Chương 1: Giới thiệu và những vấn đề nghiên cứu Chương 2: Cơ sở lý luận về nâng cao năng lực lãnh đạo Chương 3: Phương pháp nghiên cứu Chương 4: Thực trạng năng lực lãnh đạo tại Vietcombank Hải Dương Chương 5: Kết luận và những ý kiến đề xuất 1 Chƣơng 1 GIỚI THIỆU VÀ NHỮNG VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU Một trong những đề tài muôn thuở mà những nhà lãnh đạo cũng như những nhà kinh doanh thường nói tới đó là đề tài về yếu tố con người trong tổ chức. Warren Bennis (1998) một chuyên gia về lãnh đạo, quản lý đã từng khẳng định “Thật là nực cười để phải chỉ ra điều này, những kỹ thuật và lý thuyết không làm thay đổi thế giới. Con người đã làm thay đổi thế giới.” Hay nói cách khác, Bennis khẳng định yếu tố con người là một nguồn quan trọng nhất giúp tổ chức phát triển. Hơn nữa, theo John C.
Maxwell (2008) một Guru về lãnh đạo đã khẳng định, mọi sự thành hay bại đều do lãnh đạo. Điều đó có nghĩa rằng, yếu tố nguồn vốn nhân lực chỉ có thể phát huy được giá trị khi gắn với vai trò của lãnh đạo. Và đó cũng là lí do mà nghiên cứu này tập trung vào nghiên cứu vai trò lãnh đạo trong việc giải quyết nguồn lao động của tổ chức như thế nào. Lý do lựa chọn đề tài.
Trong những năm qua, dưới tác động của cuộc khủng hoảng tài chính và suy thoái kinh tế toàn cầu, các hệ thống ngân hàng toàn cầu, hệ thống ngân hàng Việt Nam nói chung và hệ thống Ngân hàng Thương mại Cổ phần Ngoại thương Việt Nam (Vietcombank) nói riêng trong đó có Vietcombank Hải Dương đã gặp nhiều khó khăn. Tuy nhiên với tinh thần đoàn kết, đồng lòng của tập thể cán bộ nhân viên Chi nhánh, hoạt động kinh doanh của Viecombank Hải Dương được giữ vững, không những hoàn thành xuất sắc vượt mức các chỉ tiêu Ngân hàng TMCP Ngoại thương Việt Nam giao mà còn là đơn vị có số liệu hoạt động tốt nhất trên địa bàn, thực hiện nghiêm túc các chỉ đạo của Chính phủ, hệ thống 2 ngành ngân hàng về chính sách tiền tệ của Ngân hàng Nhà nước góp phần ngăn chặn đà suy giảm kinh tế, tạo sự ổn định nền kinh tế vĩ mô, thực hiện tốt công tác an sinh xã hội. Sự tăng trưởng cao và toàn diện trên tất cả các chỉ tiêu kinh doanh, tiếp tục giữ vững vị thế Lá cờ đầu ngành ngân hàng trên địa bàn tỉnh Hải Dương: giữ vị trí số 1 về thanh toán quốc tế, kinh doanh ngoại tệ, thẻ, ngân hàng điện tử, giữ vị trí số 2 về huy động vốn, tín dụng, chi trả kiều hối, tổng tài sản, lợi nhuận. Qua 11 năm hoạt động, Vietcombank Hải Dương đã đón nhận nhiều danh hiệu thi đua, hình thức khen thưởng cao quý: Huân chương lao động Hạng ba (năm 2008), Bằng khen Thủ tướng Chính phủ (2006), 2 lần được tặng cờ thi đua của Thủ tướng Chính phủ (2007, 2011), 5 lần được tặng cờ thi đua của Uỷ ban tỉnh Hải Dương, 3 lần được tặng Cờ thi đua của Thống đốc Ngân hàng Nhà nước Việt Nam, giải thưởng thương hiệu mạnh TOP 5 tại Hải Dương, giải thưởng Sao vàng đất Việt năm 2009… Tuy nhiên, so sánh vị trí xếp hạng trong hệ thống Vietcombank, Vietcombank Hải Dương có sự suy giảm, đặc biệt trong năm 2010 và đến hết năm 2013 vẫn chưa lấy lại thứ hạng của năm 2009 và những năm trước (xem bảng 1.1: Xếp hạng Vietcombank Hải Dƣơng trong hệ thống Vietcombank Năm Năm Năm Năm Năm Chỉ tiêu 2009 2010 2011 2012 2013 Xếp vị trí của Vietcombank Hải Dương 13 40 23 31 22 Tổng số các Chi nhánh trong hệ thống 60 69 71 79 81 Nguồn: Báo cáo các năm 2009-2013 của Vietcombank.
Như vậy, bên cạnh những yếu tố thành công, thì năng lực lãnh đạo của đội ngũ quản lý tại Vietcombank Hải Dương vẫn còn khoảng cách với lý 3 thuyết, từ vấn đề nhận thức sâu sắc bản chất của lãnh đạo, đến việc thực thi áp dụng vào trong thực tiễn kinh doanh. Là một người giữ vị trí quản lý cấp Phòng tại Vietcombank Hải Dương, tôi đã vận dụng bài giảng và lý thuyết về lãnh đạo vào chính bản thân và đội ngũ quản lý, nhận thấy còn thiếu một số năng lực lãnh đạo cụ thể, đặc biệt là năng lực động viên, khuyến khích và năng lực gây ảnh hưởng. Với mục tiêu hoàn thiện năng lực lãnh đạo cho đội ngũ quản lý tại Vietcombank Hải Dương, “Nâng cao năng lực lãnh đạo tại Vietcombank Hải Dương” được lựa chọn làm đề tài nghiên cứu. Với mong muốn kết quả nghiên cứu sẽ giúp cho các nhà lãnh đạo tại Vietcombank Hải Dương có sự quan tâm thích đáng hơn đến việc động viên, khuyến khích và gây ảnh hưởng.
Tình hình nghiên cứu Năng lực lãnh đạo là một chủ đề khá quen thuộc đối với các học giả ở các nước phát triển. Đã có nhiều ấn phẩm, nhiều công trình nghiên cứu, đề tài nghiên cứu đi sâu vào nghiên cứu các nội dung cụ thể của lãnh đạo và năng lực lãnh đạo, áp dụng không chỉ trong lĩnh vực kinh doanh của các doanh nghiệp mà còn trong nhiều lĩnh vực khác. Ví dụ, đối với giáo trình lãnh đạo, hiện có một số giáo trình đang lưu hành như “Leaderrship In Organizations” của tác giả Gary Yukl do nhà xuất bản Prentice Hall tái bản lần thứ 6 năm 2006, “The Art & Science Of Leaderrship” của tác giả Afsaneh Nahavandi cũng do nhà xuất bản Prentice Hall tái bản lần thứ 4 năm 2006. Các nghiên cứu của John C.Maxwell về phát triển kỹ năng lãnh đạo, các nguyên tắc vàng của nghệ thuật lãnh đạo,… Tại Vietcombank Hải Dương, tính đến thời điểm này, chưa có một nghiên cứu nào về các nội dung cụ thể của lãnh đạo và năng lực lãnh đạo, đặc biệt là năng lực động viên khuyến khích và năng lực gây ảnh hưởng một cách 4 đầy đủ, có hệ thống nhằm áp dụng vào thực tiễn lãnh đạo, quản lý tại Vietcombank Hải Dương.
Việc tác giả chọn đề tài “Nâng cao năng lực lãnh đạo tại Vietcombank Hải Dương” nhằm đáp ứng ý nghĩa lý luận và thực tiễn. Mô hình nghiên cứu. Mô hình nghiên cứu khảo sát về “Năng lực lãnh đạo tại Vietcombank Hải Dương”. Dưới góc độ bộ phận cấu thành, năng lực lãnh đạo chính là sự tổng hợp của các năng lực cụ thể như: (1) năng lực tư duy chiến lược/tầm nhìn chiến lược, (2) năng lực phân quyền và uỷ quyền, (3) năng lực động viên khuyến khích, (4) năng lực gây ảnh hưởng, (5) năng lực ra quyết định, (6) năng lực hiểu mình- hiểu người, và (7) năng lực giao tiếp lãnh đạo.
Tuy nhiên, lãnh đạo trong điều kiện mới cần có đủ năng lực khơi dậy niềm đam mê, sự nhiệt huyết của nhân viên, tạo ảnh hưởng và khả năng gắn kết giữa nhân viên và doanh nghiệp. Maxwell lãnh đạo là ảnh hưởng, không hơn, không kém và “Thước đo chính xác nhất của nghệ thuật lãnh đạo là ảnh hưởng”. Chính xác hơn, Đinh Việt Hoà (2012) đã bổ sung “Lãnh đạo là sự gây ra ảnh hưởng có chủ đích…không hơn…không kém”.1 Bởi vì ai cũng có thể gây ra ảnh hưởng, song chỉ có những nhà lãnh đạo mới tạo ra những ảnh hưởng có chủ đích thành lãnh đạo. Thực chất công việc lãnh đạo là khả năng động viên và ảnh hưởng trong tổ chức.
Hai nhiệm vụ này kết hợp với nhau, tạo nên sự khác biệt của một nhà lãnh đạo với bất kỳ ai. Gây ảnh hưởng cũng có những nét tương tự như động viên, khuyến khích, tuy nhiên, gây ảnh hưởng là phạm trù rộng hơn, bao trùm hơn. Vì vậy, với giới hạn của Luận văn, mô hình nghiên cứu chỉ thực hiện phân tích góc độ 2 bộ phận cấu thành (3) năng lực động viên khuyến khích và (4) năng lực gây ảnh hưởng, được mô tả trong sơ đồ mô hình nghiên cứu sau đây: 1 Đinh Việt Hòa (2012), Tinh thần khởi nghiệp kinh doanh-Trái tim của một doanh nhân, NXB Đại học Quốc gia Hà Nội 5 ĐỘNG VIÊN, KHUYẾN KHÍCH NHÂN VIÊN Lãnh đạo Các giải Nhân viên pháp GÂY ẢNH HƢỞNG LÊN NHÂN VIÊN Hình 1.1: Mô hình nghiên cứu. Nguồn: Tác giả phân tích.
Từ việc khảo sát, nghiên cứu năng lực lãnh đạo thông qua khả năng động viên, khích lệ và gây ảnh hưởng lên nhân viên, chúng ta đánh giá được điểm mạnh, điểm yếu trong năng lực hiện có của nhà lãnh đạo để đề ra các giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực, giúp nhà lãnh đạo đạt được mục tiêu cuối cùng đó là kết quả kinh doanh của doanh nghiệp, sự thỏa mãn của khách hàng và nhiệt huyết của các nhân viên trong công ty trên cơ sở thu hẹp khoảng cách giữa năng lực lãnh đạo tối thiểu cần có và năng lực lãnh đạo hiện có thông qua mô hình GAP như sau: 6 Hình 1.2: Mô hình GAP về năng lực lãnh đạo. Nguồn: Đặng Ngọc Sự, 2011, Năng lực lãnh đạo- Nghiên cứu tình huống của Lãnh đạo các doanh nghiệp nhỏ và vừa, Luận án tiến sỹ Chuyên ngành Quản lý kinh tế, Viện nghiên cứu quản lý kinh tế Trung ương. Câu hỏi nghiên cứu. Luận văn này nhằm mục tiêu trả lời những câu hỏi sau đây: a.
Năng lực lãnh đạo của Vietcombank Hải Dương được biểu hiện như thế nào thông qua việc tạo động lực, động viên khích lệ nhân viên?. Đánh giá của nhà lãnh đạo và nhân viên Vietcombank Hải Dương trong vấn đề tạo động lực, động viên khuyến khích, có sự khác biệt nào trong các đánh giá trên? c. Năng lực nhà lãnh đạo Vietcombank Hải Dương biểu hiện như thế nào qua khả năng gây ảnh hưởng với nhân viên? d. Đánh giá của nhà lãnh đạo và nhân viên Vietcombank Hải Dương 7 trong vấn đề gây ảnh hưởng, có sự khác biệt nào trong các đánh giá trên? 1.
Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu của đề tài. Nghiên cứu của Luận văn nhằm đạt các mục tiêu sau: - Hệ thống hóa các quan điểm, cách tiếp cận về lãnh đạo và năng lực lãnh đạo để làm rõ bản chất của lãnh đạo, đặc biệt làm rõ bản chất của năng lực lãnh đạo; Làm rõ 2 bộ phận cấu thành của năng lực lãnh đạo: năng lực động viên khuyến khích và năng lực gây ảnh hưởng; Nhận dạng những nhân tố chính quyết định năng lực động viên khuyến khích và năng lực gây ảnh hưởng. Làm rõ mối quan hệ thực tại giữa năng lực lãnh đạo với kết quả/hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. - Làm rõ đặc thù trong hoạt động của Vietcombank Hải Dương, đặc biệt là đội ngũ lãnh đạo.
Vận dụng lý luận vào thực tiễn điều hành của các nhà quản lý tại Vietcombank Hải Dương, đánh giá thực trạng, tìm ra điểm mạnh, điểm yếu và nguyên nhân.