Nghĩa vụ cung cấp thông tin của người sử dụng lao động trong quan hệ lao động theo pháp luật việt nam luận văn thạc sĩ luật học

Nghĩa vụ cung cấp thông tin của người sử dụng lao động trong quan hệ lao động theo pháp luật Việt Nam, phân tích và luận giải chi tiết.

• Trường học: Trường Đại học Luật Hà Nội
• Chuyên ngành: Luật Lao động
• Đề tài: Nghĩa Vụ Cung Cấp Thông Tin Trong Quan Hệ Lao Động
• Loại tài liệu: Luận Văn Thạc Sĩ
• Năm xuất bản: 2023
• Địa điểm: Hà Nội

Mục lục chi tiết

• MỞ ĐẦU
• 1. CHƯƠNG 1: NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ NGHĨA VỤ CUNG CẤP THÔNG TIN VÀ PHÁP LUẬT VỀ NGHĨA VỤ CUNG CẤP THÔNG TIN CỦA NGƯỜI SỬ DỤNG LAO ĐỘNG TRONG QUAN HỆ LAO ĐỘNG
• 1.1. Khái quát chung về nghĩa vụ cung cấp thông tin của người sử dụng lao động trong quan hệ lao động
• 1.1.1. Khái quát về quan hệ lao động
• 1.1.1.1. Khái niệm quan hệ lao động
• KẾT LUẬN
• DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

Tóm tắt

I. Tổng quan về nghĩa vụ cung cấp thông tin trong quan hệ lao động

Nghĩa vụ cung cấp thông tin trong quan hệ lao động là một khía cạnh quan trọng nhằm bảo vệ quyền lợi của người lao động. Trong bối cảnh pháp luật Việt Nam, việc cung cấp thông tin đầy đủ và chính xác từ người sử dụng lao động không chỉ giúp người lao động hiểu rõ quyền lợi của mình mà còn tạo điều kiện cho các tổ chức đại diện và cơ quan quản lý nhà nước thực hiện chức năng của mình. Điều này đặc biệt quan trọng trong bối cảnh người lao động thường ở vị trí yếu thế hơn so với người sử dụng lao động.

1.1. Khái niệm và vai trò của nghĩa vụ cung cấp thông tin

Nghĩa vụ cung cấp thông tin được hiểu là trách nhiệm của người sử dụng lao động trong việc cung cấp thông tin liên quan đến quyền lợi và nghĩa vụ của người lao động. Điều này không chỉ giúp người lao động có thông tin cần thiết để bảo vệ quyền lợi của mình mà còn tạo ra một môi trường làm việc minh bạch và công bằng.

1.2. Các quy định pháp luật về nghĩa vụ cung cấp thông tin

Bộ luật Lao động và các văn bản hướng dẫn thi hành đã quy định rõ ràng về nghĩa vụ cung cấp thông tin trong quan hệ lao động. Các quy định này bao gồm nghĩa vụ thông tin trong giao kết hợp đồng, trong quá trình thực hiện hợp đồng, và thông tin về an toàn lao động, vệ sinh lao động.

II. Vấn đề và thách thức trong nghĩa vụ cung cấp thông tin

Mặc dù có nhiều quy định pháp luật về nghĩa vụ cung cấp thông tin, nhưng thực tế vẫn tồn tại nhiều vấn đề và thách thức. Người sử dụng lao động thường không thực hiện đầy đủ nghĩa vụ này, dẫn đến việc người lao động không được bảo vệ quyền lợi hợp pháp của mình. Điều này tạo ra sự mất cân bằng trong quan hệ lao động.

2.1. Những khó khăn trong việc thực hiện nghĩa vụ cung cấp thông tin

Nhiều người sử dụng lao động không nhận thức đầy đủ về nghĩa vụ cung cấp thông tin, dẫn đến việc cung cấp thông tin không đầy đủ hoặc không chính xác. Điều này gây khó khăn cho người lao động trong việc bảo vệ quyền lợi của mình.

2.2. Hệ quả pháp lý của việc vi phạm nghĩa vụ cung cấp thông tin

Việc vi phạm nghĩa vụ cung cấp thông tin có thể dẫn đến các tranh chấp pháp lý giữa người lao động và người sử dụng lao động. Điều này không chỉ ảnh hưởng đến quyền lợi của người lao động mà còn gây khó khăn cho các cơ quan quản lý nhà nước trong việc giải quyết tranh chấp.

III. Phương pháp cải thiện nghĩa vụ cung cấp thông tin trong quan hệ lao động

Để cải thiện nghĩa vụ cung cấp thông tin, cần có các giải pháp pháp lý và thực tiễn hiệu quả. Việc nâng cao nhận thức của người sử dụng lao động về nghĩa vụ này là rất cần thiết. Đồng thời, cần có các cơ chế giám sát và xử lý vi phạm hiệu quả.

3.1. Tăng cường giáo dục và đào tạo về nghĩa vụ cung cấp thông tin

Cần tổ chức các chương trình đào tạo cho người sử dụng lao động về nghĩa vụ cung cấp thông tin. Điều này giúp họ hiểu rõ hơn về trách nhiệm của mình và tầm quan trọng của việc cung cấp thông tin đầy đủ cho người lao động.

3.2. Thiết lập cơ chế giám sát và xử lý vi phạm

Cần có các cơ chế giám sát chặt chẽ để đảm bảo người sử dụng lao động thực hiện nghĩa vụ cung cấp thông tin. Các cơ quan chức năng cần có quyền xử lý nghiêm các trường hợp vi phạm để bảo vệ quyền lợi của người lao động.

IV. Ứng dụng thực tiễn và kết quả nghiên cứu về nghĩa vụ cung cấp thông tin

Nghiên cứu về nghĩa vụ cung cấp thông tin trong quan hệ lao động đã chỉ ra rằng việc thực hiện nghĩa vụ này có ảnh hưởng tích cực đến sự hài hòa trong quan hệ lao động. Các doanh nghiệp thực hiện tốt nghĩa vụ cung cấp thông tin thường có môi trường làm việc tích cực và hiệu quả hơn.

4.1. Các mô hình thành công trong việc cung cấp thông tin

Một số doanh nghiệp đã áp dụng các mô hình cung cấp thông tin hiệu quả, giúp người lao động nắm rõ quyền lợi và nghĩa vụ của mình. Những mô hình này có thể được nhân rộng để áp dụng cho các doanh nghiệp khác.

4.2. Kết quả từ các nghiên cứu thực tiễn

Các nghiên cứu thực tiễn cho thấy rằng việc cung cấp thông tin đầy đủ không chỉ giúp bảo vệ quyền lợi của người lao động mà còn nâng cao hiệu quả làm việc và sự hài lòng của nhân viên.

V. Kết luận và tương lai của nghĩa vụ cung cấp thông tin trong quan hệ lao động

Nghĩa vụ cung cấp thông tin trong quan hệ lao động là một vấn đề quan trọng cần được quan tâm và cải thiện. Tương lai của nghĩa vụ này phụ thuộc vào sự nỗ lực của cả người sử dụng lao động và các cơ quan chức năng trong việc thực hiện và giám sát các quy định pháp luật.

5.1. Tầm quan trọng của việc hoàn thiện pháp luật

Cần tiếp tục hoàn thiện các quy định pháp luật về nghĩa vụ cung cấp thông tin để bảo vệ quyền lợi của người lao động. Điều này không chỉ giúp cải thiện quan hệ lao động mà còn góp phần phát triển kinh tế - xã hội.

5.2. Xu hướng phát triển trong tương lai

Trong tương lai, việc cung cấp thông tin trong quan hệ lao động sẽ ngày càng trở nên quan trọng hơn. Các doanh nghiệp cần nhận thức rõ ràng về trách nhiệm của mình trong việc cung cấp thông tin cho người lao động.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Quan hệ lao động là một trong những quan hệ cơ bản và thiết yếu của xã hội, đóng vai trò quan trọng trong sự phát triển kinh tế - xã hội. Theo ước tính, trong giai đoạn từ năm 2013 đến nay, số lượng doanh nghiệp và người lao động tại Việt Nam không ngừng tăng, kéo theo sự phức tạp và đa dạng của các mối quan hệ lao động. Trong đó, mối quan hệ giữa người lao động (NLĐ) và người sử dụng lao động (NSDLĐ) luôn tồn tại sự mất cân bằng về quyền lợi và trách nhiệm, với NLĐ thường ở vị trí yếu thế hơn. Việc điều hòa quyền và lợi ích hợp pháp của các chủ thể tham gia quan hệ lao động là mục tiêu hàng đầu của các nhà lập pháp nhằm đảm bảo sự hài hòa và ổn định trong quan hệ này.

Nghiên cứu tập trung vào nghĩa vụ cung cấp thông tin của NSDLĐ trong quan hệ lao động theo pháp luật Việt Nam, nhằm làm rõ các vấn đề lý luận, khảo sát thực trạng pháp luật và thực tiễn áp dụng, đồng thời đề xuất các giải pháp hoàn thiện pháp luật. Phạm vi nghiên cứu bao gồm các doanh nghiệp tại Việt Nam trong giai đoạn từ năm 2013 đến nay, thời điểm có hiệu lực của Bộ luật Lao động (BLLĐ) 2012. Việc nghiên cứu này có ý nghĩa quan trọng trong việc nâng cao hiệu quả điều chỉnh pháp luật, bảo vệ quyền lợi NLĐ, đồng thời góp phần phát triển kinh tế - xã hội bền vững.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn dựa trên các lý thuyết và mô hình nghiên cứu về quan hệ lao động và nghĩa vụ cung cấp thông tin, bao gồm:

• Lý thuyết quan hệ lao động: Quan hệ lao động được hiểu là tổng thể các mối quan hệ cá nhân và tập thể giữa NLĐ và NSDLĐ, cùng với các tổ chức đại diện và cơ quan quản lý nhà nước, xoay quanh các vấn đề về quyền và nghĩa vụ trong việc làm. Quan hệ này mang tính lưỡng phân, vừa là quan hệ kinh tế vừa là quan hệ xã hội, vừa mang tính cá nhân vừa mang tính tập thể, đồng thời tồn tại mâu thuẫn nhưng cũng có sự thống nhất về lợi ích.

• Nguyên tắc thiện chí và bình đẳng: Nghĩa vụ cung cấp thông tin trong quan hệ lao động xuất phát từ nguyên tắc trung thực, thiện chí và bình đẳng giữa các chủ thể, nhằm cân bằng lợi ích và bảo vệ quyền lợi của NLĐ, đặc biệt trong bối cảnh bất cân xứng về vị trí giữa NLĐ và NSDLĐ.

• Mô hình pháp luật về nghĩa vụ cung cấp thông tin: Pháp luật lao động Việt Nam và các hệ thống pháp luật quốc tế đều quy định nghĩa vụ cung cấp thông tin của NSDLĐ trong các giai đoạn giao kết, thực hiện và chấm dứt hợp đồng lao động, cũng như trong các quan hệ lao động tập thể và an toàn vệ sinh lao động.

Các khái niệm chính bao gồm: nghĩa vụ cung cấp thông tin, quan hệ lao động cá nhân và tập thể, nguyên tắc thiện chí, trách nhiệm pháp lý do vi phạm nghĩa vụ thông tin.

Phương pháp nghiên cứu

Đề tài sử dụng các phương pháp nghiên cứu sau:

• Phân tích: Đánh giá các vấn đề lý luận, quy định pháp luật và thực tiễn áp dụng về nghĩa vụ cung cấp thông tin của NSDLĐ trong quan hệ lao động.

• Thống kê: Thu thập và phân tích số liệu thực tế về việc thực hiện nghĩa vụ cung cấp thông tin tại các doanh nghiệp Việt Nam, ví dụ như tỷ lệ doanh nghiệp tổ chức đối thoại tại nơi làm việc đạt khoảng 60-78% tại một số địa phương.

• Tổng hợp: Kết luận và đề xuất các giải pháp dựa trên các phân tích và số liệu thu thập được.

• So sánh luật học: So sánh quy định pháp luật Việt Nam với các hệ thống pháp luật khác như Pháp, Nhật Bản, Hàn Quốc để rút ra bài học kinh nghiệm và đề xuất phù hợp.

Nguồn dữ liệu chính bao gồm Bộ luật Lao động 2012, các văn bản hướng dẫn thi hành, báo cáo của Bộ Lao động, Thương binh và Xã hội, các bản án liên quan, và các nghiên cứu học thuật trong và ngoài nước. Cỡ mẫu nghiên cứu tập trung vào các doanh nghiệp tại Việt Nam trong giai đoạn 2013 đến nay.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

1. Nghĩa vụ cung cấp thông tin trong giao kết hợp đồng lao động: Khoản 1 Điều 19 BLLĐ 2012 quy định NSDLĐ phải cung cấp đầy đủ thông tin về công việc, địa điểm, điều kiện làm việc, thời giờ làm việc, tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế và các vấn đề liên quan khi giao kết hợp đồng. Tuy nhiên, quy định này chỉ áp dụng cho giai đoạn tiền hợp đồng, chưa điều chỉnh nghĩa vụ cung cấp thông tin trong quá trình thực hiện hợp đồng. Ví dụ, khi có thay đổi về điều kiện làm việc hoặc chính sách bảo mật, NSDLĐ chưa có nghĩa vụ thông báo cho NLĐ.

2. Nghĩa vụ cung cấp thông tin trong chấm dứt hợp đồng lao động: NSDLĐ phải báo trước cho NLĐ từ 3 đến 45 ngày tùy loại hợp đồng khi đơn phương chấm dứt hợp đồng (Điều 38 BLLĐ 2012). Khi chấm dứt hợp đồng do thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc lý do kinh tế, NSDLĐ phải xây dựng phương án sử dụng lao động và thông báo cho tổ chức đại diện tập thể lao động, đồng thời báo trước 30 ngày cho cơ quan quản lý nhà nước. Một số vụ án cho thấy việc không thực hiện nghĩa vụ này dẫn đến quyết định chấm dứt hợp đồng bị hủy bỏ.

3. Nghĩa vụ cung cấp thông tin trong quan hệ lao động tập thể: Hoạt động đối thoại tại nơi làm việc và thương lượng tập thể là các hình thức quan trọng để NSDLĐ cung cấp thông tin về tình hình sản xuất, kinh doanh, thỏa ước lao động tập thể. Tuy nhiên, tỷ lệ doanh nghiệp tổ chức đối thoại tại nơi làm việc còn thấp ở nhiều địa phương, chỉ khoảng 60-78% tại một số tỉnh, chủ yếu tập trung ở doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài.

4. Nghĩa vụ cung cấp thông tin trong ban hành nội quy lao động và xây dựng thang lương, bảng lương: NSDLĐ phải thông báo, niêm yết nội quy lao động và tham khảo ý kiến tổ chức đại diện tập thể lao động trước khi ban hành. Tuy nhiên, tỷ lệ doanh nghiệp đăng ký nội quy lao động với cơ quan quản lý nhà nước còn thấp, dưới 10% tại nhiều địa phương. Chế tài xử phạt vi phạm nghĩa vụ cung cấp thông tin trong lĩnh vực này còn nhẹ, từ 500.000 đồng, chưa đủ tính răn đe.

Thảo luận kết quả

Việc quy định nghĩa vụ cung cấp thông tin của NSDLĐ trong pháp luật lao động Việt Nam hiện nay còn phân tán, chưa có quy định chung và toàn diện, dẫn đến nhiều bất cập trong thực tiễn áp dụng. Ví dụ, nghĩa vụ cung cấp thông tin trong quá trình thực hiện hợp đồng chưa được quy định rõ ràng, gây khó khăn cho NLĐ trong việc bảo vệ quyền lợi khi có sự thay đổi điều kiện lao động.

So sánh với pháp luật các nước như Pháp, Nhật Bản, Hàn Quốc, các quy định về nghĩa vụ cung cấp thông tin của NSDLĐ được chi tiết và cụ thể hơn, bao gồm cả các trường hợp đặc thù như thông tin về thanh tra lao động, bác sĩ công ty, bộ phận phòng cháy chữa cháy, và các quy định về bình đẳng giới. Điều này giúp bảo đảm quyền tiếp cận thông tin của NLĐ và các tổ chức đại diện, góp phần xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định.

Thực tế tại Việt Nam cho thấy, việc thực hiện nghĩa vụ cung cấp thông tin của NSDLĐ còn hạn chế, đặc biệt trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa, doanh nghiệp trong nước. Tỷ lệ tổ chức đối thoại tại nơi làm việc thấp và việc đăng ký nội quy lao động chưa nghiêm túc là những minh chứng rõ nét. Điều này ảnh hưởng trực tiếp đến quyền lợi của NLĐ và làm gia tăng các tranh chấp lao động.

Việc tăng cường quy định pháp luật, nâng cao ý thức tuân thủ của NSDLĐ và tổ chức đại diện NLĐ, cùng với sự giám sát chặt chẽ của cơ quan quản lý nhà nước là cần thiết để cải thiện thực trạng này. Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ tỷ lệ doanh nghiệp tổ chức đối thoại tại các địa phương và bảng thống kê số doanh nghiệp đăng ký nội quy lao động theo từng năm để minh họa xu hướng và mức độ tuân thủ.

Đề xuất và khuyến nghị

1. Hoàn thiện quy định pháp luật về nghĩa vụ cung cấp thông tin của NSDLĐ
   Xây dựng một điều luật chung quy định rõ nghĩa vụ cung cấp thông tin của NSDLĐ trong toàn bộ quá trình quan hệ lao động, bao gồm giao kết, thực hiện và chấm dứt hợp đồng lao động. Mục tiêu là đảm bảo NLĐ được tiếp cận đầy đủ, kịp thời các thông tin liên quan để bảo vệ quyền lợi. Thời gian thực hiện: 1-2 năm. Chủ thể thực hiện: Bộ Lao động, Thương binh và Xã hội phối hợp với Bộ Tư pháp.

2. Tăng cường giám sát và xử phạt vi phạm nghĩa vụ cung cấp thông tin
   Nâng mức xử phạt đối với các hành vi vi phạm nghĩa vụ cung cấp thông tin của NSDLĐ, đặc biệt trong việc niêm yết nội quy lao động và tổ chức đối thoại tại nơi làm việc, nhằm tăng tính răn đe. Thời gian thực hiện: 6-12 tháng. Chủ thể thực hiện: Cơ quan quản lý nhà nước về lao động.

3. Đẩy mạnh tuyên truyền, đào tạo nâng cao nhận thức cho NSDLĐ và NLĐ
   Tổ chức các chương trình tập huấn, hội thảo về quyền và nghĩa vụ trong quan hệ lao động, nhấn mạnh vai trò của nghĩa vụ cung cấp thông tin để nâng cao ý thức tuân thủ pháp luật. Thời gian thực hiện: liên tục. Chủ thể thực hiện: Bộ Lao động, các tổ chức công đoàn, hiệp hội doanh nghiệp.

4. Khuyến khích và hỗ trợ doanh nghiệp tổ chức đối thoại tại nơi làm việc
   Xây dựng các chính sách hỗ trợ, khuyến khích doanh nghiệp, đặc biệt doanh nghiệp nhỏ và vừa, tổ chức đối thoại hiệu quả nhằm tăng cường sự minh bạch thông tin và cải thiện quan hệ lao động. Thời gian thực hiện: 1-3 năm. Chủ thể thực hiện: Bộ Lao động, các tổ chức đại diện doanh nghiệp.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

1. Nhà quản lý và hoạch định chính sách lao động
   Giúp hiểu rõ các quy định pháp luật hiện hành và những bất cập trong nghĩa vụ cung cấp thông tin của NSDLĐ, từ đó xây dựng chính sách phù hợp nhằm bảo vệ quyền lợi NLĐ và ổn định quan hệ lao động.

2. Người sử dụng lao động và doanh nghiệp
   Cung cấp kiến thức về nghĩa vụ pháp lý trong việc cung cấp thông tin cho NLĐ, giúp doanh nghiệp thực hiện đúng quy định, giảm thiểu tranh chấp và nâng cao hiệu quả quản lý lao động.

3. Tổ chức công đoàn và đại diện tập thể lao động
   Hỗ trợ trong việc giám sát, thương lượng và bảo vệ quyền lợi NLĐ thông qua việc nắm bắt và yêu cầu cung cấp thông tin đầy đủ từ NSDLĐ.

4. Học giả, nghiên cứu sinh và sinh viên ngành luật lao động, quản trị nhân sự
   Là tài liệu tham khảo chuyên sâu về lý luận và thực tiễn pháp luật lao động Việt Nam, đặc biệt về nghĩa vụ cung cấp thông tin trong quan hệ lao động.

Câu hỏi thường gặp

1. Nghĩa vụ cung cấp thông tin của NSDLĐ bao gồm những nội dung gì?
   NSDLĐ phải cung cấp thông tin về công việc, điều kiện làm việc, tiền lương, bảo hiểm, an toàn lao động, nội quy lao động và các vấn đề liên quan đến hợp đồng lao động. Ví dụ, theo khoản 1 Điều 19 BLLĐ 2012, NSDLĐ phải cung cấp các thông tin này trước khi giao kết hợp đồng.

2. Khi nào NSDLĐ phải báo trước cho NLĐ khi đơn phương chấm dứt hợp đồng?
   Thời gian báo trước tùy thuộc vào loại hợp đồng: ít nhất 45 ngày với hợp đồng không xác định thời hạn, 30 ngày với hợp đồng xác định thời hạn, và 3 ngày với hợp đồng theo mùa vụ hoặc công việc dưới 12 tháng (Điều 38 BLLĐ 2012).

3. NSDLĐ có nghĩa vụ cung cấp thông tin trong quá trình thực hiện hợp đồng không?
   Hiện nay pháp luật Việt Nam chưa có quy định rõ ràng về nghĩa vụ này, dẫn đến khó khăn trong thực tiễn. Tuy nhiên, việc cung cấp thông tin khi có thay đổi điều kiện làm việc là cần thiết để bảo vệ quyền lợi NLĐ.

4. Tỷ lệ doanh nghiệp tổ chức đối thoại tại nơi làm việc ở Việt Nam như thế nào?
   Theo báo cáo của Bộ Lao động, tỷ lệ này dao động khoảng 60-78% tại một số địa phương như Lâm Đồng, Hà Tĩnh, Tây Ninh, Tuyên Quang, chủ yếu ở doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài.

5. Chế tài xử phạt vi phạm nghĩa vụ cung cấp thông tin của NSDLĐ ra sao?
   Mức phạt hiện tại còn thấp, ví dụ phạt tiền từ 500.000 đồng đối với việc không niêm yết nội quy lao động hoặc không công bố thỏa ước lao động tập thể. Cần nâng mức phạt để tăng tính răn đe và hiệu quả thực thi.

Kết luận

• Nghĩa vụ cung cấp thông tin của NSDLĐ là yếu tố then chốt để bảo vệ quyền lợi NLĐ và duy trì quan hệ lao động hài hòa, ổn định.
• Pháp luật Việt Nam đã có các quy định về nghĩa vụ này nhưng còn phân tán, chưa toàn diện và thiếu quy định về nghĩa vụ trong quá trình thực hiện hợp đồng.
• Thực tiễn cho thấy việc thực hiện nghĩa vụ cung cấp thông tin của NSDLĐ còn nhiều hạn chế, ảnh hưởng đến quyền lợi NLĐ và sự ổn định quan hệ lao động.
• Cần hoàn thiện pháp luật, tăng cường giám sát, nâng cao nhận thức và hỗ trợ doanh nghiệp trong việc thực hiện nghĩa vụ cung cấp thông tin.
• Các bước tiếp theo bao gồm xây dựng điều luật chung về nghĩa vụ cung cấp thông tin, nâng mức xử phạt vi phạm, và đẩy mạnh tuyên truyền, đào tạo cho các chủ thể liên quan.

Hành động ngay hôm nay để bảo vệ quyền lợi lao động và xây dựng môi trường làm việc công bằng, minh bạch!

Trích đoạn nội dung tài liệu

Chương 1 NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ NGHĨA VỤ CUNG CẤP THÔNG TIN VÀ PHÁP LUẬT VỀ NGHĨA VỤ CUNG CẤP THÔNG TIN CỦA NGƯỜI SỬ DỤNG LAO ĐỘNG TRONG QUAN HỆ LAO ĐỘNG 1. Khái quát chung về nghĩa vụ cung cấp thông tin của người sử dụng lao động trong quan hệ lao động 1. Khái quát về quan hệ lao động 1. Khái niệm quan hệ lao động Trong bất kì xã hội nào, lao động luôn là hoạt động đóng vai trò quan trọng, quyết định đến sự tồn tại và phát triển của con người, cộng đồng và xã hội.

Trước đây, các mối quan hệ lao động thường xoay quanh mối quan hệ giữa chủ - thợ trong môi trường công nghiệp, do đó quan hệ lao động được gọi bằng thuật ngữ quan hệ công nghiệp. Quan hệ công nghiệp do nhà kinh tế học người Mỹ J.T Dun Lop đưa ra lần đầu tiên vào những năm mới thế kỷ trước. Năm 1958, trong cuốn "The Industrial Relations" - được xem là cuốn sách đầu tiên về đề tài này. Sau đó, đã có nhiều học giả đưa ra các định nghĩa khác nhau về quan hệ lao động.

Do quan hệ lao động không phải là một quan hệ thuần nhất, nó chịu sự tác động của nhiều nhân tố kinh tế, chính trị, xã hội, hơn nữa nó lại xem xét dưới nhiều góc độ, đặc biệt là các khoa học kinh tế, lao động, xã hội và pháp luật cho nên các định nghĩa mà họ đưa ra cũng không hoàn toàn như nhau1. Nhìn chung, quan hệ lao động ngày nay bắt nguồn từ mối quan hệ việc làm giữa người lao động (NLĐ) và người sử dụng lao động (NSDLĐ) tại nơi làm việc. Trong đó, NLĐ và NSDLĐ thỏa thuận về việc làm có trả công, các điều kiện, thời gian, địa điểm, phương thức… Trước đây, theo quan niệm truyền thống, trong quan hệ lao động chỉ tồn tại hai chủ thể là NLĐ và NSDLĐ. Tuy nhiên, quan điểm trên dần trở nên không phù 1.

Lê Thị Hoài Thu, chủ nhiệm (2012), Pháp luật về quan hệ lao động Việt Nam - Thực trạng và phương hướng hoàn thiện, đề tài nghiên cứu khoa học cấp Đại học Quốc gia, Hà Nội, tr. 9 hợp khi chúng ta xây dựng và phát triển các chế định về tổ chức đại diện tập thể của NLĐ cũng như vai trò quản lý nhà nước về lao động ngày càng được nâng cao. Theo các chuyên gia của ILO quan hệ lao động là những mối quan hệ cá nhân và tập thể những NLĐ và NSDLĐ tại nơi làm việc, nảy sinh từ các tình huống lao động cũng như những mối liên hệ giữa các đại diện của họ với nhau, giữa các đại diện của họ với nhà nước ở cấp ngành và cấp quốc gia. Những quan hệ này xoay quanh các khía cạnh pháp lý, kinh tế, xã hội và tâm lý bao gồm cả những vấn đề: tuyển dụng, thuê mướn, sắp xếp công việc, đào tạo, kỷ luật, đề bạt, cho thôi việc, chấm dứt HĐLĐ, tiền lương, thời giờ làm thêm, tiền thưởng, phân chia lợi nhuận, đào tạo nghề, y tế, an toàn, vệ sinh, giải trí, chỗ ở, thời giờ làm việc, nghỉ ngơi, chế độ thất nghiệp, ốm đau, tai nạn, tuổi cao và khuyết tật 2.

Như vậy, theo quan điểm này quan hệ lao động là tổng thể các mối quan hệ về việc làm và các vấn đề liên quan đến việc làm giữa trung tâm là NLĐ và NSDLĐ, bên cạnh đó là các tổ chức đại diện tập thể và cơ quan quản lý nhà nước. Quan niệm về quan hệ lao động ở Việt Nam và trên thế giới là khá tương đồng3. Bên cạnh đó, vẫn có một số quan niệm chưa thực sự làm rõ bản chất và chủ thể của quan hệ lao động. Theo Giáo trình Luật Lao động của Đại học Luật Hà Nội thì quan hệ lao động được hiểu là quan hệ giữa NLĐ và NSDLĐ trong quá trình lao động.

Quan hệ này là một trong các bộ phận cấu thành của quan hệ sản xuất, thuộc nhóm các quan hệ tổ chức, quản lý và phụ thuộc vào quan hệ sở hữu. Trong quan hệ lao động, một bên tham gia với tư cách là NLĐ, có nghĩa vụ phải thực hiện công việc theo yêu cầu của bên kia và có quyền nhận thù lao từ công việc đó; bên thứ hai là NSDLĐ, có quyền sử dụng sức lao động của NLĐ và có nghĩa vụ trả thù lao về việc sử dụng lao động đó4. Như vậy, theo quan điểm này, dường như mối quan hệ 2. David Macdonal dand Caroline Vandenabeele (1996), Glossary of Industrial Relations and Related Terms, International Labour Organisation, ILO Regional Office for Asia and the Pacific, Bangkok, tr.

Nguyễn Văn Bình (2014), Hoàn thiện pháp luật về đối thoại xã hội trong quan hệ lao động ở Việt Nam , Luận án tiến sĩ Luật học, Hà Nội, tr. Trường Đại học Luật Hà Nội (2011), Giáo trình Luật Lao động Việt Nam, NXB Công an nhân dân, Hà Nội, tr. 10 lao động chỉ có hai chủ thể là NLĐ và NSDLĐ mà bỏ qua sự tham gia của tổ chức đại diện và cơ quan quản lý nhà nước. Điều này chưa thực sự phù hợp với các quan niệm quốc tế và các quy định của pháp luật lao động Việt Nam hiện hành.

Từ những phân tích nêu trên, có thể hiểu quan hệ lao động là các mối quan hệ cá nhân và tập thể phát sinh trong mối quan hệ lao động chủ yếu giữa NLĐ và NSDLĐ, bên cạnh đó là sự tham gia của các tổ chức đại diện và cơ quan quản lý nhà nước. Các quan hệ này xoay quanh các vấn đề về quyền và nghĩa vụ giữa các chủ thể liên quan đến việc làm và những nội dung liên quan đến việc làm. Tính chất quan hệ lao động Như đã phân tích, quan hệ lao động phát sinh trước hết và chủ yếu giữa NLĐ và NSDLĐ xoay quanh mối quan hệ việc làm. Do đó, quan điểm về tính chất của quan hệ lao động ở Việt Nam hiện nay cho rằng, đây là một loại quan hệ đặc biệt, mang "tính lưỡng phân"5.

a) Quan hệ lao động vừa là một quan hệ kinh tế vừa là một quan hệ xã hội Trong quan hệ lao động, các chủ thể tham gia đều hướng đến một mục tiêu nhất định, đó chính là tính kinh tế của mối quan hệ này. NSDLĐ thuê mướn, trả công cho NLĐ để sử dụng sức lao động, tạo ra giá trị thặng dư nhằm thu lại lợi nhuận cho doanh nghiệp của mình. NLĐ sử dụng sức lao động của mình, làm việc để hưởng lương nhằm nuôi sống bản thân và gia đình. Các tổ chức đại diện lao động cũng có những mục tiêu hoạt động của mình.

Họ đại diện NLĐ, bảo vệ quyền lợi NLĐ nhằm làm cho mối quan hệ lao động được hài hòa, phát triển, kéo theo đó là sự phát triển của tổ chức đại diện lao động. Những khoản kinh phí để duy trì và hoạt động của các tổ chức này đều từ nguồn kinh phí của NSDLĐ. Trong khi đó, một chủ thể đặc biệt của quan hệ lao động là nhà nước. Với chức năng quản lý của mình, nhà nước có các phương án điều tiết bằng các công cụ hữu hiệu nhằm làm cho mối quan hệ lao động được duy trì và phát triển tốt theo định hướng của nhà 5.

Lê Thị Hoài Thu, chủ nhiệm (2012), Pháp luật về quan hệ lao động Việt Nam - Thực trạng và phương hướng hoàn thiện, Đề tài nghiên cứu khoa học cấp Đại học Quốc gia, Hà Nội, tr. Qua đó kéo theo sự phát triển của nền kinh tế, nhà nước thu các loại thuế để duy trì hoạt động của bộ máy nhà nước. Như vậy, mục đích tham gia quan hệ lao động của các chủ thể đều mang tính kinh tế nhất định. Bên cạnh đó, quan hệ lao động là một quan hệ cơ bản và đặc thù trong xã hội.

Hầu như một cá nhân, công dân nào cũng đều có sức lao động và nhu cầu lao động. Qua sự trao đổi, thống nhất với NSDLĐ, NLĐ bán sức lao động của mình để tìm kiếm thu nhập. Do đó, trong quan hệ này, rất nhiều vấn đề sẽ phát sinh ảnh hưởng đến quyền lợi không chỉ của NLĐ, NSDLĐ mà còn của toàn xã hội như đình công, thất nghiệp, khủng hoảng kinh tế… đây đều là những vấn đề không còn gói gọn trong mối quan hệ lao động và nó thể hiện tính xã hội của loại quan hệ này. b) Quan hệ lao động vừa là một quan hệ cá nhân vừa là một quan hệ tập thể Trong mối quan hệ lao động, NLĐ trước hết tham gia quan hệ với tư cách cá nhân, họ dùng sức lao động của mình, tham gia ký kết, thực hiện HĐLĐ.

Tự mình chịu trách nhiệm với quá trình thực hiện công việc của mình. Với tư cách là người thuê mướn sức lao động, NSDLĐ cũng có thể là cá nhân khi họ nhân danh chính mình tham gia quan hệ lao động, ký kết hợp đồng, sử dụng sức lao động của NLĐ và trả công cho họ. Do đó, trước hết, quan hệ lao động mang tính cá nhân sâu sắc. Tính cá nhân này còn thể hiện ở chỗ, mỗi NLĐ có một sức lao động riêng, đó là đặc thù của mỗi người mà không ai giống ai.

Do đó, năng suất lao động của họ cũng tương xứng với tiền công mà họ được trả. Điều này càng làm cho tính cá nhân của quan hệ lao động được thể hiện rõ hơn. Bên cạnh đó, trong quan hệ lao động, NSDLĐ thường có xu hướng thuê mướn nhiều NLĐ để tạo thành một tập thể. Trong tập thể này, NLĐ cùng làm việc, sinh hoạt và hỗ trợ nhau trong công việc.

Trong quá trình làm việc của mình tập thể NLĐ mong muốn có một tổ chức đại diện cho tập thể của mình, từ đó Công đoàn ra đời với tư cách là tổ chức đại diện cho tập thể NLĐ, bảo vệ quyền lợi cho NLĐ. Tính 12 tập thể còn thể hiện qua các hoạt động thương lượng, ký kết các thỏa ước lao động giữa tập thể NLĐ và NSDLĐ. Bên cạnh đó, trong quan hệ này, NSDLĐ đa phần là các tổ chức. Họ là những thực thể cấu thành từ những thành viên góp vốn.

Trong đó, có những doanh nghiệp đại chúng, doanh nghiệp đa quốc gia có quy mô và số lượng các thành viên, cổ đông lên đến hàng ngàn cá nhân, tổ chức. Những doanh nghiệp, NSDLĐ trong cùng một lĩnh vực cũng có thể liên kết tạo thành các hiệp hội doanh nghiệp. Ở đó, họ trao đổi kinh nghiệm, cho thuê lại lao động, tạo thành thị trường trao đổi hàng hóa đặc biệt là sức lao động. Đây là tính tập thể của quan hệ lao động.