Chương 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ SỰ THỎA MÃN TRONG CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN 1. Khái niệm sự thỏa mãn trong công việc Sự thỏa mãn trong công việc đã được các nhà khoa học nghiên cứu rất nhiều từ những thập kỷ qua. Một trong các định nghĩa đầu tiên về sự thỏa mãn trong công việc là của Robert Hoppock (1935). Ông cho rằng sự thỏa mãn trong công việc được đo lường bằng hai yếu tố: sự thỏa mãn trong công việc nói chung và sự thỏa mãn trong các yếu tố thành phần công việc.
Trong suốt gần một thế kỷ qua, đã có rất nhiều những bài nghiên cứu về sự thỏa mãn trong công việc, cùng với đó là khá nhiều những khái niệm khác nhau về sự thỏa mãn trong công việc. Song, nhìn chung các khái niệm đều xoay quanh vấn đề thỏa mãn các yếu tố thành phần trong công việc và thỏa mãn chung trong công việc. Sự thỏa mãn không đơn thuần là việc cộng gộp các sự thỏa mãn mà chịu sự chi phối lẫn nhau. Khái niệm về sự thỏa mãn chung trong công việc Theo Ellickson (2002) (trích lại từ Trần Kim Dung, 2005) thì cho rằng sự thỏa mãn trong công việc là thái độ (tích cực hay tiêu cực) dựa trên nhận thức của nhân viên về công việc hoặc môi trường làm việc của họ.
Theo một trong số những khái niệm được phổ biến rộng rãi như của Vroom (1964) (trích lại từ Trần Kim Dung, 2005), thỏa mãn trong công việc là trạng thái mà người lao động có định hướng hiệu quả rõ ràng đối với công việc trong tổ chức. Đây cũng là khái niệm về sự thỏa mãn chung được sử dụng trong luận văn này. Khái niệm về thỏa mãn các yếu tố thành phần trong công việc Theo Smith, Kendal và Hulin (1969), (trích lại từ Trần Kim Dung, 2005), mức độ thỏa mãn với các thành phần hay khía cạnh của công việc là thái độ ảnh hưởng và ghi nhận của nhân viên về các khía cạnh khác nhau trong công việc (bản chất công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, lãnh đạo, đồng nghiệp và tiền lương) của họ. LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 6 Tính chất/bản chất công việc: bao gồm việc sử dụng các khả năng, kỹ năng, của nhân viên phù hợp với công việc; nhân viên có sự độc lập trong công việc, công việc mang tính thử thách,… Thu nhập, đãi ngộ: bao gồm việc được trả công hợp lý, tương xứng với kết quả làm việc, thu nhập công bằng với mọi người; các chế độ phúc lợi như ngày nghỉ, công tác phí, chăm sóc sức khỏe,… Quan hệ: bao gồm cả các mối quan hệ với cấp trên và đồng nghiệp, được cấp trên tôn trọng, đồng nghiệp hỗ trợ, phối hợp tốt,… Môi trường làm việc: các phương tiện làm việc được trang bị tốt, sự hỗ trợ khi cần thiết.
Cơ hội đào tạo và thăng tiến: nhận thức của nhân viên về cơ hội đào tạo, học tập phát triển bản thân và thăng tiến trong tổ chức, họ nhận thấy sự công bằng trong các chính sách tạo điều kiện học tập và thăng tiến. Các yếu tố thành phần trong công việc kết hợp với nhau tạo thành những khía cạnh khác nhau trong công việc, nó là những yếu tố tác động và chi phối lẫn nhau. Sự thỏa mãn trong các yếu tố thành phần công việc sẽ mang lại sự thỏa mãn trong công việc. Trong giới hạn luận văn này, các thành phần trong công việc cũng chính là những yếu tố tác động đến sự thỏa mãn trong công việc.
Việc sử dụng cách tiếp cận theo thành phần công việc sẽ giúp nhà quản trị hiểu rõ hơn về điểm mạnh, điểm yếu trong việc điều hành tổ chức và hoạt động và có sự nhìn nhận thấu đáo hơn. Lý thuyết về sự thỏa mãn của con người và thỏa mãn trong công việc Nói về sự thỏa mãn trong công việc, các nhà nghiên cứu đã cho thấy mối liên hệ mật thiết của nhiều lý thuyết về nhu cầu, sự động viên và sự thỏa mãn. Thuyết nhu cầu của Abraham Maslow Là một trong những lý thuyết nền cơ bản trong lĩnh vực nhân sự, thuyết nhu cầu của Abraham Maslow ngay từ khi được đưa ra vào năm 1943 trong bài viết A Theory of Human Motivation đã đưa ra một nhận định rất quan trọng: nhu LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 7 cầu của con người được sắp xếp theo một trình tự phân cấp và phân thành hai nhóm chính: nhu cầu cơ bản và nhu cầu cấp cao với 5 yếu tố (Hình 1. Các nhu cầu cơ bản, liên quan đến sinh lý con người, chẳng hạn như thức ăn, nước uống, ngủ nghỉ; và yếu tố tâm lý, chẳng hạn như tình cảm, sự an toàn, và lòng tự trọng.
Những nhu cầu cơ bản này cũng được gọi là "nhu cầu thiếu hụt" bởi vì nếu một cá nhân không thể đáp ứng được những nhu cầu này, thì người ấy sẽ luôn cố gắng để bù đắp cho sự thiếu hụt đó. Nhu cầu cao cấp hay là nhu cầu tồn tại (nhu cầu phát triển) bao gồm sự công bằng, an tâm, sự tôn trọng, sự vui vẻ,… Những nhu cầu cơ bản thường được ưu tiên hơn những nhu cầu cấp cao này. Ví dụ, một người thiếu thực phẩm hay nước uống thường sẽ không chú trọng nhiều tới nhu cầu về công bằng hay sắc đẹp. Tuy nhiên, tuỳ theo nhận thức, kiến thức, hoàn cảnh, thứ bậc các nhu cầu cơ bản có thể đảo lộn.
Ví dụ như: người ta có thể hạn chế ăn, uống, ngủ nghỉ để phục vụ cho các sự nghiệp cao cả hơn. Ngược lại, theo chủ thuyết cách mạng vô sản, của cải, sở hữu tài sản là nhu cầu số một bỏ qua các nhu cầu bậc cao khác. Tháp nhu cầu của Maslow Nguồn: Saga.vn LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 8 Trong những năm sau này của Maslow (1971), ông tỏ ra quan tâm nhiều hơn đến các trật tự và nhu cầu cao hơn của con người, cũng như cố gắng tiếp tục phân loại chúng. Maslow đưa ra giả thuyết rằng mục tiêu cuối cùng của cuộc sống là tự khẳng định bản thân, đó là một việc hầu như không bao giờ có thể đạt được một cách tuyệt đối.
Nói đúng hơn, nó là thứ mà chúng ta luôn phải cố gắng phấn đấu. Bốn nhu cầu cao cấp (trong kim tự tháp mở rộng) có thể được đáp ứng theo bất kỳ thứ tự nào, tùy thuộc vào việc cá nhân đó muốn gì hoặc tùy vào từng hoàn cảnh cụ thể nào, miễn là các nhu cầu cơ bản (bốn nhu cầu phía dưới) đều được đáp ứng. Các nội dung trong mô hình kim tự tháp (Hình 1.2) như sau: Sinh lý: Các nhu cầu căn bản nhất thuộc về sinh lý - thức ăn, nước uống, nơi ở, không khí để thở, ngủ-nghỉ ngơi. An toàn: Nhu cầu an toàn - cảm giác yên tâm, sự đảm bảo về an toàn thân thể, việc làm, gia đình, sức khỏe, tài sản.
Sở hữu và tình yêu: Nhu cầu xã hội hay được giao lưu tình cảm, sở hữu và tình yêu- muốn được chấp nhận, được yêu thương, là thành viên của một nhóm nào đó, có gia đình yên ấm, có bạn bè thân hữu tin cậy. Được kính trọng: Nhu cầu được tôn trọng, kính mến – thành đạt, tự tin về bản thân, tự trọng, được kính mến, được tin tưởng, được công nhận. Tự nhận thức: luôn trong trạng thái sẵn sàng học hỏi - học tập để hiểu biết và đóng góp thêm kiến thức Thẩm mỹ: làm những việc không chỉ để đạt được kết quả, mà còn vì sứ mệnh tồn tại của chính bạn– bình yên trong tâm hồn, và luôn hiếu kì về cách mà mọi thứ vận hành. Tự khẳng định bản thân: biết chính xác bản thân là ai, đang làm gì, và điều gì muốn đạt được.
Một trạng thái hạnh phúc. LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 9 Tự tôn bản ngã: mức độ siêu vị kỷ tập trung vào tầm nhìn trực giác, lòng vị tha, và lập trường trong nhận thức. Tháp nhu cầu mở rộng của Maslow Nguồn: Saga. Thuyết nhu cầu Tồn tại – Quan hệ - Phát triển của Alderfer (ERG – Existence.Growth) Thuyết nhu cầu Tồn tại - Quan hệ - Phát triển của Clayton Alderfer (1969) thực chất được xây dựng trên cơ sở tháp nhu cầu của Maslow và là một bổ trợ tốt cho thuyết của Maslow.
Ông đã thu gọn lại thành ba nhóm nhu cầu khác nhau (Hình 1.3): Nhu cầu tồn tại – Nhóm nhu cầu này liên quan đến việc đáp ứng đầy đủ những yêu cầu sinh tồn cơ bản như nhu cầu sinh lý, nhu cầu an toàn,. Những nhu cầu này có thể được thoả mãn khi một cá nhân sử dụng tiền của mình để chi trả cho các khoản phí sinh hoạt như ăn uống, nơi ở, quần áo, v. LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 10 Nhu cầu về các mối quan hệ - Nhóm nhu cầu này tập trung vào những mong muốn thiết lập và duy trì mối quan hệ giữa các cá nhân với nhau. Thông thường mỗi ngày bạn chỉ dành một nửa thời gian để làm việc, còn lại thì bạn sẽ dùng để giao tiếp với người khác nhằm mục đích thỏa mãn nhu cầu về mối quan hệ của mình.
Nhu cầu phát triển - những nhu cầu này thường được thoả mãn bằng sự tiến bộ và phát triển của cá nhân. Đặc biệt thì thành công trong công việc hay sự nghiệp sẽ là những yếu tố giúp thoả mãn nhu cầu này. Nhu cầu tồn tại Nhu cầu phát triển Nhu cầu về các mối quan hệ Hình 1. Thuyết nhu cầu E.RG của Alderfer Nguồn: Saga.vn Khác với Maslow, Alderfer cho rằng thường xuyên có nhiều hơn một nhu cầu có thể ảnh hưởng và tác động trong cùng một con người trong cùng một thời gian.
Nếu những yêu cầu ở mức cao không được đáp ứng thì những nhu cầu ở mức thấp hơn sẽ tăng cao. Clayton Alderfer xác định hiện tượng này trong một thuật ngữ chuyên môn rất nổi tiếng là "mức độ lấn át của thất vọng và e sợ". Sự liên quan của nó đến công việc là: thậm chí khi các nhu cầu ở cấp độ cao không được thoả mãn thì công việc vẫn đảm bảo cho những nhu cầu sinh lý ở cấp thấp, và cá nhân sẽ tập trung vào các nhu cầu này. Tại thời điểm này, nếu một điều gì đó xảy ra đe dọa đến công việc hiện tại, những nhu cầu cơ bản của cá nhân sẽ bị đe doạ nghiêm trọng.
Nếu không có những nhân tố nhằm giải tỏa nỗi lo lắng, một cá nhân có thể rơi vào tình trạng tuyệt vọng và hoảng loạn.