Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Trong bối cảnh hội nhập kinh tế và sự phát triển của khoa học kỹ thuật, các yếu tố cạnh tranh truyền thống như nguồn vốn, công nghệ hay giá thành sản phẩm dần bão hòa và không còn giữ vai trò quyết định tuyệt đối đối với sự tồn tại của doanh nghiệp. Nguồn nhân lực nổi lên như một yếu tố then chốt, mang tính chiến lược và là nguồn lực tạo ra giá trị bền vững cho tổ chức. Đối với một doanh nghiệp thương mại và dịch vụ, việc vận hành, phân công và sử dụng hiệu quả đội ngũ lao động quyết định trực tiếp đến chất lượng dịch vụ, năng suất làm việc và mức độ cạnh tranh trên thị trường.

Khóa luận được thực hiện dựa trên quá trình khảo sát thực tế tại Công ty TNHH Thương mại và Dịch vụ Tuấn Lộc. Xuất phát từ nhu cầu đánh giá lại thực trạng phân bổ và sử dụng lao động của đơn vị sau hơn 10 năm hoạt động, tác giả đã lựa chọn đề tài nghiên cứu nhằm giải quyết các yêu cầu thực tiễn của doanh nghiệp.

Mục tiêu nghiên cứu của khóa luận được xác định qua 3 nhiệm vụ cụ thể:

  1. Hệ thống hóa các vấn đề lý luận cơ bản về nguồn nhân lực, công tác quản trị và hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
  2. Nêu rõ, phân tích và đánh giá thực trạng công tác quản lý, cơ cấu và hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Thương mại và Dịch vụ Tuấn Lộc trong giai đoạn 2016 – 2017.
  3. Đề xuất các giải pháp khả thi nhằm khắc phục các tồn tại, nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại công ty trong những năm tiếp theo.

Nhiệm vụ cụ thể do cơ sở đào tạo giao cho tác giả bao gồm việc tìm hiểu điều kiện thực tế của doanh nghiệp; thu thập số liệu về số lượng, cơ cấu, quy mô sản xuất kinh doanh, cơ sở vật chất kỹ thuật; khảo sát tình hình phân công lao động, công tác tuyển dụng, đào tạo, chế độ đãi ngộ; phân tích thành tựu đạt được và làm rõ nguyên nhân của các mặt hạn chế để xây dựng giải pháp hoàn thiện.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:

  • Đối tượng nghiên cứu: Công tác quản lý và hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại doanh nghiệp.
  • Phạm vi không gian: Công ty TNHH Thương mại và Dịch vụ Tuấn Lộc, địa chỉ tại số 97A phố Lâm Sản, Phường Sở Dầu, Quận Hồng Bàng, Thành phố Hải Phòng.
  • Phạm vi thời gian: Các số liệu và tài liệu thực tế phục vụ phân tích được thu thập trong 2 năm 2016 và 2017. Đề tài được giao thực hiện từ ngày 12/03/2018 và hoàn thành vào ngày 02/06/2018.
  • Phạm vi nội dung: Tập trung vào các cơ sở lý luận, dữ liệu nhân sự, quy trình quản trị nhân lực và các biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn lao động trong khuôn khổ hoạt động của doanh nghiệp thương mại dịch vụ.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp

Khóa luận thiết lập nền tảng nghiên cứu dựa trên các khái niệm và trường phái quản trị nhân sự kinh điển cùng hệ thống chỉ tiêu kinh tế:

  • Khái niệm nguồn nhân lực: Tác giả tiếp cận nguồn nhân lực dưới góc độ số lượng và chất lượng. Số lượng phản ánh quy mô và tốc độ tăng trưởng lao động; chất lượng được cấu thành từ thể lực (sức khỏe, sức chịu đựng dẻo dai) và trí lực (trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn kỹ thuật, phẩm chất tâm lý - xã hội). Văn bản trích dẫn định nghĩa lực lượng lao động của Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO) về nhóm dân số trong độ tuổi lao động thực tế đang làm việc hoặc có nhu cầu làm việc.
  • Các trường phái quản trị nhân lực:
    • Trường phái tâm lý – xã hội học: Với quan niệm "Con người muốn được cư xử như những con người", tiêu biểu là các tác giả Douglas McGregor, Elton Mayo, Abraham Maslow. Quan điểm này nhấn mạnh việc phân quyền, tạo bầu không khí dân chủ, xây dựng lòng tin, lắng nghe và động viên người lao động.
    • Trường phái hiện đại: Với quan niệm "Con người có các tiềm năng cần được khai thác và làm cho phát triển", tiêu biểu là Peter Drucker, Alfred Chandler, Paul Lawrence. Quan điểm này nhìn nhận tổ chức là một hệ thống mở, linh hoạt thích ứng với môi trường, chú trọng cải thiện chất lượng cuộc sống lao động và kích thích khả năng sáng tạo độc lập của nhân viên.
  • Nội dung công tác quản trị nhân lực: Bao gồm 7 khâu nghiệp vụ chính: hoạch định tài nguyên nhân sự, phân tích công việc (quy trình 6 bước), định mức lao động, tuyển dụng (nguồn nội bộ và nguồn bên ngoài), phân công và hiệp tác lao động, đào tạo và phát triển nhân lực (quy trình 5 bước), kiểm tra và đánh giá năng lực thực hiện công việc (quy trình 7 bước, các phương pháp thang điểm, ghi chép lưu trữ, quan sát hành vi, định lượng), chính sách tiền lương và đãi ngộ.
  • Hệ thống chỉ tiêu đánh giá hiệu quả sử dụng lao động:
    • Nhóm chỉ tiêu cơ cấu lao động: Tỷ lệ nhân viên kỹ thuật so với công nhân sản xuất; tỷ lệ nhân viên quản lý kinh tế so với công nhân sản xuất; tỷ lệ nhân viên quản lý hành chính so với công nhân sản xuất; tỷ lệ tổng số nhân viên so với công nhân sản xuất.
    • Hiệu suất sử dụng lao động theo doanh thu: Bằng Doanh thu thuần chia cho Tổng số lao động bình quân trong kỳ.
    • Tỷ suất lợi nhuận bình quân: Bằng Lợi nhuận chia cho Tổng số lao động bình quân trong kỳ.
    • Mức đảm nhiệm lao động: Bằng Tổng số lao động bình quân trong kỳ chia cho Doanh thu thuần.
    • Hệ số bố trí đúng ngành nghề đào tạo ($K$): Bằng Số lao động được bố trí đúng nghề chia cho Tổng số lao động.

Phương pháp nghiên cứu được tác giả áp dụng bao gồm:

  • Phương pháp thống kê: Thu thập, tổng hợp và lập bảng biểu phân loại số liệu lao động theo các tiêu thức giới tính, độ tuổi, trình độ chuyên môn và vị trí việc làm.
  • Phương pháp điều tra: Tiếp cận thực tế tại các bộ phận của công ty nhằm quan sát việc bố trí lao động và thực hiện quy trình nghiệp vụ.
  • Phương pháp phân tích và tổng hợp: So sánh sự biến động của lực lượng lao động giữa hai năm 2016 và 2017, đối chiếu lý luận với thực trạng quản lý để rút ra kết luận.

Nguồn dữ liệu:

  • Dữ liệu thứ cấp: Hồ sơ lưu trữ nhân sự, báo cáo quản trị nội bộ do Phòng Hành chính cung cấp, các tài liệu và quy định quản lý của Công ty TNHH Thương mại và Dịch vụ Tuấn Lộc.
  • Dữ liệu sơ cấp: Điều tra trực tiếp tại đơn vị thực tập, kết hợp tham khảo ý kiến đóng góp từ các nhà quản lý, cán bộ chuyên môn có kinh nghiệm trong công ty.

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Cơ sở lý luận về quản lý và sử dụng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Chương này dành cho việc hệ thống hóa các khái niệm, quy luật và mô hình lý thuyết về quản trị nguồn nhân lực:

  • Phân tích vai trò của nguồn nhân lực: Nguồn nhân lực là nhân tố chủ yếu tạo ra lợi nhuận, là tài nguyên mang tính chiến lược và là nguồn lực vô tận nếu được khai thác đúng phương pháp.
  • Cấu thành chất lượng lao động: Bao gồm thể lực (chỉ số sức khỏe, độ bền) và trí lực. Nhân tố trí lực đòi hỏi trình độ văn hóa làm nền tảng, trình độ chuyên môn nghiệp vụ để vận hành kỹ thuật, cùng các phẩm chất xã hội như tác phong công nghiệp, kỷ luật tự giác và khả năng thích ứng công việc.
  • Trình bày chi tiết các nội dung quản trị: Quy trình hoạch định nhân sự theo tiến trình dự báo và cân đối cung - cầu; quy trình phân tích công việc gồm 6 bước nhằm thiết lập bản mô tả công việc và tiêu chuẩn công việc; ý nghĩa của định mức lao động; ưu nhược điểm của nguồn tuyển dụng nội bộ so với bên ngoài; quy trình đào tạo 5 bước và quy trình đánh giá thành tích 7 bước.
  • Thiết lập khung phương pháp đánh giá hiệu quả sử dụng lao động thông qua các công thức đo lường hiệu suất doanh thu, lợi nhuận bình quân, mức độ đảm nhiệm lao động và tính hợp lý trong phân công ngành nghề.

Chương 2: Thực trạng sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Thương mại và Dịch vụ Tuấn Lộc

Chương 2 phản ánh chi tiết về tình hình hoạt động kinh doanh và số liệu lao động thực tế tại công ty:

  • Tổng quan về doanh nghiệp: Công ty TNHH Thương mại và Dịch vụ Tuấn Lộc (tên giao dịch: TUẤN LỘC TSC, mã số thuế: 0200698737) được cấp phép kinh doanh ngày 02/11/2006, chính thức thành lập ngày 01/12/2006 (hoạt động 11 năm tính đến thời điểm nghiên cứu). Trụ sở đặt tại số 97A phố Lâm Sản, Phường Sở Dầu, Quận Hồng Bàng, Hải Phòng. Đại diện pháp luật là Tổng Giám đốc Vũ Quang Lộc. Doanh nghiệp hoạt động trong các lĩnh vực: kinh doanh dịch vụ sửa chữa, lắp đặt hàng điện dụng, điện lạnh, thiết bị tin học, điện tử viễn thông, thiết bị văn phòng; cung cấp dịch vụ tư vấn mạng và đào tạo tin học; mua bán ký gửi máy tính, linh kiện điện tử (danh mục hơn 200 mặt hàng như màn hình, RAM, chuột, bàn phím, case, card mạng).
  • Cơ cấu tổ chức: Vận hành theo mô hình trực tuyến - chức năng, cơ chế một thủ trưởng. Đứng đầu là Giám đốc phụ trách chung, hỗ trợ bởi 2 Phó Giám đốc và 4 bộ phận chuyên môn: Phòng Tổ chức Hành chính, Phòng Tài chính Kế toán, Phòng Kỹ thuật và Phòng Bán hàng.
  • Thực trạng biến động nguồn nhân lực (2016 – 2017): Tổng số lao động tăng từ 23 người năm 2016 lên 30 người năm 2017 (tăng 7 người, tỷ lệ tăng 30,43%).

Số liệu cơ cấu lao động của công ty qua 2 năm được tổng hợp trong các bảng sau:

Tiêu thức phân loại Năm 2016 (Số lượng) Năm 2016 (Tỷ trọng %) Năm 2017 (Số lượng) Năm 2017 (Tỷ trọng %) Chênh lệch (Người)
Theo giới tính
- Nam 20 85,05% 26 Không nêu +6
- Nữ 3 Không nêu 4 Không nêu +1
Theo độ tuổi
- Nhóm 18 – 30 tuổi 13 56,52% 19 63,33% +6
- Nhóm 31 – 45 tuổi 8 Không nêu 9 Không nêu +1
- Nhóm 46 – 55 tuổi 2 Không nêu 2 Không nêu 0
Theo chuyên môn
- Đại học 5 23,7% Không nêu Không nêu Không nêu
- Trung cấp 0 0% 0 0% 0
- Lao động phổ thông 13 52,1% Không nêu Không nêu Không nêu

Cơ cấu lao động theo tính chất công việc và bộ phận năm 2016 và 2017:

STT Vị trí / Bộ phận Năm 2016 (Người) Năm 2017 (Người) Chênh lệch (Người) Tỷ lệ tăng (%)
1 Ban Giám đốc 2 2 0 -
2 Khối hành chính (gồm cả kế toán, kinh doanh) 4 4 0 -
3 Bộ phận kỹ thuật 4 6 +2 +50,00%
4 An ninh - Bảo vệ 2 2 0 -
5 Tạp vụ 1 1 0 -
6 Thợ (công nhân trực tiếp) 10 15 +5 +50,00%
Tổng cộng Toàn công ty 23 30 +7 +30,43%

Chi tiết nhân sự năm 2017 gồm: 1 Giám đốc, 1 Phó Giám đốc, 3 nhân viên kinh doanh, 6 nhân viên kỹ thuật, 1 kế toán, 2 nhân viên bảo vệ, 15 công nhân (thợ) và 1 nhân viên tạp vụ. Độ tuổi bình quân toàn công ty là 24 tuổi.

  • Đánh giá công tác quản trị nhân sự thực tế:
    • Hoạch định nhân sự: Phòng Hành chính thực hiện theo quy trình 4 bước nội bộ (dự báo nhu cầu - lập báo cáo phê duyệt - phối hợp triển khai - đánh giá điều chỉnh). Tuy nhiên, công tác này chưa liên kết với chiến lược kinh doanh dài hạn mà chủ yếu giải quyết nhu cầu ngắn hạn phát sinh theo biến động khách hàng.
    • Tuyển dụng: Tiến hành khi từng bộ phận có nhu cầu thông qua đăng tuyển trên website công ty và các trang mạng việc làm; áp dụng thời gian thử việc 2 tháng.
    • Phân công công việc: Xuất hiện tình trạng mất cân đối cục bộ. Bộ phận kỹ thuật bố trí 6 người và bộ phận bảo vệ bố trí 2 người trong khi khối lượng công việc không liên tục, dẫn đến hiện tượng thừa người thiếu việc ở một số thời điểm.

Chương 3: Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Thương mại và Dịch vụ Tuấn Lộc

Trên cơ sở phân tích thực trạng và phương hướng kinh doanh của công ty trong những năm tiếp theo, tác giả đề xuất 3 biện pháp trọng tâm:

  • Biện pháp 1: Nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng nguồn nhân lực. Tác giả đề xuất hoàn thiện công tác chuẩn bị tuyển dụng thông qua việc xây dựng bản mô tả và tiêu chuẩn công việc cụ thể cho từng vị trí; nghiên cứu kỹ các văn bản pháp luật về hợp đồng lao động; mở rộng và đa dạng hóa các kênh thông báo tuyển dụng (website, cổng thông tin việc làm, thông báo tại trụ sở); thiết lập quy trình kiểm tra, phỏng vấn ứng viên chặt chẽ nhằm chọn lọc đúng người có trình độ kỹ thuật và phẩm chất phù hợp.
  • Biện pháp 2: Nâng cao hiệu quả công tác kiểm tra, đánh giá năng lực thực hiện công việc của nguồn nhân lực. Đề xuất chuẩn hóa các tiêu chí đánh giá gắn với kết quả công việc thực tế của từng nhân viên; tổ chức phổ biến và thảo luận tiêu chuẩn đánh giá với người lao động trước khi thực hiện; áp dụng phương pháp thang điểm minh bạch; tổ chức thảo luận phản hồi kết quả để chỉ ra điểm mạnh, điểm cần khắc phục và xác định mục tiêu làm việc mới cho từng cá nhân.
  • Biện pháp 3: Biện pháp thu hút người lao động làm việc lâu dài. Đề xuất xây dựng chính sách tiền lương và đãi ngộ cạnh tranh; đảm bảo sự công bằng nội bộ dựa trên mức độ đóng góp; cải thiện điều kiện môi trường làm việc; chú trọng đào tạo nâng cao tay nghề và tạo cơ hội thăng tiến cho nhân viên nhằm gia tăng tính gắn kết, hạn chế tình trạng biến động nhân sự.

Kết quả và đóng góp

Khóa luận đã tổng hợp và đưa ra các kết quả cụ thể về tình hình sử dụng nhân lực tại doanh nghiệp:

  • Số liệu thực tế: Trong giai đoạn 2016 – 2017, quy mô lao động của công ty tăng thêm 7 người (từ 23 lên 30 người, tương ứng mức tăng 30,43%). Lao động nam chiếm tỷ trọng vượt trội (năm 2016 chiếm 85,05%), phù hợp với đặc thù công việc nặng nhọc về kỹ thuật, giao nhận, lắp ráp máy tính và thiết bị điện lạnh. Độ tuổi bình quân của nhân viên là 24 tuổi; trong đó nhóm tuổi trẻ từ 18 đến 30 tuổi chiếm tỷ lệ chi phối (56,52% năm 2016 và 63,33% năm 2017). Lực lượng thợ/công nhân trực tiếp chiếm 50% tổng số lao động (15 người năm 2017).
  • Phát hiện về mặt quản trị: Tác giả chỉ ra công tác phân công lao động tại doanh nghiệp còn bất hợp lý, cụ thể là việc bố trí 6 nhân viên tại phòng kỹ thuật và 2 nhân viên bảo vệ gây ra tình trạng thừa lao động cục bộ so với khối lượng công việc thực tế phát sinh. Quy trình hoạch định nhân sự chưa gắn kết với kế hoạch kinh doanh và phụ thuộc lớn vào sự biến động của thị trường khách hàng.
  • Đóng góp của đề tài: Tác giả đã hệ thống hóa đầy đủ cơ cấu tổ chức và nhân sự của Công ty TNHH Thương mại và Dịch vụ Tuấn Lộc trong 2 năm 2016 – 2017; chỉ rõ các điểm tồn tại trong quy trình tuyển dụng và bố trí công việc; đồng thời xây dựng 3 nhóm biện pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng, đánh giá năng lực và duy trì đội ngũ lao động lâu dài phù hợp với thực tiễn hoạt động của một doanh nghiệp thương mại dịch vụ quy mô nhỏ.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

Khóa luận có những điểm hạn chế được xác định từ phạm vi nghiên cứu và nội dung văn bản:

  • Dữ liệu nghiên cứu chỉ giới hạn trong phạm vi 2 năm (2016 và 2017) tại một doanh nghiệp cụ thể trên địa bàn Hải Phòng với quy mô nhỏ (30 lao động), do đó tính khái quát hóa cho toàn ngành thương mại dịch vụ tin học còn hạn chế.
  • Văn bản khóa luận chưa công bố đầy đủ số liệu tài chính chi tiết (giá trị doanh thu thuần, lợi nhuận cụ thể bằng tiền) để tính toán trọn vẹn các công thức định lượng về hiệu suất doanh thu, lợi nhuận bình quân trên mỗi lao động và mức đảm nhiệm lao động như đã nêu trong khung lý thuyết của Chương 1.
  • Tác giả tự nhận định do kinh nghiệm thực tế và trình độ bản thân còn hạn chế nên các phân tích và giải pháp đề xuất chưa bao quát hết mọi khía cạnh phức tạp của quản trị nhân sự.
  • Hướng mở rộng: Đề tài có thể mở rộng phạm vi thu thập dữ liệu tài chính - nhân sự theo chuỗi thời gian dài hơn (3 – 5 năm), nghiên cứu sâu hơn về mối quan hệ định lượng giữa chi phí tiền lương và năng suất lao động, hoặc tiến hành so sánh đối chuẩn với các doanh nghiệp cùng quy mô trong lĩnh vực kinh doanh thiết bị tin học tại khu vực Hải Phòng.

Giá trị tham khảo

Bản khóa luận mang lại giá trị tham khảo thiết thực cho các đối tượng sau:

  • Sinh viên các ngành Quản trị Kinh doanh, Quản trị Doanh nghiệp và Quản trị Nguồn nhân lực: Tài liệu cung cấp một cấu trúc báo cáo tốt nghiệp chuẩn mực về phân tích nhân sự tại doanh nghiệp vừa và nhỏ; minh họa cách thức tiếp cận, lập bảng phân loại cơ cấu lao động theo độ tuổi, giới tính, chuyên môn và vị trí việc làm.
  • Người làm đề tài nghiên cứu về quản trị nhân sự: Phần hệ thống hóa lý luận ở Chương 1 là tài liệu tham khảo hữu ích về các trường phái quản trị nhân lực (McGregor, Elton Mayo, Maslow, Drucker, Chandler, Lawrence) và các bước chuẩn hóa trong quy trình phân tích công việc, tuyển dụng, đào tạo và đánh giá nhân viên.
  • Nhà quản lý tại các doanh nghiệp thương mại và dịch vụ quy mô nhỏ: Khóa luận chỉ ra những điểm nghẽn thực tế thường gặp về việc mất cân đối nhân sự giữa các bộ phận kỹ thuật, bán hàng và phụ trợ, cung cấp các gợi ý về tiêu chuẩn hóa quy trình tuyển dụng và đánh giá năng lực nhân viên.

Câu hỏi thường gặp

1. Công ty TNHH Thương mại và Dịch vụ Tuấn Lộc hoạt động trong lĩnh vực kinh doanh gì?
Công ty hoạt động trong lĩnh vực kinh doanh dịch vụ sửa chữa, lắp đặt hàng điện dụng, điện lạnh, thiết bị tin học, điện tử viễn thông và thiết bị văn phòng; cung cấp dịch vụ tư vấn thiết bị mạng và đào tạo tin học; mua bán ký gửi các mặt hàng máy tính, linh kiện điện tử với danh mục hơn 200 mặt hàng (RAM, màn hình, chuột, bàn phím, case, card mạng...).

2. Quy mô và cơ cấu lao động của công ty có sự thay đổi như thế nào giữa năm 2016 và 2017?
Tổng số lao động chính thức tăng từ 23 người năm 2016 lên 30 người năm 2017 (tăng 7 người, tỷ lệ tăng 30,43%). Lực lượng thợ trực tiếp tăng từ 10 lên 15 người (tăng 50%); bộ phận kỹ thuật tăng từ 4 lên 6 người (tăng 50%); các vị trí quản lý và phụ trợ khác giữ nguyên số lượng. Lao động nam chiếm tỷ lệ chi phối (85,05% năm 2016); độ tuổi từ 18 đến 30 tuổi chiếm tỷ trọng lớn nhất (56,52% năm 2016 và 63,33% năm 2017); độ tuổi bình quân của công ty là 24 tuổi.

3. Tác giả chỉ ra bất cập lớn nhất trong việc phân công lao động tại công ty là gì?
Bất cập lớn nhất là việc sắp xếp lao động chưa thực sự hợp lý tại một số bộ phận. Cụ thể, bộ phận kỹ thuật có 6 người và bộ phận bảo vệ có 2 người trong khi khối lượng công việc phát sinh không quá nhiều, dẫn đến tình trạng thừa người thiếu việc cục bộ, ảnh hưởng đến năng suất lao động chung.

4. Quy trình hoạch định nguồn nhân lực tại công ty được tiến hành qua những bước nào và có nhược điểm gì?
Phòng Tổ chức Hành chính thực hiện hoạch định qua 4 bước: (1) Dự báo nhu cầu và khả năng sẵn có về nhân lực; (2) Lập báo cáo đề xuất trình cấp trên phê duyệt; (3) Phối hợp với các phòng ban thực hiện kế hoạch tuyển dụng, sắp xếp, đào tạo; (4) Đánh giá và điều chỉnh. Nhược điểm thực tế là việc hoạch định chưa căn cứ chặt chẽ vào kế hoạch kinh doanh dài hạn, phụ thuộc nhiều vào yếu tố biến động khách hàng bên ngoài, dẫn tới tình trạng thừa hoặc thiếu lao động cục bộ.

5. Khóa luận đề xuất những nhóm giải pháp nào để nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại đơn vị?
Tác giả đề xuất 3 biện pháp cụ thể: (1) Nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng nguồn nhân lực thông qua chuẩn hóa tiêu chuẩn công việc và mở rộng kênh tuyển dụng; (2) Nâng cao hiệu quả công tác kiểm tra, đánh giá năng lực thực hiện công việc bằng phương pháp thang điểm minh bạch và thảo luận phản hồi kết quả; (3) Thực hiện các chính sách đãi ngộ, cải thiện điều kiện làm việc nhằm thu hút và giữ chân người lao động làm việc lâu dài.

Kết luận

Khóa luận tốt nghiệp của sinh viên Nguyễn Trung Hiếu đã hệ thống hóa các vấn đề lý luận về nguồn nhân lực và đo lường hiệu quả sử dụng lao động trong doanh nghiệp. Dựa trên số liệu thực tế giai đoạn 2016 – 2017 tại Công ty TNHH Thương mại và Dịch vụ Tuấn Lộc, tác giả đã phản ánh rõ nét sự tăng trưởng về quy mô (từ 23 lên 30 người) cũng như đặc thù cơ cấu lao động trẻ và chiếm ưu thế bởi nam giới. Nghiên cứu đồng thời chỉ ra các hạn chế trong khâu hoạch định và phân công nhân lực nội bộ, từ đó đề xuất 3 nhóm giải pháp thực tế về tuyển dụng, đánh giá thành tích và đãi ngộ nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng lao động tại doanh nghiệp.