Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu
Trong hoạt động sản xuất kinh doanh, nguồn nhân lực đóng vai trò là yếu tố nền tảng quyết định sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Khác với các nguồn lực vật chất như vốn, máy móc thiết bị, cơ sở hạ tầng hay công nghệ kỹ thuật vốn có thể mua sắm, học hỏi hoặc sao chép, nguồn lực con người mang tính đặc thù và không thể sao chép. Quản trị nhân sự không chỉ giải quyết các khía cạnh kinh tế - xã hội của lao động nhằm đảm bảo người lao động được hưởng thành quả tương xứng với cống hiến, mà còn định hình bầu không khí văn hóa tổ chức và tạo dựng lợi thế cạnh tranh bền vững. Trong bối cảnh hội nhập kinh tế thị trường, công tác quản lý và khai thác hiệu quả tiềm năng lao động trở thành yêu cầu cấp thiết đối với mọi loại hình doanh nghiệp.
Tại Công ty TNHH Công Nghệ Biển Việt, thực tiễn công tác quản lý và sử dụng nguồn nhân lực trong những năm qua đã đạt được một số kết quả nhất định, song vẫn còn bộc lộ những hạn chế cần được nghiên cứu, tháo gỡ. Để giải quyết yêu cầu thực tiễn này, đề tài "Nâng cao hiệu quả quản lý và sử dụng nhân sự tại Công ty TNHH Công Nghệ Biển Việt" được thực hiện nhằm phân tích thực trạng và tìm kiếm giải pháp hoàn thiện.
Mục tiêu nghiên cứu của đề tài được xác định gồm 3 mục tiêu cụ thể:
- Làm rõ cơ sở lý luận và thực tiễn vấn đề quản lý và sử dụng nhân sự trong doanh nghiệp.
- Nêu rõ thực trạng sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Công Nghệ Biển Việt.
- Đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Công Nghệ Biển Việt.
Nhiệm vụ nghiên cứu phục vụ hoàn thành mục tiêu:
- Nghiên cứu, hệ thống hóa các vấn đề lý luận về nguồn nhân lực và nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực của doanh nghiệp.
- Tìm hiểu về các điều kiện, khả năng thực tế có thể nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực của Công ty TNHH Công Nghệ Biển Việt.
- Thu thập, tính toán và xử lý các số liệu cần thiết: kết quả sản xuất kinh doanh qua các năm, sơ đồ cơ cấu tổ chức bộ máy, đặc điểm lao động, biến động nhân sự, hiệu quả quản lý - sử dụng nhân sự và phương pháp tính lương, thưởng trong công ty.
Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:
- Đối tượng nghiên cứu: Những vấn đề liên quan đến công tác quản lý nhân sự, kế hoạch sử dụng nguồn nhân lực và hiệu quả của công tác này tại Công ty TNHH Công Nghệ Biển Việt.
- Phạm vi không gian: Công ty TNHH Công Nghệ Biển Việt (Trụ sở chính: Số 2C5/668 Thiên Lôi, Phường Vĩnh Niệm, Quận Lê Chân, Thành phố Hải Phòng; Văn phòng đại diện: Phòng số 14 - số 15, Cù Chính Lan, Hồng Bàng, Hải Phòng).
- Phạm vi thời gian: Các số liệu và dữ liệu thực tế phục vụ nghiên cứu được thu thập trong 2 năm 2017 và 2018.
- Phạm vi nội dung: Tập trung nghiên cứu cơ sở lý luận, phân tích thực trạng quản lý và sử dụng lao động tại công ty, từ đó đề xuất các giải pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực trong thời gian tới.
Cơ sở lý thuyết và phương pháp
Khóa luận xây dựng hệ thống lý luận dựa trên các khái niệm, quan điểm và mô hình quản trị nhân lực từ các tài liệu chuyên ngành và văn bản định hướng phát triển của Nhà nước:
- Khái niệm nguồn nhân lực và vai trò nguồn nhân lực: Tiếp cận theo tài liệu của Bùi Văn Nhơn (2006), xác định nhân lực là nguồn lực của tất cả các cá nhân tham gia vào hoạt động của doanh nghiệp; nguồn nhân lực xã hội bao gồm những người trong độ tuổi lao động có khả năng lao động và người ngoài độ tuổi lao động thực tế đang làm việc. Nghiên cứu cũng trích dẫn định hướng từ Nghị quyết Trung ương 7 (Khóa VII) của Đảng về việc khẳng định phát triển nguồn nhân lực là nhiệm vụ quan trọng và ưu tiên hàng đầu trong quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước.
- Khái niệm và mục tiêu quản trị nhân sự: Vận dụng định nghĩa của Nguyễn Thanh Hội (2000), xem quản trị nhân sự là sự phối hợp tổng thể các hoạt động hoạch định, tuyển dụng, đào tạo, phát triển, đánh giá và duy trì nguồn lực con người nhằm đạt mục tiêu chiến lược của tổ chức.
- Các tiến trình quản trị chức năng: Vận dụng quy trình hoạch định nhân sự và quy trình tuyển dụng nhân sự gồm 10 bước của Nguyễn Hữu Thân (2008); định nghĩa và quy trình phân tích công việc của Trần Kim Dung (2005).
Phương pháp nghiên cứu:
- Phương pháp thống kê: Thu thập, phân loại và xử lý dữ liệu định lượng về lao động, kết quả kinh doanh và tiền lương của doanh nghiệp.
- Phương pháp điều tra: Thu thập dữ liệu thông tin thực tế từ các bộ phận quản lý và phòng ban chức năng.
- Phương pháp phân tích và tổng hợp: Đối chiếu, đánh giá các chỉ tiêu về lao động, so sánh lý luận với thực tiễn nhằm rút ra các nhận định khách quan.
Nguồn dữ liệu:
- Dữ liệu thứ cấp trích xuất từ hệ thống lưu trữ hồ sơ, báo cáo tài chính, báo cáo nhân sự nội bộ của Công ty TNHH Công Nghệ Biển Việt trong giai đoạn 2017 - 2018.
- Dữ liệu sơ cấp thu thập qua điều tra trực tiếp, phỏng vấn và tham khảo ý kiến của các chuyên gia, cán bộ quản lý có kinh nghiệm tại đơn vị.
Nội dung chính theo từng chương
Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về vấn đề nâng cao hiệu quả quản lý và sử dụng nhân sự
Chương 1 tập trung làm rõ các khái niệm nền tảng về nhân sự, quản trị nhân sự, vai trò của nguồn nhân lực và nội dung các chức năng quản trị nhân sự cơ bản trong doanh nghiệp:
- Khái niệm và vai trò nguồn nhân lực: Nguồn nhân lực là nhân tố chủ yếu tạo ra lợi nhuận, mang tính chiến lược trong nền kinh tế tri thức và là nguồn lực vô tận nếu được khai thác đúng cách.
- Quản lý và hiệu quả sử dụng nhân sự: Bản chất của quản lý là lao động điều khiển lao động. Đánh giá hiệu quả sử dụng lao động có ý nghĩa thiết thực đối với nền kinh tế quốc dân (giảm thất nghiệp, tệ nạn), đối với doanh nghiệp (tái sản xuất mở rộng, hạ giá thành, tăng sức cạnh tranh) và đối với người lao động (cải thiện thu nhập, tạo động lực phát triển).
- Các nội dung quản trị nhân sự trọng tâm và tiến trình thực hiện:
- Hoạch định nhân sự: Gồm 4 bước theo Nguyễn Hữu Thân (2008): (1) Đề ra nhu cầu và dự báo nhu cầu; (2) Đề ra chính sách; (3) Thực hiện các kế hoạch (xử lý tình trạng khiếm dụng hoặc thặng dư nhân viên); (4) Kiểm tra và đánh giá.
- Tuyển dụng nhân sự: Bao gồm nguồn nội bộ (thông báo tuyển dụng, giới thiệu, danh mục kỹ năng) và nguồn bên ngoài (truyền thông, trung tâm môi giới việc làm, ngày hội việc làm). Tiến trình tuyển dụng gồm 10 bước chặt chẽ:
| STT |
Bước thực hiện trong tiến trình tuyển dụng |
Nội dung chính |
| 1 |
Chuẩn bị tuyển dụng |
Thành lập hội đồng tuyển dụng, xác định tiêu chuẩn dựa trên quy định pháp luật. |
| 2 |
Thông báo tuyển dụng |
Đăng tải qua truyền thông, trung tâm việc làm hoặc tuyển trực tiếp từ các trường. |
| 3 |
Thu nhận, xem xét hồ sơ |
Ghi nhận thông tin học vấn, kinh nghiệm, sức khỏe, đạo đức của ứng viên. |
| 4 |
Phỏng vấn sơ bộ |
Loại bỏ nhanh các ứng viên không đạt tiêu chuẩn tối thiểu. |
| 5 |
Kiểm tra, trắc nghiệm |
Kiểm tra kiến thức tổng quát, chuyên môn, tâm lý, năng khiếu và kỹ năng thực hành. |
| 6 |
Khám sức khỏe |
Đảm bảo thể lực đáp ứng yêu cầu công việc, tránh rủi ro pháp lý. |
| 7 |
Phỏng vấn sâu |
Đánh giá toàn diện trình độ chuyên môn, tính cách, mức độ hòa đồng. |
| 8 |
Xác minh, điều tra |
Kiểm tra thông tin ứng viên qua các mối quan hệ công tác trước đây. |
| 9 |
Ra quyết định tuyển dụng |
Đưa ra quyết định theo kiểu đơn giản hoặc thống kê, tuân thủ Bộ luật Lao động. |
| 10 |
Bố trí công việc |
Giới thiệu đơn vị, hướng dẫn nội quy, văn hóa doanh nghiệp để nhân viên làm quen việc. |
- Phân công lao động: Phân chia công việc theo chức năng, nghề nghiệp và mức độ phức tạp nhằm thúc đẩy chuyên môn hóa và nâng cao năng suất.
- Đào tạo và phát triển nhân sự: Tiến trình 6 bước gồm: (1) Xác định nhu cầu đào tạo; (2) Xác định mục tiêu đào tạo; (3) Xây dựng chương trình và phương pháp đào tạo; (4) Dự tính chi phí; (5) Lựa chọn giáo viên (nội bộ hoặc thuê ngoài); (6) Đánh giá kết quả đào tạo.
- Phân tích công việc: Tiến trình 6 bước theo Trần Kim Dung (2005): (1) Xác định mục đích sử dụng thông tin; (2) Thu thập thông tin cơ bản; (3) Lựa chọn công việc tiêu biểu; (4) Thu thập thông tin phân tích; (5) Kiểm tra lại thông tin với người lao động và quản lý; (6) Triển khai bản mô tả công việc và bản mô tả tiêu chuẩn công việc.
- Đánh giá thành tích thực hiện công việc: Tiến trình 7 bước gồm: (1) Xác định các yêu cầu cơ bản; (2) Lựa chọn phương pháp đánh giá; (3) Huấn luyện kỹ năng đánh giá; (4) Thảo luận nội dung và phạm vi; (5) Đánh giá theo tiêu chuẩn mẫu; (6) Thảo luận kết quả đánh giá; (7) Xác định mục tiêu và kết quả mới.
- Tạo động lực làm việc: Chịu tác động bởi 3 nhóm nhân tố: Nhóm nhân tố cá nhân (đặc điểm cá nhân, năng lực, thái độ); Nhóm nhân tố bên trong tổ chức (cơ cấu tổ chức, chính sách nhân sự, văn hóa doanh nghiệp, bản thân công việc, điều kiện làm việc); Nhóm nhân tố bên ngoài (quy định pháp luật về lao động, BHXH, BHYT; đặc điểm ngành; bối cảnh kinh tế).
- Trả công lao động: Phân tích vai trò của tiền lương đối với cá nhân, tổ chức, xã hội; các mục tiêu của chính sách lương (thu hút, duy trì, động viên, tuân thủ pháp luật); và hình thức trả công theo thời gian (áp dụng cho công việc khó định mức hoặc đòi hỏi chất lượng cao).
Chương 2: Thực trạng tình hình quản lý và sử dụng nhân sự tại Công ty TNHH Công Nghệ Biển Việt
Chương 2 được thiết kế để phân tích toàn diện bức tranh thực tế tại đơn vị thực tập theo nhiệm vụ nghiên cứu:
- Giới thiệu tổng quan: Lịch sử hình thành, chức năng hoạt động, trụ sở chính tại đường Thiên Lôi và văn phòng đại diện tại phố Cù Chính Lan, Hải Phòng.
- Kết quả sản xuất kinh doanh: Đánh giá các chỉ tiêu hoạt động kinh doanh của công ty qua 2 năm 2017 - 2018.
- Cơ cấu tổ chức và lao động: Phân tích sơ đồ bộ máy tổ chức; cơ cấu lao động theo giới tính, độ tuổi, trình độ chuyên môn; tình hình biến động nhân sự trong giai đoạn nghiên cứu.
- Thực trạng các nghiệp vụ quản lý nhân sự tại công ty: Khảo sát chi tiết việc lập kế hoạch nhân sự, cách thức tuyển dụng, phân công nhiệm vụ, công tác bồi dưỡng nghiệp vụ, việc đánh giá nhân viên và phương pháp tính toán tiền lương, tiền thưởng, chế độ bảo hiểm (BHXH, BHYT) áp dụng cho người lao động.
- Đánh giá chung: Rút ra các mặt tích cực đã đạt được cùng các mặt tồn tại, hạn chế trong việc phân công, quản lý và tạo động lực cho nhân sự tại doanh nghiệp.
Chương 3: Giải pháp hoàn thiện, nâng cao hiệu quả quản lý và sử dụng nhân sự tại Công ty TNHH Công Nghệ Biển Việt
Trên cơ sở lý luận của Chương 1 và các phát hiện thực trạng ở Chương 2, Chương 3 định hướng hệ thống giải pháp ứng dụng cho doanh nghiệp:
- Xây dựng kế hoạch và dự báo nhu cầu nhân sự phù hợp với mục tiêu kinh doanh.
- Hoàn thiện quy trình tuyển dụng và bố trí lao động đúng năng lực chuyên môn.
- Thiết lập chương trình đào tạo, bồi dưỡng tay nghề và kỹ năng định kỳ cho nhân viên.
- Chuẩn hóa hệ thống bản mô tả công việc và tiêu chí đánh giá kết quả hoàn thành nhiệm vụ.
- Cải tiến quy chế trả lương, thưởng và chế độ đãi ngộ nhằm nâng cao động lực làm việc và giữ chân người lao động.
Kết quả và đóng góp
- Hệ thống hóa cơ sở lý luận chuyên ngành: Khóa luận tổng hợp và mô hình hóa chi tiết các tiến trình nghiệp vụ quản trị nhân sự (hoạch định 4 bước, tuyển dụng 10 bước, đào tạo 6 bước, phân tích công việc 6 bước, đánh giá thành tích 7 bước) dựa trên các giáo trình chuẩn mực trong nước (Bùi Văn Nhơn, Nguyễn Thanh Hội, Nguyễn Hữu Thân, Trần Kim Dung).
- Xác lập khung phân tích thực tiễn tại doanh nghiệp: Đề tài xây dựng nội dung khảo sát thực trạng quản lý và sử dụng nhân sự gắn liền với đặc thù sản xuất kinh doanh và cơ cấu tổ chức của Công ty TNHH Công Nghệ Biển Việt tại Hải Phòng trong giai đoạn 2017 - 2018.
- Định hướng giải pháp đồng bộ: Kết nối các mắt xích quản trị nhân sự từ tuyển dụng, phân tích công việc, đào tạo đến đãi ngộ tiền lương nhằm giải quyết các tồn tại cụ thể trong công tác sử dụng lao động của công ty.
Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp
- Hạn chế về phạm vi nghiên cứu: Khóa luận tập trung nghiên cứu điển hình tại một doanh nghiệp cụ thể (Công ty TNHH Công Nghệ Biển Việt) với chuỗi số liệu khảo sát giới hạn trong 2 năm (2017 và 2018).
- Hướng nghiên cứu tiếp:
- Mở rộng phạm vi thời gian khảo sát sang các năm tiếp theo nhằm theo dõi tính liên tục của hiệu quả sử dụng lao động.
- Mở rộng nghiên cứu so sánh, đối sánh công tác quản lý nhân sự giữa Công ty TNHH Công Nghệ Biển Việt với các doanh nghiệp khác trong cùng ngành công nghệ kỹ thuật biển trên địa bàn thành phố Hải Phòng.
Giá trị tham khảo
- Đối tượng tham khảo: Sinh viên các ngành Quản trị kinh doanh, Quản trị doanh nghiệp, Quản trị nguồn nhân lực; học viên thực hiện đề tài tốt nghiệp về quản lý lao động trong các doanh nghiệp vừa và nhỏ.
- Nội dung có giá trị tham khảo nổi bật: Khung lý thuyết tại Chương 1 được trình bày rất chi tiết, có sơ đồ hóa từng bước cho tất cả các tiến trình quản trị nhân sự (từ hoạch định, tuyển dụng, đào tạo, phân tích công việc đến đánh giá thành tích), tạo thành tài liệu tham khảo bài bản về mặt phương pháp luận và kết cấu đề cương.
Câu hỏi thường gặp
1. Đề tài được thực hiện tại đơn vị nào và phạm vi số liệu thu thập trong thời gian nào?
Khóa luận được thực hiện tại Công ty TNHH Công Nghệ Biển Việt (địa chỉ: Số 2C5/668 Thiên Lôi, P. Vĩnh Niệm, Q. Lê Chân, TP. Hải Phòng; Văn phòng đại diện: Phòng 14-15, Cù Chính Lan, Hồng Bàng, Hải Phòng) với số liệu nghiên cứu thu thập trong 2 năm 2017 và 2018.
2. Khóa luận đặt ra những mục tiêu nghiên cứu cụ thể nào?
Văn bản xác định 3 mục tiêu: (1) Làm rõ cơ sở lý luận và thực tiễn vấn đề quản lý và sử dụng nhân sự; (2) Nêu rõ thực trạng sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Công Nghệ Biển Việt; (3) Đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại công ty.
3. Theo mô hình của Nguyễn Hữu Thân (2008) được tác giả trích dẫn, tiến trình tuyển dụng gồm những bước nào?
Tiến trình gồm 10 bước: (1) Chuẩn bị tuyển dụng; (2) Thông báo tuyển dụng; (3) Thu nhận, xem xét hồ sơ; (4) Phỏng vấn sơ bộ; (5) Kiểm tra, trắc nghiệm; (6) Khám sức khỏe; (7) Phỏng vấn sâu; (8) Xác minh, điều tra; (9) Ra quyết định tuyển dụng; (10) Bố trí công việc.
4. Khóa luận phân chia các yếu tố ảnh hưởng đến việc tạo động lực làm việc thành những nhóm nào?
Tác giả chia thành 3 nhóm yếu tố: (1) Nhóm yếu tố cá nhân (đặc điểm cá nhân, năng lực lao động, thái độ); (2) Nhóm nhân tố thuộc môi trường bên trong tổ chức (cơ cấu tổ chức, chính sách nhân sự, văn hóa doanh nghiệp, bản thân công việc, điều kiện làm việc); (3) Nhóm nhân tố thuộc môi trường bên ngoài (quy định pháp luật/chính phủ về lao động, BHXH, BHYT; đặc điểm ngành; bối cảnh nền kinh tế).
5. Cơ sở lý thuyết của khóa luận tiếp cận những hình thức phân công lao động nào?
Nghiên cứu nêu rõ 3 hình thức phân công lao động: Phân công lao động theo chức năng, phân công lao động theo nghề nghiệp, và phân công lao động theo mức độ phức tạp của công việc.
Kết luận
Khóa luận tốt nghiệp của sinh viên Phạm Thị Duyên là công trình nghiên cứu ứng dụng thuộc ngành Quản trị doanh nghiệp, tập trung giải quyết bài toán nâng cao hiệu quả quản lý và sử dụng lao động tại Công ty TNHH Công Nghệ Biển Việt. Tác giả đã hệ thống hóa toàn diện cơ sở lý luận về các chức năng quản trị nhân sự cốt lõi và xây dựng phương pháp tiếp cận thực tiễn dựa trên dữ liệu sản xuất kinh doanh, cơ cấu tổ chức và chính sách đãi ngộ giai đoạn 2017 - 2018. Nghiên cứu cung cấp tài liệu tham khảo có cấu trúc rõ ràng cho sinh viên khối ngành kinh tế và quản trị khi nghiên cứu về công tác tổ chức lao động trong doanh nghiệp.
