Chương 1: Giới thiệu đề tài nghiên cứu: Bao gồm tên đề tài, lý do hình thành đề tài, mục tiêu nghiên cứu, ý nghĩa của nghiên cứu và phạm vi giới hạn mà nghiên cứu thực hiện. Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu Trình bày cơ sở lý thuyết có liên quan về năng suất làm việc từ xa, các mô hình nghiên cứu trước đây. Từ đó, xây dựng mô hình nghiên cứu cùng với các giả thuyết cần được kiểm định. Chương 3: Thiết kế nghiên cứu Trình bày phương pháp sử dụng để thực hiện nghiên cứu - Nghiên cứu định tính nhằm hiệu chỉnh thang đo - Nghiên cứu định lựong nhằm thu thập thông tin hỗ trợ việc phân tích thông qua bảng câu hỏi.
Chương này còn trình bày cách thức tiến hành các phương pháp nghiên cứu như: Phương pháp chọn mẫu, phương pháp thu thập số liệu sơ cấp và thứ cấp, các phương pháp phân tích, kiểm định Chương 4: Kết quả nghiên cứu. Phân tích các dữ liệu thu thập thông qua bảng câu hỏi và phân tích tổng hợp các số liệu thông qua phần mềm SPSS và AMOS. Sử dụng phương pháp thống kê mô tả, phương pháp kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha, nhân tố khám phá EFA, phân tích CFA và SEM. Từ đó, rút ra kết quả cuối cùng dựa trên phân tích dữ liệu đó, đưa ra ý kiến thảo luận.
Chương 5: Kết luận và kiến nghị. Trình bày các kết quả chính của vấn đề nghiên cứu và đưa ra các kiến nghị. Ở chương này cũng nêu ra những hạn chế và hướng tiếp theo của đề tài. 5 CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT Chương 2 trình bày cơ sở lý thuyết của nghiên cứu, các khái niệm, tổng quan cơ sở lý thuyết và mô hình lý thuyết áp dụng cho nghiên cứu.
Trong đó biến phụ thuộc là năng suất làm việc từ xa và biến độc lập là các yếu tố có ảnh hưởng đến năng suất làm việc từ xa của nhân viên văn phòng.1 CƠ SỞ LÝ THUYẾT CỦA NGHIÊN CỨU 2. Khái niệm và vai trò của hoạt động làm việc từ xa “Teleworking” “Telecommuting”; “telework” và “virtual working” là những thuật ngữ thường được sử dụng thay thế cho nhau để mô tả những nhân viên văn phòng thực hiện công việc định kỳ, thường xuyên từ nhà hoặc một địa điểm từ xa được trang bị công nghệ dựa trên máy tính thích hợp để tạo ra giá trị công việc cho tổ chức (WorldatWork 2009; Nilles 1994; Olson 1981). Trong môi trường kinh doanh toàn cầu và được hỗ trợ bởi công nghệ nhất là trong thời kỳ công nghệ số 4.0 bùng nổ từ những năm đầu thế kỷ 21 đến nay, việc làm từ xa ở văn phòng rất phổ biến. Hoạt động làm việc từ xa đã được định nghĩa từ rất sớm từ những thập niên 1990.
Theo Nilles, trong cuốn “Managing Telework: Strategies for Managing the Virtual Workforce” 1998, Teleworking (hoạt động làm việc từ xa) đã được định nghĩa là một phương thức làm việc, theo đó nhân viên văn phòng thay thế một phần hoặc toàn bộ thời gian làm việc bình thường của họ để làm việc xa văn phòng, thường ở nhà, thực hiện các nhiệm vụ công việc và giao tiếp với những người khác thông qua phương tiện công nghệ. Đến năm 2010, Hunton và Norman, đã khẳng định teleworking chỉ phương thức làm việc của những nhân viên văn phòng làm việc định kỳ từ một nơi xa được trang bị công nghệ viễn thông để thực hiện công việc của công ty và tạo ra giá trị của công việc thông qua hoạt động làm việc từ xa (trong bài nghiên cứu “The impact of alternative telework arrangements on organizational commitment: insights from a longitudinal field experiment’’, Hunton, J. Các định nghĩa áp dụng cho làm việc từ xa phải được xem xét từ các khía cạnh khoảng cách và công nghệ. Khoảng cách đề cập đến sự di chuyển của người lao động từ nơi làm việc của tổ chức (ví dụ như Công ty) đến một địa điểm xa khác (như nhà riêng).
Nhân viên văn phòng sẽ nỗ lực hoàn thành công việc làm việc từ xa, tách biệt hoàn toàn với vị trí của người sử dụng lao động (ví dụ như công ty, cơ quan, công sở) (Baruch, 2001; Montreuil và Lippel, 2003). Vai trò của công nghệ trong 6 loại hình hoạt động từ xa là rất lớn, như vai trò của các ứng dụng công nghệ thông tin kết nối người lao động với doanh nghiệp như Internet tốc độ cao, điện thoại IP, email, nhắn tin nhanh và hội nghị trên web. Trong quan điểm này, làm việc từ xa hiện diện khi có hoạt động kết nối truyền thông tin giữa cơ sở của người lao động và cơ sở của người sử dụng lao động, thay thế cho việc vận chuyển vật chất, do đó cho phép thực hiện công việc tại một địa điểm làm việc khác (Thompson và cộng sự, 1998). Khái niệm làm việc từ xa còn phụ thuộc vào tính chất công việc khác nhau (Madsen, 2003).
Làm việc từ xa phụ thuộc vào tần suất làm việc, thời gian và địa điểm nơi làm việc từ xa (Nakrošienė và Butkevičienė, 2016). Người ta cho rằng những đặc điểm của công việc từ xa này có thể ảnh hưởng đến các kết quả làm việc từ xa khác nhau (Golden và Veiga, 2008). Tần suất làm việc là lượng thời gian làm việc, được chia ra hai loại công việc từ xa toàn thời gian và công việc từ xa bán thời gian (Gajendran và Harrison, 2007; Perez Perez và cộng sự, 2003). Công việc từ xa toàn thời gian xảy ra khi một nhân viên văn phòng làm việc từ xa làm việc toàn thời gian tại nhà hoặc địa điểm khác ngoài văn phòng, địa điểm của Công ty để hoàn thành công việc được giao.
Làm việc từ xa bán thời gian xảy ra khi một nhân viên văn phòng làm việc từ xa một phần làm việc tại nhà, một phần tại văn phòng. Thời gian làm việc từ xa cũng có được xem xét trong các bài nghiên cứu. Làm việc từ xa có thể được phân loại: làm việc từ xa trong khung giờ cố định hay không trong khung giờ cố định. Các cá nhân tham gia làm việc từ xa không theo khung giờ cố định thường làm việc từ xa một số ngày trong giờ làm việc bình thường, nhưng cũng dành các buổi tối hoặc cuối tuần để làm việc từ xa để giải quyết công việc không hoàn thành trong giờ làm việc bình thường (Towers và cộng sự, 2006).
Trong bài nghiên cứu này, tác giả tập trung vào những nhân viên văn phòng làm việc từ xa có hợp đồng lao động với một tổ chức toàn thời gian làm việc tại nhà hoặc địa điểm khác với địa điểm làm việc của Công ty trong khung giờ làm việc cố định hoặc không cố định. Nghiên cứu không đề cập đến những nhân viên văn phòng làm việc từ xa làm việc độc lập và không có hợp đồng lao động lâu dài với các tổ chức, chẳng hạn như dịch giả tự do, vì phân tích của bài nghiên cứu liên quan đến hiệu quả của tổ chức khi cho nhân viên văn phòng làm việc từ xa. Ngoài ra, trong phạm vi của bài nghiên cứu này, tác giả muốn sử dụng định nghĩa hình thức làm việc từ xa toàn thời gian, có nghĩa là hoàn thành các nhiệm vụ ở Công ty từ một địa điểm 7 có khoảng cách xa toàn thời gian và phải thông qua sự hỗ trợ của công nghệ thông tin Hình thức này nó có thể được áp dụng cho nhiều loại công việc như nhân viên văn phòng văn phòng, quản lý, chuyên gia CNTT, …. và một số loại hình công việc khác có liên quan đến tri thức (Frank và Lowe, 2003; Martin và cộng sự, 2008).
Theo tác giả, tổng hợp các nghiên cứu trước đây, làm việc từ xa có thể được định nghĩa là hoàn thành các nhiệm vụ liên quan đến công việc từ một địa điểm có khoảng cách xa với văn phòng Công ty toàn thời gian trong khung giờ linh hoạt thông qua sự hỗ trợ của công nghệ thông tin. Năng suất làm việc liên quan đến tri thức (Knowledge work productivity) Năng suất làm việc đã được định nghĩa từ rất lâu. Năng suất là thường được định nghĩa là tỷ số giữa khối lượng đầu ra và khối lượng đầu vào. Nói cách khác, năng suất đo lường mức độ hiệu quả của các yếu tố đầu vào sản xuất, chẳng hạn như lao động và vốn, so với yếu tố đầu ra, kết quả của quá trình để tạo ra một mức sản lượng nhất định.
Tuy nhiên, định nghĩa này tỏ ra khó đo lường, nhất là đối với những lĩnh vực làm việc liên quan đến tri thức. Năng suất làm việc tri thức, “Knowledge work productivity”, được định nghĩa là năng suất nói chung, nhưng được đặt trong bối cảnh công việc tri thức. Bản chất vô hình của công việc tri thức là lý do lớn nhất khiến năng suất khó đo lường chính xác như năng suất trong quá trình sản xuất. Định nghĩa về năng suất liên quan đến tri thức là tương tự với năng suất thông thường, nhưng trong công việc kiến thức, những thách thức đo lường xảy ra khi các đầu vào và đầu ra là hữu hình (Bosch-Sijtseva et al.
Các nguồn lực và kết quả đều có thể là vô hình trong công việc tri thức (Ramirez & Nembhard, 2004; Antikainen và Lonnqvist, 2005. Người ta đã lập luận rằng vì công việc tri thức khác rất nhiều so với công việc tay chân, nên việc áp dụng các phương pháp đo lường và quản lý được sử dụng trong các ngành công nghiệp truyền thống sẽ không cải thiện năng suất của lao động tri thức tức thời như năng suất của lao động tay chân (Drucker 1999, Pepitone 2002). Bosch- Sijtseva và cộng sự. (2009) nhấn mạnh rằng năng suất làm việc tri thức không thể có công thức tiêu chuẩn.
Nó có thể khác nhau phần lớn tùy thuộc vào nhiệm vụ, vào các yếu tố ngữ cảnh và vào năng lực cá nhân của nhân viên văn phòng tri thức. Do tính chất cá nhân của công việc tri thức, người lao động thường là người nhận ra tốt nhất các yếu tố làm tăng hoặc giảm năng suất của họ (Dove, 1998). 8 Hiện tại, trong thời đại ngày nay, có rất nhiều phương pháp để đo lường năng suất làm việc tri thức, như KPIs. KPIs – viết tắt của cụm từ Key Performance Indicators là một hệ thống bao gồm các chỉ số định lượng, là một công cụ đo lường hiệu quả và khách quan, trực tiếp mức độ hoàn thành chỉ tiêu công việc.
KPIs được các doanh nghiệp, cụ thể là bộ phận quản lý trong doanh nghiệp sử dụng để đánh giá nhân viên thông qua việc hoàn thành các dự án cụ thể. Do đó, KPIs có thể dùng làm chỉ số để đánh giá năng suất làm việc liên quan đến tri thức.
