Tổng quan luận án

Đề tài "Mối quan hệ giữa đặc điểm công việc, sự công bằng và động lực làm việc của giảng viên các trường đại học khu vực đồng bằng Sông Cửu Long" do nghiên cứu sinh Nguyễn Văn Nhung thực hiện thuộc chuyên ngành Quản trị kinh doanh (mã số 9340101) tại Trường Đại học Lạc Hồng, dưới sự hướng dẫn khoa học của PGS.TS. Nguyễn Minh Đức và TS. Nguyễn Thị Bạch Tuyết vào năm 2023.

Tính cấp thiết và khoảng trống nghiên cứu

Đội ngũ giảng viên đại học giữ vai trò then chốt đối với chất lượng đào tạo và sự phát triển nguồn nhân lực. Tuy nhiên, thực tế tại Việt Nam cho thấy động lực làm việc của một bộ phận giảng viên chưa cao, dẫn đến tình trạng mệt mỏi, giảm sút chất lượng giảng dạy và mức độ gắn kết với nhà trường. Các khảo sát trước đây (như nghiên cứu của Nguyễn Thị Thu Thủy, 2011) chỉ ra rằng giảng viên tại các trường đại học có mức độ thỏa mãn thấp đối với thu nhập và sự điều hành của cấp quản lý, nhưng mới chỉ dừng lại ở đánh giá sự hài lòng tổng thể mà chưa làm rõ mối quan hệ giữa từng yếu tố cụ thể với động lực làm việc.

Văn hóa tổ chức tại Việt Nam chịu ảnh hưởng sâu sắc bởi quan niệm công bằng ("không lo thiếu, chỉ ngại không công bằng"). Mặc dù lý thuyết công bằng tổ chức đã phân định ba khía cạnh chính (công bằng phân phối kết quả, công bằng quy trình và công bằng đối xử), các nghiên cứu trước đây thường chỉ tiếp cận từng cặp quan hệ đơn lẻ (đặc điểm công việc tác động đến động lực, hoặc sự công bằng tác động đến động lực) mà chưa tích hợp đồng thời các yếu tố này trong một mô hình tổng thể. Đồng thời, vai trò điều tiết của biến số "lòng yêu nghề" trong mối quan hệ giữa đặc điểm công việc, các khía cạnh công bằng và động lực làm việc của giảng viên vẫn còn bị bỏ ngỏ. Khu vực Đồng bằng sông Cửu Long (ĐBSCL) hiện có 43 trường đại học và cao đẳng trên tổng số 149 trường cả nước (chiếm 28,9%), là địa bàn có đặc thù phát triển giáo dục đại học cần được nghiên cứu thực nghiệm cụ thể.

Mục tiêu nghiên cứu

  1. Mục tiêu tổng quát: Xác định và đo lường mối quan hệ giữa đặc điểm công việc, sự công bằng và động lực làm việc của giảng viên các trường đại học khu vực ĐBSCL; từ đó đề xuất các hàm ý quản trị nhằm hỗ trợ ban giám hiệu các trường cải thiện động lực làm việc cho giảng viên.
  2. Mục tiêu cụ thể:
    • Xác định và đo lường mối quan hệ giữa đặc điểm công việc, các khía cạnh công bằng và động lực làm việc của giảng viên.
    • Kiểm định vai trò điều tiết của lòng yêu nghề đối với các mối quan hệ giữa đặc điểm công việc, các khía cạnh công bằng và động lực làm việc của giảng viên.
    • Đề xuất các hàm ý quản trị dựa trên kết quả nghiên cứu thực nghiệm nhằm nâng cao động lực làm việc cho giảng viên các trường đại học khu vực ĐBSCL.

Câu hỏi nghiên cứu

  • Câu hỏi 1: Mối quan hệ giữa đặc điểm công việc, sự công bằng và động lực làm việc của giảng viên như thế nào?
  • Câu hỏi 2: Lòng yêu nghề điều tiết các mối quan hệ giữa đặc điểm công việc, các sự công bằng và động lực làm việc của giảng viên như thế nào?
  • Câu hỏi 3: Các hàm ý quản trị nào sẽ được đề xuất nhằm tác động đến động lực làm việc của giảng viên?

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

  • Đối tượng nghiên cứu: Mối quan hệ giữa đặc điểm công việc, sự công bằng đến động lực làm việc của giảng viên các trường đại học khu vực ĐBSCL.
  • Đối tượng khảo sát: Giảng viên, trưởng khoa, phó khoa đang công tác tại 12 trường đại học thuộc khu vực ĐBSCL.
  • Đối tượng phỏng vấn chuyên gia và thảo luận nhóm: 8 chuyên gia (tiến sĩ, phó giáo sư, thành viên ban giám hiệu, trưởng/phó khoa có trên 15 năm kinh nghiệm thuộc lĩnh vực quản trị học và tâm lý học) và nhóm giảng viên có thâm niên trên 5 năm.
  • Phạm vi không gian: 12 trường đại học tại khu vực ĐBSCL gồm: Trường Đại học Cần Thơ, Trường Đại học Y Dược Cần Thơ, Trường Đại học Tiền Giang, Trường Đại học Kiên Giang, Trường Đại học An Giang, Trường Đại học Cửu Long, Trường Đại học Kỹ thuật - Công nghệ Cần Thơ, Trường Đại học Sư phạm Kỹ thuật Vĩnh Long, Trường Đại học Đồng Tháp, Trường Đại học Kinh tế Công nghiệp Long An, Trường Đại học Xây dựng Miền Tây, Trường Đại học Bạc Liêu.
  • Phạm vi thời gian: Dữ liệu thứ cấp thu thập trong giai đoạn 2018–2022; dữ liệu sơ cấp được thu thập từ tháng 6 đến tháng 12 năm 2022.

Tổng quan tài liệu và vị trí của luận án

Các hướng nghiên cứu trước được luận án tổng lược

Tác giả đã hệ thống hóa các công trình nghiên cứu trong và ngoài nước liên quan đến các lý thuyết động lực và công bằng tổ chức:

  • Các lý thuyết nền tảng về động lực: Tháp nhu cầu của Maslow (1942, 1954); Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959); Thuyết nhu cầu thúc đẩy của McClelland (1968); Thuyết xác lập mục tiêu của Locke và Latham (1960); Thuyết kỳ vọng của Vroom (1964, 1968); Thuyết quyền tự quyết của Deci và Ryan (2002); Thuyết sự tự tin của Bandura (1997).
  • Lý thuyết đặc điểm công việc: Mô hình 5 đặc điểm cốt lõi của công việc của Hackman và Oldham (1974, 1980).
  • Lý thuyết công bằng tổ chức: Thuyết công bằng của Adams (1965, 1976); các nghiên cứu mở rộng về công bằng thủ tục của Leventhal (1980), Tyler và Lind (1992); công bằng đối xử/tương tác của Bies và Moag (1986); cấu trúc 4 khía cạnh công bằng của Colquitt (2001, 2005) và Cropanzano và Greenberg (1997).
  • Các nghiên cứu thực nghiệm quốc tế về động lực của nhà giáo:
    • Shah và cộng sự (2012): Khảo sát 287 nhân viên giáo dục công lập tại Rawalpindi (Pakistan), chỉ ra mối quan hệ tích cực của khen thưởng, ghi nhận, sự hài lòng với lãnh đạo và tính chất công việc lên động lực làm việc.
    • Zembylas và Papanastasiou (2004): Khảo sát 461 giảng viên tại Cộng hòa Síp, nhận thấy sự hài lòng chịu tác động mạnh từ các đặc điểm công việc và vị trí hành chính.
    • Seebaluck và Seegum (2013): Khảo sát 201 giáo viên tiểu học tại Mauritius, phân tích các yếu tố về thành tích của học sinh, giao tiếp, trách nhiệm giảng dạy và cơ hội phát triển nghề nghiệp.
    • Barnett và McCormick (2003), Eyal và Roth (2011): Phân tích tác động của tầm nhìn và phong cách lãnh đạo đối với động lực làm việc của giảng viên.
  • Các nghiên cứu trong nước: Nguyễn Thị Thu Thủy (2011) nghiên cứu sự thỏa mãn công việc của giảng viên tại TP.HCM; Nguyễn Thùy Dung (2013) nghiên cứu tác động của các khía cạnh công bằng (thu nhập, ghi nhận, thăng tiến, đánh giá của sinh viên, quan hệ đồng nghiệp) và đặc điểm công việc đến động lực làm việc của giảng viên.

Khoảng trống nghiên cứu được lựa chọn giải quyết

  1. Thiếu mô hình tích hợp toàn diện: Các công trình trước đây phần lớn phân tích tách rời ảnh hưởng của đặc điểm công việc hoặc các khía cạnh công bằng riêng lẻ đến động lực làm việc thông qua hồi quy tuyến tính đơn/đa biến, chưa xem xét đồng thời mối quan hệ tác động tương hỗ giữa đặc điểm công việc và các khía cạnh công bằng cụ thể (thu nhập, ghi nhận, thăng tiến, đồng nghiệp) lên động lực làm việc trong cùng một mô hình cấu trúc.
  2. Bỏ ngỏ vai trò điều tiết của lòng yêu nghề: Chưa có nghiên cứu thực nghiệm nào kiểm định biến số lòng yêu nghề với tư cách là nhân tố điều tiết các mối quan hệ từ đặc điểm công việc và từng khía cạnh công bằng đến động lực làm việc của giảng viên đại học, đặc biệt trong bối cảnh các cơ sở giáo dục đại học tại khu vực ĐBSCL.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Cơ sở lý thuyết và khung khái niệm

Luận án kế thừa và phát triển khung phân tích dựa trên sự kết hợp giữa:

  • Khái niệm động lực làm việc (DL): Tiếp cận theo Steers và Porter (1983), Mitchell và cộng sự (1997), định nghĩa động lực làm việc là sự khát khao, tự nguyện, quyết tâm và kiên trì của người lao động nhằm hướng tới việc đạt được mục tiêu của tổ chức.
  • Đặc điểm công việc (CV): Dựa trên mô hình của Hackman và Oldham (1980), bao gồm các tính chất đặc thù của nghề giảng viên như tính tự chủ, đa dạng kỹ năng, ý nghĩa công việc và sự gắn bó với nhiệm vụ đào tạo.
  • Các khía cạnh công bằng (SCB): Tiếp cận mô hình công bằng tổ chức (Adams, 1965; Leventhal, 1980; Colquitt, 2005), chia thành 4 thành phần cụ thể phù hợp với môi trường đại học:
    1. Sự công bằng trong thu nhập (TN): Đánh giá tỷ lệ giữa đóng góp công sức và mức thù lao/lợi ích tài chính nhận được so với người khác.
    2. Sự công bằng trong ghi nhận (GN): Sự minh bạch, thỏa đáng khi cấp quản lý và tổ chức ghi nhận thành tích, nỗ lực chuyên môn.
    3. Sự công bằng về cơ hội thăng tiến (TT): Cơ hội phát triển chức danh, vị trí quản lý và chuyên môn dựa trên tiêu chí khách quan.
    4. Sự công bằng trong quan hệ với đồng nghiệp (DN): Sự bình đẳng, tôn trọng, không thiên vị trong các tương tác và phân chia nhiệm vụ chuyên môn giữa các giảng viên.
  • Lòng yêu nghề (LYN): Yếu tố tâm lý nội tại biểu hiện qua sự say mê, tự hào, tinh thần cống hiến vì người học và sự gắn kết với công việc giảng dạy (George và cộng sự, 2011).

Phương pháp nghiên cứu

Luận án áp dụng thiết kế nghiên cứu hỗn hợp (kết hợp định tính và định lượng qua thiết kế khám phá và giải thích):

Giai đoạn nghiên cứu Phương pháp & Kỹ thuật Quy mô mẫu / Đối tượng Mục tiêu chính
Định tính Phỏng vấn chuyên gia sâu (dàn bài bán cấu trúc) và thảo luận nhóm tập trung 8 chuyên gia (BGH, Trưởng/Phó khoa, PGS, TS > 15 năm kinh nghiệm) và nhóm giảng viên > 5 năm kinh nghiệm Khám phá, hiệu chỉnh biến quan sát, hoàn thiện mô hình và bảng câu hỏi nháp phù hợp với bối cảnh ĐBSCL.
Định lượng sơ bộ Khảo sát bằng bảng hỏi, phân tích thống kê mô tả, kiểm định Cronbach's Alpha, EFA trên SPSS 29 n = 235 giảng viên Đánh giá độ tin cậy sơ bộ của thang đo, loại bỏ biến rác không đạt tiêu chuẩn.
Định lượng chính thức Khảo sát trực tiếp bằng bảng hỏi theo phương pháp chọn mẫu thuận tiện; phân tích PLS-SEM trên SmartPLS 4 N = 945 quan sát hợp lệ từ 12 trường đại học khu vực ĐBSCL Đánh giá mô hình đo lường (độ hội tụ, độ phân biệt qua HTMT, Fornell-Larcker), kiểm định mô hình cấu trúc, kiểm tra đa cộng tuyến (VIF), kiểm định giả thuyết và phân tích đa nhóm (PLS-MGA).

Nội dung chính theo từng chương

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU

Chương 1 thiết lập khung tổng thể của luận án. Tác giả trình bày bối cảnh giáo dục đại học tại Việt Nam và ĐBSCL, nhấn mạnh vai trò của giảng viên đối với chất lượng đào tạo nguồn nhân lực. Nội dung chương phân tích tính cấp thiết của đề tài xuất phát từ việc thiếu hụt động lực giảng dạy, chỉ ra các khoảng trống trong việc kết hợp các khía cạnh công bằng tổ chức và đặc điểm công việc. Chương 1 xác định rõ mục tiêu tổng quát, 3 mục tiêu cụ thể, 3 câu hỏi nghiên cứu, đối tượng, phạm vi nghiên cứu (12 trường đại học tại ĐBSCL giai đoạn 2018–2022), tóm lược phương pháp nghiên cứu hỗn hợp và nêu khái quát ý nghĩa lý luận, thực tiễn của đề tài.

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

Chương 2 trình bày có hệ thống các lý thuyết nền tảng:

  • Hệ thống hóa các lý thuyết cổ điển và hiện đại về động lực làm việc: Maslow (1954), Herzberg (1959), McClelland (1968), Vroom (1964, 1968), Lý thuyết quyền tự quyết (Deci & Ryan, 2002), Lý thuyết sự tự tin (Bandura, 1997).
  • Phân tích mô hình đặc điểm công việc của Hackman và Oldham (1980) với các thuộc tính của nghề giảng viên.
  • Phân tích mô hình nhận thức về sự công bằng: công bằng kết quả (Adams, 1965, 1976), công bằng quy trình (Leventhal, 1980; Tyler & Lind, 1992) và công bằng đối xử (Bies & Moag, 1986; Colquitt và cộng sự, 2005).
  • Lược khảo các nghiên cứu thực nghiệm trong và ngoài nước (Shah và cộng sự, 2012; Seebaluck & Seegum, 2013; Nguyễn Thùy Dung, 2013).
  • Xây dựng mô hình nghiên cứu đề xuất và thiết lập các giả thuyết nghiên cứu về mối quan hệ trực tiếp giữa đặc điểm công việc, 4 khía cạnh công bằng (thu nhập, ghi nhận, thăng tiến, quan hệ đồng nghiệp) đến động lực làm việc, cùng các giả thuyết về vai trò điều tiết của lòng yêu nghề.

CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

Chương 3 chi tiết hóa quy trình nghiên cứu hỗn hợp gồm 2 bước:

  • Nghiên cứu định tính: Tiến hành phỏng vấn sâu 8 chuyên gia quản lý và tâm lý học, kết hợp thảo luận nhóm với lãnh đạo khoa và giảng viên để hiệu chỉnh từ ngữ và hoàn thiện thang đo các khái niệm: Động lực làm việc (DL), Đặc điểm công việc (CV), Công bằng thu nhập (TN), Công bằng ghi nhận (GN), Công bằng thăng tiến (TT), Công bằng quan hệ đồng nghiệp (DN), Lòng yêu nghề (LYN).
  • Nghiên cứu định lượng sơ bộ (n = 235): Sử dụng phần mềm SPSS để kiểm định hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố khám phá EFA, sàng lọc các biến quan sát không đạt yêu cầu.
  • Nghiên cứu định lượng chính thức (N = 945): Trình bày quy trình chọn mẫu tại 12 trường đại học ĐBSCL, phương pháp kiểm soát sai lệch phương pháp chung (CMV), quy trình đánh giá mô hình đo lường (hệ số tải ngoài Factor Loading, độ tin cậy tổng hợp CR, phương sai trích trung bình AVE, chỉ số Fornell-Larcker, chỉ số HTMT) và quy trình đánh giá mô hình cấu trúc tuyến tính PLS-SEM thông qua phần mềm SmartPLS 4 và SPSS 29.

CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN

Chương 4 trình bày thực trạng ngành giáo dục đại học ĐBSCL và toàn bộ kết quả phân tích định lượng từ 945 mẫu hợp lệ:

  • Thống kê mô tả đặc điểm nhân khẩu học của mẫu nghiên cứu (chức danh, giới tính, thâm niên, trường công lập/tư thục).
  • Đánh giá mô hình đo lường: Tất cả các thang đo đều đạt độ tin cậy và giá trị hội tụ (Cronbach's Alpha > 0,7; CR > 0,7; AVE > 0,5; Factor Loadings đạt chuẩn sau 2 lần kiểm tra loại biến không đạt; chỉ số HTMT và Fornell-Larcker đều thỏa mãn tính phân biệt; kiểm tra đa cộng tuyến với hệ số VIF đều nằm trong ngưỡng an toàn).
  • Đánh giá mô hình cấu trúc và kiểm định giả thuyết bằng kỹ thuật Bootstrapping:
    • Chấp nhận toàn bộ 5 giả thuyết về tác động trực tiếp: Đặc điểm công việc, Sự công bằng trong thu nhập, Sự công bằng trong ghi nhận, Sự công bằng về cơ hội thăng tiến, và Sự công bằng trong quan hệ với đồng nghiệp đều có tác động cùng chiều (+) có ý nghĩa thống kê đến Động lực làm việc của giảng viên.
    • Về vai trò điều tiết của Lòng yêu nghề (LYN): Chấp nhận 2 giả thuyết điều tiết (LYN điều tiết mối quan hệ giữa Đặc điểm công việc và Động lực làm việc; LYN điều tiết mối quan hệ giữa Sự công bằng thu nhập và Động lực làm việc). Bác bỏ 3 giả thuyết điều tiết còn lại (LYN không thể hiện vai trò điều tiết có ý nghĩa thống kê lên mối quan hệ giữa sự công bằng trong ghi nhận, thăng tiến, quan hệ đồng nghiệp với động lực làm việc).
    • Phân tích đa nhóm (PLS-MGA): Xác nhận có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về tác động của yếu tố cơ hội thăng tiến đến động lực làm việc giữa nhóm giảng viên trường công lập và trường tư thục.
Giả thuyết Mối quan hệ tác động Vai trò kiểm định Kết quả kiểm định
H1 Đặc điểm công việc (CV) $\rightarrow$ Động lực làm việc (DL) Tác động trực tiếp (+) Chấp nhận
H2 Công bằng thu nhập (TN) $\rightarrow$ Động lực làm việc (DL) Tác động trực tiếp (+) Chấp nhận
H3 Công bằng ghi nhận (GN) $\rightarrow$ Động lực làm việc (DL) Tác động trực tiếp (+) Chấp nhận
H4 Công bằng thăng tiến (TT) $\rightarrow$ Động lực làm việc (DL) Tác động trực tiếp (+) Chấp nhận
H5 Công bằng đồng nghiệp (DN) $\rightarrow$ Động lực làm việc (DL) Tác động trực tiếp (+) Chấp nhận
H6 Lòng yêu nghề (LYN) $\times$ Đặc điểm công việc (CV) $\rightarrow$ Động lực làm việc (DL) Tác động điều tiết Chấp nhận
H7 Lòng yêu nghề (LYN) $\times$ Công bằng thu nhập (TN) $\rightarrow$ Động lực làm việc (DL) Tác động điều tiết Chấp nhận
H8 Lòng yêu nghề (LYN) $\times$ Công bằng ghi nhận (GN) $\rightarrow$ Động lực làm việc (DL) Tác động điều tiết Không có ý nghĩa
H9 Lòng yêu nghề (LYN) $\times$ Công bằng thăng tiến (TT) $\rightarrow$ Động lực làm việc (DL) Tác động điều tiết Không có ý nghĩa
H10 Lòng yêu nghề (LYN) $\times$ Công bằng đồng nghiệp (DN) $\rightarrow$ Động lực làm việc (DL) Tác động điều tiết Không có ý nghĩa

CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ

Chương 5 đúc kết các kết quả nghiên cứu chính và xây dựng hệ thống hàm ý quản trị có căn cứ thực nghiệm dành cho lãnh đạo các trường đại học ĐBSCL:

  • Hàm ý về thiết kế đặc điểm công việc nhằm gia tăng tính tự chủ, giảm tải hành chính không cần thiết.
  • Hàm ý về chính sách tiền lương và thu nhập công bằng, tương xứng với khối lượng giảng dạy và nghiên cứu khoa học.
  • Hàm ý về quy trình ghi nhận thành tích công khai, minh bạch.
  • Hàm ý về tiêu chí đánh giá quy hoạch, thăng tiến công bằng (lưu ý tính đặc thù giữa trường công lập và trường tư thục).
  • Hàm ý về bồi dưỡng và củng cố lòng yêu nghề cho đội ngũ giảng viên trong bối cảnh phục hồi và đổi mới giáo dục sau đại dịch Covid-19.
  • Trình bày các hạn chế của luận án và định hướng cho các nghiên cứu tiếp theo.

Kết quả và những đóng góp mới

Đóng góp về mặt lý luận

  1. Phát triển khung đo lường tích hợp: Luận án tích hợp thành công lý thuyết đặc điểm công việc (Hackman & Oldham, 1980) và lý thuyết công bằng tổ chức (Adams, 1965; Colquitt, 2005) trong cùng một mô hình cấu trúc để giải thích động lực làm việc của giảng viên đại học tại một thị trường mới nổi.
  2. Khẳng định vai trò điều tiết của lòng yêu nghề: Nghiên cứu cung cấp bằng chứng thực nghiệm khẳng định biến số "lòng yêu nghề" đóng vai trò điều tiết đối với tác động của đặc điểm công việc và sự công bằng thu nhập lên động lực làm việc; làm rõ rằng khi giảng viên có lòng yêu nghề cao, các tác động tích cực của đặc điểm công việc và nhận thức công bằng thu nhập đến động lực sẽ được gia tăng.
  3. Bổ sung tập biến quan sát đo lường: Luận án hoàn thiện và kiểm định độ tin cậy, độ giá trị của bộ thang đo chuẩn hóa về đặc điểm công việc, 4 khía cạnh công bằng (thu nhập, ghi nhận, thăng tiến, quan hệ đồng nghiệp), lòng yêu nghề và động lực làm việc phù hợp với bối cảnh giảng viên đại học Việt Nam.

Đóng góp về mặt thực tiễn và hàm ý quản trị

  • Tối ưu hóa thiết kế công việc: Các trường cần phân công nhiệm vụ phù hợp với năng lực chuyên môn của từng giảng viên, tạo điều kiện tự chủ trong việc đổi mới phương pháp giảng dạy, giảm bớt thủ tục hành chính để giảng viên tập trung vào chuyên môn và nghiên cứu khoa học.
  • Hoàn thiện chính sách phân phối thu nhập: Xây dựng cơ chế chi trả thu nhập tăng thêm và thù lao nghiên cứu khoa học minh bạch, dựa trên khối lượng công việc và hiệu quả thực tế, đảm bảo sự tương xứng giữa nỗ lực đóng góp và lợi ích nhận được.
  • Minh bạch hóa quy trình ghi nhận và khen thưởng: Thiết lập các tiêu chí khen thưởng rõ ràng, định kỳ và công khai; ghi nhận kịp thời các nỗ lực giảng dạy và đề tài nghiên cứu của giảng viên từ cấp bộ môn đến cấp trường.
  • Xây dựng lộ trình thăng tiến công bằng theo từng loại hình cơ sở: Phân biệt cơ chế bổ nhiệm và phát triển nghề nghiệp giữa trường công lập và trường tư thục (theo kết quả kiểm định PLS-MGA), tạo tiêu chuẩn thăng tiến công khai, không phân biệt đối xử.
  • Bồi dưỡng và duy trì lòng yêu nghề: Nhà trường cần xây dựng môi trường văn hóa học thuật tôn trọng, hỗ trợ giảng viên nâng cao trình độ chuyên môn, tạo dựng niềm tự hào nghề nghiệp, đặc biệt trong giai đoạn sau đại dịch Covid-19.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

Hạn chế của luận án

  • Phương pháp chọn mẫu: Nghiên cứu sử dụng phương pháp chọn mẫu thuận tiện, dù quy mô mẫu đạt 945 quan sát nhưng tính đại diện tổng thể cho toàn bộ giảng viên trên cả nước có thể bị hạn chế.
  • Phạm vi không gian: Địa bàn khảo sát chỉ tập trung tại 12 trường đại học thuộc khu vực ĐBSCL, chưa bao quát các vùng kinh tế - xã hội khác như miền Bắc, miền Trung hay các đô thị lớn (Hà Nội, TP.HCM).
  • Phạm vi biến số: Nghiên cứu mới chỉ tập trung vào 4 khía cạnh công bằng tổ chức và lòng yêu nghề, chưa kiểm soát hết các nhân tố khác như văn hóa tổ chức, phong cách lãnh đạo cụ thể, hay điều kiện cơ sở vật chất kỹ thuật.

Hướng nghiên cứu tiếp theo

  • Mở rộng phạm vi địa bàn khảo sát sang các trường đại học tại khu vực Đông Nam Bộ, miền Trung và miền Bắc nhằm so sánh sự khác biệt vùng miền.
  • Áp dụng phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên phân tầng để nâng cao tính đại diện của dữ liệu.
  • Bổ sung thêm các biến số trung gian hoặc điều tiết khác vào mô hình nghiên cứu, chẳng hạn như áp lực công việc, văn hóa trường học hoặc các hình thức chuyển đổi số trong giáo dục đại học.

Giá trị tham khảo

Luận án là tài liệu tham khảo chuyên môn phục vụ các nhóm đối tượng:

  • Nghiên cứu sinh và học viên cao học ngành Quản trị kinh doanh, Quản lý giáo dục: Có thể tham khảo quy trình phân tích PLS-SEM trên SmartPLS 4, cách xử lý sai lệch phương pháp chung (CMV), quy trình kiểm định mô hình đo lường, mô hình cấu trúc và phân tích đa nhóm (PLS-MGA).
  • Ban Giám hiệu, Trưởng/Phó khoa các trường đại học: Có thể tham khảo trực tiếp các phát hiện tại Chương 4 và hệ thống hàm ý quản trị tại Chương 5 để xây dựng quy chế chi tiêu nội bộ, tiêu chí đánh giá thi đua, quy trình bổ nhiệm cán bộ và chính sách đãi ngộ giảng viên.
  • Các nhà hoạch định chính sách giáo dục đại học: Dữ liệu và kết quả nghiên cứu tại khu vực ĐBSCL cung cấp căn cứ thực tiễn phục vụ việc xây dựng quy định về định mức giờ chuẩn giảng dạy, chế độ nghiên cứu khoa học và chính sách giữ chân nguồn nhân lực chất lượng cao tại vùng đồng bằng.

Câu hỏi thường gặp

1. Mô hình nghiên cứu chính thức chấp nhận bao nhiêu giả thuyết và bác bỏ những giả thuyết nào?

Kết quả kiểm định mô hình cấu trúc bằng PLS-SEM chấp nhận tổng cộng 7 giả thuyết nghiên cứu, bao gồm:

  • 5 giả thuyết về tác động trực tiếp cùng chiều: Đặc điểm công việc $\rightarrow$ Động lực làm việc; Công bằng thu nhập $\rightarrow$ Động lực làm việc; Công bằng ghi nhận $\rightarrow$ Động lực làm việc; Công bằng thăng tiến $\rightarrow$ Động lực làm việc; Công bằng trong quan hệ đồng nghiệp $\rightarrow$ Động lực làm việc.
  • 2 giả thuyết về tác động điều tiết của Lòng yêu nghề: Lòng yêu nghề điều tiết mối quan hệ giữa Đặc điểm công việc và Động lực làm việc; Lòng yêu nghề điều tiết mối quan hệ giữa Sự công bằng thu nhập và Động lực làm việc.
  • 3 giả thuyết bị bác bỏ (không có ý nghĩa thống kê): Lòng yêu nghề không đóng vai trò điều tiết đối với các mối quan hệ từ Sự công bằng ghi nhận, Sự công bằng thăng tiến, và Sự công bằng đồng nghiệp đến Động lực làm việc.

2. Dữ liệu nghiên cứu được thu thập từ những trường đại học nào và quy mô mẫu là bao nhiêu?

Dữ liệu định lượng chính thức gồm 945 phiếu khảo sát hợp lệ từ giảng viên, trưởng/phó khoa tại 12 trường đại học khu vực ĐBSCL: Trường Đại học Cần Thơ, Trường Đại học Y Dược Cần Thơ, Trường Đại học Tiền Giang, Trường Đại học Kiên Giang, Trường Đại học An Giang, Trường Đại học Cửu Long, Trường Đại học Kỹ thuật - Công nghệ Cần Thơ, Trường Đại học Sư phạm Kỹ thuật Vĩnh Long, Trường Đại học Đồng Tháp, Trường Đại học Kinh tế Công nghiệp Long An, Trường Đại học Xây dựng Miền Tây, Trường Đại học Bạc Liêu. Giai đoạn sơ bộ sử dụng mẫu $n = 235$.

3. Phần mềm và kỹ thuật phân tích thống kê nào được sử dụng trong luận án?

Luận án sử dụng phần mềm SPSS 29 (thống kê mô tả, kiểm định Cronbach's Alpha, EFA giai đoạn sơ bộ) và phần mềm SmartPLS 4 để thực hiện mô hình hóa phương trình cấu trúc dựa trên bình phương tối thiểu từng phần (PLS-SEM). Các chỉ số đánh giá gồm Factor Loadings, Composite Reliability (CR), Average Variance Extracted (AVE), Fornell-Larcker, Heterotrait-Monotrait Ratio (HTMT), Variance Inflation Factor (VIF), Bootstrapping kiểm định giả thuyết và phân tích đa nhóm PLS-MGA.

4. Kết quả phân tích đa nhóm (PLS-MGA) chỉ ra sự khác biệt nào giữa trường công lập và trường tư thục?

Kiểm định PLS-MGA giữa nhóm trường công lập và trường ngoài công lập (trường tư) cho thấy có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về mức độ tác động của yếu tố "Sự công bằng về cơ hội thăng tiến" đối với Động lực làm việc của giảng viên giữa hai khối trường này.

5. Lòng yêu nghề đóng vai trò điều tiết như thế nào trong mô hình?

Lòng yêu nghề đóng vai trò là biến điều tiết (moderating variable). Cụ thể, khi giảng viên có mức độ gắn bó và tình yêu nghề cao, mối liên hệ tích cực giữa đặc điểm công việc với động lực làm việc cũng như giữa sự công bằng về thu nhập với động lực làm việc sẽ trở nên mạnh mẽ hơn.

Kết luận

Luận án tiến sĩ của tác giả Nguyễn Văn Nhung đã hệ thống hóa cơ sở lý thuyết và kiểm định mô hình mối quan hệ giữa đặc điểm công việc, 4 khía cạnh công bằng tổ chức và động lực làm việc của giảng viên các trường đại học khu vực ĐBSCL với cỡ mẫu thực nghiệm 945 quan sát. Kết quả nghiên cứu xác nhận tác động trực tiếp có ý nghĩa của đặc điểm công việc và các khía cạnh công bằng (thu nhập, ghi nhận, thăng tiến, đồng nghiệp) lên động lực làm việc, đồng thời khẳng định vai trò điều tiết của lòng yêu nghề đối với mối quan hệ giữa đặc điểm công việc, công bằng thu nhập và động lực làm việc. Công trình cung cấp hệ thống thang đo đã được chuẩn hóa và các hàm ý quản trị cụ thể cho lãnh đạo các trường đại học trong việc cải thiện chính sách nhân sự và tạo dựng môi trường làm việc công bằng nhằm nâng cao động lực của đội ngũ giảng viên.