Tổng quan nghiên cứu

Tỉnh Bắc Ninh có diện tích tự nhiên 823 km² với quy mô kinh tế công nghiệp đứng thứ hai khu vực miền Bắc và chỉ số năng lực cạnh tranh cấp tỉnh luôn duy trì trong nhóm các địa phương dẫn đầu cả nước. Sự chuyển dịch cơ cấu kinh tế mạnh mẽ kéo theo áp lực gia tăng đối với hệ thống quản trị hành chính công tại 8 đơn vị hành chính cấp huyện gồm 1 thành phố, 1 thị xã và 6 huyện với 126 xã, phường, thị trấn. Trong cấu trúc chính quyền địa phương, Phòng Nội vụ giữ vai trò cơ quan chuyên môn tham mưu then chốt về tổ chức bộ máy, biên chế, cải cách thủ tục hành chính, quản lý cán bộ công chức và xây dựng chính quyền cơ sở.

Vấn đề đặt ra là chất lượng thực thi công vụ của đội ngũ công chức Phòng Nội vụ cấp huyện vẫn còn những mặt hạn chế, chưa theo kịp tốc độ phát triển công nghiệp hóa và hiện đại hóa của tỉnh. Mục tiêu trọng tâm của nghiên cứu là đánh giá toàn diện thực trạng năng lực công chức Phòng Nội vụ tại Ủy ban nhân dân cấp huyện trên địa bàn tỉnh Bắc Ninh giai đoạn từ năm 2010 đến năm 2015, làm rõ nguyên nhân của các bất cập tồn tại. Trên cơ sở đó, luận văn xác lập hệ thống giải pháp đồng bộ nhằm nâng cao năng lực đội ngũ đến năm 2020. Nghiên cứu có ý nghĩa thực tiễn sâu sắc, góp phần trực tiếp nâng cao chỉ số cải cách hành chính, cải thiện hiệu lực quản lý nhà nước và tăng tỷ lệ hài lòng của tổ chức, công dân đối với dịch vụ hành chính công lên trên mức 90%.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn vận dụng mô hình cấu trúc năng lực chuẩn hóa gồm ba yếu tố cốt lõi: Kiến thức, Kỹ năng và Thái độ. Năng lực của người công chức được định nghĩa là sự tổng hòa giữa tri thức chuyên môn nghiệp vụ, khả năng vận dụng thành thạo các kỹ năng hành chính và đạo đức công vụ chuẩn mực nhằm hoàn thành xuất sắc chức trách được giao.

Khung phân tích của đề tài gắn liền với lý thuyết quản trị nguồn nhân lực trong khu vực công và nguyên tắc quản lý theo vị trí việc làm được quy định tại Luật Cán bộ, công chức năm 2008 cùng Nghị định số 24/2010/NĐ-CP của Chính phủ. Ba khái niệm trọng tâm xuyên suốt nghiên cứu bao gồm: năng lực thực thi công vụ, chuẩn hóa chức danh công chức cấp huyện và cơ chế đánh giá hiệu suất làm việc dựa trên kết quả đầu ra. Nghiên cứu cũng kế thừa quan điểm của các chuyên gia quản lý hành chính hàng đầu như Phạm Hồng Thái và Nguyễn Thị Hồng Hải về phát triển năng lực công chức gắn liền với bối cảnh cải cách hành chính theo Nghị quyết số 30c/NQ-CP giai đoạn 2011-2020.

Phương pháp nghiên cứu

Nguồn dữ liệu của luận văn được tổng hợp từ hai kênh chính: dữ liệu thứ cấp thu thập từ các báo cáo thống kê giai đoạn 2010-2015 của Sở Nội vụ tỉnh Bắc Ninh và dữ liệu sơ cấp điều tra thực địa. Cỡ mẫu nghiên cứu bao gồm toàn bộ 48 công chức đang trực tiếp công tác tại Phòng Nội vụ của 8 đơn vị hành chính cấp huyện trên địa bàn tỉnh theo phương pháp điều tra toàn bộ. Đồng thời, tác giả tiến hành khảo sát mở rộng bằng phiếu hỏi đối với mẫu ngẫu nhiên phân tầng gồm 120 cán bộ lãnh đạo và chuyên viên từ các phòng ban chuyên môn có quan hệ phối hợp thường xuyên.

Phương pháp phân tích định lượng được lựa chọn nhằm đo lường chính xác các chỉ báo về cơ cấu bằng cấp, thâm niên, mức độ thành thạo 7 nhóm kỹ năng công vụ và chỉ số hài lòng. Kết hợp với đó là phương pháp phỏng vấn sâu 12 chuyên gia quản lý hành chính để làm rõ nguyên nhân gốc rễ của những rào cản thể chế. Việc kết hợp song song hai phương pháp này bảo đảm tính khách quan, khoa học và phản ánh chân thực năng lực thực thi công vụ tại cơ sở.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

Khảo sát thực tế giai đoạn 2010-2015 tại 8 Phòng Nội vụ cấp huyện thuộc tỉnh Bắc Ninh phản ánh nhiều điểm sáng song cũng bộc lộ những khoảng cách năng lực đáng chú ý:

Về trình độ chuyên môn, 100% công chức Phòng Nội vụ đạt trình độ học vấn từ đại học trở lên, trong đó tỷ lệ có trình độ sau đại học đạt khoảng 18,75%. Tuy nhiên, cơ cấu ngành đào tạo chưa thực sự tối ưu khi chỉ có 68,75% công chức được đào tạo đúng chuyên ngành Quản lý nhà nước, Luật hoặc Quản trị nhân lực, trong khi 31,25% còn lại tốt nghiệp các khối ngành kỹ thuật hoặc nông nghiệp đòi hỏi phải đào tạo lại.

Về kỹ năng nghiệp vụ chuyên môn, kỹ năng ứng dụng công nghệ thông tin và soạn thảo văn bản đạt mức khá giỏi chiếm 75,0%, hỗ trợ tốt cho việc vận hành phần mềm một cửa điện tử. Trái lại, kỹ năng tham mưu chính sách phức tạp và giải quyết khiếu nại, tranh chấp địa giới hành chính chỉ đạt mức yêu cầu khoảng 62,5%, có tới 37,5% công chức phản ánh còn gặp lúng túng khi xử lý các vụ việc phát sinh đột xuất. Đặc biệt, tỷ lệ công chức đạt chuẩn trình độ ngoại ngữ từ bậc B1 đến B2 trở lên chỉ dừng ở mức khiêm tốn 22,9%.

Về thái độ và đạo đức công vụ, 91,6% công chức được đánh giá có tinh thần trách nhiệm cao, chấp hành nghiêm túc nội quy cơ quan. Dẫu vậy, động lực tự giác học tập nâng cao trình độ và tính chủ động sáng tạo trong công việc chỉ đạt mức 54,2%.

Thảo luận kết quả

Các số liệu khảo sát định lượng nêu trên có thể được hệ thống hóa trực quan thông qua biểu đồ cơ cấu trình độ đào tạo và bảng ma trận đánh giá mức độ thuần thục kỹ năng công chức. Thực trạng này bắt nguồn từ nhiều nguyên nhân khách quan lẫn chủ quan. Về mặt chủ quan, một bộ phận công chức chưa thực sự chủ động cập nhật các văn bản pháp quy mới về phân cấp quản lý biên chế và chính sách tôn giáo. Về mặt khách quan, công tác quy hoạch, tuyển dụng công chức trước đây vẫn nặng về xem xét văn bằng tổng quát mà chưa bám sát đề án vị trí việc làm và bản mô tả công việc cụ thể.

Khi so sánh với các nghiên cứu tương tự tại các tỉnh thuộc đồng bằng sông Hồng, thực trạng năng lực công chức Phòng Nội vụ tại Bắc Ninh có mặt bằng chung về trình độ cao hơn, nhưng áp lực công việc lại gia tăng nhanh gấp 1,5 lần do tốc độ thu hút dự án đầu tư nước ngoài và tốc độ đô thị hóa diễn ra rất nhanh. Điều này cho thấy việc nâng cao năng lực đội ngũ công chức không thể chỉ dừng lại ở các lớp bồi dưỡng lý thuyết ngắn hạn mà phải gắn liền với đổi mới phương thức quản trị công hiện đại.

Đề xuất và khuyến nghị

Dựa trên kết quả phân tích thực trạng, luận văn đưa ra 4 nhóm giải pháp trọng tâm nhằm nâng cao toàn diện năng lực công chức Phòng Nội vụ cấp huyện trên địa bàn tỉnh Bắc Ninh:

Một là, chuẩn hóa quy trình tuyển dụng và bố trí sử dụng công chức theo khung vị trí việc làm. Ủy ban nhân dân cấp huyện phối hợp cùng Sở Nội vụ hoàn thiện 100% bản mô tả công việc và khung năng lực cho từng vị trí chuyên viên trước quý 4 năm 2017, ưu tiên tuyển dụng ứng viên có chuyên ngành Luật và Quản lý công đạt tỷ lệ trên 85%.

Hai là, đổi mới nội dung và phương pháp đào tạo, bồi dưỡng theo nhu cầu thực tiễn. Sở Nội vụ chủ trì xây dựng các khóa tập huấn tình huống thực hành, phấn đấu đến năm 2020 có 100% công chức Phòng Nội vụ được bồi dưỡng kỹ năng thẩm định văn bản, quản trị cơ sở dữ liệu cán bộ và 50% công chức đạt chuẩn ngoại ngữ bậc 3 theo khung năng lực quốc gia.

Ba là, thiết lập hệ thống đánh giá kết quả thực thi công vụ dựa trên bộ chỉ số hiệu suất KPI gắn với mức độ hài lòng của công dân. Ủy ban nhân dân cấp huyện triển khai đánh giá định kỳ hàng quý từ năm 2018, bảo đảm tỷ lệ giải quyết hồ sơ hành chính đúng và trước hạn đạt trên 98,5%, lấy kết quả này làm thước đo bình xét thi đua khen thưởng và quy hoạch cán bộ.

Bốn là, hoàn thiện chính sách đãi ngộ, thu hút nhân tài và cải thiện môi trường làm việc công vụ. Hội đồng nhân dân và Ủy ban nhân dân tỉnh Bắc Ninh ban hành gói hỗ trợ khuyến khích tài chính từ 50 triệu đến 100 triệu đồng cho cán bộ sau đại học diện thu hút, đồng thời trang bị 100% máy móc hiện đại và số hóa lưu trữ hồ sơ công vụ giai đoạn 2017-2019.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

Công trình nghiên cứu mang giá trị ứng dụng cao cho nhiều nhóm độc giả trong hệ thống hành chính và học thuật:

Nhóm cán bộ lãnh đạo Ủy ban nhân dân cấp huyện và Sở Nội vụ: Sử dụng luận văn như một tài liệu tham khảo trực tiếp để xây dựng đề án vị trí việc làm, quy hoạch nhân sự và ban hành chính sách đãi ngộ phù hợp với điều kiện kinh tế của tỉnh Bắc Ninh.

Nhóm công chức đang công tác tại Phòng Nội vụ các địa phương: Khai thác khung năng lực và các bộ kỹ năng chuẩn mực được hệ thống trong tài liệu để tự đánh giá khoảng cách năng lực cá nhân, từ đó lập kế hoạch tự học tập và rèn luyện kỹ năng thực thi công vụ.

Nhóm giảng viên, học viên cao học và sinh viên ngành Quản lý công, Hành chính học: Sử dụng luận văn làm tài liệu nghiên cứu chuyên khảo có giá trị với hệ thống số liệu sơ cấp, bảng hỏi khảo sát và phương pháp luận rõ ràng về quản trị nguồn nhân lực công cấp cơ sở.

Nhóm chuyên gia tư vấn chính sách công và cải cách hành chính: Vận dụng các bài học kinh nghiệm và mô hình khảo sát thực tế tại Bắc Ninh để nhân rộng nghiên cứu ra các địa phương khác có tốc độ đô thị hóa nhanh trên phạm vi cả nước.

Câu hỏi thường gặp

Tiêu chí nào quan trọng nhất khi đánh giá năng lực công chức Phòng Nội vụ cấp huyện? Tiêu chí quan trọng nhất là năng lực tham mưu và tổ chức thực thi công vụ đúng quy định pháp luật. Khảo sát cho thấy kỹ năng phân tích chính sách, soạn thảo văn bản quy phạm và năng lực giải quyết hồ sơ chuẩn xác quyết định hơn 60% hiệu quả hoạt động chung của toàn đơn vị.

Luận văn đã sử dụng cỡ mẫu khảo sát là bao nhiêu để bảo đảm tính đại diện khoa học? Luận văn tiến hành khảo sát toàn diện 48 công chức tại 8 Phòng Nội vụ cấp huyện của tỉnh Bắc Ninh, đạt tỷ lệ bao phủ 100% tổng thể. Ngoài ra, nghiên cứu còn thu thập ý kiến từ 120 cán bộ phối hợp và phỏng vấn sâu 12 chuyên gia quản lý để đối chứng dữ liệu.

Điểm nghẽn lớn nhất về năng lực của công chức Phòng Nội vụ tại Bắc Ninh hiện nay là gì? Điểm nghẽn lớn nhất nằm ở kỹ năng xử lý các tình huống phức tạp về địa giới hành chính, tôn giáo và trình độ ngoại ngữ. Số liệu khảo sát thực tế chỉ ra có 37,5% công chức còn lúng túng trong nghiệp vụ phức tạp và chỉ 22,9% đạt chuẩn ngoại ngữ B1 đến B2.

Giải pháp nào mang tính đột phá để nâng cấp chất lượng đội ngũ công chức trong giai đoạn tới? Giải pháp đột phá là chuyển đổi phương thức quản lý cán bộ truyền thống sang quản lý theo vị trí việc làm kết hợp đánh giá hiệu suất bằng bộ chỉ số KPI, giúp gắn kết quả công việc với chế độ khen thưởng và cơ hội thăng tiến minh bạch.

Kết quả và kiến nghị của luận văn có thể áp dụng cho các tỉnh thành khác được không? Hoàn toàn có thể áp dụng. Khung năng lực, phương pháp khảo sát và 4 nhóm giải pháp của luận văn có giá trị tham khảo thực tiễn cao cho các địa phương đang trong tiến trình đô thị hóa nhanh và cải cách tổ chức bộ máy chính quyền địa phương.

Kết luận

Nội dung nghiên cứu của luận văn mang lại những đóng góp cốt lõi sau:

  • Hệ thống hóa toàn diện cơ sở lý luận về năng lực và khung tiêu chí đánh giá năng lực công chức Phòng Nội vụ cấp huyện theo mô hình quản trị công hiện đại.
  • Cung cấp bức tranh thực chứng rõ nét về thực trạng năng lực của 48 công chức Phòng Nội vụ tại 8 đơn vị hành chính cấp huyện trên địa bàn tỉnh Bắc Ninh giai đoạn 2010-2015.
  • Nhận diện chính xác các khoảng trống năng lực về cơ cấu chuyên ngành đào tạo với 31,25% trái ngành và những hạn chế trong kỹ năng tham mưu chính sách.
  • Xác định nguyên nhân gốc rễ bắt nguồn từ cơ chế tuyển dụng, phương thức bồi dưỡng nghiệp vụ và chính sách đãi ngộ chưa đồng bộ.
  • Đề xuất 4 nhóm giải pháp khả thi gắn liền với lộ trình chuyển đổi vị trí việc làm và áp dụng chỉ số KPI đến năm 2020.

Về lộ trình tiếp theo, tỉnh Bắc Ninh cần khẩn trương hoàn thành đề án vị trí việc làm trong năm 2017, tiến hành thí điểm đánh giá hiệu suất công vụ tại 2 huyện trọng điểm trước khi nhân rộng ra toàn tỉnh vào giai đoạn 2018-2020. Các cơ quan quản lý nhà nước, nhà nghiên cứu và học viên quan tâm hãy khai thác chi tiết các mô hình phân tích trong luận văn để hiện thực hóa mục tiêu xây dựng nền hành chính chuyên nghiệp, liêm chính và phục vụ nhân dân.