Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Trong bối cảnh nền kinh tế thị trường và xu thế hội nhập quốc tế ngày càng sâu rộng, sự tồn tại và phát triển của mỗi doanh nghiệp phụ thuộc căn bản vào khả năng khai thác và sử dụng hiệu quả các nguồn lực đầu vào như tài chính, cơ sở vật chất kỹ thuật, công nghệ và người lao động. Trong số các yếu tố này, tư liệu sản xuất và công nghệ đều có thể mua sắm, sao chép hoặc chuyển giao, nhưng nguồn nhân lực với trí tuệ, kỹ năng và tiềm năng sáng tạo của con người là yếu tố duy nhất không thể sao chép. Do đó, quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò nền tảng, chi phối trực tiếp đến năng suất lao động, văn hóa tổ chức và năng lực cạnh tranh dài hạn của doanh nghiệp.

Công ty TNHH Thương Mại và Dịch Vụ An Nguyên là đơn vị hoạt động kinh doanh phân phối và thương mại tổng hợp trên địa bàn huyện Thủy Nguyên, thành phố Hải Phòng. Trải qua hơn 10 năm xây dựng và phát triển, doanh nghiệp đã mở rộng mạng lưới khách hàng, gia tăng chủng loại mặt hàng và tăng quy mô vốn điều lệ. Tuy nhiên, cùng với sự mở rộng quy mô kinh doanh, công tác quản trị và sử dụng nhân lực tại công ty đã bộc lộ một số bất cập và hạn chế nhất định liên quan đến phương thức tuyển dụng, hoạt động đào tạo, bố trí lao động và cơ chế đánh giá thành tích. Xuất phát từ yêu cầu thực tiễn đó, tác giả Vũ Trọng Quý đã thực hiện khóa luận tốt nghiệp với đề tài “Nâng cao hiệu quả quản lý và sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Thương Mại và Dịch Vụ An Nguyên” (dưới sự hướng dẫn của ThS. Lã Thị Thanh Thủy, Khoa Quản trị kinh doanh, Trường Đại học Dân lập Hải Phòng).

Văn bản xác định rõ ba mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu cụ thể được đánh số như sau:

  1. Thứ nhất, làm rõ cơ sở lý luận và thực tiễn về vấn đề quản lý và sử dụng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
  2. Thứ hai, phân tích và đánh giá đúng thực trạng tình hình quản lý, sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Thương Mại và Dịch Vụ An Nguyên.
  3. Thứ ba, đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao hiệu quả quản lý, sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Thương Mại và Dịch Vụ An Nguyên trong giai đoạn tiếp theo.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của khóa luận được xác định cụ thể:

  • Đối tượng nghiên cứu: Những vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan đến công tác quản lý nhân sự, kế hoạch sử dụng nguồn nhân lực và các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả sử dụng lao động tại doanh nghiệp.
  • Phạm vi không gian: Nghiên cứu, thu thập số liệu và đánh giá thực trạng tại Công ty TNHH Thương Mại và Dịch Vụ An Nguyên (Số 23 đường Bạch Đằng, Thị trấn Núi Đèo, Huyện Thủy Nguyên, Thành phố Hải Phòng).
  • Phạm vi thời gian: Dữ liệu và số liệu thực tế được tác giả thu thập, phân tích trong giai đoạn 2 năm (2018 và 2019).
  • Phạm vi nội dung: Khóa luận tập trung phân tích các nghiệp vụ quản trị nhân sự căn bản (hoạch định, tuyển dụng, phân công, đào tạo, đãi ngộ, đánh giá thành tích) và hiệu quả sử dụng lao động, từ đó đưa ra các giải pháp khả thi cho doanh nghiệp.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khóa luận được xây dựng dựa trên hệ thống cơ sở lý luận quản trị học và quản trị nhân lực chuẩn mực, kết hợp các phương pháp thu thập và phân tích dữ liệu thực tế tại doanh nghiệp:

Khung lý thuyết và các khái niệm sử dụng

Tác giả đã hệ thống hóa các định nghĩa và mô hình nghiệp vụ từ nhiều học giả chuyên ngành quản trị nhân lực trong nước:

  • Khái niệm nguồn nhân lực: Trích dẫn quan điểm của Bùi Văn Nhơn (2006), xác định nguồn nhân lực là toàn bộ tiềm năng lao động của các cá nhân tham gia vào hoạt động của doanh nghiệp, bao gồm người trong độ tuổi lao động có khả năng lao động và người ngoài độ tuổi lao động nhưng thực tế đang làm việc.
  • Khái niệm và mục tiêu quản trị nhân lực: Trích dẫn Nguyễn Thanh Hội (2000), khẳng định quản trị nhân lực là sự phối hợp tổng thể và chặt chẽ giữa các hoạt động hoạch định, tuyển dụng, đào tạo, phát triển, đánh giá và duy trì động lực làm việc nhằm đạt được mục tiêu chiến lược của tổ chức. Quản trị nhân lực hướng đến hai mục tiêu vi mô: sử dụng hiệu quả lao động để tăng năng suất và đáp ứng nhu cầu phát triển, gắn bó của nhân viên.
  • Các tiến trình nghiệp vụ quản trị nhân sự:
    • Tiến trình hoạch định nhân sự (Nguyễn Hữu Thân, 2008) gồm 4 bước: Dự báo nhu cầu -> Đề ra chính sách -> Thực hiện các kế hoạch -> Kiểm tra và đánh giá.
    • Tiến trình tuyển dụng nhân sự (Nguyễn Hữu Thân, 2008) gồm 10 bước: Chuẩn bị tuyển dụng -> Thông báo tuyển dụng -> Thu nhận, xem xét hồ sơ -> Phỏng vấn sơ bộ -> Kiểm tra trắc nghiệm -> Khám sức khỏe -> Phỏng vấn sâu -> Xác minh điều tra -> Ra quyết định tuyển dụng -> Bố trí công việc.
    • Tiến trình phân tích công việc (Trần Kim Dung, 2005) gồm 6 bước: Xác định mục đích -> Thu thập thông tin cơ bản -> Chọn công việc tiêu biểu -> Thu thập thông tin chi tiết -> Kiểm tra lại thông tin -> Triển khai bản mô tả và bản tiêu chuẩn công việc.
    • Tiến trình đào tạo và phát triển gồm 6 bước: Xác định nhu cầu -> Xác định mục tiêu -> Xây dựng chương trình và phương pháp -> Dự tính chi phí -> Lựa chọn giáo viên -> Đánh giá kết quả đào tạo.
    • Tiến trình đánh giá thành tích công việc gồm 7 bước: Xác định yêu cầu -> Lựa chọn phương pháp -> Huấn luyện kỹ năng đánh giá -> Thảo luận nội dung và phạm vi -> Thực hiện đánh giá theo tiêu chuẩn -> Thảo luận kết quả -> Xác định mục tiêu mới.
  • Hệ thống chỉ tiêu định lượng đánh giá hiệu quả sử dụng lao động:
    • Hiệu suất sử dụng lao động = $\frac{\text{Tổng doanh thu}}{\text{Tổng số lao động}}$ (đồng/người)
    • Năng suất lao động bình quân = $\frac{\text{Tổng sản lượng}}{\text{Tổng số lao động}}$ (sản phẩm/người)
    • Tỷ suất lợi nhuận/lao động = $\frac{\text{Lợi nhuận}}{\text{Tổng số lao động}}$ (đồng/người)
    • Hàm lượng sử dụng lao động = $\frac{\text{Tổng số lao động}}{\text{Tổng lợi nhuận}}$ (người/đồng) (Tác giả lưu ý các chỉ tiêu trên phản ánh chính xác khi tính toán trên số lao động trực tiếp tạo ra doanh thu, phù hợp với đặc thù doanh nghiệp).

Phương pháp nghiên cứu

Khóa luận vận dụng kết hợp các phương pháp nghiên cứu định tính và thống kê mô tả:

  • Phương pháp thống kê: Tổng hợp, phân loại chuỗi dữ liệu về số lượng, cơ cấu giới tính, trình độ học vấn, tình hình tuyển dụng và chi phí đào tạo trong hai năm 2018 và 2019.
  • Phương pháp điều tra và phỏng vấn: Thu thập thông tin thực tế từ quan sát trực tiếp quy trình làm việc, tham khảo ý kiến của cán bộ phụ trách chuyên môn và ban lãnh đạo công ty.
  • Phương pháp phân tích và tổng hợp: So sánh biến động các chỉ tiêu qua các năm, phân tích mối quan hệ giữa chính sách nhân sự với kết quả thực tế để đúc kết ưu điểm, nhược điểm và nguyên nhân.

Nguồn dữ liệu

Dữ liệu sử dụng trong nghiên cứu bao gồm tài liệu thứ cấp được cung cấp chính thức từ hệ thống lưu trữ hồ sơ của Phòng Kế toán và Phòng Tổ chức - Hành chính của Công ty TNHH TM & DV An Nguyên, kết hợp các thông tin sơ cấp từ phỏng vấn, khảo sát thực tế trong thời gian thực tập.

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về vấn đề nâng cao hiệu quả quản lý và sử dụng nguồn nhân lực

Chương 1 xây dựng hệ thống lý luận hoàn chỉnh về công tác quản trị nhân lực trong tổ chức kinh tế:

  • Phân tích bản chất, mục đích và vai trò hai mặt của quản trị nhân lực: mặt kinh tế (khai thác tiềm năng, nâng cao năng suất và tạo lợi thế cạnh tranh) và mặt xã hội (bảo đảm quyền lợi người lao động, hài hòa quan hệ lao động).
  • Phân loại các yếu tố môi trường tác động đến quản trị nhân sự: Môi trường bên trong (văn hóa doanh nghiệp, nguồn lực tài chính, trình độ công nghệ, năng lực nghiên cứu) và Môi trường bên ngoài (kinh tế vĩ mô, điều kiện tự nhiên, môi trường văn hóa - xã hội, công nghệ, hệ thống chính trị - pháp luật của Nhà nước).
  • Phân tích sự cần thiết của việc đánh giá hiệu quả sử dụng lao động đối với doanh nghiệp (tối ưu hóa định mức lao động, giảm chi phí, tăng năng lực cạnh tranh) và đối với người lao động (tạo động lực, bảo đảm thu nhập và cơ hội thăng tiến).
  • Trình bày toàn diện các nội dung nghiệp vụ: Hoạch định nguồn nhân lực; Tuyển dụng nhân lực; Phân công lao động (theo chức năng, nghề nghiệp, mức độ phức tạp); Đào tạo và phát triển; Phân tích công việc; Đánh giá thành tích; Tạo động lực làm việc; Các hình thức trả công lao động (theo thời gian, theo sản phẩm, theo khoán và theo doanh thu).
  • Đưa ra hệ thống công thức định lượng đánh giá hiệu quả quản lý và sử dụng lao động.

Chương 2: Thực trạng tình hình quản lý và sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Thương Mại và Dịch Vụ An Nguyên

Chương 2 tập trung phản ánh chi tiết tình hình hoạt động kinh doanh và thực trạng quản trị nhân lực tại đơn vị nghiên cứu:

  • Tổng quan doanh nghiệp: Công ty TNHH TM & DV An Nguyên thành lập ngày 07/06/2010 (Mã số thuế: 0201085003), trụ sở tại Số 23 đường Bạch Đằng, TT Núi Đèo, Huyện Thủy Nguyên, TP. Hải Phòng. Vốn điều lệ đạt 3.000.000.000 đồng (ba tỷ đồng). Giám đốc điều hành là ông Bùi Đức Toàn. Doanh nghiệp kinh doanh đa ngành: sắt thép, vật liệu xây dựng, máy móc phụ tùng, lương thực thực phẩm (phân phối dầu thực vật Cái Lân, sữa Vinamilk...), điện tử điện lạnh, bất động sản và dịch vụ vận tải hàng hóa.
  • Cơ cấu tổ chức: Bộ máy quản lý được tổ chức theo mô hình trực tuyến - chức năng, bao gồm Ban Giám đốc, Phòng Kế toán (chỉ đạo bộ phận nhận hàng, thu - chi), Phòng Kinh doanh (chỉ đạo bộ phận bán hàng) và Phòng Nhân sự (quản lý trực tiếp lái xe, bốc xếp, giao nhận).
  • Quy mô và cơ cấu lao động giai đoạn 2018 - 2019:
    • Cơ cấu theo trình độ chuyên môn: Tổng số lao động giữ nguyên 130 người qua hai năm. Tỷ lệ lao động có trình độ Đại học & Cao đẳng tăng nhẹ từ 62% (80 người năm 2018) lên 63% (82 người năm 2019). Lao động phổ thông giảm từ 38% (50 người năm 2018) xuống 37% (48 người năm 2019).
Phân loại trình độ Năm 2018 (Số lượng) Năm 2018 (Tỷ lệ %) Năm 2019 (Số lượng) Năm 2019 (Tỷ lệ %)
Đại học & Cao đẳng 80 62% 82 63%
Phổ thông 50 38% 48 37%
Tổng cộng 130 100% 130 100%
  • Cơ cấu theo giới tính: Lao động nam chiếm tỷ trọng áp đảo do đặc thù phân phối, kho bãi và vận tải hàng hóa nặng. Năm 2018, nam giới chiếm 69% (90 người), nữ giới chiếm 31% (40 người). Năm 2019, nam giới chiếm 70% (91 người), nữ giới chiếm 30% (39 người). Độ tuổi lao động tập trung chủ yếu từ 25 tuổi trở lên.
Giới tính Năm 2018 (Số lượng) Năm 2018 (Tỷ lệ %) Năm 2019 (Số lượng) Năm 2019 (Tỷ lệ %)
Nam 90 69% 91 70%
Nữ 40 31% 39 30%
Tổng cộng 130 100% 130 100%
  • Thực trạng các khâu nghiệp vụ nhân sự:
    • Công tác tuyển dụng: Kế hoạch tuyển dụng được lập và trình duyệt vào tháng 12 hàng năm. Quy trình gồm thử việc 2 tháng đối với lao động gián tiếp và 1 tháng đối với lao động trực tiếp; mức lương thử việc hưởng bằng 70% mức lương cấp bậc; thông báo kết quả phỏng vấn chậm nhất sau 10 ngày. Trong 2 năm 2018 - 2019, công ty chỉ tuyển mới 4 người (2 người/năm) và 100% là nguồn nội bộ (ưu tiên người thân, con em của cán bộ công nhân viên trong công ty), hoàn toàn không tuyển dụng từ nguồn bên ngoài.
    • Công tác đào tạo: Áp dụng chủ yếu hình thức đào tạo tại chỗ, cử lao động có kinh nghiệm kèm cặp người mới. Tổng kinh phí đào tạo ghi nhận là 20.000 nghìn đồng cho 3 nhóm đối tượng với tổng thời gian 9 tháng 5 ngày.
STT Đối tượng lao động được đào tạo Chi phí (nghìn đồng) Thời gian đào tạo
1 Nhân viên học nghiệp vụ bán hàng 2.000 5 ngày
2 Nhân viên kế toán học lớp Kế toán trưởng (ngoài giờ) 8.000 6 tháng
3 Nhân viên sửa chữa máy móc và thiết bị (ngoài giờ) 10.000 3 tháng
Tổng Toàn công ty 20.000 9 tháng 5 ngày
  • Điều kiện và chế độ lao động: Thời gian làm việc 8 giờ/ngày, 6 ngày/tuần (từ thứ Hai đến thứ Bảy), ca sáng 7h00 - 11h30, ca chiều 13h30 - 17h00; nghỉ giải lao giữa ca 30 phút. Làm thêm giờ dựa trên tinh thần tự nguyện có đăng ký, khống chế không quá 150 giờ/năm.
  • Đánh giá ưu và nhược điểm:
    • Ưu điểm: Bộ máy tinh gọn; người lao động nhiệt tình, có trách nhiệm; tuyển dụng nội bộ giúp nhân viên mới hòa nhập nhanh và tiết kiệm chi phí.
    • Nhược điểm: Nguồn tuyển dụng khép kín gây hiện tượng “lại giống”, khó đổi mới phương thức làm việc và bỏ lỡ ứng viên chất lượng cao từ thị trường; đào tạo tại chỗ khiến người học khó tập trung do vừa học vừa làm; văn phòng và nhà xưởng cách xa nhau gây bất tiện trong điều hành.

Chương 3: Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Thương Mại và Dịch Vụ An Nguyên

Trên cơ sở phân tích thực trạng và định hướng phát triển của doanh nghiệp, Chương 3 đề xuất các giải pháp hoàn thiện:

  • Nêu rõ mục tiêu và phương hướng mở rộng hoạt động thương mại - dịch vụ của công ty trong giai đoạn mới.
  • Đề xuất giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ nhân viên thông qua đào tạo chuyên sâu: thiết kế lại chương trình đào tạo, phân tách thời gian học tập chuyên biệt và kết hợp chuyên gia bên ngoài nhằm nâng cao nghiệp vụ bán hàng, kỹ năng kỹ thuật và năng lực quản lý.
  • Đề xuất giải pháp nâng cao hiệu quả công tác đánh giá thành tích thực hiện công việc: chuẩn hóa các tiêu chuẩn mẫu đánh giá, tiến hành thảo luận minh bạch về kết quả đánh giá với người lao động và liên kết chặt chẽ kết quả đánh giá với cơ chế phân phối thu nhập, khen thưởng, tạo động lực làm việc lâu dài.

Kết quả và đóng góp

Kết quả nghiên cứu chính

Khóa luận đã trích xuất và lượng hóa được bức tranh toàn diện về nhân sự của Công ty TNHH TM & DV An Nguyên giai đoạn 2018 - 2019:

  • Xác định quy mô lao động ổn định ở mức 130 người, với xu hướng nâng cao chất lượng trình độ (lao động Đại học & Cao đẳng tăng từ 80 người - 62% lên 82 người - 63%; lao động phổ thông giảm từ 50 người - 38% xuống 48 người - 37%).
  • Làm rõ cơ cấu giới tính mang tính đặc thù của ngành phân phối vật liệu và vận tải, với tỷ lệ nam giới chiếm 69% (năm 2018) và 70% (năm 2019).
  • Phát hiện điểm nghẽn trong công tác tuyển chọn khi 100% chỉ tiêu tuyển mới trong hai năm (4 nhân sự) đều là tuyển dụng nội bộ từ quan hệ người thân cán bộ nhân viên, không mở rộng tuyển dụng bên ngoài.
  • Tổng hợp cụ thể chi phí đào tạo tại chỗ đạt 20.000 nghìn đồng cho 3 nhóm nghiệp vụ (bán hàng, kế toán trưởng, kỹ thuật sửa chữa).
  • Hệ thống hóa các quy chế lao động: làm việc 48 giờ/tuần, giới hạn làm thêm không quá 150 giờ/năm, trả lương thử việc bằng 70% lương chính thức.

Giải pháp tác giả đề xuất

Khóa luận đưa ra các nhóm giải pháp mang tính ứng dụng trực tiếp cho ban lãnh đạo công ty:

  • Chuyển đổi phương thức đào tạo từ kèm cặp thụ động sang đào tạo chuyên sâu có giáo trình và kế hoạch bài bản.
  • Hoàn thiện quy trình đánh giá thành tích nhân viên 7 bước theo lý luận quản trị, xây dựng tiêu chí đánh giá khách quan gắn liền với hiệu quả kinh doanh.
  • Đa dạng hóa nguồn tuyển dụng nhân sự, kết hợp giữa nguồn nội bộ và tuyển dụng công khai từ thị trường lao động để thu hút nhân sự chuyên môn giỏi.

Đóng góp thực tiễn

Tác giả đã vận dụng thành công lý thuyết quản trị nhân lực vào việc phân tích một doanh nghiệp thương mại tư nhân có quy mô vừa tại Hải Phòng. Khóa luận cung cấp tài liệu tổng kết thực tiễn có giá trị phản biện, chỉ rõ những hệ lụy của chính sách nhân sự mang tính cục bộ, nội bộ và đưa ra các căn cứ để doanh nghiệp tái cấu trúc công tác nhân sự theo hướng chuyên nghiệp.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

Căn cứ vào phạm vi và nội dung trình bày trong văn bản, khóa luận tồn tại một số giới hạn và mở ra các hướng nghiên cứu tiếp theo:

Hạn chế của nghiên cứu

  • Phạm vi thời gian và mẫu dữ liệu: Dữ liệu thực nghiệm mới dừng lại ở giai đoạn 2 năm (2018 và 2019) với quy mô tuyển dụng mới phát sinh chỉ có 4 người, chưa bao quát được chu kỳ biến động nhân sự dài hạn của doanh nghiệp.
  • Phạm vi đối tượng: Đề tài chỉ thực hiện khảo sát tại một doanh nghiệp thương mại duy nhất trên địa bàn huyện Thủy Nguyên, TP. Hải Phòng, do đó tính đại diện cho toàn ngành thương mại - dịch vụ còn hạn chế.
  • Phương pháp phân tích: Khóa luận chủ yếu sử dụng phương pháp thống kê mô tả và quan sát định tính, chưa triển khai các cuộc khảo sát định lượng diện rộng về mức độ thỏa mãn công việc của toàn bộ 130 nhân viên, cũng như chưa tính toán đầy đủ các chỉ số tài chính/lao động do hạn chế về nguồn số liệu công bố.

Hướng nghiên cứu tiếp

  • Mở rộng phạm vi thời gian nghiên cứu sang các năm tiếp theo để đánh giá tác động của các biến động kinh tế vĩ mô đến công tác nhân sự của doanh nghiệp.
  • Ứng dụng các phương pháp nghiên cứu định lượng (khảo sát bằng bảng câu hỏi theo thang đo Likert, phân tích hồi quy) để đo lường mức độ tác động của văn hóa doanh nghiệp, tiền lương và cơ hội đào tạo đến động lực làm việc và lòng trung thành của nhân viên.
  • Mở rộng phạm vi nghiên cứu so sánh đối sánh (benchmarking) giữa Công ty An Nguyên với các doanh nghiệp phân phối thương mại khác trên địa bàn thành phố Hải Phòng.

Giá trị tham khảo

Tài liệu khóa luận có giá trị tham khảo thiết thực cho nhiều nhóm đối tượng:

  • Đối với sinh viên và người nghiên cứu: Là tài liệu tham khảo bổ ích cho sinh viên chuyên ngành Quản trị kinh doanh, Quản trị nguồn nhân lực trong việc tiếp cận phương pháp xây dựng một khóa luận tốt nghiệp về đề tài nhân sự trong doanh nghiệp thương mại.
  • Đối với doanh nghiệp nghiên cứu (Công ty An Nguyên): Cung cấp bức tranh tổng thể về cơ cấu lao động và chỉ rõ những hạn chế thực tế trong khâu tuyển dụng nội bộ, làm căn cứ cho Ban Giám đốc điều chỉnh chính sách nhân sự và kế hoạch đào tạo.
  • Phần nội dung đáng tham khảo nhất:
    • Hệ thống các sơ đồ quy trình nghiệp vụ nhân sự tại Chương 1 (Tiến trình hoạch định 4 bước, Tuyển dụng 10 bước, Đào tạo 6 bước, Phân tích công việc 6 bước, Đánh giá thành tích 7 bước).
    • Phương pháp phân tích cơ cấu lao động theo giới tính và trình độ trong mối liên hệ với đặc thù kinh doanh thương mại - vận tải tại Chương 2.

Câu hỏi thường gặp

1. Quy mô và cơ cấu lao động của Công ty TNHH TM & DV An Nguyên giai đoạn 2018 - 2019 có đặc điểm gì nổi bật?
Tổng số lao động của công ty giữ ổn định ở mức 130 người trong cả 2 năm. Trong đó, lao động có trình độ Đại học & Cao đẳng chiếm đa số và có xu hướng tăng nhẹ từ 62% (80 người năm 2018) lên 63% (82 người năm 2019); lao động phổ thông giảm từ 38% (50 người) xuống 37% (48 người). Về giới tính, nam giới chiếm ưu thế vượt trội với 69% (90 người năm 2018) và 70% (91 người năm 2019), nữ giới chiếm 30 - 31%, độ tuổi lao động chủ yếu từ 25 tuổi trở lên.

2. Công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty An Nguyên trong 2 năm nghiên cứu diễn ra như thế nào?
Trong 2 năm 2018 và 2019, công ty tuyển mới 4 nhân viên (mỗi năm 2 người). Toàn bộ 100% nhân viên mới đều được tuyển dụng từ nguồn nội bộ (thông qua sự giới thiệu và ưu tiên con em của cán bộ công nhân viên trong công ty), hoàn toàn không tuyển dụng ứng viên từ thị trường bên ngoài.

3. Khóa luận chỉ ra ưu điểm và nhược điểm gì từ chính sách tuyển dụng nội bộ của công ty?
Chính sách tuyển dụng ưu tiên con em nội bộ giúp người mới hòa nhập nhanh vào công việc, gắn bó và trung thành hơn với doanh nghiệp, đồng thời giúp công ty tiết kiệm thời gian và chi phí tuyển dụng. Tuy nhiên, nhược điểm lớn là làm thu hẹp nguồn ứng viên có trình độ cao từ bên ngoài, dễ tạo ra hiện tượng “lại giống” trong tác phong làm việc và cản trở việc đổi mới phương pháp quản trị.

4. Chi phí và các chương trình đào tạo tại chỗ của Công ty An Nguyên được thống kê như thế nào?
Văn bản ghi nhận tổng kinh phí đào tạo là 20.000 nghìn đồng cho 3 chương trình: đào tạo nghiệp vụ bán hàng (2.000 nghìn đồng, thời gian 5 ngày); lớp kế toán trưởng học ngoài giờ (8.000 nghìn đồng, thời gian 6 tháng); đào tạo nhân viên sửa chữa máy móc thiết bị ngoài giờ (10.000 nghìn đồng, thời gian 3 tháng). Tổng thời gian đào tạo đạt 9 tháng 5 ngày.

5. Quy định về thời gian làm việc và chế độ thử việc tại doanh nghiệp được quy định ra sao?
Người lao động làm việc 8 giờ/ngày, 6 ngày/tuần (từ thứ Hai đến thứ Bảy). Thời gian làm thêm không vượt quá 150 giờ/năm theo nguyên tắc tự nguyện. Thời gian thử việc đối với lao động trực tiếp là 1 tháng, đối với lao động gián tiếp là 2 tháng. Mức lương trong thời gian thử việc bằng 70% mức lương cấp bậc của vị trí công việc đó.

Kết luận

Khóa luận tốt nghiệp của sinh viên Vũ Trọng Quý đã hoàn thành đầy đủ các mục tiêu nghiên cứu đề ra thông qua việc hệ thống hóa cơ sở lý luận về quản trị nhân lực và phân tích chi tiết thực trạng sử dụng lao động tại Công ty TNHH Thương Mại và Dịch Vụ An Nguyên giai đoạn 2018 - 2019. Bằng phương pháp thống kê mô tả kết hợp dữ liệu lưu trữ thực tế, tác giả đã chỉ rõ những ưu thế về sự ổn định bộ máy, đồng thời làm rõ các điểm nghẽn trong công tác tuyển dụng nội bộ khép kín và hoạt động đào tạo tại chỗ. Các giải pháp về đào tạo chuyên sâu và chuẩn hóa quy trình đánh giá thành tích được đề xuất có giá trị thực tiễn cao, đóng góp thiết thực cho việc nâng cao hiệu quả quản lý nguồn nhân lực của doanh nghiệp trong tương lai.