CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN, TỔNG QUAN VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU VỀ MỐI QUAN HỆ GIỮA ĐẶC ĐIỂM CÔNG VIỆC VÀ KẾT QUẢ LÀM VIỆC 1. Khái niệm về đặc điểm công việc Đặc điểm là những nét riêng biệt, đặc trưng, đặc thù (Từ điển tiếng Việt, 2013). Như vậy, mỗi sự vật, sự việc hoặc hiện tượng đều có những nét đặc trưng riêng, khác biệt so với sự vật, sự việc và hiện tượng khác. Công việc là tất cả những nhiệm vụ được thực hiện bởi một NLĐ hoặc là tất cả những nhiệm vụ giống nhau được thực hiện bởi một số NLĐ (Nguyễn Ngọc Quân & Nguyễn Vân Điềm, 2012).
Công việc là cơ sở để thực hiện các hoạt động quản lý về nhân lực tại tổ chức như: tuyển dụng, phân công công việc, đánh giá thực hiện công việc và thù lao lao động, … Các công việc có sự liên kết chặt chẽ với nhau và có ảnh hưởng đến mọi khía cạnh của tổ chức, song bản chất của công việc có thể thay đổi đáng kể giữa các tổ chức hay trong chính tổ chức đó (Hernaus và cộng sự, 2013). Đặc điểm công việc được nhìn nhận dưới nhiều góc độ khác nhau. Theo Hackman và Oldham (1976), Chiu và Chen (2005), ĐĐCV hay còn gọi là bản chất công việc đề cập đến một loạt khía cạnh thuộc bản chất và nội dung của một việc làm. Có thể thấy mỗi công việc có rất nhiều khía cạnh với những nội dung khác nhau.
Theo Hackman và Oldham (1976), các đặc điểm công việc bao gồm tất cả những yếu tố của công việc, có liên quan trực tiếp đến thái độ và hành vi của NLĐ tại nơi làm việc. Theo Hackman và Oldham (1980) chỉ ra các công việc đều có rất nhiều đặc điểm, song bất kỳ công việc nào cũng có năm đặc đặc điểm cốt lõi bao gồm: Mức độ đa dạng của công việc, tĩnh rõ ràng và hoàn chỉnh của công việc, tầm quan trọng của công việc, quyền tự chủ trong công việc và thông tin phản hồi về kết quả công việc. Morgeson và Humphrey (2006) chỉ ra rằng ĐĐCV là những đặc điểm dùng để thiết kế công việc nhằm tạo động lực cho NLĐ. ĐĐCV là biểu thị toàn bộ cách thức mà bản thân công việc được hoàn thành, thể hiện tính chất và phạm vi của các nhiệm vụ liên quan đến công việc đó.
Như vậy, mỗi công việc đều có những đặc điểm và đặc 9 thù riêng phản ánh các khía cạnh khác nhau. Morgeson và Humphrey (2006) đã phát triển khái niệm của Hackman và Oldham (1980). Theo đói mỗi công việc được cấu thành bởi các nhiệm vụ đa dạng khác nhau với sự phức tạp hay độ khó sẽ khác nhau. Trong khi, công việc là một thành phần trong tổng thể hệ thống các nhiệm vụ, chức danh, vị trí việc làm của tổ chức và xã hội.
Mỗi công việc có vị trí và vai trò khác nhau trong hệ thống công việc. Mỗi NLĐ khi thực hiện công việc được trao quyền ở cấp độ khác nhau khi đưa ra quyết định. Đồng thời, mỗi công việc có thể sẽ có những nhiệm vụ rõ ràng, hoàn chỉnh song cũng có những công việc lại không có. Ngoài ra, khi được giao việc, NLĐ có thể thấy được các kết quả cần phải làm để có thể chủ động tìm các phương pháp xử lý hiệu quả.
Từ việc tổng quan các công trình nghiên cứu trên thế giới, có thể thấy mỗi công việc đều có những đặc điểm và đặc thù riêng. Với sự tán đồng theo cách tiếp cận của Theo Hackman và Oldham (1976, 1980) và Morgeson và Humphrey (2006), tác giả xin đưa ra định nghĩa: ĐĐCV là những điểm riêng, phản ánh bản chất của mỗi công việc mang lại cho NLĐ, được biểu hiện thông qua mức độ đa dạng của công việc, tầm quan trọng, tính rõ ràng và hoàn chỉnh của công việc, quyền tự chủ trong công việc và thông tin phản hồi về kết quả công việc. Từ định nghĩa tổng quát, tác giả phải đưa ra định nghĩa cho 5 yếu tố thuộc đặc điểm công việc như sau: - Thứ nhất, mức độ đa dạng của công việc (Skill variety): Công việc tạo điều kiện cho người lao động sử dụng và phát triển các kỹ năng cũng như tại năng của họ. Một công việc đơn điệu, nhàm chán, lặp đi lặp lại nhiều lần sẽ khiến cho người lao động cảm thấy chán nản, mất đi động lực làm việc, dẫn tới tinh thần làm việc bị giảm sút.
Do vậy, tổ chức cần thiết kế công việc với sự đa dạng các kỹ năng cho người lao động (Hackman và Oldham, 1980; Morgeson và Humphrey, 2006). - Thứ hai, tính rõ ràng và hoàn chỉnh của công việc (Task identity): Một công việc được thiết kế với quy trình rõ ràng, thuận lợi, NLĐ thấy rõ từng phần công việc và mức độ họ hoàn thành công việc đó. Điều này sẽ giúp cho người lao động gia tăng được tinh thần và kết quả làm việc (Hackman và Oldham, 1980). - Thứ ba, tầm quan trọng của công việc (task significance): Công việc có ích cho người khác, cho cộng đồng và xã hội, đồng thời công việc đó mang lại nhiều giá trị về tinh thần và kinh tế thì NLĐ sẽ luôn cố gắng làm việc hết khả năng để nhận được sự đánh giá tích cực từ gia đình, bạn bè và đồng nghiệp (Morgeson và Humphrey, 2006).
- Thứ tư, quyền tự chủ trong công việc (autonomy): Một công việc mà NLĐ có 10 quyền tự giải quyết, không chịu sự giám sát chặt chẽ của nhà quản trị. Với công việc đó, NLĐ có thể tự lập ra kế hoạch và sử dụng kiến thức để đưa ra các quyết định (Hackman và Oldham, 1980). - Thứ năm, thông tin phản hồi về kết quả công việc (job feedback): Công việc cho phép NLĐ nhận được thông tin trực tiếp, rõ ràng về việc thực hiện công việc. Người lao động sẽ hứng thú hơn với công việc cũng như gia tăng được tinh thần làm việc nếu KQLV của họ nhận được sự phản hồi tích cực (Hackman và Oldham, 1976; Morgeson và Humphrey, 2006).
Khái niệm về tinh thần làm việc Hiện nay, trên thế giới có rất nhiều học giả quan tâm đến thuật ngữ TTLV (Bożek và cộng sự, 2020, Hvidt và cộng sự, 2020; Rathee và Rajain, 2020). Tuy nhiên, các học giả vẫn chưa đưa ra được một khái niệm nhất quán nào. TTLV được xuất hiện một cách chính thống từ những năm 1990, khi mà các nhà quản lý và những người điều hành mong muốn nhân viên có tinh thần cao tại nơi làm việc (Garcia-Zamor, 2003). Tinh thần làm việc được định nghĩa theo nhiều cách khác nhau tùy thuộc vào công việc của cá nhân người lao động trong môi trường làm việc (Iqbal, 2018).
Theo Milliman và cộng sự (1999) TTLV là sự mong muốn tìm thấy ý nghĩa và mục đích của cuộc sống trong công việc. Quan điểm này đồng nhất với quan điểm của Laabs (1995) và được một số tác giả ủng hộ như Cash và cộng sự (2000). Các tác giả cho rằng NLĐ luôn cảm thấy họ đang thiếu một điều gì đó trong cuộc sống dẫn đến mất thăng bằng trong cuộc sống và công việc. Đây là một trạng thái tâm lý mà NLĐ cần vượt qua bản thân để tạo ra thái độ và các mối quan hệ tích cực.
Đó là sự kết nối với mọi người, mong vượt lên trên lợi ích cá nhân để mang lại lợi ích cho toàn xã hội. Ashmos & Dunchon (2000) định nghĩa TTLV là những biểu hiện về lòng tin, động lực và nhu cầu khiến người lao động tích cực tham gia các hoạt động và công việc của tổ chức. TTLV được hình thành và bồi đắp từ những công việc có ý nghĩa trong một tập thể (Ashmos & Duchon, 2000). Điều này có nghĩa là một NLĐ khi ở nơi làm việc được biểu hiện những mong muốn của mình, từ đó họ có cảm giác thoải mái, phấn trấn hơn và tinh thần làm việc sẽ tích cực đồng thời họ sẽ cảm nhận được sự ý nghĩa hơn của công việc.
Tương tự như vậy, TTLV việc định hướng nhân viên để họ nhận ra và hiểu được ý nghĩa của công việc trong cuộc sống của họ, vì vậy sẽ có lợi cho sự phát triển nghề nghiệp của họ (Lips-Wiersma, 2002). 11 Tepper (2003) cũng đồng nhất với Ashmos & Dunchon (2000), khi định nghĩa TTLV là mức độ mà một cá nhân thúc đẩy để tìm kiếm sự tồn tại một cách có ý nghĩa của họ trong tổ chức. Họ cảm thấy bản thân có giá trị trong tổ chức. Dehler và Welsh (2003) định nghĩa TTLV là sự tìm kiếm ý nghĩa, sâu sắc bên trong bản thân của NLĐ.
Nó là cảm giác về ý nghĩa và mục đích trong công việc và cuộc sống, đồng thời là nguồn năng lượng bên trong mà sau đó được thể hiện ra bên ngoài dưới dạng hành vi. Theo Marques (2004) TTLV là sự trải nghiệm về việc liên kết của những NLĐ trong một quy trình làm việc. Nó bắt nguồn từ việc mỗi cá nhân đều có sức mạnh bên trong có thể làm tăng ý thức sáng tạo, sự chủ động, sự trung thực, sự đáng tin cậy và lòng can đảm, từ đó tạo ra một tập thể vững mạnh với những mục đích, tiêu chuẩn về đạo đức, sự tôn trọng, quan tâm, niềm tin tưởng, … nhằm tạo ra một bầu không khí vui vẻ để có thể nâng cao hiệu quả làm việc của tập thể. Theo Smith và Rayment (2007) TTLV việc là trạng thái hoặc những trải nghiệm của nhân viên, giúp cho họ có định hướng hoặc cảm nhận được công việc có ý nghĩa, từ đó họ sẽ có những cảm xúc tích cực như: sự cảm thông, cảm nhận được sự hỗ trợ, sự toàn vẹn bên trong bản thân và công việc đồng thời có sự kết nối với những người khác.
Petchsawang và Duchon (2009) định nghĩa TTLV là những trải nghiệm của cá nhân về những niềm vui, năng lượng tích cực và những nhận thức về một công việc có ý nghĩa và sự kết nối những giá trị của cá nhân này với cá nhân khác trong một tập thể. Như vậy theo các tác giả trên có thể thấy con người làm việc không chỉ bằng sức lực mà còn bằng cả tinh thần của mình. Khi NLĐ làm việc với trái tim hay tinh thần nhiệt huyết họ sẽ tìm thấy mục đích và ý nghĩa của công việc cũng như cuộc sống. Đây chính là một dạng thỏa mãn trong công việc, có nghĩa là nơi làm việc chính là nơi mà NLĐ được thỏa mãn thể hiện bản thân mình.
Dưới góc độ một tổ chức, Krahnke và cộng sự (2003) định nghĩa TTLV là một tập hợp các giá trị của tổ chức có thể quan sát được trong văn hóa của họ.