Chương 1: Tổng quan về nghiên cứu Tác giả trình bày lý do dẫn đến chọn nghiên cứu, mục tiêu nghiên cứu, đối tượng nghiên cứu, phạm vi nghiên cứu, câu hỏi nghiên cứu, những đóng góp của nghiên cứu và phương pháp nghiên cứu. Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu Tác giả giới thiệu cơ sở lý thuyết của đề tài, các mô hình nghiên cứu trước đó và đưa ra mô hình nghiên cứu. n 7 Chương 3: Thiết kế nghiên cứu Tác giả giới thiệu khái quát về đơn vị nghiên cứu, quy trình nghiên cứu và phương pháp nghiên cứu được sử dụng để điều chỉnh và đánh giá các thang đo, các khái niệm nghiên cứu và kiểm định mô hình lý thuyết cùng các giả thuyết đề ra. Chương 4: Kết quả nghiên cứu và thảo luận Tác giả trình bày kết quả phân tích dữ liệu nghiên cứu bao gồm kết quả đánh giá thang đo Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA, phân tích tương quan giữa các biến, phân tích hồi quy mô hình lý thuyết, các giả thuyết nghiên cứu.
Chương 5: Kết luận và hàm ý quản trị Tác giả trình bày tóm tắt kết quả nghiên cứu đã đạt được, hàm ý quản trị cũng như các hạn chế của đề tài. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 2. Khái quát chung về động lực làm việc của người lao động 2. Khái niệm Động lực làm việc ngày nay đã trở thành khái niệm phổ biến và đã được nhiều nhà khoa học nghiên cứu trong nhiều năm qua.
Hiện nay có rất nhiều định nghĩa khác nhau về động lực làm việc đã được các nhà nghiên cứu công bố. Theo Vroom (1964) động lực là trạng thái hình thành khi người lao động kỳ vọng rằng họ sẽ nhận được kết quả, phần thưởng như mong muốn nếu họ nỗ lực thực hiện công việc. Theo Mitchell (1982) động lực là một mức độ mà một cá nhân muốn đạt tới và lựa chọn để gắn kết các hành vi của mình. Baron (1991) định nghĩa động lực là trạng thái mà người lao động muốn hành động và lựa chọn để hành động nhằm đạt được thành công tại nơi làm việc.
Hơn nữa, động lực được giải thích như là năng lượng, khuyến khích thực hiện các hành vi liên quan đến công việc và ảnh hưởng đến phong cách làm việc, sự chỉ đạo, cường độ và thời gian. Theo Robbins (1993) Động lực là sự sẵn sàng để phát huy nỗ lực đạt mục tiêu cao nhất của tổ chức, với điều kiện là tổ chức phải có khả năng đáp ứng một số nhu cầu cá nhân. Bartol và Martin (1998) mô tả động lực như một sức mạnh củng cố hành vi, tác động đến hành vi và gây nên những xu hướng tiếp tục. Locke (2000) mô tả động lực như tạo thành bốn khái niệm quan trọng: nhu cầu, giá trị, mục tiêu và ý định và cảm xúc.
Crossman & Abou Zaki (2003) là những hành động khuyến khích như bản thân công việc, tiền lương, sự thăng tiến, giám sát và mối quan hệ với đồng nghiệp có thể ảnh hưởng đến thái độ, hành vi và xác định được mức độ đam mê, cam kết, sự tham gia, sự tập trung. Debarshi roy & Palas Sengupta (2005) động lực thường được mô tả bao gồm các yếu tố bên trong và bên ngoài tác động lên con người và bắt đầu một hành vi cụ thể. Lin P Y (2007) Động lực là sự tác động làm cho mọi người lựa chọn một công n 9 việc cụ thể, ở lại và làm công việc đó một cách chăm chỉ. Mullins (2007) Động lực có thể được định nghĩa như là một động lực bên trong có thể kích thích cá nhân nhằm đạt được mục tiêu để thực hiện một số nhu cầu hoặc mong đợi.
Theo Mujah, Ruziana, Sigh and D’ Cruz (2011), động lực là khả năng của một cá nhân làm việc ham muốn làm việc một cách tự nguyện trên những việc mang lại cho họ sự hài lòng, phấn khích, thu hút và sai khiến. Phân loại Có hai loại động lực trong công việc, là động lực từ bên trong (nội tại) và động lực bên ngoài. Động lực bên trong là một hoạt động thỏa mãn mong muốn vốn có, cá nhân muốn làm việc để hiểu được khả năng của mình và tự quyết trong công việc, muốn có thử thách trong công việc (Deci năm 1975; Warr, Cook, & Wall năm 1979; Amabile năm 1993). Trong khi đó, động lực bên ngoài được thúc đẩy bởi tất cả những yếu tố và nguồn từ bên ngoài nhằm kích thích hiệu quả làm việc của cá nhân.
Các yếu tố bên ngoài có thể là phần thưởng, khen thưởng, phản hồi công việc, thời hạn hoàn thành công việc, yêu cầu công việc, hoạt động giám sát, lương thưởng và thăng tiến (Kluger & DeNisi năm 1996; Whang & Hancock, 1994). Như vậy qua những nghiên cứu này, ta có thể thấy có khá nhiều các định nghĩa khác nhau và các nghiên cứu cũng đã chỉ ra những yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động. Luận văn dựa trên cơ sở của các yếu tố này, cùng với việc điều chỉnh, bổ sung sao cho phù hợp với đối tượng, mục tiêu, phạm vi cụ thể của nghiên cứu. Các nhân tố tác động đến động lực làm việc của người lao động Qua các học thuyết cũng như các công trình nghiên cứu về động lực làm việc ta thấy rằng động lực thúc đẩy người lao động chịu tác động và ảnh hưởng của nhiều nhân tố.
Tiền lương Tiền lương trong nghiên cứu này được hiểu là tất cả các khoản thu nhập từ công ty mà nhân viên nhận được, bao gồm lương cơ bản, phụ cấp, tiền thưởng. Mặc dù tiền có thể không phải là phần thưởng quan trọng nhất đối với một số người nhưng nó thường là quan trọng đối với hầu hết mọi người (Lawler, 2000). Từ n 10 đầu đến giữa thế kỷ XX, hầu hết đã ghi nhận rằng các yếu tố tài chính có ảnh hưởng mạnh mẽ đến động lực (Thomas, 2009). Trong nghiên cứu của Lindner (1998) tại đại học Ohio – Mỹ đã xếp tiền lương là yếu tố quan trọng thứ hai trong mô hình gồm 10 yếu tố tạo động lực làm việc cho nhân viên.
Hay nghiên cứu của Gawel (1997) tại các trường tiểu học và trung học thấy rằng các kế hoạch đào tạo có liên quan đến phần thưởng tài chính, nhân viên sẽ nỗ lực nhiều hơn nếu được thỏa mãn yếu tố này. Theo nghiên cứu của Jenica (2007) thì tiền lương tốt là yếu tố nằm giữa trong danh sách các yếu tố quan trọng nhất trong công việc của người lao động trong những năm 1980, đến những năm 1990 thì nó là yếu tố quan trọng đứng đầu và vẫn duy trì vị trí này đến những năm 2000. Phúc lợi Phúc lợi là phần thù lao gián tiếp được trả dưới dạng các hỗ trợ về cuộc sống cho người lao động, là những lợi ích mà một người có được từ công ty của mình ngoài khoản tiền mà người đó kiếm được. Các loại phúc lợi mà người lao động được hưởng rất đa dạng và phụ thuộc vào nhiều yếu tố khác nhau như quy định của chính phủ, tập quán, mức độ phát triển kinh tế và khả năng tài chính, hoàn cảnh cụ thể của doanh nghiệp.
Phúc lợi thể hiện sự quan tâm của doanh nghiệp đến đời sống người lao động, có tác dụng kích thích nhân viên trung thành, gắn bó với doanh nghiệp. Phúc lợi có ý nghĩa rất quan trọng trong việc giúp người lao động bảo đảm đời sống ở mức độ tối thiểu, tăng uy tín của doanh nghiệp trên thương trường, làm người lao động thấy phấn chấn, từ đó yên tâm làm việc, nâng cao khả năng lao động đồng thời doanh nghiệp có thể gìn giữ một lực lượng lao động có trình độ. Marko Kukanja (2012) tiến hành nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của các nhân viên trong ngành dịch vụ du lịch tại khu vực ven biển Piran của Slovenia đã cho thấy rằng yếu tố phúc lợi có ảnh hưởng mạnh mẽ đến động lực làm việc. Trong mô hình nghiên cứu gồm 6 yếu tố thì phúc lợi xếp vị trí thứ hai trong mức độ quan trọng theo đánh giá của đối tượng nghiên cứu.
Cấp trên Cấp trên có nghĩa là người ở vị trí, chức vụ cao hơn trong cơ cấu tổ chức của công ty. Swanson (2001) định nghĩa lãnh đạo là phải có khả năng ảnh hưởng và n 11 truyền cảm hứng cho tất cả nhân viên, tạo cảm giác quan trọng đối với tổ chức, cam kết thúc đẩy và kích thích họ hướng tới tiềm năng cao nhất. Karsli và Hale (2009) trong nghiên cứu của họ đã kết luận rằng động lực của giáo viên bị ảnh hưởng bởi cách thức quản lý của lãnh đạo, cấp trên. Hulme (2006) nói rằng nhân viên sẽ tìm kiếm một công việc mới khi người quản lý hiện tại của họ không phát triển nhân viên.
Giám sát nhân viên thường xuyên, rõ ràng và nhất quán trong việc phản hồi cấp dưới có thể làm tăng động lực nhân viên (Kluger & DeNisi,1996; Lizzio, Wilson, Gilchrist & Gallois, 2003; Waung & Highhouse, 1997). Người lao động nhận được hỗ trợ thông tin từ các giám sát viên của họ dễ tìm thấy sự thỏa mãn (Guzley, 1992). Đồng nghiệp Đồng nghiệp là bao gồm tất cả những người cùng làm việc với nhau tại tổ chức, cơ quan, công ty. Đối với người lao động thời gian làm việc tại công ty chiếm tỷ lệ khá lớn và hằng ngày tiếp xúc, làm việc với đồng nghiệp.
Do vậy quan hệ đồng nghiệp là yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến động lực của nhân viên (Rutherford et al. Hay trong nghiên cứu của Debarshi và Palas R. Sengupta (2013) đối với giáo viên, hiệu trưởng các trường, thành viên quản lý trường học và phụ huynh tại Tây Bengal - Ấn Độ đã kết luận để thúc đẩy nhân viên làm việc thì yếu tố đồng nghiệp là rất quan trọng. Lindner (1998) tìm thấy các yếu tố ảnh hưởng đến động lực của nhân viên trong đó có đồng nghiệp giúp đỡ đồng cảm với vấn đề cá nhân.
Ngoài ra hành vi không tin cậy giữa đồng nghiệp sẽ phá hoại, ảnh hưởng tiêu cực đến nơi làm việc (Baron & Neuman, 1996; Giacalone & Greenberg, 1997). Điều kiện làm việc Điều kiện làm việc là một khái niệm rộng bao gồm tất cả những gì có liên quan, ảnh hưởng trực tiếp đến hoạt động và sự phát triển, nâng cao năng lực làm việc của người lao động. Beebe et al. (2009) đã chỉ ra rằng điều kiện làm việc có ý nghĩa đặc biệt trong việc ảnh hưởng đến nỗ lực làm việc của nhân viên.