Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu
Trong bối cảnh nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa và chiến lược công nghiệp hóa – hiện đại hóa (CNH – HĐH) đất nước, nguồn nhân lực, đặc biệt là nguồn nhân lực chất lượng cao, được Nghị quyết Đại hội XI của Đảng xác định là yếu tố quyết định sự phát triển nhanh và bền vững. Tuy nhiên, thực tiễn thị trường lao động Việt Nam tồn tại nghịch lý: số lượng lao động phổ thông dư thừa nhưng lực lượng lao động chất lượng cao lại thiếu hụt trầm trọng. Tình trạng này thể hiện rõ nét trong ngành Công nghệ thông tin (CNTT).
Theo số liệu từ Hiệp hội Phần mềm và Dịch vụ CNTT Việt Nam (Vinasa), tổng nhân lực CNTT cả nước đạt khoảng 250.000 người (trong đó khoảng 50.000 người thuộc lĩnh vực phần mềm và nội dung số), với tốc độ tăng trưởng dự báo 25% – 30%/năm. Số liệu từ Trung tâm Dự báo nhu cầu nhân lực (Falmi) cho thấy nhu cầu tuyển dụng nhóm ngành CNTT năm 2012 tăng hơn 66% so với năm 2011, song nguồn cung trên thị trường lao động chỉ đáp ứng được khoảng 70% nhu cầu. Dự báo đến năm 2020, toàn ngành cần hơn 600.000 nhân lực nhưng khả năng đáp ứng tối đa chỉ đạt hơn 60% (khoảng 400.000 người). Mặc dù có 2/3 trong tổng số hơn 400 trường đại học, cao đẳng đào tạo ngành CNTT, sinh viên tốt nghiệp phần lớn còn hạn chế về kỹ năng, kinh nghiệm và ngoại ngữ. Trước sự cạnh tranh gay gắt từ các doanh nghiệp lớn (như FPT Software, TMA, Global CyberSoft, Harvey Nash, KMS), nhiều doanh nghiệp vừa và nhỏ phải gia tăng chi phí tuyển dụng nhưng chất lượng nhân sự thu về chưa tương xứng.
Xuất phát từ thực tế đó, đề tài "Nâng cao hiệu quả sử dụng chi phí tuyển dụng của Công ty Cổ phần Đầu tư và Phát triển Công nghệ cao CNC" được thực hiện nhằm giải quyết bài toán cân đối giữa chi phí đầu tư và chất lượng tuyển dụng tại doanh nghiệp phần mềm.
Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu:
- Hệ thống hóa các vấn đề lý luận cơ bản về chi phí tuyển dụng và hiệu quả sử dụng chi phí tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp.
- Phân tích thực trạng hoạt động kinh doanh, cơ cấu nhân sự, chi phí tuyển dụng và hiệu quả sử dụng chi phí tuyển dụng tại Công ty Cổ phần Đầu tư và Phát triển Công nghệ cao CNC giai đoạn 2010 – 2012.
- Đánh giá thành công, hạn chế và chỉ rõ các nguyên nhân chủ quan, khách quan tác động đến hiệu quả sử dụng chi phí tuyển dụng của công ty.
- Đề xuất hệ thống giải pháp và kiến nghị nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng chi phí tuyển dụng tại Công ty CNC định hướng đến năm 2020, bảo đảm tính đồng bộ, nhất quán và tối ưu hóa chi phí.
Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:
- Đối tượng nghiên cứu: Chi phí tuyển dụng nhân lực, kết quả tuyển dụng và mối quan hệ tương quan phản ánh hiệu quả sử dụng chi phí tuyển dụng tại doanh nghiệp CNTT.
- Phạm vi không gian: Công ty Cổ phần Đầu tư và Phát triển Công nghệ cao CNC (Trụ sở chính: Tầng 14, D11, Tòa nhà Sunrise, Cầu Giấy, Hà Nội).
- Phạm vi thời gian: Thu thập và phân tích dữ liệu thực tế giai đoạn 2010 – 2012; các đề xuất, giải pháp định hướng đến năm 2020. Thời gian thực hiện khóa luận từ ngày 04/3/2013 đến ngày 03/5/2013.
Cơ sở lý thuyết và phương pháp
Khóa luận xây dựng hệ thống cơ sở lý thuyết dựa trên các nguyên lý quản trị nguồn nhân lực, phân loại chi phí và phương pháp xác định hiệu quả tài chính:
- Khái niệm và quy trình tuyển dụng: Tuyển dụng nhân lực gồm hai khâu kế tiếp nhau là tìm kiếm (tuyển mộ) và lựa chọn (tuyển chọn). Quy trình chuẩn bắt đầu từ xác định nhu cầu, lập kế hoạch, thông báo tuyển dụng, tiếp nhận - sàng lọc hồ sơ, thi tuyển/kiểm tra, phỏng vấn, thử việc đến đánh giá và ký hợp đồng chính thức.
- Phân loại chi phí tuyển dụng (CPTD):
- Chi phí định lượng: Lương và phụ cấp của cán bộ nhân sự thực hiện tuyển dụng; chi phí truyền thông (đăng tin trên website, báo đài); chi phí tổ chức ngày hội việc làm, hội thảo tại trường đại học; chi phí thuê công ty săn đầu người (Headhunt); chi phí thủ tục hội nhập (đồng phục, thẻ, tài liệu đào tạo).
- Chi phí định tính (hao phí giá trị): Thời gian xử lý hồ sơ, thời gian chuẩn bị và tổ chức phỏng vấn, chi phí thiết bị kiểm tra tay nghề/ngoại ngữ, thời gian cán bộ hướng dẫn nhân viên thử việc, chi phí lãng phí khi tuyển sai người dẫn đến việc ứng viên bỏ việc giữa chừng.
- Công thức và chỉ tiêu đo lường hiệu quả CPTD:
- Hiệu quả tổng quát: $HQ = KQ - CF$ hoặc $HQ = \frac{KQ}{CF}$.
- Doanh thu do bộ phận tuyển dụng mang lại ($DTTD$):
$$DTTD = \frac{\text{Số lao động mới được tuyển dụng}}{\text{Tổng số lao động bình quân trong kỳ}} \times \text{Doanh thu thuần}$$
- Lợi nhuận do bộ phận tuyển dụng mang lại ($LNTD$):
$$LNTD = \frac{\text{Số lao động mới được tuyển dụng}}{\text{Tổng số lao động bình quân trong kỳ}} \times \text{Lợi nhuận thuần}$$
- Hiệu quả CPTD theo doanh thu ($H_{DT}$): $H_{DT} = \frac{DTTD}{\text{Tổng CPTD}}$ (phản ánh một đồng CPTD tạo ra bao nhiêu đồng doanh thu).
- Hiệu quả CPTD theo lợi nhuận ($H_{LN}$): $H_{LN} = \frac{LNTD}{\text{Tổng CPTD}}$ (phản ánh một đồng CPTD tạo ra bao nhiêu đồng lợi nhuận).
- Chi phí tuyển dụng bình quân cho một ứng viên đạt yêu cầu = $\frac{\text{Tổng CPTD}}{\text{Số lượng ứng viên đáp ứng yêu cầu}}$.
- Cơ sở pháp lý và môi trường nghiên cứu: Bộ luật Lao động năm 1994 (sửa đổi, bổ sung; các Điều 119, 120, 121 về lao động đặc thù; Điều 132 về lao động nước ngoài), Công ước 182 của Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO), Luật Đầu tư năm 2005, Nghị định số 107/2010/NĐ-CP và Nghị định số 31/2012/NĐ-CP quy định về mức lương tối thiểu.
- Phương pháp thu thập và xử lý dữ liệu:
- Thu thập dữ liệu thứ cấp: Báo cáo tài chính, báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh giai đoạn 2010 – 2012 từ Phòng Kế toán; số liệu nhân sự, hồ sơ tuyển dụng từ Phòng Nhân sự Công ty CNC.
- Thu thập dữ liệu sơ cấp: Phát phiếu điều tra trắc nghiệm đối với nhân viên và cán bộ nhân sự Công ty CNC; phỏng vấn chuyên sâu Ban lãnh đạo; xử lý và kiểm định thông tin điều tra bằng phần mềm thống kê SPSS.
Nội dung chính theo từng chương
Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài
Chương 1 làm rõ tính cấp thiết của đề tài trên góc độ khoa học (vận dụng quan điểm con người là trung tâm của sự phát triển và tư tưởng thực hành tiết kiệm, chống lãng phí) và góc độ thực tiễn (áp lực cạnh tranh nhân lực CNTT tại Việt Nam). Tác giả tổng quan các công trình nghiên cứu trong và ngoài nước liên quan đến quản trị nhân sự và tuyển dụng (như tài liệu của Business Edge năm 2006, George T. Milkovich dịch năm 1998, Nguyễn Bách Khoa năm 2003, luận văn của Nguyễn Thanh Vân tại Công ty Detech). Chương này xác định rõ mục tiêu, đối tượng, phạm vi không gian, thời gian và phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp, sơ cấp của khóa luận.
Chương 2: Tóm lược một số vấn đề lý luận cơ bản về nâng cao hiệu quả sử dụng chi phí tuyển dụng nhân lực
Chương 2 thiết lập khung lý thuyết hoàn chỉnh về tuyển dụng nhân lực, quy trình tuyển dụng và cơ cấu chi phí nhân lực trong doanh nghiệp thương mại/dịch vụ. Tác giả phân tích chi tiết hai nhóm chi phí tuyển dụng (chi phí định lượng và chi phí định tính), đồng thời xây dựng hệ thống tiêu chuẩn, chỉ tiêu đo lường hiệu quả CPTD thông qua các biến số tài chính ($DTTD, LNTD, H_{DT}, H_{LN}$) và phi tài chính. Ngoài ra, chương này phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến hiệu quả CPTD:
- Môi trường bên trong: Chiến lược kinh doanh, chiến lược quản trị nhân lực, chất lượng đội ngũ làm công tác tuyển dụng, cơ sở vật chất kỹ thuật, cơ cấu tổ chức bộ máy.
- Môi trường bên ngoài: Môi trường kinh tế - chính trị (lạm phát, xu hướng toàn cầu hóa), khung pháp lý lao động, môi trường văn hóa - xã hội, áp lực cạnh tranh ngành và diễn biến cung - cầu trên thị trường lao động.
Chương 3: Phân tích thực trạng hiệu quả sử dụng chi phí tuyển dụng của Công ty Cổ phần Đầu tư và Phát triển Công nghệ cao CNC
Chương 3 đi sâu vào thực trạng quản lý và sử dụng chi phí tuyển dụng tại Công ty CNC (doanh nghiệp thành lập tháng 8/2006, có 100% vốn đầu tư từ quỹ CyberAgent Ventures Nhật Bản, vốn điều lệ tăng từ 7,46 tỷ đồng lên gần 20 tỷ đồng năm 2013).
1. Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty CNC giai đoạn 2010 – 2012:
| Chỉ tiêu |
Năm 2010 (Tỷ đồng) |
Năm 2011 (Tỷ đồng) |
Năm 2012 (Tỷ đồng) |
So sánh 2010-2011 (%) |
So sánh 2011-2012 (%) |
| Doanh thu thuần |
16,055 |
20,007 |
24,663 |
+24,62% |
+23,27% |
| Chi phí HĐKD |
12,345 |
14,145 |
16,932 |
+14,58% |
+19,70% |
| Lợi nhuận sau thuế |
2,781 |
4,395 |
5,797 |
+58,04% |
+31,90% |
2. Cơ cấu nhân lực của Công ty CNC:
Quy mô nhân sự tăng từ 52 người (năm 2010) lên 65 người (năm 2011) và đạt 98 người (năm 2012, tăng 50,77%). Lực lượng lao động có trình độ đại học và trên đại học chiếm tỷ trọng áp đảo, tăng từ 86,54% (45 người năm 2010) lên 91,84% (90 người năm 2012). Tỷ lệ lao động nam chiếm 82,65% năm 2012. Cơ cấu theo bộ phận năm 2012 bao gồm: Bộ phận Dự án (>60%), Bộ phận Sản phẩm Tim (10 người), Bộ phận Mobile (5 người), Bộ phận Nhân sự (3 người chính thức, 2 cộng tác viên), cùng các bộ phận Kinh doanh, PR-Marketing và Công nghệ.
3. Tình hình chi phí và hiệu quả sử dụng chi phí tuyển dụng:
| Chỉ tiêu |
Năm 2010 |
Năm 2011 |
Năm 2012 |
So sánh 2011/2010 |
So sánh 2012/2011 |
| Chi phí nguồn nhân lực (Triệu đồng) |
1.350 |
1.900 |
4.100 |
+40,74% |
+115,79% |
| Chi phí tuyển dụng (Triệu đồng) |
150 |
200 |
450 |
+33,33% |
+125,00% |
| Nhu cầu tuyển dụng (Người) |
15 |
19 |
42 |
+26,67% |
+121,05% |
| Số lao động tuyển dụng chính thức (Người) |
15 |
19 |
40 |
+26,67% |
+110,53% |
| - Nguồn bên trong (Người) |
2 |
3 |
4 |
+50,00% |
+33,33% |
| - Nguồn bên ngoài (Người) |
13 |
16 |
36 |
+23,08% |
+125,00% |
| Số lao động thử việc nghỉ việc (Người) |
0 |
1 |
4 |
- |
+300,00% |
| $DTTD$ mang lại (Triệu đồng) |
1.784 |
2.106 |
2.707 |
+18,05% |
+28,54% |
| $LNTD$ mang lại (Triệu đồng) |
309 |
463 |
636 |
+49,84% |
+37,36% |
| Hiệu quả theo doanh thu ($H_{DT}$) |
11,89 |
10,53 |
6,02 |
-11,44% |
-42,83% |
| Hiệu quả theo lợi nhuận ($H_{LN}$) |
2,06 |
2,315 |
1,41 |
+12,38% |
-39,09% |
| CPTD bình quân/ứng viên đạt yêu cầu (Triệu đồng) |
10,00 |
10,53 |
11,25 |
+5,30% |
+6,84% |
4. Đánh giá nguyên nhân hạn chế:
- Năm 2012, CPTD thực tế vượt 90 triệu đồng so với ngân sách dự kiến do công tác lập ngân sách chưa sát thực tế.
- Đội ngũ nhân sự còn trẻ (1-2 năm kinh nghiệm), việc tổ chức phỏng vấn tại các quán cà phê gây tốn kém chi phí định lượng.
- Văn phòng công ty (200m²) thiếu phòng phỏng vấn chuyên biệt; ứng viên làm bài test tiếng Anh và lập trình tại bàn họp chung bị phân tán tâm lý.
- Ứng viên thử việc phải mang máy tính cá nhân đi làm, ảnh hưởng xấu đến tâm lý gắn bó lâu dài.
- Cơ cấu tuyển dụng phụ thuộc quá nhiều vào nguồn bên ngoài (năm 2012 chi 416 triệu đồng cho nguồn bên ngoài để tuyển 36 người, hiệu quả chỉ đạt 0,09; trong khi nguồn bên trong chi 34 triệu tuyển 4 người, hiệu quả đạt 0,12).
Chương 4: Đề xuất giải pháp để nâng cao hiệu quả sử dụng chi phí tuyển dụng của Công ty Cổ phần Đầu tư và Phát triển Công nghệ cao CNC
Chương 4 xác định phương hướng và mục tiêu nâng cao hiệu quả CPTD tại CNC đến năm 2020. Tác giả đề xuất nhóm giải pháp phát huy điểm mạnh (nền tảng công nghệ, văn hóa doanh nghiệp thân thiện) và khắc phục các điểm yếu: hoàn thiện quy trình lập ngân sách CPTD; chuẩn hóa quy trình phỏng vấn và kiểm tra năng lực; trang bị cơ sở vật chất phòng thi tuyển chuyên dụng; đẩy mạnh khai thác nguồn tuyển dụng nội bộ; cải tiến chính sách tiền lương và đãi ngộ để giữ chân nhân sự sau thử việc. Chương này đồng thời đưa ra các kiến nghị đối với Nhà nước và các cơ quan hữu quan về hoàn thiện thể chế thị trường lao động, chính sách thu hút công nghệ cao và nâng cao chất lượng đào tạo đại học ngành CNTT.
Kết quả và đóng góp
1. Kết quả nghiên cứu chính
Khóa luận đã định lượng hóa cụ thể bức tranh tài chính và hoạt động nhân sự tại Công ty CNC trong giai đoạn 2010 – 2012:
- Doanh thu thuần của công ty tăng trưởng đều đặn từ 16,055 tỷ đồng (2010) lên 20,007 tỷ đồng (2011) và 24,663 tỷ đồng (2012); lợi nhuận sau thuế tăng từ 2,781 tỷ đồng lên 5,797 tỷ đồng.
- Chi phí tuyển dụng tăng đột biến từ 150 triệu đồng (2010) lên 200 triệu đồng (2011) và đạt 450 triệu đồng (2012), tương ứng mức tăng 125% trong năm 2012 do mở rộng mảng CNC Mobile và tuyển dụng nhân sự cấp cao.
- Chỉ số hiệu quả CPTD theo doanh thu ($H_{DT}$) suy giảm liên tục từ 11,89 (2010) xuống 10,53 (2011) và giảm sâu còn 6,02 (2012). Tương tự, hiệu quả theo lợi nhuận ($H_{LN}$) giảm mạnh từ 2,315 (2011) xuống 1,41 (2012).
- Chi phí bình quân để tuyển được một nhân sự đạt yêu cầu tăng dần từ 10,00 triệu đồng (2010) lên 10,53 triệu đồng (2011) và 11,25 triệu đồng (2012).
- Khảo sát sơ cấp chỉ ra rằng 88% nhân viên nhận thức rõ tầm quan trọng của hoạt động tuyển dụng; kênh website tuyển dụng là nguồn tiếp cận thông tin lớn nhất (chiếm 60%), trong khi các kênh truyền thông nội bộ và hợp tác trường đại học chưa được khai thác hiệu quả.
2. Giải pháp và kiến nghị của tác giả
- Đối với Công ty CNC:
- Hoàn thiện khâu lập kế hoạch và kiểm soát ngân sách tuyển dụng nhằm chấm dứt tình trạng bội chi ngân sách (vượt 90 triệu đồng năm 2012).
- Cải tạo không gian làm việc, bố trí phòng phỏng vấn độc lập, trang bị đầy đủ máy tính cho nhân viên thử việc để nâng cao tỷ lệ chuyển đổi sang hợp đồng chính thức.
- Tái cấu trúc kênh tuyển dụng: Tăng cường truyền thông nội bộ và chính sách thưởng giới thiệu ứng viên nội bộ nhằm tận dụng nguồn tuyển dụng có chi phí thấp và hiệu quả cao (chỉ số hiệu quả đạt 0,12 – 0,30 so với 0,09 của nguồn bên ngoài).
- Đào tạo nâng cao kỹ năng lập ngân sách và phỏng vấn đánh giá cho đội ngũ chuyên viên nhân sự (hiện có 3 cán bộ chính thức và 2 cộng tác viên).
- Kiến nghị đối với cơ quan quản lý Nhà nước:
- Hoàn thiện khung pháp lý về quản lý lao động và chính sách tiền lương tối thiểu cho doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài (FDI).
- Đẩy mạnh gắn kết giữa chương trình đào tạo CNTT tại các trường đại học với nhu cầu thực tế của doanh nghiệp để giải quyết tình trạng thiếu hụt kỹ năng chuyên môn và ngoại ngữ.
3. Đóng góp về mặt học thuật và thực tiễn
Khóa luận đã vận dụng mô hình phân tích định lượng kết hợp dữ liệu tài chính kế toán ($DTTD, LNTD, H_{DT}, H_{LN}$) để giải quyết bài toán đo lường hiệu quả CPTD trong một doanh nghiệp công nghệ phần mềm. Công trình khắc phục hạn chế của các nghiên cứu trước đây (vốn chỉ dừng lại ở mô tả quy trình tuyển dụng định tính chung chung) bằng việc đưa ra các bằng chứng số liệu cụ thể về sự lãng phí chi phí tuyển dụng khi mở rộng quy mô nóng.
Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp
- Hạn chế:
- Do là nghiên cứu bước đầu của sinh viên tốt nghiệp và thời gian nghiên cứu thực địa ngắn (02 tháng, từ 04/3/2013 đến 03/5/2013), phạm vi khảo sát sơ cấp chỉ giới hạn nội bộ tại Công ty CNC với quy mô mẫu khiêm tốn so với toàn ngành CNTT.
- Một số chi phí định tính (như chi phí cơ hội do nhân sự nghỉ việc mang theo bí quyết công nghệ sang đối thủ cạnh tranh) chưa được lượng hóa hoàn toàn sang chỉ số tiền tệ.
- Hướng nghiên cứu tiếp:
- Mở rộng phạm vi điều tra, khảo sát so sánh đa doanh nghiệp trong cùng phân khúc gia công phần mềm và phát triển ứng dụng di động tại Việt Nam.
- Xây dựng mô hình toán kinh tế đánh giá tác động dài hạn của chi phí đào tạo hội nhập đến năng suất lao động và tỷ lệ giữ chân nhân tài trong các dự án phần mềm theo mô hình Agile.
Giá trị tham khảo
- Đối tượng sử dụng:
- Sinh viên, học viên chuyên ngành Quản trị nhân lực, Quản trị kinh doanh, Kinh tế lao động tham khảo phương pháp luận và khung chỉ tiêu đo lường hiệu quả chi phí tuyển dụng.
- Cán bộ nhân sự, nhà quản lý tại các doanh nghiệp CNTT vừa và nhỏ, doanh nghiệp gia công phần mềm và nội dung số có thể ứng dụng trực tiếp bảng tiêu chí đánh giá kênh truyền thông và mô hình phân bổ chi phí tuyển dụng.
- Nội dung giá trị nổi bật:
- Khung công thức tính toán doanh thu, lợi nhuận do bộ phận tuyển dụng đóng góp ($DTTD, LNTD$) và hệ số hiệu quả chi phí ($H_{DT}, H_{LN}$).
- Phương pháp phân tích, so sánh hiệu quả giữa nguồn tuyển dụng bên trong và bên ngoài gắn liền với thực tế ngành phần mềm.
Câu hỏi thường gặp
1. Tình hình sử dụng ngân sách chi phí tuyển dụng tại Công ty CNC trong giai đoạn 2010 – 2012 có diễn biến như thế nào?
Chi phí tuyển dụng của CNC tăng nhanh qua các năm: từ 150 triệu đồng (2010) lên 200 triệu đồng (2011, tăng 33,33%) và đạt 450 triệu đồng (2012, tăng 125%). Đáng chú ý, công ty liên tục chi vượt hạn mức ngân sách đã lập, trong đó năm 2012 chi phí thực tế vượt tới 90 triệu đồng so với kế hoạch do phát sinh chi phí thu hút nhân lực cấp cao cho mảng CNC Mobile và chi phí tuyển thay thế nhân viên nghỉ việc sau thời gian thử việc.
2. Hiệu quả sử dụng chi phí tuyển dụng theo doanh thu ($H_{DT}$) và lợi nhuận ($H_{LN}$) tại Công ty CNC biến động ra sao?
Cả hai chỉ số đều sụt giảm nghiêm trọng trong giai đoạn 2010 – 2012. Hiệu quả theo doanh thu ($H_{DT}$) giảm từ 11,89 (2010) xuống 10,53 (2011) và xuống mức 6,02 (2012). Hiệu quả theo lợi nhuận ($H_{LN}$) từ mức 2,06 (2010) tăng nhẹ lên 2,315 (2011), sau đó giảm sâu còn 1,41 (2012). Điều này phản ánh tốc độ tăng chi phí tuyển dụng (+125% năm 2012) lớn hơn nhiều so với tốc độ tăng trưởng doanh thu và lợi nhuận mà nhân sự mới tạo ra.
3. Khóa luận chỉ ra những điểm nghẽn vật chất và quy trình nào làm giảm hiệu quả tuyển dụng tại CNC?
Văn phòng công ty rộng 200m² nhưng không có phòng phỏng vấn chuyên nghiệp, phải phỏng vấn tại bàn họp chung hoặc ra quán cà phê tốn kém; ứng viên làm bài kiểm tra chuyên môn và tiếng Anh tại bàn họp chung dễ bị mất tập trung; công ty yêu cầu nhân viên thử việc tự mang máy tính cá nhân đi làm, gây tâm lý thiếu tin tưởng và dẫn đến việc 4 nhân viên thử việc chấm dứt hợp đồng trong năm 2012.
4. So sánh chi phí và hiệu quả giữa nguồn tuyển dụng bên trong và bên ngoài tại Công ty CNC?
Nguồn tuyển dụng bên trong có chi phí thấp và hiệu quả cao hơn rõ rệt (năm 2010: CP 15 triệu, hiệu quả 0,13; năm 2011: CP 20 triệu, hiệu quả 0,30; năm 2012: CP 34 triệu, hiệu quả 0,12). Ngược lại, nguồn bên ngoài tốn kém ngân sách lớn nhưng hiệu quả thấp hơn (năm 2010: CP 135 triệu, hiệu quả 0,10; năm 2011: CP 180 triệu, hiệu quả 0,09; năm 2012: CP 416 triệu, hiệu quả 0,09).
5. Cơ cấu tổ chức của Bộ phận Nhân sự tại Công ty CNC được bố trí như thế nào?
Bộ phận Nhân sự trực thuộc Phòng Quản lý Dự án, gồm 1 Trưởng bộ phận (anh Cường Tạ phụ trách hoạch định chung), 1 chuyên viên quản lý cán bộ (chị Chúc Hoàng), 1 chuyên viên phụ trách tuyển dụng (chị Phương Trần) và 2 cộng tác viên hỗ trợ. Đội ngũ có trình độ chuyên môn cao (100% đại học trở lên, trong đó có 1 Thạc sĩ) nhưng tuổi đời còn trẻ, chỉ có 1-2 năm kinh nghiệm thực tế.
Kết luận
Khóa luận tốt nghiệp của tác giả Nguyễn Thị Duyên đã phản ánh chân thực thực trạng quản trị và sử dụng chi phí tuyển dụng tại Công ty Cổ phần Đầu tư và Phát triển Công nghệ cao CNC giai đoạn 2010 – 2012. Thông qua hệ thống chỉ tiêu định lượng rõ ràng, tác giả đã chứng minh sự suy giảm hiệu quả sử dụng chi phí tuyển dụng ($H_{DT}$ giảm từ 11,89 xuống 6,02) khi doanh nghiệp mở rộng quy mô nhưng thiếu công tác hoạch định ngân sách chặt chẽ. Hệ thống giải pháp đề xuất tập trung vào chuẩn hóa quy trình, cải thiện điều kiện thử việc và tối ưu hóa nguồn tuyển dụng nội bộ có giá trị ứng dụng thiết thực cho các doanh nghiệp CNTT vừa và nhỏ tại Việt Nam.
