Mối quan hệ giữa đặc điểm công việc sự công bằng và động lực làm việc của giảng viên các trường đại học khu vực đồng bằng sông cửu long

Nghiên cứu mối quan hệ giữa đặc điểm công việc, sự công bằng và động lực làm việc của giảng viên tại các trường đại học miền Tây Nam Bộ.

• Tác giả: Nguyễn Văn Nhung
• Người hướng dẫn: PGS. Nguyễn Minh Đức
• Trường học: Trường Đại Học Lạc Hồng
• Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
• Đề tài: Nâng Cao Động Lực Làm Việc Của Giảng Viên Tại Các Trường Đại Học Đồng Bằng Sông Cửu Long
• Loại tài liệu: luận án tiến sĩ
• Năm xuất bản: 2023
• Địa điểm: Đồng Nai

Tóm tắt

I. Tổng Quan Về Động Lực Làm Việc Của Giảng Viên ĐH ĐBSCL

Giảng viên đóng vai trò quan trọng trong giáo dục đại học, ảnh hưởng lớn đến chất lượng nguồn nhân lực. Động lực làm việc của họ là yếu tố then chốt quyết định chất lượng giảng dạy và nghiên cứu. Nghiên cứu về động lực giảng viên tại các trường đại học Đồng bằng sông Cửu Long (ĐBSCL) có ý nghĩa quan trọng, góp phần nâng cao chất lượng giáo dục. Các nghiên cứu trước đây chỉ ra rằng khi giảng viên đại học có động lực làm việc cao, sinh viên sẽ có thái độ tích cực hơn với việc học và đạt kết quả tốt hơn. Ngược lại, động lực làm việc thấp dẫn đến sự không hài lòng, mệt mỏi và giảm sút chất lượng giáo dục đại học. Đánh giá và thúc đẩy động lực làm việc là một yêu cầu cấp thiết đối với các trường đại học ĐBSCL trong bối cảnh hội nhập quốc tế. Chất lượng hoạt động giảng dạy và nghiên cứu khoa học của giảng viên ảnh hưởng trực tiếp đến sự phát triển kinh tế - xã hội của khu vực.

1.1. Tầm quan trọng của động lực làm việc trong giáo dục đại học

Giảng viên là lực lượng nòng cốt của các trường đại học, đóng vai trò then chốt trong việc truyền đạt kiến thức, kỹ năng và định hướng cho sinh viên. Động lực làm việc của giảng viên ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả công việc, chất lượng giảng dạy và nghiên cứu khoa học. Động lực làm việc cao giúp giảng viên nhiệt huyết, sáng tạo, tận tâm với nghề, từ đó truyền cảm hứng cho sinh viên và góp phần nâng cao chất lượng giáo dục đại học. Các nghiên cứu đã chỉ ra rằng động lực làm việc là một trong những yếu tố quan trọng nhất quyết định sự thành công của giảng viên.

1.2. Thực trạng động lực làm việc của giảng viên ở ĐBSCL

Mặc dù tầm quan trọng của động lực làm việc là không thể phủ nhận, song thực tế cho thấy nhiều giảng viên tại các trường đại học ĐBSCL đang gặp phải tình trạng thiếu động lực. Điều này có thể xuất phát từ nhiều nguyên nhân khác nhau, như áp lực công việc cao, mức lương giảng viên chưa tương xứng, thiếu cơ hội phát triển chuyên môn, hoặc môi trường làm việc chưa thực sự khuyến khích sự sáng tạo và đổi mới. Nghiên cứu của Nguyễn Thị Thu Thủy (2011) cho thấy nhiều giảng viên tại TP.HCM không hài lòng với mức lương và chính sách đãi ngộ.

1.3. Mục tiêu và phạm vi nghiên cứu về động lực giảng viên

Nghiên cứu này tập trung vào việc xác định các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của giảng viên tại các trường đại học ĐBSCL, đồng thời đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao động lực cho đội ngũ này. Phạm vi nghiên cứu bao gồm các yếu tố như đặc điểm công việc, sự công bằng, lòng yêu nghề và các chính sách đãi ngộ của nhà trường. Dữ liệu được thu thập thông qua khảo sát và phỏng vấn giảng viên tại các trường đại học trong khu vực. Mục tiêu là cung cấp cơ sở khoa học để các trường có thể xây dựng các chính sách phù hợp, từ đó nâng cao động lực và hiệu quả công việc của giảng viên.

II. Các Thách Thức Làm Suy Giảm Động Lực Làm Việc GV ĐBSCL

Nhiều yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của giảng viên tại ĐBSCL. Áp lực công việc, bao gồm giảng dạy, nghiên cứu, và các hoạt động khác, có thể gây ra căng thẳng và kiệt sức. Sự thiếu công bằng trong chính sách đãi ngộ, cơ hội thăng tiến, và ghi nhận đóng góp cũng là một vấn đề lớn. Môi trường làm việc thiếu sự hỗ trợ và văn hóa tổ chức không khuyến khích sự sáng tạo cũng góp phần làm giảm động lực. Hơn nữa, sự hạn chế về nguồn lực, cơ sở vật chất, và cơ hội phát triển chuyên môn cũng là những thách thức đáng kể. Các yếu tố này kết hợp lại tạo ra một môi trường làm việc khó khăn, ảnh hưởng tiêu cực đến sự hài lòng công việc và động lực làm việc của giảng viên.

2.1. Áp lực công việc và nguy cơ kiệt sức công việc ở giảng viên

Giảng viên phải đối mặt với nhiều áp lực khác nhau, bao gồm áp lực từ việc giảng dạy, nghiên cứu khoa học, quản lý sinh viên và tham gia các hoạt động khác của trường. Áp lực này có thể dẫn đến căng thẳng, mệt mỏi và thậm chí là kiệt sức công việc. Khi giảng viên cảm thấy quá tải, họ sẽ mất đi sự nhiệt huyết và động lực với công việc, ảnh hưởng đến chất lượng giảng dạy và nghiên cứu.

2.2. Bất cập trong chính sách đãi ngộ và cơ hội thăng tiến

Chính sách đãi ngộ không thỏa đáng và thiếu cơ hội thăng tiến là một trong những nguyên nhân chính dẫn đến sự suy giảm động lực của giảng viên. Khi giảng viên cảm thấy không được đánh giá và khen thưởng xứng đáng, họ sẽ mất đi niềm tin vào tổ chức và không còn động lực để cống hiến. Sự thiếu minh bạch trong quy trình thăng tiến cũng gây ra sự bất mãn và làm giảm động lực.

2.3. Môi trường làm việc và văn hóa tổ chức thiếu hỗ trợ

Môi trường làm việc và văn hóa tổ chức có ảnh hưởng lớn đến động lực làm việc của giảng viên. Khi môi trường làm việc thiếu sự hỗ trợ, không khuyến khích sự sáng tạo và đổi mới, giảng viên sẽ cảm thấy cô đơn và không được tôn trọng. Văn hóa tổ chức độc đoán, thiếu dân chủ cũng làm giảm động lực và sự gắn bó của giảng viên với trường.

III. Giải Pháp Nâng Cao Động Lực Làm Việc Cho Giảng Viên

Để nâng cao động lực làm việc cho giảng viên tại các trường đại học ĐBSCL, cần có một hệ thống giải pháp toàn diện. Điều này bao gồm cải thiện chính sách đãi ngộ, tăng cường cơ hội phát triển chuyên môn, xây dựng môi trường làm việc hỗ trợ, và tạo điều kiện để giảng viên tham gia vào quá trình ra quyết định. Các giải pháp cần được thiết kế dựa trên kết quả nghiên cứu và đánh giá thực tế, đồng thời phải phù hợp với đặc thù của từng trường. Sự phối hợp chặt chẽ giữa nhà trường, giảng viên, và các bên liên quan là yếu tố quan trọng để đảm bảo tính hiệu quả của các giải pháp.

3.1. Cải thiện chính sách đãi ngộ và phúc lợi cho giảng viên

Việc cải thiện chính sách đãi ngộ và phúc lợi giảng viên là một trong những giải pháp quan trọng nhất để nâng cao động lực làm việc. Điều này bao gồm tăng mức lương giảng viên và các khoản phụ cấp, cung cấp các chế độ bảo hiểm và chăm sóc sức khỏe tốt hơn, hỗ trợ giảng viên trong việc mua nhà và các chi phí sinh hoạt khác. Ngoài ra, cần có các chính sách khen thưởng và ghi nhận xứng đáng cho những giảng viên có thành tích xuất sắc.

3.2. Tăng cường cơ hội phát triển chuyên môn và đào tạo

Giảng viên cần có cơ hội phát triển chuyên môn và đào tạo thường xuyên để nâng cao kiến thức, kỹ năng và năng lực giảng dạy. Nhà trường nên tạo điều kiện để giảng viên tham gia các khóa học, hội thảo, và chương trình nghiên cứu khoa học trong và ngoài nước. Ngoài ra, cần có các chính sách hỗ trợ để giảng viên có thể tự học và nâng cao trình độ chuyên môn.

3.3. Xây dựng môi trường làm việc hỗ trợ và văn hóa tổ chức tích cực

Môi trường làm việc và văn hóa tổ chức có ảnh hưởng lớn đến động lực làm việc của giảng viên. Nhà trường cần xây dựng một môi trường làm việc hỗ trợ, khuyến khích sự sáng tạo và đổi mới, tôn trọng ý kiến của giảng viên và tạo điều kiện để họ tham gia vào quá trình ra quyết định. Văn hóa tổ chức cần dựa trên sự tin tưởng, tôn trọng, và hợp tác.

IV. Ứng Dụng Nghiên Cứu Tác Động Của Lòng Yêu Nghề Đến Động Lực

Nghiên cứu chỉ ra rằng lòng yêu nghề đóng vai trò quan trọng trong việc điều tiết mối quan hệ giữa các yếu tố khác và động lực làm việc của giảng viên. Giảng viên có lòng yêu nghề cao thường có động lực làm việc mạnh mẽ hơn, ngay cả khi đối mặt với những khó khăn và thách thức. Lòng yêu nghề giúp giảng viên vượt qua áp lực công việc, duy trì sự nhiệt huyết, và cống hiến hết mình cho sự nghiệp giáo dục. Kết quả này nhấn mạnh tầm quan trọng của việc nuôi dưỡng và phát triển lòng yêu nghề trong đội ngũ giảng viên.

4.1. Vai trò điều tiết của lòng yêu nghề với đặc điểm công việc

Lòng yêu nghề có vai trò quan trọng trong việc điều tiết mối quan hệ giữa đặc điểm công việc và động lực làm việc của giảng viên. Khi giảng viên yêu thích công việc của mình, họ sẽ cảm thấy những khó khăn và thách thức trong công việc trở nên dễ dàng hơn, từ đó duy trì được động lực làm việc cao. Nghiên cứu cho thấy rằng giảng viên có lòng yêu nghề cao thường cảm thấy hạnh phúc và hài lòng với công việc của mình, ngay cả khi phải đối mặt với áp lực lớn.

4.2. Tác động của lòng yêu nghề đến sự công bằng về thu nhập

Nghiên cứu cũng cho thấy rằng lòng yêu nghề có vai trò điều tiết mối quan hệ giữa sự công bằng về thu nhập và động lực làm việc của giảng viên. Khi giảng viên cảm thấy được trả lương xứng đáng với công sức bỏ ra, họ sẽ có động lực làm việc cao hơn. Tuy nhiên, lòng yêu nghề có thể giúp giảng viên vượt qua những bất mãn về thu nhập và duy trì động lực làm việc, ngay cả khi họ cảm thấy không được trả lương công bằng.

4.3. Liên hệ thực tiễn Nuôi dưỡng lòng yêu nghề trong giảng viên

Để nuôi dưỡng và phát triển lòng yêu nghề trong đội ngũ giảng viên, nhà trường cần tạo ra một môi trường làm việc tích cực, khuyến khích sự sáng tạo và đổi mới, tôn trọng ý kiến của giảng viên và tạo điều kiện để họ tham gia vào quá trình ra quyết định. Bên cạnh đó, cần có các chương trình đào tạo và phát triển chuyên môn để giúp giảng viên nâng cao kiến thức, kỹ năng và năng lực giảng dạy. Việc tạo ra một cộng đồng giảng viên gắn kết, chia sẻ và hỗ trợ lẫn nhau cũng là một yếu tố quan trọng.

V. Kết Luận Giải Pháp Tăng Cường Động Lực Giảng Viên Bền Vững

Nâng cao động lực làm việc của giảng viên tại các trường đại học ĐBSCL là một quá trình liên tục và đòi hỏi sự cam kết từ tất cả các bên liên quan. Các giải pháp cần được thiết kế dựa trên kết quả nghiên cứu và đánh giá thực tế, đồng thời phải phù hợp với đặc thù của từng trường. Việc theo dõi và đánh giá hiệu quả của các giải pháp là cần thiết để đảm bảo rằng chúng đang mang lại kết quả mong muốn. Trong tương lai, cần có thêm nhiều nghiên cứu về động lực làm việc của giảng viên để cung cấp cơ sở khoa học cho việc xây dựng các chính sách và giải pháp hiệu quả hơn.

5.1. Tổng kết các yếu tố chính ảnh hưởng động lực làm việc

Nghiên cứu đã xác định được một số yếu tố chính ảnh hưởng đến động lực làm việc của giảng viên tại các trường đại học ĐBSCL, bao gồm đặc điểm công việc, sự công bằng, lòng yêu nghề, chính sách đãi ngộ, môi trường làm việc và văn hóa tổ chức. Các yếu tố này có mối quan hệ phức tạp và tác động lẫn nhau. Việc hiểu rõ các yếu tố này là cần thiết để xây dựng các giải pháp hiệu quả.

5.2. Hàm ý quản trị cho các trường đại học khu vực ĐBSCL

Kết quả nghiên cứu cung cấp nhiều hàm ý quản trị quan trọng cho các trường đại học khu vực ĐBSCL. Nhà trường cần cải thiện chính sách đãi ngộ, tăng cường cơ hội phát triển chuyên môn, xây dựng môi trường làm việc hỗ trợ, và tạo điều kiện để giảng viên tham gia vào quá trình ra quyết định. Bên cạnh đó, cần chú trọng đến việc nuôi dưỡng và phát triển lòng yêu nghề trong đội ngũ giảng viên. Đồng thời, các trường đại học cần tăng cường tính tự chủ đại học và tạo điều kiện để giảng viên tham gia hội nhập quốc tế.

5.3. Hướng nghiên cứu tiếp theo về động lực giảng viên

Trong tương lai, cần có thêm nhiều nghiên cứu về động lực làm việc của giảng viên để cung cấp cơ sở khoa học cho việc xây dựng các chính sách và giải pháp hiệu quả hơn. Các nghiên cứu nên tập trung vào việc khám phá các yếu tố mới ảnh hưởng đến động lực làm việc, đánh giá hiệu quả của các giải pháp đã được triển khai, và so sánh động lực làm việc của giảng viên tại các trường đại học khác nhau. Nghiên cứu cũng nên xem xét tác động của tự chủ đại học và hội nhập quốc tế đến động lực làm việc của giảng viên.

Trích đoạn nội dung tài liệu

Chương 1 của luận án, tác giả tập trung mô tả các vấn đề liên quan đến lý do chọn đề tài như bối cảnh nghiên cứu, bao gồm bối cảnh lý thuyết và thực tiễn, câu hỏi nghiên cứu, mục tiêu nghiên cứu, bối cảnh và phương pháp nghiên cứu. Đồng thời tác giả cũng mô tả các đóng góp mới của luận án đối với lý thuyết và thực tiễn; giới thiệu thêm bố cục các chương của luận án.1 Bối cảnh nghiên cứu Giảng viên của các trường đại học có vai trò đặc biệt lớn trong xã hội Việt Nam, là một trong những trụ cột chính để ổn định và nâng cao chất lượng giáo duc đại học nói riêng và chất lượng nguồn nhân lực của đất nước nói chung. Trong một số chương trình đại học và nghiên cứu khác, giảng viên đóng vai trò ngày càng quan trọng trong việc thúc đẩy sinh viên có thái độ với việc học. Lee and ctg (1991) đã phát hiện thấy rằng sự tin cậy của giảng viên với bản thân cùng trình độ đào tạo chuyên môn của họ khiến các sinh viên có sự cố gắng học tập.

Điều này mối quan hệ lên thái độ với việc học tập của sinh viên.A (1990) cũng cho thấy rằng sinh viên sẽ cố gắng học nếu giảng viên muốn họ làm việc. Giảng viên yếu sẽ có mối quan hệ rất lớn đến sinh viên, cụ thể là với những sinh viên có trình độ chuyên môn thấp. Nhờ đó, đội ngũ giảng viên có chất lượng cao tương ứng với chất lượng giáo dục cao (Adams, J. Với đó, trường sẽ có nhiều uy tín và sự tin cậy về phía người học, cha mẹ sinh viên cùng toàn xã hội.

Đối với xã hội, giáo dục là tương lai của đất nước, giảng viên là cột trụ của xã hội, gánh nặng của xã hội là xây dựng và đào tạo đội ngũ nhân lực, những kỹ năng và kiến thức mới để giải quyết các yếu kém của xã hội việt nam hiện nay và hướng về sự tiến bộ (Akhtar and ctg, 2010). Với vai trò lớn lao của đội ngũ giảng viên thì chất lượng đào tạo của giảng viên là vấn đề đặc biệt nghiêm trọng đáng phải lưu tâm. Chất lượng giảng viên lại phụ thuộc ở động lực làm việc của họ bởi cũng tương tự với hầu hết các ngành nghề khác, kết quả và chất lượng công việc của một người không những dựa trên tài năng mà phụ thuộc cả động lực làm việc. Rất đông các nghiên cứu đã chỉ thấy rằng, nếu giảng viên có động lực làm việc thấp sẽ mang lại sự không cao so sánh với những ngành nghề khác.

Điều này sẽ dẫn đến sự không bằng lòng hay thất vọng về công việc và đây cũng là lý do của 2 sự mệt mỏi, chán nản, chất lượng đào tạo thấp và làm suy giảm sự gắn bó, tình yêu nghề của giảng viên (Din and ctg, 2012; Eyal và ctg, 2011; George và ctg, 2011). Nếu đã hiểu sâu thì động lực làm việc của giảng viên và điều cần được biết là các yếu tố nào dẫn đến động lực làm việc? Đây cũng là vấn đề mà các nhà nghiên cứu trên toàn cầu rất chú ý. Khá đông các nghiên cứu xung quanh vấn đề trên đã được tiến hành ở trong và ngoài nước. Trong khi chất lượng giáo dục đại học đang là vấn đề mà xã hội của Việt Nam quan tâm nhất.

Ở Việt Nam cũng có những ý kiến nhận định rằng nhiều giảng viên đại học hiện nay thiếu động lực làm việc dẫn tới chất lượng đào tạo giảm sút. Tuy nhiên, về yếu tố và nguyên nhân chính ảnh hưởng đến việc thiếu hụt động lực giảng dạy phần lớn vẫn dừng lại ở mức độ cảm tính và không có được các nghiên cứu để lượng hoá một cách rõ ràng những mối quan hệ này. Một khảo sát của Nguyễn Thị Thu Thuỷ (2011) đánh giá những yếu tố mối quan hệ lên sự đáp ứng công việc của giảng viên các trường đại học tại TP Hồ Chí Minh cho biết phần lớn giảng viên các trường đại học tại thành phố Hồ Chí Minh có mức bằng lòng không cao với công việc của bản thân. Trong nghiên cứu, các giảng viên có sự thoả mãn thấp với mức độ lương và những người điều hành của họ.

Tuy nhiên, nghiên cứu trên cũng mới chủ yếu dừng lại ở việc đánh giá sự thoả mãn tổng thể mà không làm rõ mối quan hệ giữa từng đối tượng và động lực công tác của giảng viên. Đây cũng là khe hổng của nhiều nghiên cứu của Nguyễn Thùy Dung (2013). Một trong các yếu tố quan trọng mối quan hệ vào động lực của giảng viên là sự minh bạch trong tổ chức. Công bằng và tranh đấu vì sự bình đẳng vẫn là vấn đề được coi trọng trong xã hội Việt Nam.

Triết lý "không lo thiếu, chỉ ngại không công bằng" đã ăn sâu vào tiềm thức của mỗi người lao động Việt Nam, trong đó không loại trừ một số người theo nghề giáo (Nguyễn Thuỳ Dung, 2013). Vấn đề bình đẳng ảnh hưởng nhiều lên thái độ và hành vi trong công việc của người nhân viên (Parker và ctg, 2007). Có sự bình đẳng sẽ đưa đến nhiều hành vi cư xử tích cực của nhân viên trong tổ chức như sự trung thành, sự tận tuỵ với công việc hay niềm tin tưởng vào các cán bộ lãnh đạo (Alexander và ctg, 1987). Trái lại, các hành vi cư xử tiêu cực đã được chỉ rõ là sẽ đưa tới kết quả lao động thấp, biểu hiện ở sự vắng mặt nhiều lần hay số công việc hoàn thành giảm xuống; hoặc có những hành vi vô đạo đức (Skarlicki và ctg, 1997).

Công bằng là một vấn đề đáng chú ý nhưng cũng không giải quyết tốt nhất trong các tổ chức vì thường có sự xung đột lợi ích giữa nhóm người có quyền lực và đa số 3 người làm việc trong tổ chức. Khi lợi ích của người quản lý và người lao động không hài hoà thì xung đột giữa trách nhiệm và sự bình đẳng sẽ xuất hiện vì người quản lý cần có sự phục tùng nhưng người lao động lại yêu cầu phải quyền được lựa chọn (Ali và ctg, 2009). Điều trên càng có giá trị đối với môi trường nghiên cứu tại Việt Nam khi nền văn hoá gia trưởng, lợi ích nhóm, cách biệt quyền lực đã thấm dần vào suy nghĩ và hành vi của những người thuộc nhóm quyền lực trong xã hội. Các nghiên cứu trước đây cho rằng sự bình đẳng nên được xét dưới ba khía cạnh chính là: sự minh bạch của kết quả (Adams, 1965), sự khách quan trong quy trình (Hellste and ctg, 2011) và công bằng về thái độ cư xử (Colquitt và ctg, 2005).

Tuy nhiên, đã không có nghiên cứu mới nào tiến hành để xác định mối quan hệ của ba khía cạnh trên liên quan lên động lực làm việc của nhân viên nói chung và đội ngũ giảng viên đại học nói riêng trong một mô hình nghiên cứu. Đây sẽ là một vấn đề chưa được nghiên cứu mà luận án sẽ tập trung vào. Nghiên cứu các mối quan hệ của đặc điểm công việc lên động lực làm việc của nhân viên đã được tiến hành từ những năm cuối cùng của thập kỷ 70. Hackman và Oldham (1980) đã xây dựng và hoàn thiện mô hình các đặc điểm công việc.

Mô hình trên đã mô tả năm khía cạnh cốt lõi của bất cứ một công việc cụ thể. Hai tác giả cho biết nếu những nhà quản lý tổ chức công việc theo mô hình như vậy sẽ khiến người sử dụng thoả mãn với công việc qua đó tăng động lực làm việc cho nhân viên. Mô hình sẽ giúp cho các nhà quản lý có thêm những kích thức rõ ràng hơn nữa về việc tổ chức công việc. Tuy nhiên, so với các nghề nghiệp thông thường, công việc của giảng viên khá độc lập, tự do, đòi hỏi sự kết hợp những kĩ năng và đề cao tính kỷ luật.

Do đó, có nhiều nhà nghiên cứu đã thực hiện những phân tích để xác định mối quan hệ giữa đặc điểm, tính chất công việc với động lực nghề nghiệp như trong khảo sát của Shah và ctg (2012), Kusereka và G. Dù vậy, việc nghiên cứu mối quan hệ giữa đặc điểm công việc của nghề giảng viên với những yếu tố khác trong tổ chức không được các nhà khoa học chú ý nhiều. Do tính chất của công việc của giảng viên cũng khác biệt với nhiều ngành nghề nói chung nên việc nghiên cứu mối quan hệ trên càng cần phải tiến hành để hỗ trợ cả các nhà khoa học và quản trị có được nguồn dữ liệu đáng tin khi đề ra các quyết sách quản trị hoặc mở rộng quy mô của nghiên cứu khác. Đề tài nghiên cứu sẽ tiến hành tại địa bàn Đồng Bằng Sông Cửu Long, khu vực có nhiều trường đại học.

Hiện nay, theo báo cáo của Bộ Giáo dục Đào tạo (2010, 2014), 4 tổng số các trường đại học và cao đẳng tại Đồng Bằng Sông Cửu Long là 43/149 trường trong cả nước, tương đương 28,9% các trường đại học tại Việt Nam. Những lý do thực tiễn và lý luận đó đã nêu bật sự cần thiết đối với việc thực hiện nghiên cứu “Mối quan hệ giữa đặc điểm công việc, sự công bằng và động lực làm việc của giảng viên các trường đại học khu vực đồng bằng Sông Cửu Long” nhằm giải quyết các mục tiêu nghiên cứu tổng quát và cụ thể được trình bày tiếp theo sau đây.2 Mục tiêu nghiên cứu 1.1 Mục tiêu nghiên cứu tổng quát Mục tiêu nghiên cứu tổng quát của luận án là xác định và đo lường mối quan hệ giữa đặc điểm công việc, sự công bằng và động lực làm việc của giảng viên trường đại học tại đồng bằng sông Cửu Long. Trên cơ sở đó đưa ra các hàm ý quản trị tương ứng nhằm hỗ trợ cho hoạt động của nhà trường để cải thiện động lực làm việc của giảng viên.2 Mục tiêu nghiên cứu cụ thể Dựa trên mục tiêu tổng quát, nghiên cứu xác định các mục tiêu cụ thể như sau: - Xác định và đo lường mối quan hệ giữa đặc điểm công việc, các sự công bằng và động lực làm việc của giảng viên. - Kiểm định vai trò điều tiết của lòng yêu nghề đối với các mối quan hệ giữa đặc điểm công việc, các sự công bằng và động lực làm việc của giảng viên.

- Đề xuất các hàm ý quản trị nhằm xác định mối quan hệ giữa đặc điểm công việc, sự công bằng đến động lực làm việc của giảng viên khu vực đồng bằng sông Cửu Long.