Nâng cao năng lực tổ chức thực tiễn của đội ngũ cán bộ lãnh đạo quản lý cấp huyện tỉnh bo kẹo cộng hòa dân chủ nhân dân lào hiện nay

Đội ngũ cán bộ lãnh đạo và quản lý (LĐ, QL) cấp huyện đóng vai trò then chốt trong việc hiện thực… 208 trang · Học viện Chính trị Quốc gia Hồ Chí Minh · 2023.

• Tác giả: Saiphone Phetbounmy
• Người hướng dẫn: GS,TS. Lê Văn Lợi
• Trường học: Học viện Chính trị Quốc gia Hồ Chí Minh
• Chuyên ngành: Chủ nghĩa duy vật biện chứng và duy vật lịch sử
• Đề tài: Nâng cao năng lực tổ chức thực tiễn của đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý cấp huyện tỉnh Bo Kẹo, Cộng hòa Dân chủ Nhân dân Lào hiện nay
• Loại tài liệu: luận án tiến sĩ
• Năm xuất bản: 2023
• Địa điểm: Hà Nội

Mục lục chi tiết

• LỜI CAM ĐOAN
• MỞ ĐẦU
• 1.1. TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU CÓ LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI LUẬN ÁN
• 1.2. MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ NÂNG CAO NĂNG LỰC TỔ CHỨC THỰC TIỄN CỦA ĐỘI NGŨ CÁN BỘ LÃNH ĐẠO, QUẢN LÝ CẤP HUYỆN
• 1.3. NÂNG CAO NĂNG LỰC TỔ CHỨC THỰC TIỄN CỦA ĐỘI NGŨ CÁN BỘ LÃNH ĐẠO, QUẢN LÝ CẤP HUYỆN Ở TỈNH BO KẸO NƯỚC CỘNG HOÀ DÂN CHỦ NHÂN DÂN LÀO- THỰC TRẠNG VÀ NGUYÊN NHÂN
• 1.4. YÊU CẦU, GIẢI PHÁP NÂNG CAO NĂNG LỰC TỔ CHỨC THỰC TIỄN CỦA ĐỘI NGŨ CÁN BỘ LÃNH ĐẠO, QUẢN LÝ CẤP HUYỆN TỈNH BO KẸO NƯỚC CỘNG HOÀ DÂN CHỦ NHÂN DÂN LÀO HIỆN NAY
• DANH MỤC CÁC CÔNG TRÌNH KHOA HỌC CỦA TÁC GIẢ
• DANH MỤC TÀI LIỆU THAO KHẢO
• DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
• 1. CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU CÓ LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI LUẬN ÁN
• 1.1. NHỮNG CÔNG TRÌNH ĐỀ CẬP ĐẾN CÁC VẤN ĐỀ LÝ LUẬN NÂNG CAO NĂNG LỰC TỔ CHỨC THỰC TIỄN CỦA ĐỘI NGŨ CÁN BỘ LÃNH ĐẠO, QUẢN LÝ CẤP HUYỆN

Tóm tắt

I. Tổng Quan Nâng Cao Năng Lực Tổ Chức Cán Bộ Bo Kẹo Lào

Đội ngũ cán bộ lãnh đạo và quản lý (LĐ, QL) cấp huyện đóng vai trò then chốt trong việc hiện thực hóa các chủ trương của Đảng và chính sách của Nhà nước. Việc nâng cao năng lực tổ chức (NLTCTT) cho đội ngũ này là vô cùng quan trọng, ảnh hưởng trực tiếp đến sự thành công trong việc đưa các chủ trương, chính sách vào cuộc sống. Đảng và Nhà nước Lào, đặc biệt là tỉnh Bo Kẹo, Lào, đã có nhiều nỗ lực trong việc đào tạo, bồi dưỡng cán bộ để đáp ứng yêu cầu này. Tuy nhiên, vẫn còn nhiều thách thức đặt ra trong bối cảnh đổi mới và hội nhập hiện nay. Luận án này tập trung nghiên cứu và đề xuất các giải pháp để nâng cao chất lượng cán bộ cấp huyện tại Bo Kẹo.

1.1. Vai Trò Của Cán Bộ Lãnh Đạo Cấp Huyện Bo Kẹo

Cán bộ lãnh đạo cấp huyện là cầu nối quan trọng giữa chính quyền và người dân. Họ có trách nhiệm triển khai các chính sách, vận động quần chúng và giải quyết các vấn đề phát sinh tại địa phương. Theo tác giả Trương Minh Dục, cán bộ phải có NLTCTT, giải quyết tốt các vấn đề ở địa phương, đem lại lợi ích thiết thực cho nhân dân [6]. NLTCTT là yếu tố then chốt để đảm bảo sự phát triển bền vững của địa phương. Vì vậy, việc đầu tư vào đào tạo và bồi dưỡng đội ngũ này là hết sức cần thiết.

1.2. Thách Thức Trong Nâng Cao Năng Lực Cán Bộ Bo Kẹo

Mặc dù đã có nhiều nỗ lực, việc nâng cao năng lực cán bộ tại Bo Kẹo vẫn đối mặt với nhiều thách thức. Một số cán bộ còn hạn chế về trình độ chuyên môn, kinh nghiệm thực tiễn và khả năng tư duy sáng tạo. Sự thay đổi nhanh chóng của bối cảnh kinh tế - xã hội cũng đòi hỏi cán bộ phải liên tục cập nhật kiến thức và kỹ năng mới. Theo tác giả Nguyễn Bá Dương, hoạt động thực tiễn của người cán bộ chủ chốt cấp huyện là một dạng hoạt động phức tạp, có tính nghề nghiệp cao [6]. Do đó, cần có những giải pháp đột phá để nâng cao năng lực toàn diện cho đội ngũ cán bộ.

II. Phân Tích Thực Trạng Đào Tạo Cán Bộ Lãnh Đạo Bo Kẹo

Tỉnh Bo Kẹo đã triển khai nhiều chương trình đào tạo, bồi dưỡng để phát triển đội ngũ cán bộ. Tuy nhiên, hiệu quả của các chương trình này còn chưa cao. Một số chương trình còn mang tính hình thức, nội dung chưa sát với thực tế công việc. Bên cạnh đó, việc đánh giá hiệu quả đào tạo còn gặp nhiều khó khăn. Cần có những đánh giá khách quan và toàn diện để xác định những điểm mạnh, điểm yếu của các chương trình đào tạo và có những điều chỉnh phù hợp. Cần tăng cường hợp tác với các tổ chức quốc tế và các quốc gia có kinh nghiệm trong lĩnh vực đào tạo cán bộ, đặc biệt là hợp tác với Việt Lào.

2.1. Đánh Giá Chương Trình Đào Tạo Hiện Tại ở Bo Kẹo

Các chương trình đào tạo hiện tại tập trung vào việc trang bị kiến thức lý luận và kỹ năng quản lý cơ bản. Tuy nhiên, chưa chú trọng đến việc phát triển kỹ năng giải quyết vấn đề, kỹ năng làm việc nhóm và kỹ năng lãnh đạo. Cần có sự điều chỉnh để các chương trình đào tạo trở nên thiết thực và hiệu quả hơn. Tác giả Lê Văn Thái cho rằng năng lực tổ chức thực hiện nghị quyết của người cán bộ chủ chốt cấp huyện là hệ thống thuộc tính tâm lý của nhân cách, đáp ứng yêu cầu của việc tổ chức thực hiện nghị quyết [52]. Điều này cho thấy tầm quan trọng của việc phát triển các kỹ năng mềm cho cán bộ.

2.2. Khó Khăn Trong Đánh Giá Hiệu Quả Đào Tạo Cán Bộ

Việc đánh giá hiệu quả đào tạo còn gặp nhiều khó khăn do thiếu các tiêu chí đánh giá cụ thể và khách quan. Cần xây dựng một hệ thống đánh giá toàn diện, bao gồm cả đánh giá trước, trong và sau đào tạo. Đánh giá cần dựa trên kết quả công việc thực tế của cán bộ sau khi được đào tạo. Tác giả Nguyễn Thị Tuyết Mai chỉ rõ NLTCTT là năng lực tổng hợp của chủ thể quản lý, được hình thành trong việc tổ chức hoạt động vật chất, lao động sản xuất, hoạt động chính trị - xã hội và thực nghiệm khoa học cá nhân [33]. Do đó, đánh giá cần bao gồm cả các yếu tố về kiến thức, kỹ năng và thái độ làm việc.

III. Giải Pháp Nâng Cao Năng Lực Quản Lý Cán Bộ Tỉnh Bo Kẹo

Để nâng cao năng lực đội ngũ cán bộ LĐ, QL cấp huyện tại Bo Kẹo, cần có một hệ thống các giải pháp đồng bộ và toàn diện. Các giải pháp này cần tập trung vào việc đổi mới nội dung và phương pháp đào tạo, tăng cường gắn kết giữa lý thuyết và thực tiễn, xây dựng môi trường làm việc khuyến khích sự sáng tạo và học hỏi. Cần tăng cường công tác tuyển dụng cán bộ, đảm bảo lựa chọn được những người có phẩm chất đạo đức tốt, năng lực chuyên môn vững vàng và tinh thần trách nhiệm cao. Bên cạnh đó, cũng cần có những chính sách đãi ngộ hợp lý để thu hút và giữ chân những cán bộ giỏi.

3.1. Đổi Mới Nội Dung Và Phương Pháp Đào Tạo

Nội dung đào tạo cần được cập nhật thường xuyên, bám sát với yêu cầu thực tế công việc. Phương pháp đào tạo cần đa dạng, kết hợp giữa lý thuyết và thực hành, khuyến khích sự chủ động và sáng tạo của học viên. Cần tăng cường sử dụng các phương tiện công nghệ thông tin trong đào tạo, như đào tạo trực tuyến, để nâng cao hiệu quả và tiết kiệm chi phí. Tác giả Phạm Minh Anh khẳng định năng lực tổ chức thực hiện của người cán bộ LĐ, QL là khâu quan trọng trong quá trình biến mục tiêu của những chủ trương, chính sách trở thành hiện thực ở địa phương mình [2]. Do đó, đào tạo cần tập trung vào việc phát triển kỹ năng tổ chức và thực hiện cho cán bộ.

3.2. Xây Dựng Môi Trường Làm Việc Khuyến Khích Sáng Tạo

Cần tạo ra một môi trường làm việc cởi mở, dân chủ, khuyến khích cán bộ đóng góp ý kiến và đề xuất các giải pháp sáng tạo. Cần có cơ chế khen thưởng, động viên kịp thời đối với những cán bộ có thành tích xuất sắc. Bên cạnh đó, cũng cần có cơ chế xử lý nghiêm minh đối với những cán bộ vi phạm kỷ luật và đạo đức công vụ. Chính sách cán bộ cần minh bạch, công bằng để tạo động lực cho cán bộ phấn đấu và phát triển.

IV. Ứng Dụng Thực Tiễn Bồi Dưỡng Nghiệp Vụ Cán Bộ Bo Kẹo

Việc ứng dụng các giải pháp nâng cao năng lực cán bộ cần được thực hiện một cách bài bản và có hệ thống. Cần xây dựng kế hoạch cụ thể, phân công trách nhiệm rõ ràng và có sự phối hợp chặt chẽ giữa các cơ quan, đơn vị liên quan. Cần thường xuyên kiểm tra, giám sát và đánh giá kết quả thực hiện để có những điều chỉnh kịp thời. Quan trọng là cần có sự tham gia và ủng hộ của đội ngũ cán bộ. Kinh nghiệm quản lý từ Việt Lào rất quan trọng trong việc xây dựng lộ trình bồi dưỡng nghiệp vụ.

4.1. Triển Khai Chương Trình Đào Tạo Điểm Tại Bo Kẹo

Có thể triển khai một chương trình đào tạo điểm tại một số huyện của Bo Kẹo để đánh giá tính khả thi và hiệu quả của các giải pháp. Sau khi đánh giá, rút kinh nghiệm, có thể nhân rộng chương trình ra toàn tỉnh. Chương trình đào tạo điểm cần tập trung vào việc phát triển kỹ năng giải quyết các vấn đề cụ thể mà địa phương đang gặp phải.

4.2. Xây Dựng Mạng Lưới Chia Sẻ Kinh Nghiệm Quản Lý

Cần xây dựng một mạng lưới chia sẻ kinh nghiệm giữa các cán bộ LĐ, QL cấp huyện trong tỉnh. Mạng lưới này có thể hoạt động thông qua các hội thảo, diễn đàn trực tuyến hoặc các chuyến tham quan học hỏi kinh nghiệm. Việc chia sẻ kinh nghiệm sẽ giúp cán bộ học hỏi lẫn nhau, nâng cao năng lực và giải quyết các vấn đề một cách hiệu quả hơn.

V. Nghiên Cứu Đánh Giá Hiệu Quả Đào Tạo Cán Bộ Bo Kẹo

Cần tiến hành các nghiên cứu khoa học để đánh giá hiệu quả của các chương trình đào tạo và các giải pháp nâng cao năng lực cán bộ. Các nghiên cứu này cần dựa trên các phương pháp đánh giá khách quan và toàn diện. Kết quả của các nghiên cứu sẽ là cơ sở quan trọng để điều chỉnh và hoàn thiện các chính sách và giải pháp liên quan đến công tác cán bộ. Việc đánh giá hiệu quả đào tạo cán bộ lãnh đạo là vô cùng quan trọng để đảm bảo nguồn lực được sử dụng hiệu quả.

5.1. Xây Dựng Bộ Tiêu Chí Đánh Giá Cán Bộ Chi Tiết

Bộ tiêu chí đánh giá cần bao gồm các tiêu chí về phẩm chất đạo đức, năng lực chuyên môn, kỹ năng làm việc, kết quả công việc và thái độ phục vụ nhân dân. Các tiêu chí này cần được cụ thể hóa để có thể đánh giá một cách khách quan và chính xác. Bộ tiêu chí cần được xây dựng dựa trên các yêu cầu và nhiệm vụ của từng vị trí công tác.

5.2. Thực Hiện Khảo Sát Ý Kiến Của Người Dân Bo Kẹo

Cần thực hiện các cuộc khảo sát ý kiến của người dân về chất lượng phục vụ của đội ngũ cán bộ LĐ, QL cấp huyện. Ý kiến của người dân là một nguồn thông tin quan trọng để đánh giá hiệu quả công tác của cán bộ. Các cuộc khảo sát cần được thực hiện một cách khách quan, minh bạch và đảm bảo tính đại diện.

VI. Tương Lai Phát Triển Bền Vững Đội Ngũ Lãnh Đạo Bo Kẹo

Việc phát triển đội ngũ cán bộ LĐ, QL cấp huyện tại Bo Kẹo là một quá trình lâu dài và liên tục. Cần có một tầm nhìn chiến lược và kế hoạch hành động cụ thể để đảm bảo sự phát triển bền vững của đội ngũ này. Cần chú trọng đến việc xây dựng đội ngũ kế cận, đảm bảo sự kế thừa và phát triển liên tục của đội ngũ lãnh đạo. Sự hợp tác chặt chẽ với các quốc gia có kinh nghiệm, đặc biệt là Việt Nam, là yếu tố then chốt để đạt được thành công.

6.1. Xây Dựng Đội Ngũ Cán Bộ Kế Cận Tiềm Năng

Cần phát hiện và bồi dưỡng những cán bộ trẻ có tiềm năng để trở thành đội ngũ kế cận. Cần tạo điều kiện cho đội ngũ kế cận được tham gia vào các hoạt động thực tế, rèn luyện kỹ năng và tích lũy kinh nghiệm. Quy hoạch cán bộ cần được thực hiện một cách bài bản và có hệ thống để đảm bảo nguồn nhân lực chất lượng cao cho tương lai.

6.2. Tăng Cường Hợp Tác Quốc Tế Về Đào Tạo Cán Bộ

Cần tăng cường hợp tác với các tổ chức quốc tế và các quốc gia có kinh nghiệm trong lĩnh vực đào tạo cán bộ để học hỏi kinh nghiệm và tiếp cận các phương pháp đào tạo tiên tiến. Hợp tác Việt Lào trong lĩnh vực đào tạo cán bộ cần được đẩy mạnh để tận dụng những kinh nghiệm quý báu của Việt Nam.

Nội dung chính

Tổng quan luận án

Luận án tiến sĩ triết học với đề tài "Nâng cao năng lực tổ chức thực tiễn của đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý cấp huyện tỉnh Bo Kẹo, Cộng hòa Dân chủ Nhân dân Lào hiện nay" do nghiên cứu sinh Saiphone Phetbounmy thực hiện dưới sự hướng dẫn khoa học của GS.TS. Lê Văn Lợi, bảo vệ năm 2023 tại Học viện Chính trị Quốc gia Hồ Chí Minh, thuộc chuyên ngành Chủ nghĩa duy vật biện chứng và duy vật lịch sử (mã số 92 29 0 02).

Tính cấp thiết và khoảng trống nghiên cứu

Đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý trong hệ thống chính trị cấp huyện giữ vai trò trực tiếp trong việc triển khai đường lối, chủ trương của Đảng Nhân dân Cách mạng Lào, chính sách và pháp luật của Nhà nước Lào vào đời sống thực tế; vận động nhân dân củng cố khối đại đoàn kết, thúc đẩy phát triển kinh tế - xã hội và giữ vững an ninh, trật tự tại địa phương. Năng lực tổ chức thực tiễn của đội ngũ này quyết định trực tiếp tới việc hiện thực hóa các nghị quyết chính trị.

Tỉnh Bo Kẹo nằm ở vùng Tây Bắc nước Cộng hòa Dân chủ Nhân dân Lào, có vị trí địa chính trị - kinh tế chiến lược giáp biên giới Thái Lan và Myanmar, sở hữu nguồn tài nguyên đất và nước đa dạng. Dù kinh tế - xã hội địa phương có bước phát triển, cơ cấu kinh tế từng bước chuyển dịch sang công nghiệp và dịch vụ, Bo Kẹo nhìn chung vẫn là một tỉnh nghèo, phát triển còn mang tính tự phát. Thực trạng phát triển chậm có nguyên nhân chủ quan bắt nguồn từ những hạn chế về năng lực tổ chức thực tiễn của đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý cấp huyện: một bộ phận cán bộ có trình độ tư duy lý luận chưa vững do đào tạo tại chức; thiếu kinh nghiệm điều hành; khâu cụ thể hóa chủ trương của Đảng và tỉnh còn rập khuôn, sao chép; phong cách làm việc nặng về kinh nghiệm chủ quan và ngại đổi mới.

Trong bối cảnh tác động của cuộc Cách mạng công nghiệp lần thứ tư, kinh tế tri thức và hội nhập khu vực, việc nghiên cứu một cách có hệ thống cơ sở lý luận và thực tiễn nhằm nâng cao năng lực tổ chức thực tiễn của đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý cấp huyện tại tỉnh Bo Kẹo là yêu cầu cấp thiết.

Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu

Mục đích nghiên cứu của luận án là làm sáng tỏ các vấn đề lý luận và thực trạng nâng cao năng lực tổ chức thực tiễn của đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý cấp huyện tại tỉnh Bo Kẹo, từ đó đề xuất hệ thống yêu cầu và giải pháp phù hợp trong bối cảnh mới.

Luận án xác định 4 nhiệm vụ nghiên cứu cụ thể:

1. Tổng quan tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận án.
2. Phân tích làm rõ những vấn đề lý luận cơ bản về nâng cao năng lực tổ chức thực tiễn của đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý cấp huyện.
3. Khảo sát, phân tích, làm rõ thực trạng nâng cao năng lực tổ chức thực tiễn của đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý cấp huyện tỉnh Bo Kẹo, nước Cộng hòa Dân chủ Nhân dân Lào và nguyên nhân.
4. Đề xuất một số yêu cầu, giải pháp nhằm nâng cao năng lực tổ chức thực tiễn cho đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý cấp huyện tỉnh Bo Kẹo trong bối cảnh mới.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

• Đối tượng nghiên cứu: Vấn đề nâng cao năng lực tổ chức thực tiễn của đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý cấp huyện ở tỉnh Bo Kẹo, nước Cộng hòa Dân chủ Nhân dân Lào.
• Phạm vi không gian: Địa bàn tỉnh Bo Kẹo, tập trung khảo sát tại 5 huyện: Hoài Xai, Mâng, Tôn Phâng, Pha U Đôm và Pác Tha.
• Phạm vi thời gian: Khảo sát và phân tích dữ liệu thực tế từ năm 2015 đến năm 2021.
• Phạm vi nội dung: Tiếp cận theo hướng triết học duy vật biện chứng và duy vật lịch sử, làm rõ chủ thể, nội dung, phương thức và các yếu tố ảnh hưởng đến quá trình nâng cao năng lực tổ chức thực tiễn của đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý cấp huyện.

---

Tổng quan tài liệu và vị trí của luận án

Luận án tiến hành tổng quan các công trình nghiên cứu trong nước và quốc tế (Việt Nam và Lào) theo 3 nhóm nội dung chính:

1. Nhóm công trình về lý luận năng lực tổ chức thực tiễn

• Khái niệm và cấu trúc năng lực: Trương Minh Dục và Nguyễn Mậu Dương (1999) chỉ ra tiêu chuẩn năng lực tổ chức thực tiễn của cán bộ chủ chốt dân tộc thiểu số cấp huyện; Nguyễn Quốc Phẩm (1999) phân tích các yếu tố tự nhiên, xã hội tác động đến cán bộ vùng cao; Nguyễn Bá Dương (2002) xác định cấu trúc năng lực thực hiện nghị quyết gồm 5 thành tố (nhận thức, cụ thể hóa, bố trí nhân lực, kiểm tra, tổng kết); Lê Văn Thái (2002) tiếp cận dưới góc độ tâm lý học nhân cách; Nguyễn Thị Tuyết Mai (2005, 2016) định nghĩa năng lực tổ chức thực tiễn là hệ thống hiểu biết, kỹ năng và phẩm chất tâm - sinh lý của chủ thể quản lý; Phạm Minh Anh (2012) phân tích vai trò tổ chức, bố trí nhân lực ở cấp cơ sở; Nguyễn Văn Huy (2012) và Phan Bá Giáp (2021) phân tích năng lực thực tiễn qua việc xác định mục tiêu, giải quyết mâu thuẫn và đánh giá hoạt động.
• Vai trò của năng lực tổ chức thực tiễn: Trần Ngọc Tuệ (2001), Trương Thị Thảo (2002), Phạm Văn Thuần (2003), Nguyễn Đức Tuấn (2005), Trần Văn Phòng (2008), Nguyễn Trọng Phúc (2011), Nguyễn Ngọc Hà và Lê Văn Mười (2011), Nguyễn Quỳnh Giao (2015) luận giải vai trò chuyển hóa nhận thức lý luận thành hiện thực và làm thước đo kiểm nghiệm chân lý.
• Lý luận về nâng cao năng lực: Trương Thị Thông (2002), Trần Văn Phòng (2002), Nguyễn Đức Quyền (2005), Khăm Xúc Phôm Sa Vẳn (2009), Vũ Quang Tạo (2012) làm rõ tính chất vận động, tự bồi dưỡng và tác động của môi trường tổ chức đến năng lực cán bộ.

2. Nhóm công trình về thực trạng năng lực tổ chức thực tiễn

• Nguyễn Như Vỹ (2002) khảo sát cán bộ cấp huyện tại Nghệ An; Đệt Tạ Kon Phi La Phan Đệt (2004) nghiên cứu đội ngũ cán bộ chủ chốt tại thủ đô Viêng Chăn; Nguyễn Đức Tuấn (2005) khảo sát vùng Đồng bằng sông Cửu Long; Lê Hữu Xanh (2005) đánh giá ảnh hưởng của văn hóa truyền thống và tàn dư phong kiến ở vùng Đồng bằng sông Hồng; Nguyễn Thị Tuyết Mai (2007) cung cấp số liệu thực nghiệm (51,1% cán bộ nhận thức tốt, 58,7% có kỹ năng thực tiễn khá tốt trở lên); Vũ Văn Hiền (2007), Trần Văn Phòng (2008), Cao Khoa Bảng (2008), Trương Thị Thông (2008), Đỗ Minh Cương (2009), Trần Định Hoan (2009), Nguyễn Thị Thu Huyền (2017), Nguyễn Thị Hường (2017), Đỗ Phương Anh và Lê Đình Tư (2021) phân tích sự bất cập về kỹ năng lãnh đạo, tính thụ động và sự thiếu hụt cán bộ trẻ kế cận.

3. Nhóm công trình về yêu cầu và giải pháp

• Dương Vũ (2004), Nhị Lê (2004), Nguyễn Thành Khải và Nguyễn Thị Châm (2005), Tạ Ngọc Tấn và Lê Văn Lợi (2012), Đặng Xuân (2017), Lê Văn Thái (2018), Cao Văn Thống và Vũ Trọng Lâm (2020), Phạm Hồng Đức (2021), Nguyễn Đức Tuyên (2021), Trần Việt Khoa (2022) đề xuất các giải pháp từ luân chuyển công tác, đổi mới đào tạo theo chức danh, rèn luyện thử thách trong thực tiễn đến việc gắn phát triển kinh tế với củng cố quốc phòng - an ninh địa phương.

Hướng nghiên cứu	Tác giả và năm công bố tiêu biểu	Đóng góp lý luận / Thực nghiệm
Lý luận & Cấu trúc năng lực	Nguyễn Bá Dương (2002), Lê Văn Thái (2002), Nguyễn Thị Tuyết Mai (2005, 2016), Phan Bá Giáp (2021)	Xác lập các thành tố: nhận thức nghị quyết, lập kế hoạch, bố trí lực lượng, kiểm tra, giải quyết mâu thuẫn, tổng kết thực tiễn.
Thực trạng đội ngũ cán bộ	Đệt Tạ Kon Phi La Phan Đệt (2004), Nguyễn Thị Tuyết Mai (2007), Trần Văn Phòng (2008), Đỗ Phương Anh & Lê Đình Tư (2021)	Nhận diện khoảng cách giữa lý luận và kỹ năng hành động; chỉ ra tính thụ động, sức ỳ kinh nghiệm và ảnh hưởng của tập quán.
Cơ chế & Giải pháp phát triển	Tạ Ngọc Tấn & Lê Văn Lợi (2012), Lê Văn Thái (2018), Cao Văn Thống & Vũ Trọng Lâm (2020), Trần Việt Khoa (2022)	Đề xuất mô hình đào tạo theo vị trí việc làm, luân chuyển thực tế, rèn luyện phẩm chất và kỹ năng quản trị địa phương.

Khoảng trống nghiên cứu luận án giải quyết

Mặc dù các công trình tiền đề đã làm sáng tỏ nhiều khía cạnh về năng lực thực tiễn và công tác cán bộ, chưa có công trình nào nghiên cứu một cách chuyên sâu, toàn diện dưới góc độ triết học duy vật biện chứng và duy vật lịch sử về vấn đề nâng cao năng lực tổ chức thực tiễn của đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý cấp huyện tại một địa bàn đặc thù như tỉnh Bo Kẹo, nước Cộng hòa Dân chủ Nhân dân Lào trong giai đoạn từ năm 2015 đến 2021.

---

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Cơ sở lý luận và các khái niệm then chốt

Luận án dựa trên nền tảng thế giới quan và phương pháp luận của Chủ nghĩa Mác - Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh, tư tưởng Cay Xỏn Phôm Vị Hản và đường lối của Đảng Nhân dân Cách mạng Lào:

• Quan điểm Mác - Lênin: C. Mác khẳng định vai trò của con người trong việc hiện thực hóa tư tưởng thông qua hoạt động vật chất; V.I. Lênin nhấn mạnh tiêu chuẩn cán bộ về tính trung thực, lập trường chính trị, am hiểu chuyên môn, năng lực quản lý và kinh nghiệm đúc kết từ thực tiễn.
• Tư tưởng Hồ Chí Minh: Xác định "cán bộ là cái gốc của mọi công việc", cán bộ là cầu nối giữa Đảng, Chính phủ với nhân dân; tiêu chuẩn cán bộ phải bao hàm cả đức và tài.
• Tư tưởng Cay Xỏn Phôm Vị Hản: Đề ra 3 nhóm tiêu chuẩn chung cho người cán bộ cách mạng Lào (trung thành với Đảng, có trình độ chuyên môn - lý luận, được kiểm chứng qua thực tiễn hoạt động) và xác định tiêu chuẩn cụ thể cho cán bộ quản lý nhà nước, cán bộ quản lý kinh tế, cán bộ chuyên môn kỹ thuật, cán bộ lãnh đạo chủ chốt và cán bộ quần chúng.
• Khái niệm cán bộ lãnh đạo, quản lý cấp huyện: Tổng hợp từ Luật cán bộ - công chức số 74/QH (2015) của Lào và Luật Cán bộ, công chức (2008) của Việt Nam, luận án xác định cán bộ lãnh đạo, quản lý cấp huyện là những người được bầu cử, phê chuẩn hoặc bổ nhiệm giữ chức danh quản lý theo nhiệm kỳ trong hệ thống chính trị cấp huyện, hưởng lương từ ngân sách nhà nước, thực hiện việc định hướng chính trị (lãnh đạo) và tổ chức thực thi công vụ theo quy trình thể chế (quản lý).
• Khái niệm năng lực tổ chức thực tiễn: Là tổng hòa tri thức lý luận, kinh nghiệm thực tế, kỹ năng quản trị hành chính và phẩm chất chính trị - tâm lý của người cán bộ nhằm chuyển hóa nghị quyết, chủ trương thành kết quả cụ thể trong đời sống kinh tế - xã hội.

Phương pháp nghiên cứu

• Phương pháp luận chủ đạo: Vận dụng phương pháp luận của chủ nghĩa duy vật biện chứng và chủ nghĩa duy vật lịch sử (nguyên lý về mối liên hệ phổ biến, sự phát triển, quy luật thực tiễn là tiêu chuẩn của chân lý).
• Phương pháp nghiên cứu cụ thể: Phương pháp lịch sử - lôgíc; phân tích và tổng hợp; so sánh; hệ thống hóa; trừu tượng hóa và cụ thể hóa.
• Phương pháp liên ngành: Ứng dụng kỹ thuật xã hội học và tâm lý học thông qua điều tra bằng bảng hỏi và phỏng vấn sâu cán bộ lãnh đạo, quản lý tại 5 huyện của tỉnh Bo Kẹo.

Nguồn tư liệu và dữ liệu

• Văn kiện, nghị quyết của Đảng Nhân dân Cách mạng Lào, Ban Chấp hành Đảng bộ tỉnh Bo Kẹo.
• Các văn bản pháp quy của Nhà nước CHDCND Lào (như Luật cán bộ - công chức số 74/QH năm 2015).
• Dữ liệu khảo sát thực tế, báo cáo thống kê định kỳ và tài liệu đánh giá cán bộ của các huyện Hoài Xai, Mâng, Tôn Phâng, Pha U Đôm, Pác Tha trong giai đoạn 2015–2021.

---

Nội dung chính theo từng chương

Cấu trúc luận án gồm phần Mở đầu, Kết luận, Danh mục tài liệu tham khảo, Phụ lục và 4 chương nội dung chính (gồm 12 tiết):

Chương 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu có liên quan đến đề tài luận án

Chương 1 hệ thống hóa các nghiên cứu trong và ngoài nước liên quan đến năng lực thực tiễn, phân loại theo ba nhóm nội dung: các vấn đề lý luận về năng lực tổ chức thực tiễn, thực trạng công tác cán bộ cấp huyện và các giải pháp đào tạo, bồi dưỡng. Tác giả đánh giá những thành tựu khoa học của các công trình đi trước (xác định khái niệm, tiêu chuẩn, phương thức đánh giá) đồng thời chỉ ra khoảng trống nghiên cứu cụ thể tại địa bàn tỉnh Bo Kẹo nước CHDCND Lào, làm tiền đề cho việc triển khai các chương tiếp theo.

Chương 2: Một số vấn đề lý luận về nâng cao năng lực tổ chức thực tiễn của đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý cấp huyện

Chương 2 làm rõ các khái niệm công cụ và xây dựng khung lý thuyết cho đề tài:

• Quan niệm về cán bộ và năng lực tổ chức thực tiễn: Phân định hoạt động lãnh đạo (định hướng, giáo dục, thuyết phục, tạo dựng niềm tin) và hoạt động quản lý (sử dụng quyền lực hành chính, quy trình kỹ thuật, điều hành tổ chức); xác định cấu trúc năng lực tổ chức thực tiễn gồm: năng lực nhận thức và cụ thể hóa chủ trương; năng lực lập kế hoạch và ra quyết định; năng lực bố trí, sử dụng cán bộ; năng lực tập hợp quần chúng; năng lực kiểm tra, giám sát và tổng kết thực tiễn.
• Chủ thể, nội dung và phương thức nâng cao năng lực: Chủ thể thực hiện bao gồm cấp ủy đảng, chính quyền, các cơ sở đào tạo và bản thân người cán bộ (tự học, tự rèn luyện). Nội dung nâng cao bao gồm bồi dưỡng lý luận chính trị, trang bị kiến thức chuyên môn, rèn luyện kỹ năng thực tiễn. Phương thức thực hiện thông qua đào tạo trường lớp, luân chuyển công tác, giao nhiệm vụ thử thách thực tế.
• Yếu tố ảnh hưởng: Phân tích các yếu tố khách quan (thể chế chính trị, môi trường kinh tế - xã hội vùng biên giới, điều kiện tự nhiên, văn hóa - tập quán địa phương) và yếu tố chủ quan (động cơ cá nhân, nền tảng học vấn, ý thức tự tu dưỡng của cán bộ).

Chương 3: Nâng cao năng lực tổ chức thực tiễn của đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý cấp huyện ở tỉnh Bo Kẹo nước Cộng hoà Dân chủ Nhân dân Lào - Thực trạng và nguyên nhân

Chương 3 trình bày các kết quả khảo sát thực tế tại tỉnh Bo Kẹo giai đoạn 2015–2021:

• Khái quát thực trạng đội ngũ cán bộ: Đánh giá số lượng, cơ cấu độ tuổi, trình độ chuyên môn và lý luận chính trị của cán bộ lãnh đạo, quản lý tại 5 huyện (Hoài Xai, Mâng, Tôn Phâng, Pha U Đôm, Pác Tha). Đội ngũ cán bộ cơ bản đáp ứng yêu cầu số lượng, cơ cấu dân tộc phù hợp với đặc thù địa phương.
• Thực trạng nâng cao năng lực: Phân tích những mặt đạt được trong công tác quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, bố trí sử dụng và tự rèn luyện của cán bộ. Đa số cán bộ giữ vững bản lĩnh chính trị, chấp hành chỉ đạo của Tỉnh ủy và chính quyền tỉnh.
• Hạn chế và nguyên nhân: Chỉ ra các điểm nghẽn như khả năng cụ thể hóa nghị quyết còn yếu, việc giải quyết các tranh chấp đất đai và quản lý thương mại biên giới còn lúng túng; một số cán bộ có biểu hiện quan liêu, dựa dẫm kinh nghiệm cũ. Nguyên nhân khách quan xuất phát từ điều kiện hạ tầng kinh tế khó khăn, phân tán dân cư, chế độ đãi ngộ còn hạn chế; nguyên nhân chủ quan là do chất lượng đào tạo chưa gắn sát vị trí việc làm và tinh thần tự học tập của cán bộ chưa cao.

Chương 4: Yêu cầu, giải pháp nâng cao năng lực tổ chức thực tiễn của đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý cấp huyện tỉnh Bo Kẹo nước Cộng hoà Dân chủ Nhân dân Lào hiện nay

Chương 4 xác định phương hướng phát triển trong giai đoạn tiếp theo:

• Bối cảnh và yêu cầu mới: Phân tích tác động của hội nhập khu vực Tam giác Vàng (Lào - Thái Lan - Myanmar), việc xây dựng tuyến hành lang kinh tế và yêu cầu hiện đại hóa hành chính đối với năng lực cán bộ cấp huyện.
• Hệ thống giải pháp: Đề xuất 5 nhóm giải pháp cụ thể:
  1. Nâng cao nhận thức và trách nhiệm của cấp ủy, chính quyền các cấp về tầm quan trọng của việc nâng cao năng lực tổ chức thực tiễn.
  2. Đổi mới nội dung, chương trình, phương pháp đào tạo, bồi dưỡng cán bộ gắn lý luận với kỹ năng xử lý tình huống thực tế tại địa phương.
  3. Hoàn thiện công tác quy hoạch, tuyển chọn, đánh giá, luân chuyển và bố trí cán bộ đúng chuyên môn, sở trường.
  4. Xây dựng môi trường công tác thuận lợi, hoàn thiện cơ chế, chính sách đãi ngộ và tạo điều kiện rèn luyện qua thực tế cơ sở.
  5. Phát huy tính tích cực, chủ động, tinh thần tự giác học tập, rèn luyện phẩm chất và kỹ năng của bản thân đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý cấp huyện.

---

Kết quả và những đóng góp mới

Đóng góp về mặt khoa học và lý luận

• Bổ sung và làm sâu sắc hơn quan niệm, cấu trúc, tiêu chí đánh giá năng lực tổ chức thực tiễn của đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý cấp huyện trong điều kiện cụ thể của nước Cộng hòa Dân chủ Nhân dân Lào.
• Làm rõ tính chất biện chứng giữa nhận thức lý luận chính trị và năng lực hành động thực tiễn trong công tác cán bộ cấp địa phương theo quan điểm chủ nghĩa Mác - Lênin và tư tưởng Cay Xỏn Phôm Vị Hản.
• Nhận diện hệ thống các nhân tố khách quan và chủ quan tác động đến quá trình phát triển năng lực tổ chức thực tiễn của cán bộ cấp huyện vùng miền núi, biên giới.

Đóng góp về mặt thực tiễn và giải pháp đề xuất

• Cung cấp bức tranh thực trạng về năng lực tổ chức thực tiễn của cán bộ lãnh đạo, quản lý cấp huyện tại tỉnh Bo Kẹo giai đoạn 2015–2021 dựa trên số liệu khảo sát thực tế tại 5 huyện trọng điểm.
• Đề xuất hệ thống 5 nhóm giải pháp có tính khả thi, đồng bộ từ khâu nhận thức, đào tạo, bố trí cán bộ đến cơ chế chính sách và tính chủ động tự rèn luyện, phục vụ trực tiếp cho việc hoạch định chính sách cán bộ của Đảng bộ tỉnh Bo Kẹo.

---

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

• Hạn chế: Luận án giới hạn phạm vi khảo sát thực tế trên địa bàn 5 huyện của tỉnh Bo Kẹo (Hoài Xai, Mâng, Tôn Phâng, Pha U Đôm, Pác Tha) trong mốc thời gian 2015–2021. Do đặc thù địa lý miền núi và dữ liệu lưu trữ tại cơ sở, các phân tích chủ yếu phản ánh tình hình tại địa bàn nghiên cứu, chưa bao quát toàn bộ các tỉnh thuộc khu vực Bắc Lào.
• Hướng nghiên cứu tiếp:
  • Mở rộng phạm vi nghiên cứu so sánh năng lực tổ chức thực tiễn giữa các tỉnh thuộc khu vực Bắc Lào hoặc giữa cấp huyện và cấp cơ sở (bản).
  • Nghiên cứu chuyên sâu về các kỹ năng quản trị công vụ đặc thù như quản lý các khu kinh tế đặc quyền, kinh tế cửa khẩu vùng biên giới tại Lào.

---

Giá trị tham khảo

Kết quả nghiên cứu của luận án có giá trị tham khảo cho các đối tượng và hoạt động sau:

• Cơ quan quản lý và hoạch định chính sách: Cung cấp luận cứ khoa học cho Ban Tổ chức Tỉnh ủy Bo Kẹo, Ủy ban chính quyền tỉnh Bo Kẹo và Ban Tổ chức Trung ương Đảng Nhân dân Cách mạng Lào trong việc xây dựng quy hoạch, đánh giá và luân chuyển cán bộ cấp huyện.
• Cơ sở đào tạo, bồi dưỡng cán bộ: Làm tài liệu tham khảo cho Học viện Chính trị và Hành chính Quốc gia Lào, Trường Chính trị - Hành chính tỉnh Bo Kẹo trong việc biên soạn giáo trình, đổi mới phương pháp giảng dạy kỹ năng lãnh đạo thực tiễn.
• Nghiên cứu học thuật: Là nguồn tài liệu phục vụ công tác nghiên cứu, giảng dạy cho giảng viên, học viên cao học và nghiên cứu sinh chuyên ngành Triết học, Xây dựng Đảng và Quản lý công.

---

Câu hỏi thường gặp

1. Luận án xác định đối tượng nghiên cứu và phạm vi không gian khảo sát cụ thể ở đâu?
Đối tượng nghiên cứu là vấn đề nâng cao năng lực tổ chức thực tiễn của đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý cấp huyện. Phạm vi không gian được giới hạn tại tỉnh Bo Kẹo (CHDCND Lào), tập trung vào 5 huyện: Hoài Xai, Mâng, Tôn Phâng, Pha U Đôm và Pác Tha trong giai đoạn 2015–2021.

2. Luận án vận dụng nền tảng lý luận nào để tiếp cận vấn đề nghiên cứu?
Luận án dựa trên thế giới quan và phương pháp luận của Chủ nghĩa Mác - Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh, tư tưởng Cay Xỏn Phôm Vị Hản về cán bộ và công tác cán bộ, kết hợp các nghị quyết, quan điểm của Đảng Nhân dân Cách mạng Lào và Luật cán bộ - công chức số 74/QH của Quốc hội Lào (năm 2015).

3. Theo phân tích của tác giả, hạn chế chính trong năng lực tổ chức thực tiễn của cán bộ cấp huyện tại Bo Kẹo là gì?
Hạn chế chủ yếu gồm: năng lực tư duy lý luận chưa đồng đều (nhiều cán bộ học tại chức); thiếu kinh nghiệm chỉ đạo thực tế; việc cụ thể hóa nghị quyết của cấp trên vào địa phương còn mang tính sao chép, thiếu sáng tạo; phương pháp làm việc còn nặng về kinh nghiệm chủ quan và ngại đổi mới.

4. Luận án đề xuất mấy nhóm giải pháp để nâng cao năng lực tổ chức thực tiễn cho đội ngũ cán bộ cấp huyện tỉnh Bo Kẹo?
Luận án đề xuất 5 nhóm giải pháp đồng bộ: (1) Nâng cao nhận thức, trách nhiệm của cấp ủy và chính quyền; (2) Đổi mới nội dung, phương pháp đào tạo, bồi dưỡng; (3) Hoàn thiện quy hoạch, tuyển chọn, luân chuyển và bố trí cán bộ; (4) Xây dựng môi trường công tác, hoàn thiện cơ chế, chính sách đãi ngộ; (5) Phát huy tính tích cực, tự giác học tập, rèn luyện của bản thân người cán bộ.

---

Kết luận

Luận án của nghiên cứu sinh Saiphone Phetbounmy đã giải quyết có hệ thống các vấn đề lý luận và thực tiễn về nâng cao năng lực tổ chức thực tiễn của đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý cấp huyện tại tỉnh Bo Kẹo, Cộng hòa Dân chủ Nhân dân Lào. Dựa trên nền tảng phương pháp luận duy vật biện chứng và duy vật lịch sử, công trình đã làm rõ cấu trúc năng lực, phân tích đúng thực trạng công tác cán bộ địa phương giai đoạn 2015–2021 và chỉ ra các nguyên nhân hạn chế cốt lõi. Hệ thống 5 nhóm giải pháp được đề xuất trong luận án có cơ sở khoa học, đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội và kiện toàn tổ chức bộ máy chính quyền địa phương của nước Cộng hòa Dân chủ Nhân dân Lào trong bối cảnh hiện nay.

Trích đoạn nội dung tài liệu

Chương 1 TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU CÓ LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI LUẬN ÁN 1. NHỮNG CÔNG TRÌNH ĐỀ CẬP ĐẾN CÁC VẤN ĐỀ LÝ LUẬN NÂNG CAO NĂNG LỰC TỔ CHỨC THỰC TIỄN CỦA ĐỘI NGŨ CÁN BỘ LÃNH ĐẠO, QUẢN LÝ CẤP HUYỆN Nâng cao NLTCTT của đội ngũ cán bộ LĐ, QL nói chung, cán bộ LĐ, QL cấp huyện nói riêng là một vấn đề quan trọng, có ảnh hưởng to lớn đến khả năng hoàn thành nhiệm vụ, chức trách của chính cán bộ, có ảnh hưởng lớn đến hiệu quả phát triển KT-XH của địa phương. Xuất phát từ vị trí, vai trò quan trọng của nâng cao NLTCTT đối với đội ngũ cán bộ LĐ, QL, đã có nhiều công trình khoa học quan tâm nghiên cứu, luận giải vấn đề này. Các cách tiếp cận về lý luận chủ yếu của vấn đề này được thể hiện ở các khía cạnh: bàn về khái niệm, quan niệm của NLTCTT, về vai trò của năng lực thực tiễn (NLTT), về quan niệm nâng cao NLTCTT của đội ngũ cán bộ LĐ, QL.

Cụ thể: - Năng lực tổ chức thực tiễn Tác giả Trương Minh Dục và Nguyễn Mậu Dương (1999) trong bài viết “Tiêu chuẩn cán bộ lãnh đạo chủ chốt cấp huyện là người dân tộc thiểu số ở nước ta hiện nay” [6] đã từ thực trạng của đội ngũ cán bộ lãnh đạo chủ chốt cấp huyện là người dân tộc thiểu số ở Việt Nam từ khi đổi mới để khái quát lại thành 5 nhóm tiêu chuẩn mà cán bộ lãnh đạo cấp huyện cần có. Trong đó có nhóm tiêu chuẩn có tính điều kiện cần: “tham gia công tác cơ sở ít nhất từ 3-5 năm; trình độ lý luận chính trị trung cấp trở lên; đã qua đào tạo quản lý nhà nước, quản lý kinh tế; thành thạo các ngôn ngữ của đồng bào các dân tộc thiểu số; có phong cách làm việc dân chủ, sâu sát, gần gũi quần chúng, được nhân dân tín nhiệm; có NLTCTT, giải quyết tốt các vấn đề ở địa phương, đem lại lợi ích thiết thực cho nhân dân” [6, tr. Như vậy, theo tác giả NLTCTT là một trong những tiêu chuẩn của người cán bộ LĐ, QL. Đây là gợi ý quan 8 trọng để tác giả luận án xây dựng nội hàm, các yếu tố cấu thành khái niệm NLTCTT của đội ngũ cán bộ LĐ, QL cấp huyện ở tỉnh Bo Kẹo.

Tác giả Nguyễn Quốc Phẩm (1999) trong bài viết “Những nhân tố tác động đến việc xây dựng đội ngũ cán bộ lãnh đạo chủ chốt cấp huyện các tỉnh miền núi, vùng cao phía Bắc” [44] đã nhận diện các yếu tố tác động đến việc hình thành và phát triển đội ngũ cán bộ trên tất cả các phương diện. Như đặc điểm về tự nhiên, địa lý, dân tộc, dân cư; đặc thù thiết chế xã hội truyền thống của các dân tộc thiểu số ở miền núi, vùng cao phía bắc; sự đan xen trong thiết chế xã hội với phương thức quản lý hành chính chính thống và các yếu tố quản lý không chính thống [44, tr. Tác giả cũng đã chỉ ra những truyền thống tốt đẹp cần khai thác kế thừa và những hạn chế, tiêu cực từ thiết chế xã hội truyền thống các vùng dân tộc ít người cần khắc phục. Đây chính là gợi mở quan trọng cho tác giả trong việc đánh giá những nhân tố tác động đến NLTCTT của cán bộ LĐ, QL cấp huyện ở tỉnh Bo Kẹo.

Tác giả Nguyễn Bá Dương (2002) trong bài viết “Về năng lực tổ chức thực hiện nghị quyết của đội ngũ cán bộ chủ chốt cấp huyện” [6] đã khẳng định hoạt động thực tiễn nói chung của người cán bộ chủ chốt cấp huyện hay tổ chức thực hiện nghị quyết nói riêng là một dạng hoạt động phức tạp, có tính nghề nghiệp cao. Mục đích cuối cùng của hoạt động đó chính là ở chỗ làm thế nào có thể phối hợp, khơi dậy tiềm năng sức mạnh tập thể của con người hướng tới mục tiêu chung của tổ chức [6, tr. Từ đó, tác giả đưa ra năng lực và khả năng cấu thành của năng lực tổ chức thực hiện nghị quyết của cán bộ chủ chốt cấp huyện bao gồm: i) năng lực nhận thức và khả năng quán triệt nghị quyết; ii) năng lực cụ thể hoá nghị quyết trên cơ sở thực tiễn của địa phương; iii) năng lực phân công bố trí cán bộ, năng lực động viên, tác động tới tổ chức và cá nhân trong quá trình triển khai thực hiện nghị quyết; iv) hiệu quả thực hiện nghị quyết phụ thuộc vào năng lực kiểm tra của người lãnh đạo; và v) năng lực tổng kết, rút kinh nghiệm, bổ sung, hoàn thiện nghị quyết của người lãnh đạo chủ chốt cấp huyện [6, tr. Đây là gợi mở quan trọng 9 giúp tác giả xây dựng cơ sở lý luận về nội dung cấu trúc của khái niệm NLTCTT của đội ngũ cán bộ LĐ, QL cấp huyện.

Tác giả Lê Văn Thái (2002) trong bài viết “Năng lực tổ chức thực hiện nghị quyết của người cán bộ chủ chốt cấp huyện” [52] từ hướng tiếp cận của chuyên ngành tâm lý học đã đưa ra quan niệm “năng lực tổ chức thực hiện nghị quyết của người cán bộ chủ chốt cấp huyện là hệ thống thuộc tính tâm lý của nhân cách, đáp ứng yêu cầu của việc tổ chức thực hiện nghị quyết và đảm bảo cho người lãnh đạo đạt hiệu quả cao trong công tác này” [52, tr. Đồng thời tác giả chỉ ra một số thành tố cơ bản của năng lực tổ chức thực hiện nghị quyết của người lãnh đạo cấp huyện đó là: năng lực nhận thức và cụ thể hoá nghị quyết; năng lực lập kế hoạch hành động; năng lực quy tụ và sử dụng các chuyên gia, đánh giá, tuyển chọn, bố trí sử dụng cán bộ; năng lực động viên, kiểm tra việc thực hiện nghị quyết; năng lực phân tích, đánh giá tổng kết việc tổ chức thực hiện nghị quyết; năng lực xử lý tình huống trong quá trình tổ chức thực hiện nghị quyết [51, tr. Hướng tiếp cận của tác giả là những gợi ý quan trọng giúp tác giả luận án đưa ra nội hàm của khái niệm NLTCTT của đội ngũ cán bộ LĐ, QL cấp huyện tỉnh Bo Kẹo, bởi năng lực tổ chức thực hiện nghị quyết cũng là một thành tố của NLTCTT. Tác giả Nguyễn Thị Tuyết Mai (2005) trong bài viết “Năng lực tổ chức thực tiễn và cấu trúc năng lực tổ chức thực tiễn của cán bộ chủ chốt cấp xã giai đoạn hiện nay” [33] đã đưa ra quan niệm “NLTCTT là những hiểu biết, những kỹ năng và các phẩm chất tâm - sinh lý của chủ thể quản lý đảm bảo cho việc tổ chức thực tiễn đạt hiệu quả” [33, tr.

Theo tác giả, NLTCTT là năng lực tổng hợp của chủ thể quản lý, được hình thành trong việc tổ chức hoạt động vật chất, lao động sản xuất, hoạt động chính trị - xã hội và thực nghiệm khoa học cá nhân. Năng lực này được thể hiện ở sự hiểu biết, kỹ năng triển khai và tổ chức thực hiện các nhiệm vụ qua việc tập hợp quần chúng thành phong trào rộng lớn nhằm đạt được mục tiêu phát triển KT-XH. Tác giả Nguyễn Thị Tuyết Mai (2005) trong bài viết “Nâng cao năng lực tổ chức thực tiễn của chủ tịch ủy ban nhân dân xã vùng đồng bằng sông 10 Hồng” [34] tác giả đã chỉ rõ NLTCTT là năng lực tổng hợp của chủ thể, được hình thành trong thực tiễn hoạt động. tính chất phức tạp của địa bàn cơ sở và đặc trưng hoạt động mang tính trực tiếp, toàn diện, tổng hợp có ảnh hưởng đến NLTCTT.

Tính trực tiếp trong hoạt động dẫn tới tính toàn diện và tổng hợp trong hoạt động. Do vậy, NLTCTT được hình thành thông qua những hoạt động cụ thể. Trên thực tế, một số ít trường hợp có sự không phù hợp giữa nhận thức với kỹ năng hành động. Điều này có thể lý giải bởi vai trò của nhận thức đối với kỹ năng.

Nhận thức làm cơ sở cho kỹ năng, song kỹ năng còn phụ thuộc nhiều vào môi trường và điều kiện làm việc do luyện tập một cách thường xuyên mà thành. Quan hệ giữa nhận thức và hành động còn bị chi phối bởi yếu tố thái độ và động cơ. Có thể thấy NLTCTT là năng lực tổng hợp của chủ thể quản lý, được hình thành và biểu hiện trong việc tổ chức thực tiễn. Nhưng yếu tố chủ quan và khách quan như đã phân tích có ảnh hưởng trực tiếp tới năng lực này.

Tác giả Phạm Minh Anh (2012) trong cuốn “Vai trò của cán bộ LĐ, QL cấp cơ sở trong việc thực hiện mục tiêu bình đẳng giới ở Việt Nam” [2] đã khẳng định năng lực tổ chức thực hiện của người cán bộ LĐ, QL là khâu quan trọng trong quá trình biến mục tiêu của những chủ trương, chính sách trở thành hiện thực ở địa phương mình. Để đáp ứng được yêu cầu, nhiệm vụ đòi hỏi cán bộ lãnh đạo người quản lý phải xác lập được cơ cấu tổ chức, tập hợp, lôi cuốn mọi người vào hoạt động, phân chia các nhiệm vụ cần thực hiện, bố trí và sắp đặt cán bộ, nhân viên, làm rõ quyền hạn, trách nhiệm và nghĩa vụ của từng cá nhân, tổ chức, nhóm. Nếu thực hiện được điều này, người cán bộ LĐ, QL sẽ sử dụng được và khai thác có hiệu quả nguồn lực của cá nhân và tập thể để khơi dậy tiềm năng của mỗi người, tạo sự đồng thuận trong việc thực hiện các kế hoạch, quyết định đã đề ra. Hiệu quả của tổ chức thực tiễn phụ thuộc rất nhiều vào sự đồng thuận, hay phong trào của quần chúng nhân dân.

Vì vậy, người cán bộ LĐ, QL cơ sở cần có khả năng thu hút, tập hợp quần chúng trên cơ sở của thực tiễn KT-XH, con người của địa phương mình. Trong tất cả các yếu tố trên, yếu tố tổ chức, bố trí, phân công được coi là 11 thành tố cốt lõi nhất trong vai trò tổ chức thực tiễn của người cán bộ, lãnh đạo quản lý [2, tr. Tác giả Nguyễn Văn Huy (2012) trong bài viết “Năng lực thực tiễn của đội ngũ cán bộ ở cơ sở”[17] đã đưa ra quan niệm “năng lực thực tiễn của đội ngũ cán bộ ở cơ sở là khả năng công tác thành thạo, sáng tạo có hiệu quả các công việc được giao trên thực tế, người cán bộ ở cơ sở không chỉ có khả năng giải quyết đúng mối liên hệ, sự vận động và phát triển của công việc được giao mà còn phải nắm vững và vận dụng thành thạo, sáng tạo những phương pháp, nguyên tắc của phép biện chứng duy vật vào công tác có kết quả” [17, tr.