CHƯƠNG 1 TONG QUAN NGHIÊN CUU DE TÀI VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VE CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1. Tống quan nghiên cứu đề tài Dé đáp ứng được sự phát triển bền vững của một nền kinh tế của một quốc gia, sự phát triển của một doanh nghiệp, vai trò của nguồn nhân lực là rất quan trọng. Ở Việt Nam đã có nhiều người quan tâm và nghiên cứu về nguồn nhân lực và dao tao nguồn nhân lực theo nhiều cấp độ khác nhau. Trong bối cảnh nền kinh tế đang chuyên đổi và thị trường lao động chưa hình thành rõ nét, nên đa số công trình nghiên cứu có hướng tập trung xem xét van dé phát triển nguồn nhân lực tầm vĩ mô hoặc gắn đào tạo phát triển nguồn nhân lực với giải quyết công ăn việc làm, phục vụ chiến lược phát triển kinh tế của đất nước hoặc của ngành kinh tế hoặc địa phương với những giải pháp mang tính xã hội hóa.
Nhằm góp phan xây dựng và phát triển doanh nghiệp dệt may ở địa phương ngày càng lớn mạnh đủ sức cạnh tranh trong nền kinh tế thị trường hiện nay; với bản thân, nhận thấy tính thực tế, sự cần thiết của công tác đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần may Bắc Hà Việt Nam trong giai đoạn hiện nay nên đã quyết định lựa chọn đề tài này với hy vọng sẽ đưa ra được những giải pháp thiết thực và hữu ích nhằm góp phần cho định hướng cho sự phát triển của Công ty trong giai đoạn mới. Dé thực hiện, đề tài vận dụng các phương pháp tiếp cận thực tế, phương phương pháp phân tích và tổng hợp các nguồn tài liệu, các hoạt động thực tiễn tại Công ty Cổ phần may Bắc Hà Việt Nam cùng với các kiến thức được trang bị. Ngoài ra, trong quá trình nghiên cứu, tác giả đã tham khảo một số tài liệu và công trình nghiên cứu được công bồ. Quốc té Trong bối cảnh phát triển mạnh mẽ của cách mạng khoa học công nghệ hiện đại, kinh tế tri thức và toàn cầu hóa, các nước ngày càng chú ý đến phát triển nguồn nhân lực.Vân dé nguôn nhân lực va dao tạo nguôn nhân lực hiện nay thu hút nhiêu nhà khoa học, nhà nghiên cứu của các nước trên nhiều lĩnh vực khoa học quan tâm nghiên cứu.
Nghiên cứu của John (2004) trong bài nghiên cứu “Đào tạo vát triển của doanh nghiệp vừa và nhỏ trong lĩnh vực sản xuất ở Australia” cho thay sự khác biệt rõ rang trong dao tạo quản lý và đào tạo chuyên môn, những thay doi trong nội dung và phương pháp đào tạo. Lưu Tiểu Bình (2011), sách “ Lý luận và phương pháp đánh giá nguồn nhân lực”, nhà xuất bản Đại Học Vũ Hán Trung Quốc, cho rằng trong điều kiện kinh tế tri thức hiện nay, nguồn nhân lực đóng vai trò vô cùng quan trọng, trong đó đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có tầm quan rọng đặc biệt. Vì thế đẻ khai thác và phát huy nguôn nhân lực các quốc gia cần phải có lý luận và phương pháp đánh giá đúng đắn, đồng thời nêu lên một số vấn đề lý luận và phương pháp dánh giá nguồn nhân lực Nghiên cứu của Janice va Elizabeth (2008) trong bài “ Dao tạo và phát triển nguôn nhân lực trong các doanh nghiệp sản xuất” nêu ra những đặc trưng của đào tạo trong các doanh nghiệp sản xuất, nhắn mạnh tầm quan trọng của việc xác định nhu cau đào tao và đánh giá đào tạo. Đồng thời các tác giả cũng đưa ra phương pháp đánh giá đào tạo dựa trên tiêu chuẩn năng lực.
Ngoài ra, có rất nhiều các tài liệu, bài viết khác nhau của nước ngoài về các chủ đề có liên quan. Điển hình như: “Hoạt động đào tạo và phát triển trong doanh nghiệp vừa và nhỏ ở Anh” của David Devins và Steven Johnson viết năm 2003, hay: “Phát triển nguồn nhân lực trong các ngân hàng An Độ” của Suleman Ibrahim Shelash Al-Hawary và N. Mặc dù có nhiều điểm khác biệt về điều kiện phát triển, nhưng các tài liệu đều thống nhất cao ở tính đặc biệt cấp thiết của van dé phát triển nguồn nhân lực. Ngoài ra, các bài viết cũng gợi mở các ý tưởng mới về phát triển tài năng.
Trong nước Đối với các vẫn đề cơ bản của đào tạo, sách “Quản trị nguồn nhân lực” của Trần Kim Dung xuất bản 2005 (NxbThống kê Hà Nội), sách “Quản tri nguồn nhân lực” (Nxb Thống kê TP.HCM) của Đoàn Gia Dũng, Nguyễn Quốc Tuấn, Đào Hữu Hòa, Nguyễn Thị Loan, Nguyễn Thị Bích Thu, Nguyễn Phúc Nguyên (2006) đã tong quát hóa một số lý luận cơ bản về dao tạo và luận giải đào tạo dưới góc độ của doanh nghiệp va của nền kinh tế. Các tác giả đã trình bay bản chất của dao tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, nội dung và phương pháp, tổ chức dao tạo trong doanh nghiệp. Cuốn “Phát triển nguồn nhân lực-kinh nghiệm thé giới và thực tiễn nước ta” do Trần Văn Tùng và Lê Ái Lâm làm chủ biên (1996) đã giới thiệu về kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực ở phạm vi quốc gia, trong đó có chính sách phát triển nguồn nhân lực ở một số nước trên thế giới. Trong cuốn sách “Phát triển nguồn nhân lực thông qua giáo dục và đào tao — Kinh nghiệm Đông A” của Viện Kinh tế Thế giới (2003), các tác giả đã giới thiệu thành tựu đạt được của nhóm nước trong khu vực về phát triển nguồn nhân lực thông qua giáo dục và đào tao.
Các chính sách thành công về giáo dục dao tạo của các nước Đông A là giải pháp quan trọng trong cung cấp nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu của công nghiệp hóa. Dé cũng là bài học cho Việt Nam trong sự nghiệp phát triên nguồn nhân lực. “Phát triển nguồn nhân lực trong các công ty Nhật Bản hiện nay” của PGS.TS Nguyễn Duy Dũng và TS. Trần Thị Nhung viết năm 2005.
Lấy tắm gương là các công ty thành công của Nhật Bản, tác phẩm đề xuất một số định hướng phát triển nguồn nhân lực cho các doanh nghiệp ở Việt Nam. Luận án tiến sĩ: “Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Việt Nam trong quá trình hội nhập kinh tế” của tác giả Lê Thị Mỹ Linh, viết năm 2009. Đây có thể xem là một tài liệu tham khảo hữu ích về đảo tạo nguồn nhân lực cho đại bộ phận các doanh nghiệp Việt Nam hiện nay, kế cả các tập đoàn, tổng công ty hay các ngân hàng thương mại. Bởi xét cho cùng, so sánh với các đối thủ lớn của nước ngoài, có thể khăng định gần như 100% các tổ chức kinh doanh của Việt Nam vẫn mang tính chất vừa và nhỏ.
Luận văn thạc sĩ của Lê Thị Khánh Ly với đề tài “Phát triển nguồn nhân lực tại Tổng Công ty Dệt May Hòa Thọ” hoàn thành năm 2011 tại Đại học Đà Nẵng, tác giả đã nghiên cứu và đi sâu phân tích thực trạng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Tổng Công ty Dệt may Hòa Thọ. Tác giả đã tìm ra nguyên nhân nhân làm giảm hiệu suất lao động, tăng chỉ phí sản xuất, tăng số lượng lao động bỏ việc và làm suy giảm năng lực cạnh tranh của Tổng Công ty Dệt may Hòa Thọ, chính là do công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực hiện nay của tổng công ty còn nhiều hạn chế. Trên cơ sở đó tác giả đã khuyến nghị những chính sách và giải pháp nhằm thúc day quá trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực tại Tổng Công ty Dệt may Hòa Thọ. Tuy nhiên các giải pháp trong luận văn chỉ mang tính định hướng mà không cụ thé, áp dung chi tiết vào công ty.
Bài viết: “Đầu tư cho Đảo tạo và Phát triển nguồn nhân lực hướng đến sự phát triển bền vững của ngành dệt may Việt Nam” (2006); và “Đào tạo nguồn nhân lực dé ngành dệt may Việt Nam đủ sức cạnh tranh khi Việt Nam đã là thành viên của WTO”, (2007), Nguyễn Thị Bích Thu- Trường Đại học kinh tế Đà Nẵng. Tác giả đã phân tích đánh giá khá sâu về thời cơ, tiềm năng, thách thức và tình hình nguồn nhân lực dệt may của nước ta. Trong đó đã khăng định nguồn nhân lực ngành Dệt May đang rất thiếu và yêu cả lao động trực tiếp, quản lý, kinh doanh và chuyên môn nghiệp vụ. Đồng thời đề ra ra các giải pháp về Đào tạo nguồn nhân lực cho ngành Dệt May: Cần đào tạo nguồn nhân lực để đáp ứng với yêu cầu của ngành trong giai đoạn mới.
Tác giả cũng thống nhất các quan điểm đào tạo nguồn nhân lực của ngành dệt may đó là: 1. Chất lượng nguồn nhân lực giữ vai trò quyết định, đào tạo giữ vị trí ảnh hưởng quan trọng đến chất lượng nguồn nhân lực; 2. Nguồn nhân lực là một trong những nguồn lực quan trọng nhất tạo nên sự phát triển của kinh tế xã hội cũng như của một doanh nghiệp và đặc biệt là đối với doanh nghiệp dệt may; 3. Đào tạo nguồn nhân lực của ngành Dệt May cần gan với nhu cầu phát triển của đất nước, của ngành, gan với tiễn bộ của khoa học - công nghệ; 4.
Đào tạo nguồn nhân lực cho ngành Dệt May là công việc chung của chính quyền, của các cơ sở đào tạo, của doanh nghiệp và của chính bản thân người lao động. Đặc biệt tác giả đã nêu được tầm quan trọng của việc đánh giá hiệu quả hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp dệt may cần xem xét như đánh giá hiệu quả của dự án đầu tư. Do đặc thù của bai viết tác giả chỉ nêu nội dung vấn đề một cách khái quát chung chung mang tầm vĩ mô, chưa có phương pháp đánh giá cụ thé. Qua nghiên cứu tài liệu về đào tạo nguồn nhân lực nói chung và từ những kết quả của các công trình nghiên cứu về đào tạo nguồn nhân lực, các phân tích đặc điểm, tình hình, tinh đặc thủ của ngành dệt may của các tác giả đi trước đã được nêu phan trên, Tôi hệ thống hóa và xây dựng cơ sở lý luận về đào tạo nhân lực trong phần nghiên cứu của mình, trên cơ sở đó đi sâu vào phân tích đánh giá thực trạng công tác tác đào tạo nhân lực của công ty trong thời gian qua, đồng thời đưa ra những giải pháp đảo tạo nhân lực tại công ty Cổ phần may Bắc Hà Việt Nam nhằm góp phần nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh của công ty trong giai đoạn 2015- 2020.
Cơ sở lý luận về công tác đào tạo trong doanh nghiệp 1. Một số khái niệm 1.