Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu
Khóa luận tốt nghiệp chuyên ngành Quản trị nhân lực của tác giả Phạm Thị Quỳnh Anh (Khoa Quản trị nhân lực, Trường Đại học Thương Mại, dưới sự hướng dẫn khoa học của PGS.TS. Phạm Công Đoàn) tập trung giải quyết bài toán tối ưu hóa công tác tuyển dụng và hiệu quả sử dụng chi phí tuyển dụng trong bối cảnh doanh nghiệp chuyển đổi mô hình kinh doanh.
Lý do chọn đề tài và bối cảnh thực tiễn
Trong bối cảnh cách mạng công nghiệp 4.0 và quá trình chuyển đổi sang nền kinh tế thị trường, sự cạnh tranh giữa máy móc và con người cũng như áp lực cạnh tranh giữa các doanh nghiệp đòi hỏi nguồn nhân lực phải được chú trọng phát triển cả về số lượng lẫn chất lượng. Công ty Cổ phần Thương mại Sản xuất và Xây dựng 405 (tên giao dịch: CPT 405.,JSC; thành lập ngày 20/04/2005 theo Giấy phép kinh doanh số 0101632887; trụ sở chính tại số 129 phố Phương Mai, phường Phương Mai, quận Đống Đa, TP. Hà Nội) là doanh nghiệp hoạt động đa ngành.
Trải qua 13 năm phát triển tính đến thời điểm nghiên cứu (2018), doanh nghiệp đã có những bước chuyển đổi ngành nghề quan trọng:
- Giai đoạn 2005–2012: Hoạt động chủ yếu trong lĩnh vực đóng tàu và cấu kiện nổi tại Quảng Ninh và Hải Phòng.
- Giai đoạn 2012–2016: Chuyển dịch sang vận tải hàng hóa đường bộ, ven biển, viễn dương và mở rộng buôn bán thực phẩm, đồ uống, đồ dùng gia đình.
- Giai đoạn 2017 đến thời điểm nghiên cứu: Đột phá mở rộng sang lĩnh vực dịch vụ nhà hàng ăn uống tiêu chuẩn Châu Âu với hệ thống 2 nhà hàng mang thương hiệu Mapa (tại 77 Trung Hòa, Cầu Giấy, Hà Nội và 124 Hoàng Văn Thái, Thanh Xuân, Hà Nội).
Việc chuyển dịch mạnh sang mảng dịch vụ ẩm thực dẫn đến nhu cầu tuyển dụng lao động phổ thông và nhân sự chuyên môn tăng đột biến. Doanh nghiệp đối mặt với bài toán thiếu hụt lao động có tay nghề (đặc biệt là vị trí phụ bếp, nhân viên phục vụ), tỷ lệ biến động nhân sự cao sau tuyển dụng, áp lực cạnh tranh gay gắt từ các chuỗi F&B lớn (Golden Gate, Red Sun, Món Huế), trong khi thương hiệu tuyển dụng của công ty ở mảng F&B chưa được định vị rõ nét. Do đó, việc nghiên cứu thực trạng và đề xuất giải pháp nâng cao hiệu quả tuyển dụng gắn liền với hiệu quả chi phí là yêu cầu cấp thiết.
Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu
Mục tiêu nghiên cứu tổng quát của đề tài là: Trên cơ sở nghiên cứu những lý luận cơ bản và thực trạng hiệu quả tuyển dụng nhân sự tại Công ty Cổ phần Thương mại Sản xuất và Xây dựng 405, đề xuất hệ thống giải pháp và kiến nghị nhằm nâng cao hiệu quả tuyển dụng và tối ưu hóa chi phí tuyển dụng cho công ty giai đoạn 2018–2020.
Để hoàn thành mục tiêu trên, khóa luận triển khai 3 nhiệm vụ cụ thể:
- Một là, hệ thống hóa những vấn đề lý luận cơ bản về tuyển dụng nhân lực, quy trình tuyển dụng và hiệu quả sử dụng chi phí tuyển dụng trong doanh nghiệp.
- Hai là, phân tích, đánh giá thực trạng hoạt động tuyển dụng và hiệu quả sử dụng chi phí tuyển dụng của Công ty Cổ phần Thương mại Sản xuất và Xây dựng 405 giai đoạn 2015–2017; làm rõ ảnh hưởng của các nhân tố môi trường bên trong và bên ngoài.
- Ba là, đề xuất các nhóm giải pháp khả thi và kiến nghị với doanh nghiệp cũng như cơ quan quản lý Nhà nước nhằm nâng cao hiệu quả tuyển dụng tại công ty trong giai đoạn 2018–2020.
Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: Hoạt động tuyển dụng, quy trình tuyển dụng, hiệu quả tuyển dụng và hiệu quả sử dụng chi phí tuyển dụng nhân lực tại doanh nghiệp.
- Phạm vi không gian: Công ty Cổ phần Thương mại Sản xuất và Xây dựng 405 (bao gồm khối văn phòng và hệ thống nhà hàng Mapa tại Hà Nội).
- Phạm vi thời gian: Thu thập, phân tích dữ liệu thực trạng giai đoạn 2015–2017; các giải pháp và kiến nghị định hướng áp dụng cho giai đoạn 2018–2020.
- Thời gian thực hiện đề tài: Từ ngày 26/02/2018 đến ngày 24/04/2018.
Cơ sở lý thuyết và phương pháp
Khung lý thuyết và các khái niệm nền tảng
Khóa luận tiếp cận vấn đề nghiên cứu dựa trên hệ thống lý thuyết quản trị nguồn nhân lực và kinh tế doanh nghiệp:
- Khái niệm Quản trị nguồn nhân lực: Tổng hợp quan điểm của PGS. Trần Kim Dung (2006), Nguyễn Hữu Thân (2004), Vũ Thùy Dương và Hoàng Văn Hải (2010), xác định 4 chức năng cốt lõi: (1) Tuyển dụng nhân lực; (2) Bố trí sử dụng nhân lực; (3) Đào tạo, phát triển nhân lực; (4) Đãi ngộ nhân lực.
- Khái niệm Tuyển dụng nhân lực: Theo Vũ Thùy Dương và Hoàng Văn Hải (2010) và Giáo trình Quản trị nhân lực (NXB Thống kê, 2005), tuyển dụng là quá trình gồm 2 khâu kế tiếp nhau: Tuyển mộ (thu hút nguồn ứng viên) và Tuyển chọn (đánh giá, sàng lọc để chọn đúng người).
- Hiệu quả và Hiệu quả tuyển dụng: Tiếp cận quan điểm của PGS.TS. Phạm Công Đoàn (Giáo trình Kinh tế doanh nghiệp thương mại, NXB Thống kê, 2012), hiệu quả là mối tương quan giữa kết quả đạt được ($KQ$) và chi phí bỏ ra ($CF$). Bao gồm:
- Hiệu quả tuyệt đối: $HQ = KQ - CF$
- Hiệu quả tương đối: $HQ = \frac{KQ}{CF}$
- Hệ thống chỉ tiêu đo lường hiệu quả tuyển dụng:
- Chỉ tiêu định tính: Tỷ lệ ứng viên đạt yêu cầu trên tổng số hồ sơ; Tỷ lệ nhân viên bỏ việc sau khi nhận việc trên tổng số nhân viên nhận việc.
- Chỉ tiêu định lượng: Chi phí tuyển dụng bình quân trên một nhân viên được tuyển dụng chính thức; Hiệu quả sử dụng chi phí theo doanh thu thuần ($HQ_{TD/DT} = \frac{Doanh\ thu\ TD}{Chi\ phi\ TD}$); Hiệu quả sử dụng chi phí theo lợi nhuận thuần ($HQ_{TD/LN} = \frac{Lợi\ nhuận\ TD}{Chi\ phi\ TD}$).
- Khung pháp lý tham chiếu: Luật Lao động 2012 (quy định về làm thêm giờ, thời gian làm việc, tiền lương); Nghị định 122/2015/NĐ-CP (quy định mức lương tối thiểu vùng năm 2016 đối với 4 vùng: Vùng I, II, III, IV).
Phương pháp nghiên cứu và nguồn dữ liệu
Nghiên cứu kết hợp phương pháp định tính và phân tích số liệu thống kê mô tả:
- Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp: Thu thập báo cáo tài chính, báo cáo kết quả kinh doanh, số liệu biến động nhân sự, hồ sơ tuyển dụng và bảng kê chi phí tuyển dụng giai đoạn 2015–2017 từ Bộ phận Nhân sự và Bộ phận Kế toán của Công ty Cổ phần TMSX và Xây dựng 405; kết hợp giáo trình, sách chuyên khảo, bài báo khoa học.
- Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp: Thiết kế phiếu điều tra khảo sát và phỏng vấn trực tiếp $n = 42$ nhân viên đang làm việc tại công ty (cơ cấu: 01 nhân sự, 02 kế toán, 02 thị trường, 33 nhân viên nhà hàng, 02 lễ tân, 02 bảo vệ). Phỏng vấn chuyên sâu lãnh đạo doanh nghiệp, trưởng bộ phận và ứng viên.
- Phương pháp xử lý và phân tích dữ liệu: Sử dụng phương pháp tổng hợp dữ liệu, thống kê mô tả, phân tích - so sánh chuỗi số liệu theo thời gian (2015, 2016, 2017), phương pháp phân tích nhân tố và phương pháp khái quát hóa - dự báo.
Nội dung chính theo từng chương
Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài
Chương 1 trình bày tính cấp thiết của đề tài trong điều kiện kinh tế thị trường và sự bùng nổ của chu kỳ kinh doanh mới tại Công ty Cổ phần TMSX và Xây dựng 405. Tác giả tiến hành tổng quan các công trình nghiên cứu tiêu biểu liên quan từ năm 2015:
- Nghiên cứu của Vũ Thị Quỳnh (2017) tại Công ty TNHH Đầu tư và Phát triển Hưng Thành;
- Nghiên cứu của Nguyễn Thị Ngọc (2016) tại Công ty Cổ phần Cao su Hà Nội;
- Nghiên cứu của Nguyễn Thị Thu Hằng (2015) tại Chi nhánh Công ty Cổ phần Tara.
Tác giả chỉ ra rằng các công trình trước đây chủ yếu tập trung vào mặt kỹ thuật quy trình hoặc chất lượng tuyển dụng đơn thuần mà chưa gắn kết chặt chẽ với việc phân tích cơ cấu chi phí phát sinh và tính toán hiệu quả tài chính tương đối/tuyệt đối của chi phí tuyển dụng. Trên cơ sở đó, chương 1 xác lập mục tiêu, phạm vi, nhiệm vụ, phương pháp nghiên cứu và kết cấu tổng thể của khóa luận gồm 4 chương.
Chương 2: Một số vấn đề lý luận cơ bản về hiệu quả sử dụng chi phí tuyển dụng
Chương 2 chuẩn hóa hệ thống khái niệm và cơ sở lý luận về quản trị nhân lực, tuyển dụng, quy trình tuyển dụng và đánh giá hiệu quả chi phí tuyển dụng trong doanh nghiệp.
- Cơ cấu chi phí tuyển dụng: Được phân tách cụ thể thành: (1) Chi phí truyền thông và tuyển mộ (đăng tin website, in ấn pano/tờ rơi, phí dịch vụ môi giới/Headhunter, tài trợ sinh viên); (2) Chi phí tài liệu, văn phòng phẩm (biểu mẫu, in ấn đề thi, phiếu phỏng vấn); (3) Chi phí thuê địa điểm thi tuyển/phỏng vấn (nếu có); (4) Chi phí khác (bồi dưỡng chuyên gia phỏng vấn, khánh tiết, nước uống).
- Quy trình tuyển dụng chuẩn 7 bước: (1) Xác định nhu cầu và lập kế hoạch tuyển dụng; (2) Truyền thông và tuyển mộ nhân lực; (3) Sơ tuyển và thi tuyển; (4) Phỏng vấn tuyển chọn; (5) Đánh giá ứng viên và ra quyết định tuyển dụng; (6) Hội nhập nhân viên mới; (7) Đánh giá kết quả và hiệu quả tuyển dụng.
- Phân tích các nhân tố ảnh hưởng: Làm rõ tác động của các nhân tố bên trong (đặc điểm ngành nghề, uy tín thương hiệu, tiềm lực tài chính, chính sách đãi ngộ, môi trường làm việc, nhu cầu nhân sự) và các nhân tố môi trường bên ngoài (cung - cầu thị trường lao động, quy định pháp luật/chính sách tiền lương tối thiểu, áp lực từ đối thủ cạnh tranh ngành F&B, kỳ vọng của khách hàng).
Chương 3: Phân tích thực trạng hiệu quả tuyển dụng của Công ty Cổ phần Thương mại Sản xuất và Xây dựng 405
Chương 3 tập trung phân tích thực trạng tổ chức, hoạt động sản xuất kinh doanh và hiệu quả công tác tuyển dụng của công ty giai đoạn 2015–2017:
1. Khái quát tổ chức và nguồn lực doanh nghiệp:
Cơ cấu tổ chức của công ty vận hành theo mô hình trực tuyến - chức năng gồm 3 cấp:
- Cấp 1: Tổng Giám đốc.
- Cấp 2: Khối Văn phòng và Khối Nhà hàng (Trưởng khối).
- Cấp 3: Các bộ phận chức năng (Nhân sự, Kế toán, Thị trường) và các cơ sở trực thuộc (Nhà hàng Mapa 1 tại Trung Hòa, Nhà hàng Mapa 2 tại Hoàng Văn Thái).
2. Thực trạng kết quả tuyển dụng nhân sự giai đoạn 2015–2017:
Lượng nhân sự tuyển dụng biến động mạnh do sự dịch chuyển cơ cấu ngành nghề sang dịch vụ ăn uống trong năm 2017.
| Tên bộ phận |
Năm 2015 (người) |
Năm 2016 (người) |
Năm 2017 (người) |
Chênh lệch 2016/2015 |
Chênh lệch 2017/2016 |
| Bộ phận Nhân sự |
2 |
1 |
0 |
-1 (-50%) |
-1 (-100%) |
| Bộ phận Thị trường |
2 |
1 |
1 |
-1 (-50%) |
0 (0%) |
| Bộ phận Kế toán |
2 |
1 |
1 |
-1 (-50%) |
0 (0%) |
| Khối Nhà hàng |
0 |
0 |
33 |
0 (0%) |
+33 |
| Tổng cộng |
6 |
3 |
35 |
-3 (-50%) |
+32 (+1066,7%) |
3. Thực trạng quy trình tuyển dụng và nguồn ứng viên:
- Hình thức nộp hồ sơ năm 2017: Qua website tuyển dụng gián tiếp chiếm 45%; nộp trực tiếp tại văn phòng công ty chiếm 35%; nộp trực tuyến qua website/email công ty chiếm 20%.
- Kênh tuyển mộ bên ngoài: Đăng tin trả phí qua các cổng việc làm (Vietnamworks cho vị trí quản lý/văn phòng; Vieclam24h, Timviecnhanh, Hoteljob cho vị trí nhân viên); các kênh miễn phí (Tuyendungvieclam, Vncareer) và mạng xã hội Facebook Page nhà hàng.
- Quy trình tuyển chọn thực tế: Tiến hành sàng lọc hồ sơ $\rightarrow$ Phỏng vấn sơ bộ $\rightarrow$ Phỏng vấn chuyên sâu (thử tay nghề bếp từ 30–60 phút) $\rightarrow$ Thông báo kết quả trong vòng 5 ngày $\rightarrow$ Hoàn thiện hồ sơ cá nhân $\rightarrow$ Đào tạo hội nhập bắt buộc trước khi nhận việc chính thức.
- Tiêu chuẩn tuyển dụng được cụ thể hóa cho từng vị trí (ví dụ: Bản tiêu chuẩn tuyển dụng vị trí Trợ lý Marketing làm việc tại 124 Hoàng Văn Thái yêu cầu tiếng Anh tốt, đam mê ngành F&B, thành thạo công cụ chỉnh sửa ảnh/video).
4. Phân tích chi phí và hiệu quả sử dụng chi phí tuyển dụng:
Chi phí tuyển dụng trực tiếp qua các năm:
- Năm 2015: 600.000 đồng (Đăng web: 450k; Băng rôn: 100k; Tờ rơi: 50k).
- Năm 2016: 1.000.000 đồng (Đăng web: 850k; Băng rôn: 50k; Tờ rơi: 100k) — tăng 66,67% so với 2015.
- Năm 2017: 3.200.000 đồng (Đăng web: 2.700k; Băng rôn: 200k; Tờ rơi: 300k) — tăng 220% so với 2016.
Tổng hợp chỉ tiêu hiệu quả sử dụng chi phí tuyển dụng:
| STT |
Chỉ tiêu |
Đơn vị tính |
Năm 2015 |
Năm 2016 |
Năm 2017 |
So sánh 2016/2015 (%) |
So sánh 2017/2016 (%) |
| 1 |
Doanh thu thuần |
Triệu đồng |
5.197 |
944 |
5.467 |
-81,8% |
+479,0% |
| 2 |
Tổng chi phí nhân lực |
Triệu đồng |
1,3 |
1,5 |
4,5 |
+15,3% |
+200,0% |
| 3 |
Tổng chi phí tuyển dụng |
Triệu đồng |
0,6 |
1,0 |
3,2 |
+66,67% |
+220,0% |
| 4 |
Số lao động tuyển dụng |
Người |
1 |
5 |
30 |
+400,0% |
+500,0% |
| 5 |
Lợi nhuận thuần |
Triệu đồng |
3.245 |
647 |
3.589 |
-80,03% |
+454,0% |
| 6 |
Chi phí tuyển dụng bình quân |
Triệu đồng/người |
0,6 |
0,2 |
0,106 |
-66,67% |
-47,0% |
| 7 |
Doanh thu tuyển dụng |
Triệu đồng |
2.398 |
629 |
3.887 |
-73,76% |
+517,9% |
| 8 |
Lợi nhuận tuyển dụng |
Triệu đồng |
1.497 |
419 |
2.552 |
-71,94% |
+509,0% |
| 9 |
Hiệu quả TD theo doanh thu |
Lần |
3.996 |
629 |
1.214 |
-84,25% |
+93,0% |
| 10 |
Hiệu quả TD theo lợi nhuận |
Lần |
2.495 |
419 |
797,5 |
-83,2% |
+90,33% |
Tỷ lệ đáp ứng hồ sơ và biến động nhân sự:
- Tỷ lệ ứng viên đạt yêu cầu: Năm 2015 đạt 77,78% (35/45 hồ sơ); Năm 2016 đạt 62,85% (22/35 hồ sơ); Năm 2017 đạt 66,67% (100/150 hồ sơ).
- Tỷ lệ nhân viên hoàn thiện hồ sơ nhận việc: Năm 2015 đạt 20%; Năm 2016 đạt 27,27%; Năm 2017 đạt 50%.
- Tỷ lệ nhân viên bỏ việc sau tuyển dụng: Năm 2015 là 14,2% (1 người); Năm 2016 tăng lên 50% (3 người); Năm 2017 ghi nhận 34% (17 người bỏ việc trên tổng số hồ sơ hoàn thiện).
5. Đánh giá thành công, hạn chế và nguyên nhân:
- Thành công: Quy trình tuyển dụng từng bước được chuẩn hóa; khai thác kết hợp linh hoạt các kênh trực tuyến và truyền thống; chi phí tuyển dụng bình quân trên mỗi nhân sự giảm mạnh từ 0,6 triệu đồng (2015) xuống còn 0,106 triệu đồng (2017); doanh thu và lợi nhuận đóng góp từ tuyển dụng bù đắp tốt chi phí bỏ ra.
- Hạn chế: Tỷ lệ nhân viên bỏ việc sau khi tiếp nhận còn cao (34% năm 2017); tình trạng thiếu hụt lao động tay nghề cao tại các vị trí bếp vẫn diễn ra; thương hiệu tuyển dụng của hệ thống nhà hàng Mapa chưa đủ sức cạnh tranh với các tập đoàn ẩm thực lớn; kế hoạch tuyển dụng đôi khi mang tính bị động theo sự cố phát sinh.
Chương 4: Đề xuất giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần TMSX và Xây dựng 405
Chương 4 vạch ra phương hướng, mục tiêu và hệ thống giải pháp áp dụng cho giai đoạn 2018–2020:
- Định hướng và mục tiêu: Nâng cao tính chủ động trong dự báo nhân lực, giảm tỷ lệ thôi việc của lao động mới xuống dưới 20%, mở rộng hợp tác với các cơ sở đào tạo nghề và tối ưu hóa chi phí trên từng kênh truyền thông.
- Các biện pháp chủ yếu:
- Hoàn thiện công tác lập kế hoạch nhân sự và xây dựng tiêu chuẩn chức danh cụ thể cho từng vị trí thuộc khối nhà hàng và khối văn phòng.
- Đa dạng hóa và nâng cao hiệu quả các nguồn tuyển mộ; đẩy mạnh khai thác mạng xã hội, phát triển trang mạng xã hội tuyển dụng riêng của hệ thống Mapa; thiết lập quan hệ hợp tác dài hạn với các trường trung cấp, cao đẳng nghề du lịch - khách sạn trên địa bàn Hà Nội.
- Cải tiến nội dung và phương pháp phỏng vấn, thử tay nghề; áp dụng bộ câu hỏi tình huống hành vi chuẩn mực nhằm đánh giá chính xác thái độ và mức độ cam kết gắn bó của ứng viên.
- Nâng cao chất lượng chương trình đào tạo hội nhập và hoàn thiện chính sách đãi ngộ, tiền lương, thưởng theo hiệu suất nhằm giữ chân nhân sự mới.
- Các kiến nghị:
- Đối với doanh nghiệp: Tăng cường đầu tư ngân sách hợp lý cho xây dựng thương hiệu tuyển dụng; cải thiện điều kiện làm việc và lộ trình thăng tiến cho nhân viên khối nhà hàng.
- Đối với cơ quan Nhà nước: Hoàn thiện hệ thống chính sách lao động, hỗ trợ thông tin thị trường việc làm và tăng cường liên kết đào tạo nghề đáp ứng nhu cầu thực tiễn của doanh nghiệp dịch vụ.
Kết quả và đóng góp
Kết quả nghiên cứu chính
- Khóa luận đã hệ thống hóa toàn diện bức tranh nhân sự và công tác tuyển dụng của Công ty Cổ phần TMSX và Xây dựng 405 trong giai đoạn bản lề chuyển đổi mô hình kinh doanh (2015–2017).
- Phân tích chi tiết biến động số lượng tuyển dụng: Năm 2017 ghi nhận sự gia tăng đột biến về nhu cầu nhân lực với 35 nhân sự được tuyển (trong đó khối nhà hàng chiếm 33 người), số lượng hồ sơ tiếp nhận tăng 328,57% (150 hồ sơ so với 35 hồ sơ năm 2016).
- Chứng minh tính hiệu quả kinh tế của chi phí tuyển dụng: Mặc dù tổng chi phí tuyển dụng tăng từ 0,6 triệu đồng (2015) lên 3,2 triệu đồng (2017), chi phí tuyển dụng bình quân trên mỗi nhân sự đã giảm từ 600.000 đồng xuống còn 106.000 đồng/người. Chỉ số hiệu quả tuyển dụng theo doanh thu năm 2017 đạt 1.214 lần và theo lợi nhuận đạt 797,5 lần.
- Nhận diện chính xác điểm nghẽn của doanh nghiệp: Tỷ lệ lao động bỏ việc sau tuyển dụng ở mức cao (50% năm 2016 và 34% năm 2017 với 17 người rời bỏ vị trí), chỉ ra nguyên nhân cốt lõi từ đặc thù biến động ngành F&B và sự cạnh tranh từ các thương hiệu lớn.
Đóng góp của đề tài
- Khóa luận khắc phục khoảng trống của các đề tài nghiên cứu trước tại trường (vốn chỉ dừng lại ở phân tích mô tả định tính) bằng cách lượng hóa cụ thể hiệu quả tuyển dụng qua các chỉ tiêu tài chính: Chi phí tuyển dụng bình quân, Doanh thu tuyển dụng, Lợi nhuận tuyển dụng, Hệ số $HQ_{TD/DT}$ và $HQ_{TD/LN}$.
- Đề xuất hệ thống giải pháp bám sát đặc thù thực tế của một doanh nghiệp chuyển dịch từ ngành kỹ thuật/thương mại sang kinh doanh chuỗi nhà hàng dịch vụ ăn uống.
Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp
- Hạn chế:
- Phạm vi dữ liệu khảo sát sơ cấp giới hạn ở quy mô mẫu $n = 42$ nhân viên đang làm việc tại thời điểm nghiên cứu; chưa thực hiện khảo sát chuyên sâu đối với nhóm ứng viên đã từ chối nhận việc hoặc nhóm 17 nhân viên đã bỏ việc trong năm 2017 để tìm hiểu nguyên nhân gốc rễ.
- Số liệu thống kê tuyển dụng chưa bao quát chi tiết đối tượng lao động thời vụ, lao động khoán việc phát sinh vào các dịp cao điểm lễ, Tết của nhà hàng.
- Hướng nghiên cứu tiếp:
- Mở rộng đánh giá hiệu quả tuyển dụng gắn liền với hiệu quả công việc dài hạn (KPIs) và chỉ số gắn kết của nhân viên sau thời gian thử việc 6–12 tháng.
- Nghiên cứu sâu hơn về chiến lược xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng (Employer Branding) trong ngành dịch vụ ẩm thực cạnh tranh cao.
Giá trị tham khảo
Tài liệu khóa luận có giá trị tham khảo thiết thực cho:
- Sinh viên ngành Quản trị nhân lực, Kinh tế doanh nghiệp: Tham khảo khung phân tích kết hợp giữa quản trị nhân sự và hiệu quả tài chính; phương pháp thu thập, xử lý dữ liệu sơ cấp và thứ cấp tại doanh nghiệp vừa và nhỏ.
- Người làm công tác nhân sự tại các doanh nghiệp F&B: Tham khảo bảng tiêu chuẩn tuyển dụng mẫu (như vị trí Trợ lý Marketing), quy trình 5 bước tuyển chọn thực tế, các kênh đăng tin online/offline hiệu quả và giải pháp quản lý chi phí tuyển dụng bình quân.
- Các đề tài nghiên cứu tiếp theo về hiệu quả nhân sự: Kế thừa phương pháp tính toán các chỉ số doanh thu tuyển dụng, lợi nhuận tuyển dụng và tỷ lệ sàng lọc hồ sơ.
Câu hỏi thường gặp
1. Công ty Cổ phần TMSX và Xây dựng 405 hoạt động trong những lĩnh vực nào và có sự chuyển dịch ngành nghề ra sao?
Công ty thành lập năm 2005, hoạt động đa ngành. Trong 13 năm phát triển, công ty chuyển dịch từ đóng tàu/cấu kiện nổi (2005–2012) sang vận tải đường bộ, đường biển và buôn bán thực phẩm (2012–2016), và từ năm 2017 mở rộng sang dịch vụ nhà hàng ăn uống tiêu chuẩn Châu Âu với chuỗi nhà hàng Mapa tại Hà Nội.
2. Chi phí tuyển dụng của công ty giai đoạn 2015–2017 biến động như thế nào?
Tổng chi phí tuyển dụng tăng từ 600.000 đồng (năm 2015) lên 1.000.000 đồng (năm 2016) và 3.200.000 đồng (năm 2017). Trong đó, chi phí đăng tuyển lên các website việc làm (Vieclam24h, Timviecnhanh) chiếm tỷ trọng lớn nhất (2,7 triệu đồng vào năm 2017).
3. Vì sao chi phí tuyển dụng bình quân trên mỗi nhân viên lại giảm mạnh vào năm 2017?
Năm 2017, do mở rộng hệ thống nhà hàng Mapa, công ty tuyển dụng số lượng lớn lao động (35 người, trong đó khối nhà hàng là 33 người). Mặc dù tổng chi phí tăng lên 3,2 triệu đồng, việc tuyển tập trung số lượng lớn đã giúp chi phí tuyển dụng bình quân trên một lao động giảm từ 0,6 triệu đồng (2015) và 0,2 triệu đồng (2016) xuống còn 0,106 triệu đồng (năm 2017).
4. Kênh nộp hồ sơ nào được ứng viên sử dụng nhiều nhất tại công ty năm 2017?
Theo kết quả điều tra năm 2017, hình thức nộp hồ sơ qua các website tuyển dụng gián tiếp chiếm tỷ lệ cao nhất với 45%, nộp trực tiếp tại văn phòng công ty chiếm 35%, và nộp trực tuyến qua website/email công ty chiếm 20%.
5. Vấn đề hạn chế lớn nhất trong công tác nhân sự mà công ty gặp phải trong năm 2017 là gì?
Hạn chế lớn nhất là tỷ lệ nhân viên bỏ việc sau khi hoàn thiện hồ sơ tiếp nhận còn cao, ghi nhận 17 người bỏ việc trong năm 2017 (tỷ lệ 34%), cùng với tình trạng khan hiếm lao động có tay nghề ở vị trí phụ bếp do sự cạnh tranh gay gắt từ các chuỗi nhà hàng lớn.
Kết luận
Khóa luận tốt nghiệp của tác giả Phạm Thị Quỳnh Anh đã hoàn thành các nhiệm vụ nghiên cứu thông qua việc hệ thống hóa lý luận và đánh giá chi tiết thực trạng tuyển dụng tại Công ty Cổ phần Thương mại Sản xuất và Xây dựng 405 giai đoạn 2015–2017. Nghiên cứu chỉ ra sự thích ứng của công tác tuyển dụng khi công ty mở rộng sang mảng dịch vụ nhà hàng Mapa, làm rõ mối quan hệ giữa chi phí tuyển dụng và các chỉ tiêu tài chính đóng góp. Hệ thống giải pháp được đề xuất trong khóa luận cung cấp các căn cứ thực tiễn giúp doanh nghiệp nâng cao chất lượng tuyển mộ, tuyển chọn và ổn định nguồn nhân lực giai đoạn 2018–2020.
