạnh hiện thực đang tác động vào tô chức và cả sức mạnh tiềm tàng sẽ được khơi gợi và phát huy sau. Hai yếu tố chính cấu thành nguồn nhân lực là số lượng và chất lượng. Số lượng nguồn nhân lực được biểu hiện thông qua các chỉ tiêu quy mô và tốc độ phát triển nguồn nhân lực.

Các chỉ tiêu này có quan hệ mật thiết với chỉ tiêu tốc độ tăng dân số. Quy mô dân số càng lớn, tốc độ tăng dân số càng cao thi dan đến quy mô và tốc độ tăng nguồn nhân lực ngày càng cao và ngược lại. Trong bat cứ tô chức nào, nguồn nhân lực là yếu tố có tính then chốt quyết định đến sự tồn tại và phát triển của tổ chức đó. Tuy nhiên, để nguồn nhân lực phát huy được vai trò của mình thì đòi hỏi nguồn nhân lực phải đáp ứng được các tiêu chuẩn về số lượng và chất luợng.

Một nguồn nhân lực được coi là có chất lượng khi từng cá nhân trong tô chức đó đạt được yêu cầu về kiên thức, kỹ năng và thái độ của công việc đó. Quản lý nguồn nhân lực Muốn hiểu quản lý nguồn nhân lực là gì thì trước tiên cần hiểu quản ly là gì. Quản lý hiện nay là một khái nệm đa dạng, với mỗi một cách tiếp cận thì định nghĩa quan lý theo một nghĩa khác nhau và có thé nói chưa có một định nghĩa nào được chấp nhận hoàn toàn. Marry Parker Folllett cho răng: “ Quản lý là nghệ thuật dat được mục đích thông qua người khác”[3;:105].

Định nghĩa này nói lên rằng những nhà quản lý đạt được các mục tiêu của tổ chức bằng cách sắp xếp, giao việc cho những người khác thực hiện chứ không phải hoàn thành công việc băng chính mình. Koontz và O’Donnell định nghĩa: “ Có lé không có lĩnh vực hoạt động nào của con người quan trọng hơn là công việc của quản lý, bởi vì mọi nhà quản trị ở mọi cấp độ và trong mọi cơ sở đều làm một nhiệm vụ cơ bản là thiết kế và duy trì một môi trường mà trong đó các cá nhân làm việc với nhau trong các nhóm có thể hoàn thành các nhiệm vụ và các mục tiêu đã định ”[4; 1 9J. Một định nghĩa khác giải thích tương đối rõ nét về quản lý được Jame Stoner va Stephen Robbins trình bày như sau: “Quản ly là tién trinh hoach định, tổ chức, lãnh dao và kiểm soát những hoạt động của các thành viên trong tổ chức và sử dụng tất cả các nguôn lực khác của tổ chức nhằm đạt được những mục tiêu đã dé ra”. Nói một cách tổng quát, có thể hiểu quản lý là một quá trình trong đó chủ thê quản lý tác động lên đối tượng bị quản lý nhằm đạt được mục tiêu quản lý trong điều kiện môi trường biến động.

Cũng giống như định nghĩa về quản lý, quản lý nguồn nhân lực hiện nay là khai nệm tồn tại nhiều quan điểm khác nhau, điều này phụ thuộc vào cách nhìn nhận, đánh giá con người (Đức trị, Pháp trị, thuyết X, thuyết Y). Nhưng tat cả các quan điểm đó đều thống nhất ở một điểm là đều phải thông hiểu cảm xúc, nguyện vọng, tâm lý, văn hóa của những con người cụ thể để tìm ra những phuơng pháp, hình thức tác động tối ưu nhằm phát huy mọi khả năng sáng tạo của họ. Chính vì vậy, quản lý nguồn nhân lực là một lĩnh vực mang tính nghệ thuật cao. Dưới góc độ kinh tế học, chúng ta có thé hiểu quan lý nguồn nhân lực là hoạt động theo dõi, hướng dẫn, điều chỉnh và kiểm tra quá trình sử dụng sức lao động vào việc thực hiện mục tiêu của tô chức nhằm phát triển nguồn nhân lực của quốc gia.

Dưới góc độ khoa học quản lý, chúng ta có thể hiểu quản lý nguồn nhân lực là quá trình lập kế hoạch nguồn nhân lực của tô chức, tổ chức, chỉ đạo và kiểm tra việc thực hiện kế hoạch nguồn nhân lực nhằm đảm bảo tính chủ động về nguồn nhân lực với tính chủ động về nguồn nhân lực đáp ứng mục tiêu chung của tổ chức. Quản lý nguồn nhân lực là một trong những nhiệm vụ quan trọng của mọi quá trình quản lý. Người quản lý cao nhất thường đảm nhận nhiệm vụ này và thiết kế một phòng, ban quản lý nguồn nhân lực chức năng dé tham mưu cho mình. Quản lý nguồn nhân lực gián tiếp tìm ra và ứng dụng những hình thức, phương pháp tốt nhất dé đóng góp cho mục tiêu của tô chức thông qua việc phát huy tài năng của con người.

Đồng thời, quản lý nguồn nhân lực tạo ra những cơ hội dé bảo vệ và phát triển nguồn nhân lực- nguồn vốn quý hiếm của quốc gia. Mọi quá trình quản lý suy cho cùng là quản lý con người, quản lý những hoạt động lao động cụ thể của con người, tác động đến con người nhằm phát huy khả năng sáng tạo của họ.Vì vậy, việc lựa chọn, sắp xếp người lao động có năng lực, phâm chất phù hợp vào những vị trí nhất định trong bộ máy t6 chức luôn là nhiệm vụ hàng đầu của mọi nhà quản lý. Do vậy, mục tiêu của hoạt động quản lý nguồn nhân lực bao gồm: Mục tiêu chung: Nang cao sự đóng góp của nhân lực cho mục tiêu của tô chức trên cả 3 phương diện: Mục tiêu chiến lược (mục tiêu kế hoạch định kì), trách nhiệm đạo đức (tạo công ăn việc làm cho người lao động, nâng cao thu nhập, mức song của bản thân va cua gia đình họ), va trách nhiệm xã hội của tô chức (duy trì, phát triển nguồn nhân lực - tài nguyên quý giá của quốc gia). Muc tiéu cu thé: Mục dich của tổ chức: Quan lý nguồn nhân lực không có mục đích tự thân mà chỉ là phương tiện, công cụ giúp nhà quản lý đạt được mục tiêu chung của tổ chức một cách có hiệu quả nhất.

Mục tiêu chức năng: Duy trì và phát triển nguồn nhân lực cho tô chức. Tuy nhiên cần phải cân đối giữa mục đích chung của tổ chức và mục tiêu của các chức năng quản lý khác. Mục tiêu xã hội: Duy trì, phát triển nguồn nhân lực quý giá cho xã hội Mục tiêu cá nhân: thông qua quản lý nguồn nhân lực, các chế độ, quyền lợi của người lao động đựợc đảm bảo sẽ làm cho người lao động cảm thay được động viên và thúc đây. Nội dung của công tác quản lý nguồn nhân lực có thê đi theo quá trình của một cá nhân, con người cụ thể từ khi bắt đầu gia nhập tô chức cho đến khi ồn định và phát triển.

Vì vậy, theo bản thân tôi, có thể chia nội dung của công tác quản lý nguồn nhân lực thành 3 việc chính: Chuẩn bị và tuyển chọn, tuyển dụng (phân tích công việc, hoạch định nguồn nhân lực) Duy trì nguồn nhân lực (trả lương, thưởng, điều kiện lao động, vệ sinh, phúc lợi cho người lao động, giải quyết các tranh chấp nảy sinh trong quá trình làm việc, thuyên chuyền, miễn nhiệm, bổ nhiệm). Phát triển nguồn nhân lực: Nhóm công việc thuộc nhóm phát triển nguồn nhân lực bao gom việc đánh gia va dao tạo nhân lực, khen thưởng dé tao động lực cho nhân viên. Tuyển dụng, đào tạo, đánh giá 1. Tuyển dụng nhân lực Trong một tô chức, việc bố trí, sắp xếp lại nguồn nhân lực trong tổ chức trước khi tiến hành tuyển dung cũng đồng thời là quá trình ưu tiên các cơ hội cho nguồn cung bên trong nhằm tạo ra lòng trung thành của nguồn nhân lực.

Chỉ sau khi bố trí sắp xếp lại nguồn nhân lực trong tổ chức nhưng vẫn thiếu hụt lao động thì từ đó mới tiến hành tuyển chọn nguồn nhân lực từ bên ngoài. Hiện tại, khái niệm tuyên chọn, tuyển dụng và tuyển mộ được những nhà quản lý sử dụng với nghĩa tương đồng nhau. Tuy nhiên, theo bản thân tôi ba khái niệm này bên cạnh những điểm tương đồng thì cũng có sự khác nhau rõ rệt. Điểm giống nhau có thê thấy đây là ba khái niệm trong một quy trình đánh giá, lựa chọn ứng viên dé chọn người có tiêu chuẩn phù hợp với tô chức minh.

Có thé thấy ba khái niệm này thì khái niệm tuyển dụng bao gồm hai khái niệm phía trên. Hay nói cách khác, quá trình tuyén dụng chính là sự cộng gộp của tuyển mộ, tuyển chon và sau đó chính là quá trình giúp nhân viên thử việc làm quen với công việc và hòa nhập với môi trường. Trong nhiều tai liệu, tuyển mộ được hiểu là tổng hợp các giải pháp nhằm quảng bá rộng rãi thông tin tuyển dụng để thu hút ứng viên nộp đơn (apply) vào các vị trí tuyên dụng. Các giải pháp đó có thé là việc đăng thông tin trên các webiste tìm việc có phí hoặc miễn phí; hoặc đăng thông tin trên chính website của tổ chức; đăng thông tin trên báo viết; hoặc quảng cáo trên truyền hình; hoặc sử dụng cả mạng xã hội (facebook, Linkin.