Luận văn: Nâng cao năng lực nhân lực kỹ thuật bằng đa tác vụ tại Samsung Display

Luận văn phân tích giải pháp đa tác vụ giúp nâng cao năng lực và hiệu quả làm việc của nhân viên kỹ thuật, nghiên cứu tại Samsung Display Việt Nam.

• Tác giả: Nguyễn Ngọc Tân
• Người hướng dẫn: PGS. Nguyễn Ngọc Thắng
• Trường học: Đại học Quốc gia Hà Nội, Trường Quản trị và Kinh doanh
• Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
• Đề tài: Nâng cao năng lực nguồn nhân lực bộ phận kỹ thuật bằng cách đa tác vụ công việc tại Công ty Samsung Display Việt Nam
• Loại tài liệu: Luận văn Thạc sĩ Quản trị Kinh doanh
• Năm xuất bản: 2024
• Địa điểm: Hà Nội

Tóm tắt

I. Cách Samsung nâng cao năng lực kỹ thuật qua đa tác vụ

Trong bối cảnh công nghệ 4.0, việc nâng cao năng lực kỹ thuật cho đội ngũ nhân sự là yếu tố sống còn đối với các tập đoàn công nghệ hàng đầu như Samsung. Đặc biệt tại Samsung Display Vietnam (SDV), một môi trường sản xuất công nghệ cao, yêu cầu về chất lượng và sự linh hoạt của nguồn nhân lực ngày càng khắt khe. Để giải quyết bài toán này, SDV đã triển khai chiến lược phát triển nhân viên thông qua phương pháp đa tác vụ (multitasking). Đây không chỉ là một giải pháp tình thế mà còn là một định hướng chiến lược dài hạn nhằm xây dựng một đội ngũ kỹ sư toàn diện, có khả năng thích ứng nhanh với sự thay đổi liên tục của công nghệ và dây chuyền sản xuất. Luận văn của Nguyễn Ngọc Tân (2024) đã cung cấp một cái nhìn sâu sắc về cách tiếp cận này, chỉ ra rằng đa tác vụ giúp nhân viên không chỉ vận hành, sửa chữa thiết bị mà còn được đào tạo thêm về Robot, PLC, Vision để cải thiện hiệu quả bản thân và hiệu suất nhà máy. Chiến lược này tập trung vào việc phá vỡ lối mòn của công việc đơn nhiệm, vốn gây ra sự nhàm chán và hạn chế phát triển kỹ năng chuyên môn. Thay vào đó, văn hóa làm việc Samsung khuyến khích nhân viên đảm nhận nhiều vai trò, tham gia vào nhiều dự án khác nhau, từ đó hình thành nên năng lực cốt lõi của kỹ sư Samsung: linh hoạt, sáng tạo và có khả năng giải quyết vấn đề phức tạp.

1.1. Tầm quan trọng của đa tác vụ trong môi trường 4.0

Kỷ nguyên 4.0 yêu cầu nhân sự phải có khả năng xử lý đồng thời nhiều luồng thông tin và nhiệm vụ. Đa tác vụ, hay kỹ năng multitasking cho kỹ sư, trở thành một năng lực thiết yếu. Nó cho phép các cá nhân điều hướng và phát triển trong một môi trường làm việc phức tạp. Thay vì chỉ tập trung vào một chuyên môn hẹp, kỹ sư hiện đại cần có kiến thức liên ngành để có thể phối hợp hiệu quả và thúc đẩy đổi mới sáng tạo trong công nghệ. Việc một kỹ sư có thể vừa giám sát dây chuyền, vừa phân tích dữ liệu và lập trình robot sẽ giúp tối ưu hóa thời gian và nguồn lực, trực tiếp nâng cao hiệu suất làm việc kỹ thuật.

1.2. Định nghĩa đa tác vụ tại Samsung Display Vietnam

Tại Samsung Display Vietnam, đa tác vụ được định nghĩa là khả năng nhân viên thực hiện nhiều hơn một công việc có mục tiêu khác nhau một cách đồng thời hoặc chuyển đổi nhanh chóng giữa chúng. Theo nghiên cứu, nhân viên tại bộ phận kỹ thuật không chỉ thực hiện các công việc lặp lại hàng ngày mà còn được khuyến khích tham gia vào các dự án cải tiến, quản lý đa dự án nhỏ, và hỗ trợ các bộ phận khác khi cần. Cách tiếp cận này giúp phá vỡ sự đơn điệu, tăng cường sự gắn kết và mở ra lộ trình thăng tiến tại Samsung cho những cá nhân xuất sắc.

II. Giải mã thách thức phát triển kỹ năng chuyên môn Samsung

Mặc dù chiến lược đa tác vụ mang lại nhiều hứa hẹn, việc triển khai tại Samsung Display Vietnam không tránh khỏi những thách thức đáng kể. Vấn đề lớn nhất là sự thiếu hụt nhân sự có tay nghề cao và sự đa dạng về trình độ, độ tuổi, vùng miền của nhân viên. Bối cảnh này đòi hỏi một chương trình đào tạo và phát triển nhân sự bài bản nhưng cũng phải đủ linh hoạt. Một thách thức khác đến từ chính bản chất của công việc sản xuất hàng loạt: nhiều nhân viên, đặc biệt là cấp nhân viên (staff), bị cuốn vào các công việc đơn nhiệm, lặp đi lặp lại. Tình trạng này không chỉ gây ra sự nhàm chán mà còn làm thui chột khả năng học hỏi và phát triển các kỹ năng mới. Nghiên cứu của Nguyễn Ngọc Tân (2024) chỉ ra rằng một số nhân viên phàn nàn về công việc đơn điệu và lo ngại khó tìm được việc mới vì chỉ biết một kỹ năng duy nhất. Cuộc khủng hoảng COVID-19 càng làm nổi bật điểm yếu này, khi nhiều nhân viên nghỉ ốm, những người còn lại không thể đảm nhận công việc thay thế, gây ra tình trạng ngưng trệ sản xuất. Điều này cho thấy sự cấp thiết của việc xây dựng một đội ngũ kỹ sư đa năng, có thể thay thế và hỗ trợ lẫn nhau một cách liền mạch.

2.1. Vấn đề thiếu hụt nhân sự kỹ thuật tay nghề cao

Thị trường lao động Việt Nam, dù dồi dào, vẫn thiếu hụt lực lượng lao động kỹ thuật cao có thể đáp ứng ngay yêu cầu của các doanh nghiệp FDI như Samsung. Nhiều sinh viên mới ra trường cần từ 6 tháng đến 1 năm đào tạo lại để làm quen công việc. Sự thiếu hụt này tạo áp lực lớn lên bộ phận kỹ thuật, đòi hỏi các nhân viên hiện tại phải đảm đương nhiều trách nhiệm hơn, nhấn mạnh sự cần thiết của kỹ năng multitasking cho kỹ sư.

2.2. Rủi ro từ công việc đơn nhiệm và sự nhàm chán

Việc giao một nhiệm vụ duy nhất cho nhân viên trong thời gian dài có thể tối ưu hóa hiệu suất trước mắt nhưng lại tiềm ẩn rủi ro về lâu dài. Nó làm giảm sự hài lòng trong công việc, tăng tỷ lệ nghỉ việc và hạn chế khả năng đổi mới sáng tạo trong công nghệ. Nhân viên cảm thấy công việc nhàm chán và không có cơ hội phát triển kỹ năng chuyên môn, dẫn đến việc họ tìm kiếm cơ hội ở những công ty khác có môi trường làm việc năng động hơn. Đây là một bài toán khó trong quản lý hiệu suất nhân viên.

III. Phương pháp đào tạo đa nhiệm hiệu quả cho kỹ sư Samsung

Để vượt qua các thách thức và hiện thực hóa mục tiêu nâng cao năng lực kỹ thuật, Samsung Display Vietnam đã áp dụng một hệ thống đào tạo và phát triển nhân sự đa dạng, kết hợp giữa đào tạo tại chỗ (On-the-job training) và đào tạo tập trung (Off-the-job training). Cách tiếp cận này nhằm đảm bảo mọi nhân viên, từ quản lý đến nhân viên kỹ thuật, đều được trang bị kiến thức và kỹ năng cần thiết để thực hiện đa tác vụ. Các chương trình được thiết kế không chỉ để truyền đạt kiến thức lý thuyết mà còn tập trung vào thực hành, giải quyết vấn đề thực tế tại nhà máy. Đào tạo tại chỗ bao gồm các hình thức như luân chuyển công việc, huấn luyện (coaching), hướng dẫn công việc chi tiết và tham gia các ủy ban giải quyết vấn đề. Trong khi đó, đào tạo tập trung được thực hiện qua các lớp học lý thuyết, các khóa học nâng cao và đặc biệt là các chương trình mô phỏng (simulations) trên máy móc thực tế. Sự kết hợp này tạo ra một môi trường phát triển cho kỹ sư toàn diện, nơi họ có thể học hỏi liên tục và áp dụng ngay kiến thức vào công việc, từ đó nâng cao hiệu suất làm việc kỹ thuật và sự tự tin của bản thân.

3.1. Đào tạo tại chỗ On the job Luân chuyển và huấn luyện

Đào tạo tại chỗ là phương pháp chủ đạo để phát triển kỹ năng multitasking cho kỹ sư. Chương trình luân chuyển công việc cho phép nhân viên trải nghiệm các vị trí khác nhau trong bộ phận kỹ thuật, giúp họ hiểu rõ hơn về toàn bộ quy trình và phát triển một bộ kỹ năng đa dạng. Bên cạnh đó, hoạt động huấn luyện (coaching) đóng vai trò quan trọng, nơi các chuyên gia và quản lý giàu kinh nghiệm trực tiếp hướng dẫn, đưa ra phản hồi để nhân viên cải thiện. Tuy nhiên, nghiên cứu chỉ ra có sự khác biệt lớn trong cảm nhận về hiệu quả của các chương trình này giữa cấp quản lý và nhân viên.

3.2. Đào tạo tập trung Off the job Lớp học và mô phỏng

Các chương trình đào tạo tập trung giúp cung cấp kiến thức nền tảng và cập nhật các công nghệ mới. Các buổi học lý thuyết (lectures) và các khóa học nâng cao (further studies) được tổ chức định kỳ. Đặc biệt, chương trình mô phỏng (simulations) trên thiết bị thật được đánh giá cao vì cho phép nhân viên thực hành trong một môi trường an toàn trước khi áp dụng trên dây chuyền sản xuất thực tế. Điều này không chỉ nâng cao kỹ năng mà còn củng cố các quy định về an toàn lao động, một yếu tố quan trọng trong văn hóa làm việc Samsung.

IV. Bí quyết từ chương trình đào tạo đa kỹ năng tại Samsung

Thành công của chiến lược nâng cao năng lực kỹ thuật qua đa tác vụ tại Samsung không chỉ nằm ở việc thiết kế chương trình, mà còn ở cách thức triển khai và đánh giá. Một trong những bí quyết quan trọng là sự cam kết từ cấp lãnh đạo trong việc tạo ra một môi trường phát triển cho kỹ sư. Tuy nhiên, dữ liệu từ luận văn của Nguyễn Ngọc Tân (2024) đã hé lộ một khoảng cách đáng kể trong nhận thức giữa nhóm quản lý và nhóm nhân viên về chất lượng của các chương trình đào tạo tại Samsung. Cụ thể, trong khi các nhà quản lý thường đánh giá cao các hoạt động như luân chuyển công việc (điểm trung bình 3.88) và huấn luyện (điểm trung bình 3.50), thì nhóm nhân viên lại tỏ ra không hài lòng (điểm trung bình dưới 2.50 cho cùng các hạng mục). Sự chênh lệch này cho thấy các chương trình có thể chưa được triển khai đồng đều hoặc chưa thực sự đáp ứng được kỳ vọng của nhân viên cấp dưới. Họ cảm thấy ít có cơ hội tham gia, không nhận được phản hồi đầy đủ và các bài học thực tế chưa đủ tốt. Đây là một điểm yếu cần được cải thiện để tối ưu hóa hiệu quả của toàn bộ chiến lược đào tạo và phát triển nhân sự.

4.1. Vai trò của chương trình luân chuyển công việc Job Rotation

Chương trình luân chuyển công việc được xem là xương sống của việc đào tạo đa tác vụ. Về lý thuyết, nó giúp nhân viên tránh được sự nhàm chán và tích lũy được nhiều kỹ năng mềm cho kỹ sư như khả năng thích ứng và giao tiếp. Tuy nhiên, thực tế cho thấy chương trình này hiệu quả hơn với cấp quản lý. Nhân viên cấp thấp hơn cảm thấy họ ít được khuyến khích và không được lựa chọn công việc luân chuyển mà họ yêu thích. Để thành công, chương trình cần có lộ trình rõ ràng và sự hỗ trợ tích cực hơn cho mọi cấp bậc.

4.2. Hiệu quả đào tạo thực tế và khoảng cách nhận thức

Khoảng cách nhận thức giữa quản lý và nhân viên là một phát hiện quan trọng. Nó cho thấy việc quản lý hiệu suất nhân viên không chỉ là về kết quả công việc, mà còn về cảm nhận và sự hài lòng của họ. Các nhà quản lý có thể cảm thấy hài lòng vì họ có nhiều cơ hội hơn, trong khi nhân viên lại cảm thấy bị bỏ lại phía sau. Để thu hẹp khoảng cách này, Samsung cần tăng cường giao tiếp, thu thập phản hồi thường xuyên và đảm bảo tính công bằng trong việc phân bổ cơ hội đào tạo.

V. Kết quả thực tiễn Tác động đến hiệu suất làm việc

Việc áp dụng đa tác vụ đã mang lại những kết quả tích cực và có thể đo lường được đối với Samsung Display Vietnam. Theo khảo sát, nhân viên ở mọi cấp bậc đều đồng ý rằng đa tác vụ có tác động mạnh mẽ đến hiệu suất của công ty. Cụ thể, đa tác vụ giúp tăng năng suất (điểm trung bình 4.45), cải thiện chất lượng sản phẩm (4.38), và giảm thời gian chết của máy móc (4.34). Khả năng một nhân viên có thể xử lý nhiều loại máy móc khác nhau giúp giải quyết hiệu quả bài toán thiếu hụt lao động, đặc biệt trong những giai đoạn cao điểm hoặc khủng hoảng. Hơn nữa, đa tác vụ còn được cho là giúp giảm chi phí lao động và giải quyết vấn đề biến động nhân sự. Về phía người lao động, đa tác vụ không chỉ giúp họ cải thiện kiến thức, kỹ năng mà còn tác động tích cực đến thu nhập và các chế độ đãi ngộ khác. Quan trọng hơn, nó mở ra một lộ trình thăng tiến tại Samsung rõ ràng hơn, khi nhân viên có thể chứng tỏ năng lực toàn diện của mình, thay vì bị giới hạn trong một chuyên môn duy nhất. Đây là minh chứng rõ ràng cho việc nâng cao năng lực kỹ thuật không chỉ mang lại lợi ích cho tổ chức mà còn cho chính sự phát triển sự nghiệp của mỗi cá nhân.

5.1. Cải thiện năng suất và chất lượng sản phẩm

Một trong những lợi ích lớn nhất là sự cải thiện rõ rệt về hiệu suất làm việc kỹ thuật. Khi một kỹ sư có thể đảm nhiệm nhiều công đoạn hoặc sửa chữa nhiều loại thiết bị, thời gian chờ đợi và thời gian chết của dây chuyền giảm đáng kể. Điều này trực tiếp làm tăng sản lượng và đảm bảo chất lượng sản phẩm ổn định, giúp công ty phản ứng nhanh hơn với sự thay đổi của khách hàng và tạo ra lợi thế cạnh tranh bền vững.

5.2. Tác động đến sự hài lòng và phát triển của nhân viên

Đa tác vụ giúp công việc trở nên thú vị và bớt nhàm chán hơn, từ đó tăng sự hài lòng của nhân viên. Họ cảm thấy được đầu tư và phát triển, thấy rõ con đường sự nghiệp của mình. Nghiên cứu cho thấy nhân viên tin rằng đa tác vụ giúp họ cải thiện kiến thức và kỹ năng (điểm trung bình 4.52) và tạo điều kiện thăng tiến, phát triển bản thân (4.50). Sự hài lòng này là yếu tố then chốt để giữ chân nhân tài và xây dựng một đội ngũ trung thành.

VI. Hướng đi tương lai để tối ưu năng lực cốt lõi kỹ sư

Dựa trên các phân tích và kết quả thực tiễn, có thể thấy chiến lược đa tác vụ là một hướng đi đúng đắn để nâng cao năng lực kỹ thuật tại Samsung Display Vietnam. Tuy nhiên, để tối ưu hóa hiệu quả, cần có những cải tiến mang tính hệ thống trong tương lai. Trọng tâm nên được đặt vào việc thu hẹp khoảng cách nhận thức về chất lượng đào tạo giữa cấp quản lý và nhân viên. Cần xây dựng một cơ chế phản hồi minh bạch và thường xuyên, nơi nhân viên có thể đóng góp ý kiến về nội dung và phương pháp đào tạo. Các chương trình đào tạo tại Samsung cần được cá nhân hóa hơn, phù hợp với nhu cầu và nguyện vọng phát triển của từng cá nhân, thay vì áp dụng một mô hình chung cho tất cả. Đặc biệt, chương trình luân chuyển công việc cần được cấu trúc lại để đảm bảo tính công bằng và mang lại giá trị thực tiễn cho cả nhân viên cấp thấp. Thay vì chỉ là sự điều chuyển tạm thời, nó nên là một phần của kế hoạch phát triển sự nghiệp dài hạn. Bằng cách này, Samsung không chỉ xây dựng được một đội ngũ kỹ sư đa năng mà còn nuôi dưỡng một văn hóa làm việc Samsung thực sự coi trọng con người, tạo ra một môi trường phát triển cho kỹ sư lý tưởng.

6.1. Xây dựng lộ trình đào tạo cá nhân hóa cho kỹ sư

Tương lai của đào tạo và phát triển nhân sự nằm ở việc cá nhân hóa. Dựa trên đánh giá năng lực và mục tiêu nghề nghiệp, mỗi kỹ sư nên có một lộ trình đào tạo riêng. Lộ trình này sẽ kết hợp các khóa học kỹ thuật, kỹ năng mềm cho kỹ sư, và các cơ hội tham gia dự án liên phòng ban. Điều này đảm bảo việc đầu tư vào đào tạo là hiệu quả và đúng mục tiêu, giúp nhân viên phát huy tối đa tiềm năng.

6.2. Tăng cường cơ chế phản hồi và đánh giá chương trình

Để các chương trình đào tạo không đi chệch hướng, cần có một hệ thống đánh giá và phản hồi liên tục. Samsung nên triển khai các cuộc khảo sát định kỳ sau mỗi khóa đào tạo, tổ chức các buổi đối thoại cởi mở giữa nhân viên và bộ phận nhân sự. Dữ liệu thu thập được sẽ là cơ sở quý giá để cải tiến nội dung, phương pháp giảng dạy và đảm bảo các chương trình thực sự nâng cao năng lực cốt lõi của kỹ sư Samsung.

Trích đoạn nội dung tài liệu

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG QUẢN TRỊ VÀ KINH DOANH --------------------- NGUYỄN NGỌC TÂN IMPROVING THE EMPLOYEE COMPETENCY OF TECHNICAL DEPARTMENT BY MULTI-TASKING WORK MANAGEMENT AT SAMSUNG DISPLAY VIETNAM CO., LTD NÂNG CAO NĂNG LỰC NGUỒN NHÂN LỰC BỘ PHẬN KỸ THUẬT BẰNG CÁCH ĐA TÁC VỤ CÔNG VIỆC TẠI CÔNG TY SAMSUNG DISPLAY VIỆT NAM LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Hà Nội - 2024 ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG QUẢN TRỊ VÀ KINH DOANH --------------------- NGUYỄN NGỌC TÂN IMPROVING THE EMPLOYEE COMPETENCY OF TECHNICAL DEPARTMENT BY MULTI-TASKING WORK MANAGEMENT AT SAMSUNG DISPLAY VIETNAM CO., LTD NÂNG CAO NĂNG LỰC NGUỒN NHÂN LỰC BỘ PHẬN KỸ THUẬT BẰNG CÁCH ĐA TÁC VỤ CÔNG VIỆC TẠI CÔNG TY SAMSUNG DISPLAY VIỆT NAM Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 8340101.01 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS. Nguyễn Ngọc Thắng Hà Nội - 2024 DECLARATION The author confirms that the research outcome in the thesis is the result of author’s independent work during study and research period and it is not yet published in other’s research and article. The other’s research result and documentation (extraction, table, figure, formula, and other document) used in the thesis are cited properly and the permission (if required) is given. The author is responsible in front of the Thesis Assessment Committee, Hanoi School of Business, and the laws for above-mentioned declaration.

i TABLE OF CONTENTS DECLARATION. i LIST OF TABLES. iv LIST OF FIGURES. vi CHAPTER 1: INTRODUCTION.

Objectives of the Study. Scopes of the study.4 CHAPTER 2: LITERATURE REVIEW. Review of Literature .13 CHAPTER 3:RESEARCH DESIGN AND METHODOLOGY. Population, Sample Size and Sampling Technique.

Data Gathering Procedure. Primary data gathering. Secondary data gathering. Data Processing and Data Analysis .22 CHAPTER 4: RESEARCH RESULTS.

Demographics of the respondents. Basic understanding about multitasking. Roles of multitasking at the department of technique at Samsung Display Vietnam CO. Impacts of multitasking on firm performance.

Impacts of multitasking on labor effectiveness. Impacts of multitasking on employee well-being. Perceptions of the respondents on the training activities at the department of technique Samsung Display Vietnam CO. Perceptions on on-the-job training.

Perceptions on off-the-job training. Significant differences of perceptions on multitasking between groups of employees at the technical department at Samsung Display Vietnam CO. Significant differences of perceptions on multitasking related contents between groups of employees. Significant differences of perceptions on on-the-job training between groups of employees.

Significant differences of perceptions on off-the-job training between groups of employees .47 CHAPTER 5:CONCLUSION AND SUGGESTIONS. With regard to the profile of the employees working at the department of technique at Samsung Display Vietnam CO. With regard to the basic understanding about the multitasking related issues. With regard to to the on-the-job training programs.

With regard to the off-the-job training .59 iii LIST OF TABLES Table 3.1: Measurement of the variables for questionnaire.1: Computed table of frequency and percentage of the respondents’ profile .2: Perceptions on multitasking work at the department of technique at Samsung Display Vietnam CO.3: Impacts of multitasking on firm performance by respondents .4: Impacts of multitasking on labor effectiveness .5: Impacts of multitasking on employee well-being .6: Perceptions on on-the-job training in terms of job rotation by respondents .7: Perceptions on on-the-job training in terms of coaching by respondents .8: Perceptions on on-the-job training in terms of job instructions by respondents .9: Perceptions on on-the-job training in terms of committee assignments by respondents .10: Perceptions on off-the-job training in terms of lectures by respondents .11: Perceptions on off-the-job training in terms of further studies by respondents .12: Perceptions on off-the-job training in terms of simulations by respondents .13: T-test for Equality of Means between the respondents’ genders and their perceptions on multitasking related contents .14: T-test for Equality of Means between the respondents’ job position and their perceptions on multitasking related contents .15: F-test for Equality of Means between the respondents’ ages and their perceptions on multitasking related contents .16: F-test for Equality of Means between the respondents’ education attainment and their perceptions on multitasking related contents .17: F-test for Equality of Means between the respondents’ work experience and their perceptions on multitasking related contents.18: T-test for Equality of Means between the respondents’ genders perceptions on on-the-job training .19: T-test for Equality of Means between the respondents’ job position perceptions on on-the-job training .20: F-test for Equality of Means between the respondents’ ages and their perceptions on on-the-job training.21: F-test for Equality of Means between the respondents’ education attainment and their perceptions on on-the-job training .22: F-test for Equality of Means between the respondents’ work experience and their perceptions on on-the-job training .23: T-test for Equality of Means between the respondents’ genders perceptions on off-the-job training .24: T-test for Equality of Means between the respondents’ job position perceptions on off-the-job training .25: F-test for Equality of Means between the respondents’ ages and their perceptions on off-the-job training .26: F-test for Equality of Means between the respondents’ education attainment and their perceptions on off-the-job training .27: F-test for Equality of Means between the respondents’ work experience and their perceptions on off-the-job training .50 v LIST OF FIGURES Figure 2.16 vi CHAPTER 1: INTRODUCTION 1. Research Rationale We live in a universe that is speedily evolving through technology. This progress has led to changes impacting how we function daily. The impacts of technology have become pervasive in almost every field of our society.

This has led to what we call the surge of multitasking. Multitasking, by definition, involves more than one task, each of which is associated with different goals and sub-goals (Adler & Benbunan- Fich, 2019). In their study, Kirschner & Bruyckere (2021) defined human multitasking as the ability to process two or more tasks simultaneously. In other words, 'simultaneously and/or concurrently carrying out two or more information processing (or thinking) tasks.' Each task would require information processing, such as reading email, chatting on mobile, or talking to someone.

This is similar to the view stated by Ruthruff et al. (2013), who refer to it as dual tasks which are given equal importance. In the current 4.0 technology era, the construction and development of high- tech human resources at companies has been and is a matter of great attention in many countries around the world. Because in the context that, It is human resources who are fully equipped with skills and knowledge that will contribute to the development of individuals, organizations and countries.

Vietnam currently has an abundant labor force compared to many countries in the region and the world. The total population of Vietnam in 2020 is 97,757,118 people, making it the third most populous country in Southeast Asia, of which 54.56 million people (accounting for nearly 58% of the population) are of working age. The proportion of the population participating in the labor force is highest in the 25-29 age group. Regarding the quality of human resources, Vietnam is at a low level in the international capacity ladder, with a shortage of skilled workers and workers.

high level technique. The number of people with professional and technical qualifications is only 11.39 million workers (accounting for 20.87%) who have been trained with degrees/certificates (including elementary, intermediate, college and university levels). 1 and graduate), accounting for 20.92% of the total workforce. In the past 10 years, the proportion of trained workers has increased sharply, but still 76.9% of labor force participants have not received any specialized training.

Foreign direct investment (FDI) plays an increasingly important role and is a key issue for the development of many countries, especially developing countries, including Vietnam. The human factor, specifically the quality of labor resources in Vietnam, is what FDI enterprises are most concerned about. The results of the CPI 2021 competitiveness index survey show that, in general, current labor quality is continued to be assessed by FDI enterprises as relatively meeting demand. That shows that the quality of our labor is only at an average level.

In fact, when students graduate and enter FDI enterprises, they need to go through many stages of training from about 6 months to 1 year to be able to get used to the job. After a while, they will need to continue training. Continue training in new skills to improve your skills. In the current context, automation equipment is gradually replacing manual work, so it is extremely important to grasp more advanced techniques in addition to basic technical foundation.

Samsung Display Vietnam Co. is a company with 100% Korean investment capital in Vietnam. One of the five core values of Samsung Display Vietnam is people, so respecting people is always a top priority. From 2014 to now, Samsung Display Vietnam Company has expanded production from 1 factory to 3 factories, and the number of employees of the Company has also increased significantly.

Therefore, the employees are diverse in ages, diverse in regions, diverse in education levels. Currently, Samsung Display Vietnam Company is on the way to developing and perfecting technology, machinery , and diversifying automation equipment. Therefore, the requirements for quality and diversification of qualified human resources are increasing. Recently, the company as well as the Department of technique has faced very challenging problems related to the human resources.

There has been a shortage of qualified employees for many reasons which results in unexpected outcomes at the company. Some employees quit their jobs to work for other foreign-invested firms; 2 some employees complain for their boring routine tasks – they are required to do just one task so they may face difficulty in finding their new jobs. During the Covid time, the department of technique at Samsung Display Vietnam encountered many down- times because many employees got sick and could not go to work while others could not do the tasks left by the sick ones. Being aware of the importance of multitasking, the leaders of Samsung Display Vietnam Company have invested in training and developing human resources so that the employees can multitask.

Multitasking can be beneficial to Samsung Display Vietnam CO., especially the department of technique, which is responsible for the operation and maintenance of the equipment. In order to meet the continuous change in technology and new equipment, technical human resources are not only operating, repairing and maintaining equipment, but also need to be trained in other techniques such as Robot, electricity, PLC. , Vision to multi-task during operation to improve self-efficacy and improve factory performance. Because of the above fact, I chose the topic "Improve employee competency of technical department by multitasking work at Samsung Display Vietnam CO., LTD" in order to study the actual situation of technical staff capacity improvement activities at Samsung Display Vietnam.

Samsung Display Vietnam, the results achieved and the challenges the company has to face, propose useful directions and solutions to continue improving the development of technical human resources for Samsung Display Vietnam in particular and for foreign-invested manufacturing companies in Vietnam in general, contributing to the development of Vietnam's economy. Objectives of the Study 1. General objective The study was conducted to assess the multitasking related issues at the department of technique at Samsung Display Vietnam CO. Specific objectives Specifically, the study sought: 3 1.

Determine the profile of the respondents in terms of their genders, ages, education attainments, work experiences and job positions. To determine the basic understanding about the multitasking work by the employees at the department of technique at Samsung Display Vietnam CO. To determine the perceptions of the employees on the training activities provided at this Department. To determine the significantly different perceptions on multitasking issues between the groups of employees at this Department.

To identify the strengths and weaknesses about these training programs. To propose recommendations to enhance the multitasking activities at the department of technique at Samsung Display Vietnam CO.