Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế và cạnh tranh ngày càng gay gắt, nguồn nhân lực chất lượng cao trở thành yếu tố quyết định sự thành công của doanh nghiệp. Tại Việt Nam, đặc biệt là tại Công ty Thuốc lá Long An, việc duy trì và nâng cao động lực làm việc của người lao động là vấn đề cấp thiết nhằm tăng năng suất, chất lượng và sự gắn bó lâu dài của nhân viên với công ty. Giai đoạn 2017-2019, sản lượng tiêu thụ thuốc lá của công ty biến động mạnh, từ 109,67 triệu bao năm 2017 tăng lên 120,95 triệu bao năm 2018, nhưng giảm xuống còn 101,88 triệu bao năm 2019, kéo theo doanh thu và lợi nhuận cũng giảm tương ứng. Điều này đặt ra yêu cầu cấp bách về việc nâng cao động lực làm việc để cải thiện hiệu quả sản xuất kinh doanh.

Mục tiêu nghiên cứu là xác định các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại Công ty Thuốc lá Long An, đo lường mức độ tác động của từng yếu tố và đề xuất các giải pháp quản trị nhằm nâng cao động lực làm việc. Nghiên cứu được thực hiện trong phạm vi từ tháng 11/2019 đến tháng 01/2020, khảo sát 300 người lao động đang làm việc tại công ty. Kết quả nghiên cứu có ý nghĩa quan trọng trong việc giúp công ty xây dựng chiến lược nhân sự hiệu quả, đồng thời đóng góp vào kho tàng lý luận về động lực làm việc trong lĩnh vực quản trị kinh doanh tại Việt Nam.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn dựa trên các lý thuyết động lực làm việc kinh điển và hiện đại, bao gồm:

  • Thuyết nhu cầu của Maslow: Phân loại nhu cầu của con người thành 5 cấp bậc từ nhu cầu sinh lý đến nhu cầu tự hoàn thiện, nhấn mạnh việc thỏa mãn nhu cầu cá nhân để tạo động lực làm việc.
  • Thuyết hai nhân tố của Herzberg: Phân biệt nhân tố duy trì (nhân tố bên ngoài như lương, điều kiện làm việc) và nhân tố động viên (nhân tố bên trong như trách nhiệm, thành tích) ảnh hưởng đến thái độ và động lực làm việc.
  • Thuyết kỳ vọng của Vroom: Động lực làm việc xuất phát từ kỳ vọng rằng nỗ lực sẽ dẫn đến kết quả và phần thưởng mong muốn.
  • Thuyết công bằng của Adams: Nhấn mạnh sự công bằng trong nhận thức về đầu vào và đầu ra giữa cá nhân và người khác trong tổ chức.
  • Thuyết tăng cường tích cực của Skinner: Sử dụng thưởng và phạt để điều chỉnh hành vi làm việc.

Các khái niệm chính trong nghiên cứu gồm: đặc điểm công việc, đào tạo và thăng tiến, chính sách khen thưởng, trách nhiệm công việc, chính sách lương và phúc lợi, mối quan hệ trong công việc.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp kết hợp định tính và định lượng. Giai đoạn định tính thực hiện thảo luận nhóm với 9 thành viên gồm lãnh đạo và nhân viên công ty nhằm xây dựng thang đo sơ bộ gồm 6 nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc. Giai đoạn định lượng khảo sát 300 người lao động, thu về 250 phiếu hợp lệ, sử dụng thang đo Likert 5 mức độ.

Phân tích dữ liệu được thực hiện bằng phần mềm SPSS 22 với các kỹ thuật: kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA), phân tích tương quan Pearson, hồi quy đa biến (OLS) và kiểm định sự khác biệt theo nhân khẩu học. Mẫu nghiên cứu được chọn theo phương pháp thuận tiện, kích thước mẫu đảm bảo tối thiểu 5 lần số biến quan sát (31 biến), phù hợp với yêu cầu phân tích nhân tố.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Chính sách lương, phúc lợi là nhân tố có ảnh hưởng mạnh nhất đến động lực làm việc với mức độ tác động cao nhất trong mô hình hồi quy. Kết quả cho thấy sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về đánh giá nhân tố này giữa các nhóm tuổi khác nhau, cho thấy chính sách lương phù hợp với từng nhóm tuổi sẽ nâng cao động lực hiệu quả hơn.

  2. Đặc điểm công việc đứng thứ hai về mức độ ảnh hưởng, bao gồm các yếu tố như tính chất công việc phù hợp với năng lực, tính thử thách và sự sáng tạo trong công việc. Nhân viên cảm thấy công việc phù hợp và có ý nghĩa sẽ có động lực làm việc cao hơn.

  3. Trách nhiệm công việc và mối quan hệ trong công việc lần lượt đứng thứ ba và thứ tư về mức độ tác động. Người lao động có trách nhiệm cao và môi trường làm việc thân thiện, hỗ trợ sẽ tăng cường sự gắn bó và nỗ lực làm việc.

  4. Đào tạo và thăng tiến có ảnh hưởng tích cực nhưng mức độ thấp hơn so với các nhân tố trên, cho thấy cơ hội phát triển nghề nghiệp là yếu tố quan trọng nhưng chưa được khai thác tối đa.

  5. Chính sách khen thưởng là nhân tố có ảnh hưởng thấp nhất, cho thấy hệ thống khen thưởng hiện tại chưa thực sự tạo động lực mạnh mẽ cho người lao động.

Thảo luận kết quả

Kết quả nghiên cứu phù hợp với các lý thuyết động lực và các nghiên cứu trước đây, đặc biệt là thuyết hai nhân tố của Herzberg và thuyết kỳ vọng của Vroom. Chính sách lương và phúc lợi được xem là nhân tố duy trì quan trọng, tạo nền tảng cho sự hài lòng và động lực làm việc. Đặc điểm công việc và trách nhiệm công việc là các nhân tố động viên thúc đẩy sự hăng say và sáng tạo.

Sự khác biệt về đánh giá chính sách lương theo nhóm tuổi phản ánh nhu cầu và kỳ vọng khác nhau của người lao động ở các giai đoạn phát triển sự nghiệp khác nhau. Điều này gợi ý công ty cần xây dựng chính sách lương linh hoạt, phù hợp với từng nhóm nhân viên.

Mối quan hệ trong công việc và đào tạo thăng tiến tuy có tác động tích cực nhưng chưa được chú trọng đúng mức, cần được cải thiện để nâng cao hiệu quả tạo động lực. Chính sách khen thưởng hiện tại chưa phát huy hiệu quả do có thể thiếu tính công bằng hoặc không phù hợp với mong đợi của người lao động.

Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ cột thể hiện mức độ ảnh hưởng của từng nhân tố, bảng phân tích hồi quy chi tiết các hệ số và mức ý nghĩa, cũng như biểu đồ phân bố đánh giá chính sách lương theo nhóm tuổi để minh họa sự khác biệt.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Cải thiện chính sách lương và phúc lợi: Xây dựng hệ thống lương thưởng linh hoạt, phù hợp với từng nhóm tuổi và trình độ, đảm bảo tính cạnh tranh trên thị trường lao động. Thực hiện trong vòng 6-12 tháng, do phòng Tổ chức hành chính phối hợp với Ban lãnh đạo công ty thực hiện.

  2. Tối ưu hóa đặc điểm công việc: Thiết kế công việc đa dạng, phù hợp năng lực, tăng tính thử thách và sáng tạo, đồng thời phân công công việc rõ ràng để phát huy tối đa năng lực cá nhân. Thời gian thực hiện 12 tháng, do phòng Quản lý sản xuất và nhân sự phối hợp triển khai.

  3. Nâng cao trách nhiệm công việc và mối quan hệ trong công việc: Tổ chức các chương trình đào tạo kỹ năng quản lý, giao tiếp và xây dựng văn hóa làm việc nhóm thân thiện, hỗ trợ lẫn nhau. Thời gian 6-9 tháng, do phòng Đào tạo và Phòng Tổ chức hành chính thực hiện.

  4. Phát triển chương trình đào tạo và thăng tiến: Tăng cường các khóa đào tạo kỹ năng chuyên môn và quản lý, xây dựng lộ trình thăng tiến rõ ràng, minh bạch để người lao động thấy được cơ hội phát triển. Thời gian 12 tháng, do phòng Đào tạo phối hợp với Ban lãnh đạo.

  5. Cải tiến chính sách khen thưởng: Xây dựng hệ thống khen thưởng công bằng, minh bạch, đa dạng hình thức và phù hợp với đóng góp thực tế của người lao động. Thời gian 6 tháng, do phòng Tổ chức hành chính chủ trì.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Ban lãnh đạo và quản lý nhân sự các doanh nghiệp sản xuất: Áp dụng các giải pháp nâng cao động lực làm việc để cải thiện hiệu quả sản xuất và giữ chân nhân viên.

  2. Nhà nghiên cứu và sinh viên chuyên ngành Quản trị Kinh doanh: Tham khảo mô hình nghiên cứu và phương pháp phân tích đa biến trong lĩnh vực động lực làm việc.

  3. Chuyên gia tư vấn nhân sự và phát triển tổ chức: Sử dụng kết quả nghiên cứu để tư vấn xây dựng chính sách nhân sự phù hợp với đặc thù doanh nghiệp Việt Nam.

  4. Các tổ chức đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: Thiết kế chương trình đào tạo và phát triển kỹ năng dựa trên các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc.

Câu hỏi thường gặp

  1. Động lực làm việc là gì và tại sao quan trọng?
    Động lực làm việc là trạng thái thúc đẩy người lao động nỗ lực hoàn thành công việc. Nó quan trọng vì ảnh hưởng trực tiếp đến năng suất, chất lượng và sự gắn bó của nhân viên với tổ chức.

  2. Những yếu tố nào ảnh hưởng mạnh nhất đến động lực làm việc tại Công ty Thuốc lá Long An?
    Chính sách lương, phúc lợi và đặc điểm công việc là hai yếu tố có ảnh hưởng mạnh nhất, theo kết quả phân tích hồi quy từ 250 phiếu khảo sát.

  3. Phương pháp nghiên cứu nào được sử dụng trong luận văn?
    Luận văn kết hợp nghiên cứu định tính (thảo luận nhóm) và định lượng (khảo sát, phân tích thống kê đa biến như EFA, hồi quy) để đảm bảo tính chính xác và thực tiễn.

  4. Làm thế nào để cải thiện chính sách khen thưởng hiệu quả hơn?
    Cần xây dựng hệ thống khen thưởng minh bạch, công bằng, đa dạng hình thức và phù hợp với đóng góp thực tế của người lao động, đồng thời truyền thông rõ ràng để tạo sự tin tưởng.

  5. Có sự khác biệt nào về động lực làm việc giữa các nhóm tuổi không?
    Có, đặc biệt là về đánh giá chính sách lương, phúc lợi. Nhóm tuổi khác nhau có nhu cầu và kỳ vọng khác nhau, do đó chính sách cần được điều chỉnh phù hợp để tối ưu hóa động lực.

Kết luận

  • Xác định 6 nhân tố chính ảnh hưởng đến động lực làm việc tại Công ty Thuốc lá Long An: chính sách lương, phúc lợi; đặc điểm công việc; trách nhiệm công việc; mối quan hệ trong công việc; đào tạo và thăng tiến; chính sách khen thưởng.
  • Chính sách lương, phúc lợi có tác động mạnh nhất, trong khi chính sách khen thưởng tác động yếu nhất.
  • Có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về đánh giá chính sách lương theo nhóm tuổi người lao động.
  • Đề xuất các giải pháp quản trị cụ thể nhằm nâng cao động lực làm việc, tập trung vào cải thiện chính sách lương, thiết kế công việc, phát triển đào tạo và cải tiến khen thưởng.
  • Nghiên cứu mở ra hướng đi cho các nghiên cứu tiếp theo về động lực làm việc trong các doanh nghiệp sản xuất tại Việt Nam.

Hành động tiếp theo: Ban lãnh đạo Công ty Thuốc lá Long An nên triển khai các giải pháp đề xuất trong vòng 6-12 tháng, đồng thời theo dõi và đánh giá hiệu quả để điều chỉnh kịp thời, góp phần nâng cao năng suất và sự phát triển bền vững của công ty.