Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Trong xu thế hội nhập kinh tế quốc tế và sự phát triển của khoa học kỹ thuật, các yếu tố cạnh tranh truyền thống như vốn, công nghệ và giá thành dần bão hòa. Nguồn nhân lực trở thành nhân tố mang tính quyết định đến sự tồn tại, năng lực cạnh tranh và hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp. Đối với ngành dịch vụ khai thác cảng biển, chất lượng nguồn nhân lực đóng vai trò trực tiếp trong việc bảo đảm tiến độ bốc xếp, lưu chuyển hàng hóa và tối ưu hóa chi phí vận hành.

Khóa luận tốt nghiệp của tác giả Nguyễn Đức Bình tập trung giải quyết vấn đề nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Cảng Nam Hải – một đơn vị thành viên của Tập đoàn Gemadept hoạt động tại khu vực Hải Phòng. Nhiệm vụ nghiên cứu của đề tài được xác định theo 4 nội dung cụ thể trong văn bản:

  1. Nghiên cứu, tìm hiểu các vấn đề lý luận cơ bản về nguồn nhân lực và nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực của doanh nghiệp.
  2. Tìm hiểu về các điều kiện, khả năng nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần Cảng Nam Hải.
  3. Thu thập, tính toán các số liệu thực tế về số lượng, cơ cấu lao động, quy mô sản xuất, cơ sở vật chất kỹ thuật, tình hình phân công, tuyển dụng, đào tạo và chế độ đãi ngộ tại doanh nghiệp.
  4. Đánh giá thực trạng sử dụng nguồn nhân lực của công ty, chỉ rõ các thành công, hạn chế và nguyên nhân; từ đó đề xuất một số biện pháp nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực.

Đối tượng nghiên cứu của khóa luận là ngành khai thác cảng biển, với phạm vi nghiên cứu tập trung vào việc phân tích và đánh giá thực trạng nguồn nhân lực hiện tại của Công ty Cổ phần Cảng Nam Hải qua hai năm 2015 và 2016.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Về mặt lý luận, khóa luận tiếp cận khái niệm nguồn nhân lực từ hai giác độ:

  • Giác độ vĩ mô: Nguồn nhân lực là dân số trong độ tuổi lao động có khả năng lao động (theo Tổng cục Thống kê, bao gồm cả những người ngoài độ tuổi lao động đang tham gia làm việc trong các ngành kinh tế quốc dân).
  • Giác độ vi mô: Nguồn nhân lực là lực lượng lao động của từng doanh nghiệp, bao gồm những người có tên trong danh sách và được doanh nghiệp chi trả lương.

Tác giả hệ thống hóa các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực thành hai nhóm:

  • Nhóm nhân tố môi trường bên ngoài: Khung cảnh kinh tế, dân số và lực lượng lao động, luật lệ của Nhà nước (Luật Lao động), văn hóa xã hội, đối thủ cạnh tranh, khoa học kỹ thuật, khách hàng, chính quyền và các đoàn thể (Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội, Sở Lao động - Thương binh và Xã hội, Liên đoàn Lao động, Hội Liên hiệp Phụ nữ).
  • Nhóm nhân tố môi trường bên trong: Sứ mạng và mục tiêu của công ty, chính sách và chiến lược kinh doanh, bầu không khí văn hóa công ty, cổ đông và tổ chức công đoàn.

Hệ thống nội dung quản trị nguồn nhân lực được trình bày qua 8 nội dung chính:

  1. Hoạch định nguồn tài nguyên nhân sự (tiến trình 7 bước từ phân tích môi trường, dự báo khối lượng công việc, xác định nhu cầu đến kiểm tra, đánh giá).
  2. Phân tích công việc (trình tự 6 bước nhằm thiết lập bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc).
  3. Định mức lao động (xác định số lượng công việc hoặc hao phí thời gian hoàn thành một đơn vị sản phẩm).
  4. Tuyển mộ và tuyển chọn nguồn nhân lực (phân tích ưu - nhược điểm của nguồn tuyển dụng nội bộ và nguồn ứng viên bên ngoài).
  5. Phân công lao động (theo công nghệ, theo chức năng và theo mức độ phức tạp của công việc).
  6. Đánh giá năng lực thực hiện công việc (quy trình 7 bước từ xác định yêu cầu, chọn phương pháp, huấn luyện kỹ năng đến thảo luận kết quả).
  7. Trả lương và đãi ngộ (kết hợp đãi ngộ tài chính và phi tài chính).
  8. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực (tiến trình 5 bước: xác định nhu cầu, xác định mục tiêu, lựa chọn phương pháp, thực hiện và đánh giá kết quả).

Hệ thống chỉ tiêu đánh giá hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực được khóa luận thiết lập gồm 3 công thức:

  • Hiệu suất sử dụng lao động = Doanh thu thuần / Tổng số lao động bình quân trong kỳ (phản ánh một lao động tạo ra bao nhiêu đồng doanh thu).
  • Tỷ suất lợi nhuận bình quân = Lợi nhuận / Tổng số lao động bình quân trong kỳ (phản ánh một lao động tạo ra bao nhiêu đồng lợi nhuận).
  • Mức đảm nhiệm lao động = Tổng số lao động bình quân trong kỳ / Doanh thu thuần (phản ánh để tạo ra một đồng doanh thu cần bao nhiêu lao động).

Về phương pháp nghiên cứu, tác giả sử dụng các phương pháp: thống kê, điều tra, phân tích và tổng hợp. Nguồn dữ liệu sơ cấp và thứ cấp được thu thập từ hệ thống lưu trữ hồ sơ của Phòng Tổ chức nhân sự - tiền lương Công ty Cổ phần Cảng Nam Hải, kết hợp điều tra trực tiếp và tham khảo ý kiến của cán bộ, chuyên gia tại doanh nghiệp.

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực

Chương 1 tập trung làm rõ các khái niệm, vai trò và bản chất của nguồn nhân lực đối với doanh nghiệp. Tác giả khẳng định nguồn lực con người là nhân tố chủ yếu tạo ra lợi nhuận, mang tính chiến lược và là nguồn tài nguyên vô tận nếu được khai thác đúng cách. Trong môi trường kinh tế tri thức, vai trò của vốn và công nghệ dần chuyển sang thế phụ thuộc vào trình độ quản trị và chất lượng trí tuệ của người lao động.

Nội dung chương đi sâu vào từng khâu tác nghiệp của quản trị nhân lực, nêu rõ ưu và nhược điểm của các nguồn tuyển dụng. Nguồn nội bộ giúp tiết kiệm chi phí, tạo động lực thăng tiến nhưng dễ phát sinh "hiệu ứng gợn sóng" và sức ỳ máy móc. Ngược lại, nguồn bên ngoài mang lại làn gió mới và chất xám đa dạng nhưng tốn kém chi phí và có rủi ro về độ trung thực cũng như tỷ lệ bỏ việc cao. Tác giả cũng nhấn mạnh sự cần thiết phải nâng cao hiệu quả sử dụng lao động nhằm tiết kiệm chi phí lao động sống, giảm thời gian khấu hao tài sản cố định và nâng cao thu nhập cho cán bộ công nhân viên.

Chương 2: Thực trạng tình hình sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Cảng Nam Hải

Chương 2 mô tả quá trình hình thành và phát triển của Công ty Cổ phần Cảng Nam Hải (NHP). Công ty triển khai xây dựng từ đầu năm 2008 với vốn điều lệ 300 tỷ đồng, chính thức đón chuyến tàu container đầu tiên vào ngày 29/02/2009. Cảng nằm tại số 201 đường Ngô Quyền, phường Máy Chai, quận Ngô Quyền, Hải Phòng, có Giấy chứng nhận đăng ký kinh doanh số 0200748730 cấp ngày 16/02/2011 do Giám đốc Nguyễn Anh Tuấn đại diện. Về năng lực hạ tầng hàng hải, cảng tiếp nhận tàu container trọng tải 30.000 DWT (2.000 TEU), khoảng cách từ trạm hoa tiêu 15 hải lý (khoảng 1,5 giờ chạy tàu), mớn nước luồng vào đạt -6,7 m, độ sâu trước bến -12 m, vũng quay trở 320 m và biên độ triều 2,8 m. Doanh nghiệp tham gia đầu tư dự án Cảng Nam Hải Đình Vũ với số vốn trên 1.000 tỷ đồng và công suất thiết kế 500.000 TEU/năm.

Cơ cấu bộ máy quản lý của công ty gồm: Đại hội đồng cổ đông, Hội đồng quản trị, Ban Giám đốc (1 Giám đốc, 2 Phó Giám đốc) và các phòng ban trực thuộc: Trung tâm điều hành (gồm Phòng Điều độ khai thác, Terminal, Bộ phận Kế hoạch khai thác, Trực ban điều độ, Giao nhận, Lái cẩu), Phòng Tổ chức nhân sự - tiền lương, Phòng Kế toán, Phòng Kỹ thuật, Phòng Marketing, Phòng IT, Phòng Điện lạnh, Phòng Hành chính và Phòng An ninh.

Tình hình biến động và cơ cấu nguồn nhân lực tại cảng trong giai đoạn 2015 - 2016 được phản ánh qua các dữ liệu thực tế sau:

Chỉ tiêu phân loại lao động Năm 2015 (Người) Tỷ trọng 2015 (%) Năm 2016 (Người) Tỷ trọng 2016 (%) Chênh lệch tuyệt đối (Người) Tốc độ tăng trưởng (%)
Theo tính chất lao động
- Lao động trực tiếp 315 72,40 342 71,20 +27 +8,57
- Lao động gián tiếp 120 27,60 138 28,80 +18 +15,00
Theo độ tuổi
- Từ 18 đến 34 tuổi 290 66,70 280 58,30 -10 -3,45
- Từ 35 đến 54 tuổi 140 32,20 192 40,00 +52 +37,14
- Từ 55 đến 60 tuổi 5 1,10 8 1,70 +3 +60,00
Theo trình độ đào tạo
- Thạc sĩ 5 1,15 8 1,67 +3 +60,00
- Đại học 176 40,46 184 38,33 +8 +4,54
- Cao đẳng 52 11,95 42 8,75 -10 -19,23
- Trung cấp 73 16,78 41 8,54 -32 -43,84
- Bằng nghề 103 23,68 142 29,58 +39 +37,86
- Lao động phổ thông 26 5,98 63 13,13 +37 +142,30
Theo giới tính
- Nam 314 72,18 352 73,33 +38 +12,10
- Nữ 121 27,81 128 26,67 +7 +5,78
Tổng số lao động 435 100,00 480 100,00 +45 +10,34

Kết quả tính toán độ tuổi bình quân của nhân viên theo phương pháp số bình quân gia quyền cho thấy: năm 2015 là 32,32 tuổi và năm 2016 là 33,93 tuổi (tăng 1,61 tuổi). Tỷ lệ lao động nam chiếm trên 72% do đặc thù ngành cảng biển nặng nhọc, làm việc ngoài trời và theo ca kíp.

Sự phân bổ lao động giữa các bộ phận có sự chênh lệch lớn: Phòng Điều độ khai thác chiếm quân số đông nhất (191 người năm 2015 và 208 người năm 2016), tiếp theo là Terminal (73 lên 80 người), Lái cẩu (46 lên 54 người), Kỹ thuật (31 lên 34 người), An ninh (27 lên 30 người). Các phòng chức năng văn phòng duy trì quy mô ổn định: Ban Giám đốc (3 người), Kế toán (10 người), Tổ chức nhân sự - tiền lương (8 người), Marketing (5 người), IT (8 người).

Quy trình tuyển dụng tại công ty gồm 9 bước:

  1. Chuẩn bị tuyển dụng (phân công nhân sự Phòng Kinh doanh, nghiên cứu văn bản pháp luật, lập tiêu chuẩn).
  2. Thông báo tuyển dụng (quảng cáo trên báo đài, tờ rơi, internet, bảng tin cổng cảng).
  3. Tiếp nhận và nghiên cứu hồ sơ.
  4. Phỏng vấn sơ bộ (5 - 10 phút để loại hồ sơ không phù hợp).
  5. Phỏng vấn sâu (kiểm tra chuyên môn, tính cách, đạo đức).
  6. Xác minh điều tra và khám sức khỏe.
  7. Ra quyết định tuyển dụng.
  8. Bố trí công việc.

Về số lượng tuyển dụng, năm 2015 công ty tuyển 48 người (trong đó tuyển nội bộ 28 người); năm 2016 tuyển 45 người (trong đó tuyển nội bộ 31 người, tăng 3 người tương ứng tăng 10,71%).

Tác giả chỉ ra các điểm nghẽn trong công tác nhân sự tại Cảng Nam Hải: công tác tiếp thị còn hạn chế, chưa có chiến lược dài hạn; việc bố trí lao động tại một số khu vực chưa tận dụng triệt để thời gian làm việc; tỷ lệ lao động phổ thông tăng đột biến (tăng 142,3% năm 2016); độ tuổi trung bình có xu hướng già đi.

Chương 3: Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Cảng Nam Hải

Dựa trên các hạn chế thực tế, tác giả đề xuất 3 nhóm giải pháp trọng tâm:

  1. Đào tạo cán bộ nhân viên làm công tác marketing: Nâng cao năng lực nghiên cứu thị trường, kỹ năng tiếp cận khách hàng hãng tàu và chủ hàng, khắc phục sự thụ động trong việc mở rộng thị phần trước sự cạnh tranh của Cảng Hải Phòng.
  2. Điều chỉnh công thức tính lương hiện tại: Rà soát và hoàn thiện quy chế trả lương, gắn thu nhập với định mức năng suất bốc xếp và hiệu quả công việc thực tế, khắc phục tình trạng cào bằng, tạo động lực vật chất kích thích tinh thần làm việc.
  3. Xây dựng văn hóa doanh nghiệp: Thiết lập môi trường làm việc cởi mở, minh bạch, củng cố tính kỷ luật lao động, tăng cường tinh thần hợp tác giữa các khối phòng ban gián tiếp và lực lượng công nhân hiện trường.

Kết quả và đóng góp

Khóa luận đã phản ánh chi tiết bức tranh nguồn nhân lực của một doanh nghiệp khai thác cảng container tư nhân tại Hải Phòng với các kết quả cụ thể:

  • Quy mô nhân sự tăng 10,34% (từ 435 lên 480 người) nhằm đáp ứng nhu cầu tăng trưởng sản lượng và đưa thiết bị mới vào vận hành.
  • Khối lao động trực tiếp luôn chiếm tỷ lệ chi phối (71,2% - 72,4%), tỷ lệ lao động nam chiếm trên 73%, phản ánh chính xác đặc điểm vận hành của ngành dịch vụ cảng biển.
  • Lực lượng lao động có trình độ đại học đạt mức cao (38,33% - 40,46%), cùng với lực lượng bằng nghề tăng lên 29,58%, cho thấy công ty chú trọng tuyển dụng công nhân kỹ thuật vận hành máy móc tiền phương và hậu phương.
  • Nêu rõ hiện tượng gia tăng tỷ lệ tuyển dụng nội bộ (từ 28 lên 31 người), cho thấy doanh nghiệp ưu tiên kinh nghiệm thực tế nhưng đồng thời gặp khó khăn trong việc thu hút nhân lực chất lượng cao từ thị trường mở.

Đóng góp của tác giả là việc hệ thống hóa quy trình quản trị nhân sự thực tế tại Cảng Nam Hải (từ khâu tuyển dụng 9 bước đến bố trí nhân sự tại 12 phòng ban), đồng thời đề xuất giải pháp trực diện vào 3 điểm yếu lớn nhất của doanh nghiệp: năng lực tiếp thị thị trường, cơ chế tiền lương kích thích năng suất và xây dựng văn hóa gắn kết người lao động.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

Khóa luận bộc lộ một số hạn chế gắn liền với phạm vi thu thập dữ liệu:

  • Chuỗi số liệu phân tích chỉ tập trung trong 2 năm (2015 và 2016), chưa phản ánh được biến động nhân sự trong một chu kỳ kinh doanh dài hạn.
  • Số liệu tính toán các chỉ tiêu hiệu quả tài chính (Hiệu suất sử dụng lao động theo doanh thu, Tỷ suất lợi nhuận bình quân theo lao động) chưa được trình bày chi tiết bằng các bảng báo cáo tài chính kiểm toán trong phần nội dung chương 2 của tài liệu.
  • Chưa phân tích sâu tương quan chi phí nhân sự giữa Cảng Nam Hải và các cảng đối thủ cạnh tranh trực tiếp trên địa bàn Hải Phòng.

Hướng nghiên cứu tiếp theo được gợi mở từ đề tài gồm:

  • Cập nhật số liệu nhân sự sau năm 2016 gắn với giai đoạn đưa dự án Cảng Nam Hải Đình Vũ (công suất 500.000 TEU/năm) vào hoạt động chính thức.
  • Đo lường định lượng mức độ tác động của công thức tính lương mới và các khóa đào tạo marketing đối với năng suất giải phóng tàu tại cầu bến.

Giá trị tham khảo

Bản khóa luận là tài liệu tham khảo hữu ích cho:

  • Sinh viên chuyên ngành Quản trị kinh doanh, Quản trị doanh nghiệp và Kinh tế vận tải biển khi thực hiện các chuyên đề về quản trị nhân lực trong ngành logistics và khai thác cảng.
  • Bộ phận nhân sự và ban điều hành tại các doanh nghiệp cảng biển trong việc tham khảo mô hình cơ cấu phòng ban, quy trình tuyển dụng 9 bước và các tiêu chí phân loại lao động thực địa.
  • Các nhà nghiên cứu cần dữ liệu thực tế về đặc điểm nhân sự cảng biển Hải Phòng trong giai đoạn Việt Nam đẩy mạnh hội nhập kinh tế quốc tế và WTO.

Câu hỏi thường gặp

1. Quy mô và cơ cấu lao động của Công ty Cổ phần Cảng Nam Hải biến động như thế nào giữa năm 2015 và 2016?
Năm 2015, công ty có 435 lao động (315 lao động trực tiếp, chiếm 72,4%; 120 lao động gián tiếp, chiếm 27,6%). Đến năm 2016, tổng số lao động tăng thêm 45 người lên 480 người (tăng 10,34%), trong đó lao động trực tiếp là 342 người (chiếm 71,2%) và lao động gián tiếp là 138 người (chiếm 28,8%).

2. Độ tuổi bình quân của người lao động tại Cảng Nam Hải là bao nhiêu?
Theo phương pháp tính số bình quân gia quyền theo khoảng, độ tuổi bình quân của nhân viên công ty năm 2015 là 32,32 tuổi và năm 2016 là 33,93 tuổi. Lao động trong độ tuổi 18 - 34 chiếm tỷ trọng lớn nhất (66,7% năm 2015 và 58,3% năm 2016), tuy nhiên nhóm tuổi 35 - 54 tăng mạnh từ 140 người lên 192 người (tăng 37,14%).

3. Tỷ trọng trình độ học vấn của người lao động tại Cảng Nam Hải có chuyển dịch ra sao?
Lao động có trình độ đại học chiếm tỷ lệ lớn nhất (40,46% năm 2015 và 38,33% năm 2016). Lao động có bằng nghề tăng từ 103 người (23,68%) lên 142 người (29,58%). Tỷ lệ thạc sĩ chiếm tỷ trọng nhỏ (1,15% lên 1,67%). Đáng chú ý, lao động phổ thông tăng từ 26 người (5,98%) lên 63 người (13,13%), tương ứng mức tăng 142,3%.

4. Quy trình tuyển dụng nhân sự tại Cảng Nam Hải gồm những bước nào?
Quy trình tuyển dụng gồm 9 bước kế tiếp nhau: Chuẩn bị tuyển dụng; Thông báo tuyển dụng; Tiếp nhận và nghiên cứu hồ sơ; Phỏng vấn sơ bộ (5 - 10 phút); Phỏng vấn sâu; Xác minh điều tra và khám sức khỏe; Ra quyết định tuyển dụng; Bố trí công việc.

5. Hoạt động tuyển dụng nội bộ của Cảng Nam Hải diễn ra như thế nào trong hai năm 2015 - 2016?
Năm 2015, công ty tuyển dụng 48 người, trong đó nguồn nội bộ là 28 người. Năm 2016, công ty tuyển 45 người, trong đó nguồn nội bộ là 31 người (tăng 3 người, tương ứng tăng 10,71% so với năm 2015).

Kết luận

Khóa luận tốt nghiệp của tác giả Nguyễn Đức Bình đã phân tích toàn diện thực trạng quản trị và sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Cảng Nam Hải trong giai đoạn 2015 - 2016. Tác phẩm cung cấp bức tranh số liệu chi tiết về cơ cấu lao động theo độ tuổi, giới tính, trình độ và chức năng phòng ban của một doanh nghiệp cảng biển container. Hệ thống 3 giải pháp đề xuất về đào tạo marketing, đổi mới công thức tính lương và phát triển văn hóa doanh nghiệp bám sát vào những hạn chế thực tế được phát hiện tại đơn vị.