CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG 1. Cơ sở lý luận về các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động 1. Các khái niệm liên quan 1.
Giảng viên Giảng viên là những người tham gia hoạt động giảng dạy, nghiên cứu khoa học và thực hiện các hoạt động chuyên môn khác trong cơ sở giáo dục đại học. Giảng viên tại trường đại học thực hiện 2 nhiệm vụ chính là giảng dạy và nghiên cứu khoa học. Động lực làm việc Động lực là quá trình truyền cảm hứng cho mọi người để đạt được mục tiêu của họ (Chaudhary & Sharma, 2012). Động lực làm việc là một tập hợp các nguồn năng lượng bắt nguồn từ bên trong cũng như bên ngoài con người của một cá nhân, để bắt đầu hành vi liên quan đến công việc và xác định hình thức, hướng, cường độ và thời lượng của nó (Kirstein, 2010).
Động lực làm việc của giảng viên Theo Stee & Porter (1983), động lực làm việc là sự khát khao và tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt mục tiêu của tổ chức; là sự thôi thúc, sự kiên định và bền bỉ trong quá trình làm việc. Các lý thuyết về động lực làm việc của người lao động 1. Lý thuyết tháp nhu cầu của Abraham Maslow (1954) Trong hệ thống lý thuyết quản trị và động viên, thuyết cấp bậc nhu cầu của Abraham Maslow là thuyết có được một sự hiểu biết rộng lớn. Abraham Maslow cho rằng hành vi của con người bắt nguồn từ nhu cầu và những nhu cầu của con người được sắp xếp theo một thứ tự ưu tiên từ thấp tới cao về tầm quan trọng.
Cấp bậc nhu cầu được xếp thành năm bậc sau: Những nhu cầu cơ bản hay nhu cầu sinh lý là những nhu cầu cơ bản cho con 6 người tồn tại như: ăn, uống, mặc, tồn tại và phát triển nòi giống và các nhu cầu của cơ thể khác. Đây là những nhu cầu xuất hiện sớm nhất, nó chi phối mong muốn của con người, nên nếu không được thỏa mãn ở mức độ cần thiết sẽ không đạt đến những nhu cầu cao hơn. Những nhu cầu về an toàn và an ninh: đây là nhu cầu sẽ xuất hiện tiếp theo khi nhu cầu sinh lý đã được thỏa mãn. Đó là những nhu cầu tránh sự nguy hiểm về thân thể, người lao động sẽ phản ứng lại đối với những dấu hiệu nguy hiểm, có nguy cơ đe dọa đến bản thân, họ không thích làm việc trong những điều kiện nguy hiểm mà thích được làm việc trong điều kiện an toàn.
Trong một tổ chức, biểu hiện của sự đảm bảo về nhu cầu an toàn có thể là điều kiện làm việc, hợp đồng lao động, chính sách về bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp, chính sách y tế, chế độ hưu trí… Nhu cầu xã hội (về liên kết và chấp nhận): do con người đều là thành viên của xã hội nên họ cần được người khác chấp nhận, có được sự thương yêu, tình đồng loại. Trong tổ chức, nhu cầu này được thể hiện qua mong đợi của người lao động về mối quan hệ tốt đẹp với đồng nghiệp cũng như cấp trên, được tham gia vào các hoạt động tập thể, làm việc theo nhóm. Con người sẽ cảm thấy trống vắng khi thiếu bạn bè, người thân và họ sẽ cố gắng tìm hiểu mọi người xung quanh. Nhu cầu được tôn trọng: khi con người bắt đầu thỏa mãn nhu cầu, được chấp nhận là thành viên trong xã hội thì họ có xu thế tự trọng và muốn được người khác tôn trọng.
Ông Maslow đã chia làm 2 loại: các loại mong muốn về sức mạnh, sự đạt được, lòng tin đối với mọi người, đối với độc lập tự do. Loại khác mong muốn về công danh, uy tín, địa vị, thống trị, được chú ý, được thể hiện mình…Trong tổ chức, nó được biểu hiện thông qua sự mong đợi của họ về sự khen thưởng về cống hiến của mình, sự thăng tiến trong công việc được đồng nghiệp nể phục, cấp trên tin tưởng. Nhu cầu tự hoàn thiện mình: theo Maslow cho rằng: “Mặc dù tất cả các nhu cầu trên được thỏa mãn, chúng ta vẫn cảm thấy sự bất mãn mới và sự lo lắng sẽ xuất hiện, từ khi các nhu cầu cá nhân đang làm những công việc mà phù hợp với mình”. 7 Như vậy, sau khi đã thỏa mãn các nhu cầu thấp hơn trước đó thì sẽ đến nhu cầu này, không phải trong cùng một thời kỳ mà mọi người đều xuất hiện những nhu cầu như nhau mà phụ thuộc vào từng thời điểm thì mỗi người khác nhau sẽ có nhu cầu khác nhau.
Trong tổ chức để thỏa mãn nhu cầu này, cần tạo cơ hội cho người lao động được phát triển, được sáng tạo, được theo học các khóa huấn luyện kỹ năng để có đủ năng lực và tự tin thực hiện các công việc có thách thức mới. Abraham Maslow đã chia các nhu cầu thành hai cấp: cấp cao và cấp thấp. Các nhu cầu cấp thấp là các nhu cầu sinh lý và an toàn. Các nhu cầu cấp cao bao gồm các nhu cầu xã hội, tự trọng và tự thể hiện.
Abraham Maslow cho rằng làm thỏa mãn các nhu cầu ở cấp thấp là dễ hơn so với việc làm thỏa mãn các nhu cầu ở cấp cao, vì các nhu cầu cấp thấp là có giới hạn và có thể được thỏa mãn từ bên ngoài. Ông cho rằng đầu tiên là các nhu cầu ở cấp thấp nhất hoạt động, nó đòi hỏi được thỏa mãn và như vậy nó là động lực thúc đẩy con người hành động – nó là nhân tố động viên. Khi các nhu cầu này được thỏa mãn thì nó không còn là yếu tố động viên nữa lúc đó là các nhu cầu ở cấp độ cao hơn sẽ xuất hiện. NHU CẦU TỰ KHẲNG ĐỊNH NHU CẦU NHU CẦU ĐƯỢC TÔN Phát triển cá nhân NHU CẦU AN XÃ HỘI TRỌNG Tự hoàn thiện NHU CẦU SINH TOÀN Được chấp nhận Thành đạt HỌC Sự bảo đảm Được yêu thương Tự tin Thực phẩm Sự ổn định Được là thành Không khí Hòa Bình viên của tập thể Nước Nguồn: Lưu Thanh Đức Hải và Võ Thị Thanh Lộc, 2000 Hình 1.1 Cấp bậc nhu cầu của Maslow Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow đã có một ẩn ý quan trọng đối với các nhà quản trị đó là muốn động viên người lao động thì điều quan trọng là bạn phải hiểu người lao động của bạn đang ở cấp độ nhu cầu nào.
Từ sự hiểu biết đó cho 8 phép bạn đưa ra các giải pháp phù hợp cho việc thỏa mãn nhu cầu của người lao động đồng thời bảo đảm đạt đến các mục tiêu của tổ chức. Ý nghĩa của thuyết nhu cầu Maslow trong thực tế Hội nhập và cạnh Khuynh hướng chọn nơi làm việc thỏa mãn bản thân tranh cao nhất Khi kinh tế khá giả Đỏi hỏi thỏa mãn nhu cầu về tinh thần Khi kinh tế khó Tiền lương, vật chất quyết định đi hay ở khăn Nguồn: Lưu Thanh Đức Hải và Võ Thị Thanh Lộc,2000 Hình 1.2 Ý nghĩa của thuyết nhu cầu của Maslow trong thực tế 1. Lý thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg (1959) Dựa trên quan điểm tạo động lực là sự tác động của nhiều yếu tố, trong đó có yếu tố tạo nên sự thỏa mãn và không thỏa mãn. Bản thân mỗi yếu tố đều bao gồm cả hai mặt trên, tùy thuộc vào việc nó được thực thi như thế nào để thấy rõ bản chất của các yếu tố.
Nhân tố liên quan đến sự thỏa mãn còn được gọi là nhân tố động viên, còn nhân tố liên quan đến bất mãn được gọi là các nhân tố duy trì hay lưỡng tính. Các nhân tố duy trì được liệt kê gồm: phương pháp giám sát, hệ thống phân phối thu nhập, quan hệ với đồng nghiệp, điều kiện làm việc, chính sách công ty, cuộc sống cá nhân và địa vị. Còn các nhân tố động viên gồm: sự thách thức của công việc, các cơ hội thăng tiến, ý nghĩa của các thành tựu, sự nhận dạng khi công việc được thực hiện và ý nghĩa của các trách nhiệm. Nhân tố duy trì không tạo ra sự tăng trưởng trong khả năng sản xuất của nhân viên, mà chúng chỉ ngăn chặn những tổn thất do những hạn chế của công việc gây ra khi nhân viên vận hành công việc.
Các nhân tố tạo sự động viên (hay động 9 viên) là các nhân tố tạo cảm giác về thành tích, sự trưởng thành và phát triển nghề nghiệp, sự công nhận, trách nhiệm cao, thử thách trong công việc. Henzberg đã sử dụng thuật ngữ này bởi vì những nhân tố ấy dường như có khả năng ảnh hưởng tích cực đến sự thỏa mãn công việc và thường dẫn tới việc nâng cao sản phẩm đầu ra của người đó. Các nhân tố duy trì như điều kiện làm việc, tiền lương, công việc lâu dài, chính sách của công ty, lãnh đạo, mối quan hệ giữa các cá nhân, được xem là những nhân tố tác động từ bên ngoài. Nhiều nhân tố tạo động viên bên trong như thành tích, sự công nhận, bản chất công việc, sự chịu trách nhiệm, phát triển và thăng tiến, dường như có mối quan hệ với sự thỏa mãn công việc.
Trong khi các nhân tố tạo động viên bên ngoài như vị trí, sự an toàn, chính sách công ty, nhà quản lý, tiền công thù lao, người giám sát, môi trường làm việc và các mối quan hệ với đồng nghiệp có khuynh hướng liên quan đến sự bất mãn công việc. Theo ông, bằng cách tạo ra những nhân tố động viên trong công việc con người sẽ thấy thỏa mãn với công việc. Herzberg (1959) đã đề nghị rằng đối lập với sự thỏa mãn không phải là sự bất mãn công việc. Nếu loại bỏ được các yếu tố gây bất mãn công việc (các nhân tố duy trì) sẽ không nhất thiết tạo nên sự thỏa mãn.
Các nhân tố duy trì khi được thỏa mãn có xu hướng loại bỏ bất mãn trong công việc nhưng chúng ít thúc đẩy cá nhân vươn tới những đặc tính vận hành cao hơn hoặc khả năng cao hơn. Nghĩa là, các nhân tố duy trì không thể tạo động viên thúc đẩy nhân viên nhưng nó có thể giảm thiểu sự bất mãn công việc. Theo Herzberg (1959), để con người có được sự động viên, cần nhấn mạnh đến các nhân tố như: thành tích, sự công nhận, bản chất công việc, sự chịu trách nhiệm, phát triển và thăng tiến. Bởi vì sự thỏa mãn các sự động viên sẽ cho phép con người lớn lên và phát triển một cách chắc chắn, thông thường làm tăng khả năng tiềm lực của con người.