Chương 1 trinh bay tim quan trọng của việc động lực làm việc cho người lao động trong quá trình làm việc tại Công ty TNHH Thịnh Đức Tiến. Đề ra những mục tiêu nghiên cứu và phương pháp nhằm đánh giá tác động của các yếu tố đến động lực làm việc cho người lao động tại công ty TNHH Thịnh Đức. Luận văn đã sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính kết hợp với định lượng để giải quyết các. mục tiêu trên.
CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU. Giới thiệu chương 2 Trong chương 2, luận văn sẽ trình bày ba lý thuyết nên và 2 mô hình cho nghiên cứu là: Học thuyết nhu cầu của Maslow, Thuyết hai yếu tổ của Herzberg, Thuyết kỳ vọng của Vroom, Mô hình đặc điểm công việc của Hackman và Oldham, Mô hình tạo động lực của Kovach. Từ các ý thuyết, hai khái niệm nghiên cứu được. sứ dụng là: động lực và độn lực làm việc.
Luận văn vận dụng lý thuyết nên và một số nghiên cứu thực nghiệm trước để biện luận cho các mỗi quan hệ giữa các khái niệm nghiên cứu. Trên cơ sở đó, mô hình nghiên cứu và các giả thuyết được dé xuất trong chương này: Cau hỏi đầu tiên được đặt ra là: "tại sao người quản lý cần tạo động lực cho nhân viên?" (Herzberg, 1959). Theo nhà tâm lí học Smith (1994) đó là vì sự sống còn của một công ty. Mitchell (1982) nhắn mạnh rằng mặc dù có một số bất đồng.
về tầm quan trọng của các khía cạnh khác nhau trong định nghĩa về động lực, nhưng. có sự đồng thuận về một số tính chất cơ bản. Cụ thể, động cơ là một hiện tượng. riêng lẻ, nó được mô tả là có chủ định, có nhiều mặt và mục đích của các lý thuyết về động cơ là để dự đoán hành vi.
Mitchell cũng cho rằng động lực làm việc liên quan đến hành động và các lực lượng bên trong và bên ngoài ảnh hưởng đến sự lựa chọn hành động của một người. Và động lực đó không phải là bản thân hành vi, và. nó chắc chắn không phải là hiệu suất. Mitchell (1982) đề xuất định nghĩa của riêng.
mình về động lực: “động lực trở thành mức độ mà một cá nhân muốn và lựa chọn để tham gia vào một số hành vi cụ thể”. Amabile (1993) bô sung cho tuyên bố này. bằng cách lập luận rằng điều quan trọng là các nhà quản lý và lãnh đạo tổ chức phải. học cách hiểu và đối phó hiệu quả nhằm tạo động lực làm việc cho nhân viên của họ; vì những động lực của nhân viên là cần thiết để tổ chức thành công trong thế kỷ tới.
Nghiên cứu này cũng lập luận rằng người lao động không có động lực có thể sẽ tốn ít công sức trong công việc, tránh xa nơi làm việc cảng nhiều cảng tốt, rời khỏi tổ hức và tạo ra chất lượng công việc thấp. "Đông lực là một quá trình tâm lý cơ bản. Cùng với nhận thức, tính cách, thái độ, và học, động lực là một yếu tố rất quan trọng của hành vi (Miner, Ebrahimi, và. Tuy nhiên, động lực không phải là giải thích duy nhất của hành vi.
Nó tương tác với và hoạt động kết hợp với quá trình nhận thức khác. Động lực là quá trình quản lý ảnh hưởng đến hành vi dựa trên những kiến thức mà con người cóp nhặt và trải nghiệm (Luthans, 1998). Luthans (1998) khẳng định rằng động lực là quá trình mà tạo ra năng lượng, điều khiển, duy trì hành vi và hiệu quả làm việc. Luthan (1998) khẳng định rằng động cơ không nên được coi là lời giải thích duy nhất của hành vi, bởi vì nó tương tác với hành động kết hợp với quá trình trung gian khác và với môi trường Thừa nhận vai trò trung tâm của động lực, Evans (1998) khang định nhiều giả thuyết gần đây của hành vi tổ chức có vai trò quan trọng đối với động lực làm việc của người lao động.
Mức độ hiệu quả làm việc của nhân viên không chỉ dựa trên kỹ năng thực tế của họ mà còn thể hiện ở động lực của họ đối với công việc (Bumey và cộng sự, 2007). Theo Robbins (1998), động lực được định nghĩa là sự sẵn lòng ở mức độ cao nhất của nỗ lưc để hướng tới mục tiêu của tổ chức trong điều kiện một số nhu cầu cá nhân của họ được thõa mãn theo khả năng nô lực của họ.Khái niệm động lực làm việc Động lực làm việc cho nhân viên là hệ thống các biện pháp, chính sách, cách. ứng xử của tô chức tác động đến nhân viên nhằm làm cho nhân viên có động lực lao. động trong công việc, thúc đây họ hài lòng hơn với công việc và nỗ lực phấn đấu đẻ đạt được các mục tiêu của bản thân và tổ chức (Lê Thanh Hà, 2009).
Động lực làm việc được hiểu là hệ thống các chính sách, biện pháp, thủ thuật quản lý tác động đến nhân viên nhằm làm cho nhân viên có động lực trong công việc (Lê Thể Giới, 2007). 'Như vậy, có thé cho rằng: “ Động lực làm việc cho nhân viên là những hoạt động của tổ chức có tính chất khuyến khích động viên nhằm tác động vào nhu câu của nhân viên trong tổ chức/doanh nghiệp để tạo nên sự chuyển biến trong hành vỉ của họ hướng theo những mục tiêu mà tổ chức/doanh nghiệp mong muốn ”. Các tiêu chí cơ băn đo lường tạo động lực làm việc Tinh chủ động, sáng tạo đối với công việc của nhân viên Khi các yếu tổ này được đáp ứng, họ sẽ có đông lực làm việc sẽ nâng cao tính chủ động và sáng tạo trong công việc. Theo Shah và Rhman (2012), ngày nay.
khoa học kỹ thuật phát triển thì nhà quản lý, người đứng đầu các tô chức không đơn thuần yêu cầu nhân viên làm việc chăm chỉ, làm đúng yêu cầu công việc mà còn kỳ vọng ở những nhân viên khả năng tư duy độc lập, có nhiều sáng kiến và không thụ động trong công việc. Burney và cộng sự (2007) cho ring tính chủ động, sáng tạo trong công việc sẽ giúp nhân viên nâng cao kết quả công việc, xây dựng kỹ năng và nâng cao khả năng xử lý công việc của mình và yêu thích công việc hơn. Ngoài ra, nó còn biểu hiện ở mức độ tham gia các hoạt động chung mà doanh nghiệp đưa ra, sự chủ động- sáng tạo thực hiện công việc, sự năng đông của người lao động đó. Hiệu suất làm việc Theo Luthan (1998) thì động lực làm việc là cơ sở để tổ chức khai thác có.
hiệu quả và phát huy tiềm năng của nguồn nhân lực và có ảnh hưởng rất lớn đến tỉnh thần, thái độ làm việc của người lao động, từ đó ảnh hưởng đến chất lượng, hiệu quả công việc của người lao động ánh giá hiệu suất làm việc là một phương. pháp chính thức để đánh giá mức độ thực hiện công việc của nhân viên xét theo các mục tiêu cụ thể. Để đánh giá hiệu suất làm việc của NLĐ có thể thông qua việc đánh giá hiều quả thực hiện công việc, đánh giá cả vẻ số lượng lẫn chất lượng công. việc, tình thần, thái độ của NLĐ.
Sử dụng các chỉ tiêu định lượng như năng suất lao. động, chỉ số hoàn thành mức, tỷ lệ nhân viên không hoàn thành nhiệm vụ, tỷ lệ công việc hoàn thành công việc đúng thời han. Bén cạnh đó, nhà quản trị đánh giá hiệu quả làm việc của người lao động thông qua năng suất lao động tính theo giá trị a Mức độ hài lòng Định nghĩa về sự hài lòng với các thành phần công việc Schemerhon (2005), Kreitner và Kinieki (2007) sự hài lòng với các thành phẩn như bản chất công việc, cơ hội đảo tạo và thăng tiến, lãnh đạo, đồng nghiệp, tiền lương, vị trí công việc, sự đãi ngộ, và các phần thưởng Bắt kỳ một tổ chức nào cũng mong muốn nhận được. những đánh giá, phản mức độ có hài lòng với tổ chức từ chính nhân viên của mình, vì điều đó cho thấy tổ chức đó có thành công hay không.
Khi NLD cam thay được sự hài lòng thì họ sẽ làm việc có hiệu quả và gắn bó hơn với tổ chức đó, nhà quản trị dùng công cụ tạo động lực làm việc cho NLĐ. có hiệu quả giúp họ luôn thấy thoải mái trong quá trình làm việc tại đây. Sự cam kết của nhân viên Cam kết tổ chức đã được nghiên cứu bởi nhiều chuyên gia, nhiều nhà nghiên cứu ở các nước trên thế giới chẳng hạn như: Meyer và Allen (1990, 1993, 1996); Meyer và cộng sự (1990, 2007); Trằn Kim Dung và Araham (2005). Nghiên cứu của Sajid va Mohammad (2008) cho rằng có 3 yếu tố quyết định sự cam kết của người lao động chính là cơ hội nghề nghiệp, chính sách tổ chức và yếu tố đặc điểm.
Muhiniswari (2009) đưa ra quan điểm sự cam kết của người lao động, trong tô chức/doanh nghiệp thường chịu ảnh hưởng bởi các yếu tố như: chia sẻ tr thức, sự công bằng, công tác quản lý và cơ hội thăng tiến, chính sách đào tạo và phúc lợi 2. Các lý thuyết nền tăng về động lực làm việc 2. Học thuyết nhu cầu của Maslow (1943) Học thuyết về nhu cầu của con người của Abraham Maslow - nha tim ly học người Mỹ được công bố lần đầu tiên trong bài viết 4 theory of human motivation trên Tạp chí Psychological Review số 50 năm 1943. Hệ thống các nhu cầu của Abraham Maslow xây dựng nên là một trong những mô hình được các nhà nghiên cứu sử dụng rộng rãi nhất trong các nghiên cứu về động cơ cá nhân.
Maslow cho rằng trong cá nhân mỗi con người bao giờ cũng tổn tại một hệ thống. -l2- phức tạp gồm 5(năm) nhóm nhu cầu, thứ tự từ thấp đến cao: Maslow (1943) đã khẳng định: Mỗi cá nhân NLĐ có có các nhu cầu khác nhau và nó cần được thỏa mãn bằng nhiều hình thức, phương tiện khác nhau. Về nguyên tắc cơ bản, con người cần được thỏa mãn nhu cầu ở bậc thấp hơn trước khi được thỏa mãn những nhu cầu ở bậc cao hơn. Thuyết nhu cầu của Maslow có một ham ¥ rat quan trọng đối với các nhà quản trị, đó là muốn lãnh đạo nhân viên mình tốt hơn thì cần phải hiểu được nhân viên của mình đang ở cấp độ nào trong tháp nhu cầu.
Từ đó những hiểu biết đó sẽ giúp cho nhà quản trị đưa ra được những giải pháp. với mục đích nâng cao sy hai lòng trong công việc của NLĐ một cách tốt nhất 2. Thuyết hai yếu tố của Herzberg (1959). Hoc thuyết về hệ thống hai yếu tố của Herzberg được công bố lần đầu tiên vào năm 1959 trong cuốn The Motivation to work của ông và các cộng sự.