Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh Việt Nam đang bước vào kỷ nguyên hội nhập toàn cầu, giáo dục đại học giữ vai trò then chốt trong việc chuẩn bị nguồn nhân lực chất lượng cao cho sự phát triển kinh tế - xã hội. Trường Đại học Công nghệ Miền Đông (MIT) với đội ngũ 226 giảng viên cơ hữu, đang đối mặt với thách thức về động lực làm việc của giảng viên, ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng đào tạo và nghiên cứu khoa học. Năm 2021, số lượng giảng viên giảm 1,74% so với năm trước, trong đó tỷ lệ giảng viên trên 40 tuổi chiếm 54,42%, cho thấy sự già hóa đội ngũ và nhu cầu thu hút, giữ chân nhân sự trẻ. Mức thu nhập chủ yếu tập trung trong khoảng 5-10 triệu đồng/tháng, chiếm 53,1%, nhưng vẫn còn 39,82% giảng viên có thu nhập dưới 5 triệu đồng, phản ánh sự chưa hài lòng về chính sách đãi ngộ.

Mục tiêu nghiên cứu nhằm phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của giảng viên tại MIT, từ đó đề xuất giải pháp nâng cao động lực, góp phần cải thiện hiệu quả công tác giảng dạy và nghiên cứu. Phạm vi nghiên cứu tập trung tại MIT, với dữ liệu thu thập từ năm 2019 đến 2021 và khảo sát thực hiện trong tháng 10-11/2022. Nghiên cứu có ý nghĩa quan trọng trong việc xây dựng chính sách nhân sự phù hợp, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực giáo dục đại học, đồng thời hỗ trợ nhà trường phát triển bền vững trong môi trường cạnh tranh ngày càng gay gắt.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu dựa trên hai lý thuyết nền tảng về động lực làm việc: Thuyết cấp bậc nhu cầu của Abraham Maslow và Thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg. Maslow phân loại nhu cầu con người thành năm cấp độ từ nhu cầu sinh lý đến nhu cầu tự hoàn thiện, nhấn mạnh việc thỏa mãn nhu cầu ở từng cấp độ sẽ thúc đẩy hành vi làm việc. Herzberg phân biệt các nhân tố động viên (thành tích, sự công nhận, trách nhiệm, cơ hội phát triển) và nhân tố duy trì (tiền lương, điều kiện làm việc, quan hệ đồng nghiệp), trong đó nhân tố động viên tạo ra sự hài lòng và thúc đẩy hiệu quả công việc.

Nghiên cứu tập trung vào sáu khái niệm chính ảnh hưởng đến động lực làm việc của giảng viên: đặc điểm công việc, cơ hội thăng tiến, sự ghi nhận đóng góp cá nhân, quan hệ công việc, điều kiện và môi trường làm việc, chính sách đãi ngộ. Mô hình nghiên cứu đề xuất kiểm định ảnh hưởng của các yếu tố này đến động lực làm việc của giảng viên tại MIT.

Phương pháp nghiên cứu

Nguồn dữ liệu bao gồm số liệu thứ cấp từ các báo cáo của MIT giai đoạn 2019-2021 và số liệu sơ cấp thu thập qua khảo sát 230 giảng viên, trong đó 215 phiếu hợp lệ. Mẫu khảo sát được chọn ngẫu nhiên, sử dụng thang đo Likert 5 cấp độ để đánh giá mức độ đồng ý về các yếu tố ảnh hưởng và động lực làm việc.

Phân tích dữ liệu sử dụng các phương pháp thống kê mô tả, so sánh, phân tích nhân tố khám phá (EFA) để rút gọn biến và kiểm định độ tin cậy thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha. Phân tích hồi quy bội được áp dụng để xác định mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố đến động lực làm việc. Các chỉ tiêu đánh giá bao gồm tỷ lệ đồng ý của giảng viên với từng yếu tố, tốc độ phát triển số lượng giảng viên và các biến nhân khẩu học như giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Thực trạng đội ngũ giảng viên: Năm 2021, MIT có 226 giảng viên, giảm 1,74% so với năm 2020. Tỷ lệ giảng viên nam chiếm 55,31%, nữ 44,69%. Độ tuổi trên 40 chiếm 54,42%, nhóm 30-35 tuổi chiếm 25,66%. Trình độ thạc sĩ chiếm 68,14%, tiến sĩ 17,7%. Thu nhập chủ yếu tập trung ở mức 5-10 triệu đồng/tháng (53,1%), trong khi 39,82% có thu nhập dưới 5 triệu đồng.

  2. Ảnh hưởng của đặc điểm công việc: Đặc điểm công việc như quyền tự chủ, tính đa dạng và phản hồi công việc có tác động tích cực đến động lực làm việc. Khoảng 70% giảng viên đồng ý rằng công việc có tính thử thách và ý nghĩa, góp phần nâng cao sự hài lòng và gắn bó.

  3. Cơ hội thăng tiến và đào tạo: 65% giảng viên đánh giá cơ hội thăng tiến và đào tạo nâng cao năng lực là yếu tố quan trọng thúc đẩy động lực làm việc. Tuy nhiên, một số giảng viên phản ánh cơ hội này còn hạn chế, ảnh hưởng đến kỳ vọng nghề nghiệp.

  4. Sự ghi nhận đóng góp cá nhân: Khoảng 60% giảng viên cảm nhận sự công nhận từ nhà trường chưa rõ ràng và minh bạch, đặc biệt trong các tiêu chí khen thưởng và đánh giá thành tích, làm giảm động lực cống hiến.

  5. Quan hệ công việc và môi trường làm việc: Mối quan hệ tốt với đồng nghiệp và lãnh đạo được đánh giá cao, chiếm tỷ lệ đồng thuận trên 75%. Điều kiện làm việc hiện đại, cơ sở vật chất được đầu tư nâng cấp cũng góp phần tạo môi trường làm việc tích cực.

  6. Chính sách đãi ngộ: Mặc dù có chính sách lương thưởng và phúc lợi, nhưng 52,33% giảng viên vẫn nhận mức lương dưới 5 triệu đồng, cho thấy chính sách đãi ngộ chưa đáp ứng kỳ vọng, ảnh hưởng tiêu cực đến động lực làm việc.

Thảo luận kết quả

Kết quả nghiên cứu cho thấy các yếu tố nội tại như đặc điểm công việc, cơ hội thăng tiến và sự ghi nhận đóng góp cá nhân có ảnh hưởng mạnh mẽ đến động lực làm việc của giảng viên, phù hợp với lý thuyết Herzberg về nhân tố động viên. Môi trường làm việc và quan hệ công việc cũng đóng vai trò quan trọng, tạo điều kiện thuận lợi cho sự gắn kết và phát triển nghề nghiệp.

Chính sách đãi ngộ hiện tại chưa thực sự hấp dẫn, đặc biệt về mặt thu nhập, làm giảm sự hài lòng và cam kết lâu dài của giảng viên. So sánh với các nghiên cứu trong nước và quốc tế, yếu tố tiền lương và phúc lợi luôn là mối quan tâm hàng đầu, nhưng không thể thay thế hoàn toàn các yếu tố phi vật chất như công nhận và phát triển nghề nghiệp.

Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ phân bố thu nhập, bảng tỷ lệ đồng thuận với các yếu tố động lực, và mô hình hồi quy thể hiện mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố. Điều này giúp nhà trường dễ dàng nhận diện các điểm mạnh và hạn chế để xây dựng chiến lược phù hợp.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Cải thiện chính sách lương thưởng: Tăng mức lương cơ bản và phụ cấp cho giảng viên, đặc biệt nhóm có thu nhập dưới 5 triệu đồng, nhằm nâng cao thu nhập tối thiểu trong vòng 1-2 năm tới. Nhà trường phối hợp với các cơ quan quản lý để điều chỉnh phù hợp với thị trường lao động.

  2. Xây dựng hệ thống khen thưởng minh bạch: Thiết lập quy trình đánh giá và khen thưởng rõ ràng, công khai, dựa trên thành tích giảng dạy và nghiên cứu khoa học. Thực hiện trong vòng 6 tháng để tạo động lực công bằng và khích lệ sự sáng tạo.

  3. Tăng cường cơ hội đào tạo và thăng tiến: Mở rộng các chương trình bồi dưỡng chuyên môn, ngoại ngữ, kỹ năng mềm, đồng thời xây dựng lộ trình thăng tiến rõ ràng cho giảng viên trẻ và có năng lực. Triển khai liên tục trong 3 năm tới với sự hỗ trợ tài chính từ nhà trường.

  4. Nâng cao điều kiện làm việc: Đầu tư thêm trang thiết bị giảng dạy, cải thiện môi trường làm việc, tạo không gian nghỉ ngơi và giao lưu cho giảng viên. Hoàn thành trong 1 năm nhằm tạo môi trường làm việc thân thiện, hiện đại.

  5. Thúc đẩy quan hệ công việc tích cực: Tổ chức các hoạt động giao lưu, xây dựng văn hóa hợp tác giữa giảng viên và ban lãnh đạo, đồng nghiệp. Thực hiện định kỳ hàng quý để tăng cường sự gắn kết và hỗ trợ lẫn nhau.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Ban lãnh đạo các trường đại học: Giúp xây dựng chính sách nhân sự, nâng cao động lực làm việc của giảng viên, từ đó cải thiện chất lượng đào tạo và nghiên cứu.

  2. Nhà quản lý nhân sự trong giáo dục: Cung cấp cơ sở khoa học để thiết kế các chương trình đào tạo, khen thưởng và phát triển nghề nghiệp phù hợp với đặc thù giảng viên đại học.

  3. Giảng viên và cán bộ quản lý giáo dục: Hiểu rõ các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc, từ đó chủ động phát triển bản thân và tham gia tích cực vào các hoạt động của nhà trường.

  4. Các nhà nghiên cứu về quản lý giáo dục và kinh tế lao động: Tài liệu tham khảo quý giá cho các nghiên cứu tiếp theo về động lực làm việc trong môi trường giáo dục đại học tại Việt Nam.

Câu hỏi thường gặp

  1. Động lực làm việc của giảng viên ảnh hưởng như thế nào đến chất lượng đào tạo?
    Động lực làm việc cao giúp giảng viên tận tâm, sáng tạo trong giảng dạy và nghiên cứu, từ đó nâng cao chất lượng đào tạo và sự hài lòng của sinh viên.

  2. Yếu tố nào ảnh hưởng mạnh nhất đến động lực làm việc của giảng viên tại MIT?
    Đặc điểm công việc và cơ hội thăng tiến được đánh giá là hai yếu tố có ảnh hưởng tích cực và mạnh mẽ nhất theo kết quả phân tích hồi quy.

  3. Chính sách đãi ngộ hiện tại của MIT có đáp ứng được kỳ vọng của giảng viên không?
    Chính sách đãi ngộ còn nhiều hạn chế, đặc biệt về mức thu nhập, khiến hơn 39% giảng viên có thu nhập dưới 5 triệu đồng, chưa đáp ứng đầy đủ nhu cầu vật chất và tinh thần.

  4. Làm thế nào để cải thiện sự ghi nhận đóng góp cá nhân trong môi trường đại học?
    Xây dựng hệ thống đánh giá minh bạch, khen thưởng kịp thời và công khai thành tích giảng viên, đồng thời tạo cơ hội để giảng viên thể hiện năng lực và sáng tạo.

  5. Phương pháp nghiên cứu nào được sử dụng để phân tích các yếu tố ảnh hưởng?
    Nghiên cứu sử dụng phương pháp phân tích nhân tố khám phá (EFA) để rút gọn biến và phân tích hồi quy bội để xác định mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố đến động lực làm việc.

Kết luận

  • Động lực làm việc của giảng viên tại MIT chịu ảnh hưởng tích cực từ đặc điểm công việc, cơ hội thăng tiến, sự ghi nhận đóng góp, quan hệ công việc, điều kiện làm việc và chính sách đãi ngộ.
  • Thực trạng đội ngũ giảng viên có sự già hóa và thu nhập chưa đáp ứng kỳ vọng, ảnh hưởng đến sự gắn bó và hiệu quả công tác.
  • Các chính sách hiện hành cần được cải thiện về lương thưởng, khen thưởng minh bạch và cơ hội phát triển nghề nghiệp.
  • Nghiên cứu cung cấp cơ sở khoa học để MIT xây dựng các giải pháp nâng cao động lực làm việc, góp phần phát triển bền vững.
  • Đề xuất các bước tiếp theo gồm triển khai chính sách cải tiến trong 1-3 năm tới, đồng thời tiếp tục nghiên cứu mở rộng phạm vi và đối tượng khảo sát.

Hành động ngay hôm nay: Ban lãnh đạo MIT và các nhà quản lý giáo dục nên áp dụng các giải pháp đề xuất để nâng cao động lực làm việc, từ đó thúc đẩy sự phát triển toàn diện của nhà trường và đội ngũ giảng viên.