Ảnh Hưởng Của Đặc Điểm Công Việc Đến Kết Quả Làm Việc Của Giảng Viên Tại Hà Nội

• Tác giả: Nguyễn Thị Cẩm Nhung
• Người hướng dẫn: PGS. Nguyễn Vĩnh Giang
• Trường học: Trường Đại Học Kinh Tế Quốc Dân
• Chuyên ngành: Quản Trị Nhân Lực
• Đề tài: Ảnh Hưởng Của Đặc Điểm Công Việc Đến Kết Quả Làm Việc Của Giảng Viên Tại Hà Nội
• Loại tài liệu: Luận Án Tiến Sĩ
• Năm xuất bản: 2023
• Địa điểm: Hà Nội

• LỜI CAM KẾT
• 1. CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN, TỔNG QUAN VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU VỀ MỐI QUAN HỆ GIỮA ĐẶC ĐIỂM CÔNG VIỆC VÀ KẾT QUẢ LÀM VIỆC
• 1.1. Khái niệm về đặc điểm công việc
• 1.2. Khái niệm về tinh thần làm việc
• 1.3. Khái niệm về kết quả làm việc
• 1.4. Tổng quan các công trình nghiên cứu
• 1.4.1. Các nghiên cứu về đặc điểm công việc
• 1.4.2. Các nghiên cứu về kết quả làm việc
• 1.4.3. Các nghiên cứu về mối quan hệ giữa đặc điểm công việc và kết quả làm việc
• 1.4.4. Khoảng trống nghiên cứu
• 1.5. Các lý thuyết nền tảng
• 1.5.1. Lý thuyết đặc điểm công việc
• 1.5.2. Lý thuyết sự kiện ảnh hưởng cảm xúc (Affective Events Theory - AET)
• 1.6. Các giả thuyết và mô hình nghiên cứu
• 1.6.1. Mô hình nghiên cứu
• 1.6.2. Giả thuyết nghiên cứu
• 1.7. KẾT LUẬN CHƯƠNG 1
• 2. CHƯƠNG 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
• 2.1. Quy trình nghiên cứu
• 2.2. Thang đo nghiên cứu
• 2.2.1. Thang đo về đặc điểm công việc
• 2.2.2. Thang đo về tinh thần làm việc
• 2.2.3. Thang đo về kết quả làm việc
• 2.3. Phương pháp nghiên cứu
• 2.3.1. Nghiên cứu định tính sơ bộ
• 2.3.2. Nghiên cứu định lượng
• 2.3.3. Nghiên cứu định tính bổ sung
• 2.4. KẾT LUẬN CHƯƠNG 2
• 3. CHƯƠNG 3: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
• 3.1. Bối cảnh các trường đại học tại Hà Nội
• 3.1.1. Số lượng các trường đại học tại Hà Nội
• 3.1.2. Số lượng giảng viên
• 3.1.3. Tình hình thực hiện công việc của giảng viên
• 3.2. Kết quả kiểm định thang đo
• 3.3. Thống kê mô tả dữ liệu nghiên cứu
• 3.3.1. Thống kê mô tả các đối tượng khảo sát
• 3.3.2. Thống kê mô tả các biến trong mô hình nghiên cứu
• 3.4. Phân tích tương quan hai chiều
• 3.5. Phân tích hồi quy tuyến tính theo phương pháp bình phương nhỏ nhất
• 3.5.1. Tác động của đặc điểm công việc tới kết quả làm việc
• 3.5.2. Tác động của đặc điểm công việc tới tinh thần làm việc
• 3.5.3. Tác động của tinh thần làm việc tới kết quả làm việc
• 3.5.4. Tác động trung gian của tinh thần làm việc trong mối quan hệ giữa đặc điểm công việc và kết quả làm việc
• 3.6. KẾT LUẬN CHƯƠNG 3
• 4. CHƯƠNG 4: THẢO LUẬN KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ KẾT LUẬN
• 4.1. Thảo luận kết quả nghiên cứu
• 4.1.1. Tác động của các đặc điểm công việc tới kết quả làm việc
• 4.1.2. Tác động của các đặc điểm công việc tới tinh thần làm việc
• 4.1.3. Tác động của tinh thần làm việc tới kết quả làm việc
• 4.1.4. Tác động của các đặc điểm công việc và tinh thần làm việc tới kết quả làm việc
• 4.2. Một số đề xuất và khuyến nghị
• 4.2.1. Đề xuất hoàn thiện các yếu tố đặc điểm công việc
• 4.2.2. Đề xuất nâng cao tinh thần làm việc
• 4.2.3. Một số đề xuất khác
• 4.3. Đóng góp mới của luận án
• 4.3.1. Đóng góp về mặt lý luận
• 4.3.2. Đóng góp về mặt thực tiễn
• 4.4. KẾT LUẬN CHƯƠNG 4
• DANH MỤC CÁC CÔNG TRÌNH ĐÃ ĐƯỢC CÔNG BỐ CỦA TÁC GIẢ
• DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
• PHỤ LỤC

I. Tổng Quan Ảnh Hưởng Đặc Điểm Công Việc Đến Giảng Viên Hà Nội

Nguồn nhân lực (NNL) đóng vai trò then chốt trong hiệu quả hoạt động của mọi tổ chức, đặc biệt trong lĩnh vực giáo dục. Giảng viên (GV) có tầm quan trọng đặc biệt trong sự phát triển của các trường đại học (ĐH). Một GV có kết quả làm việc (KQLV) cao sẽ góp phần đào tạo ra những thế hệ sinh viên chất lượng, đáp ứng nhu cầu của xã hội. Ngược lại, KQLV thấp có thể ảnh hưởng tiêu cực đến chất lượng sinh viên và uy tín của trường. Do đó, việc nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến KQLV của GV là vô cùng quan trọng. Sự thay đổi không ngừng của khoa học công nghệ, trình độ quản lý, để đáp ứng nhu cầu về đào tạo, nhiều đặc điểm công việc giảng viên cũng có sự thay đổi. Người GV, ngoài công việc giảng dạy, nghiên cứu khoa học,… còn là một thực thể trong tổng thể của một trường đại học (ĐH), vì vậy cũng cần thực hiện các nhiệm vụ khác góp phần phát triển tổ chức.

1.1. Tầm quan trọng của hiệu quả công việc giảng viên đối với giáo dục

Giảng viên chất lượng tạo ra sinh viên chất lượng, đóng góp vào sự phát triển kinh tế - xã hội. Ngược lại, giảng viên làm việc kém hiệu quả có thể ảnh hưởng tiêu cực đến thế hệ tương lai. Giáo dục đại học là một trong những hoạt động phát triển nguồn nhân lực nhằm nâng cao chất lượng và năng lực cạnh tranh (Narasuci và cộng sự, 2018). Nghiên cứu của Sriekaningsih và cộng sự (2015) nhấn mạnh rằng KQLV của GV ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng sinh viên, tạo nên sự khác biệt rõ rệt giữa các cơ sở đào tạo. Do đó, nâng cao hiệu quả làm việc của GV là một mục tiêu quan trọng của các trường ĐH.

1.2. Thách thức trong việc duy trì năng suất làm việc giảng viên hiệu quả

Áp lực công việc, sự thay đổi của chương trình giảng dạy và yêu cầu nghiên cứu khoa học ngày càng cao đang tạo ra những thách thức lớn đối với giảng viên Hà Nội. Giảng viên phải liên tục cập nhật kiến thức, đổi mới phương pháp giảng dạy và thích ứng với sự thay đổi của môi trường giáo dục. Nghiên cứu của Sukurno (2020) chỉ ra rằng GV cần sẵn sàng đối mặt với những thay đổi không ngừng để duy trì KQLV cao. Điều này đòi hỏi sự nỗ lực không ngừng và khả năng thích ứng linh hoạt từ phía GV.

II. Vấn Đề Áp Lực Công Việc Giảng Viên Ảnh Hưởng Kết Quả Ra Sao

Công việc của giảng viên ngày nay không chỉ giới hạn trong việc giảng dạy mà còn bao gồm nghiên cứu khoa học, quản lý và các hoạt động phục vụ cộng đồng. Áp lực từ nhiều phía có thể ảnh hưởng đến tinh thần, sức khỏe và cuối cùng là kết quả làm việc. Theo Luật Giáo dục đại học 2012, điểm a,b,c và điểm d khoản 30 Điều 1 Luật Giáo dục đại học sửa đổi 2018, KQLV của GV được đánh giá thông qua các hoạt động: giảng dạy, nghiên cứu khoa học, và các hoạt động phục vụ cộng đồng. Việc cân bằng giữa các nhiệm vụ khác nhau và duy trì sự nhiệt huyết với nghề là một thách thức lớn đối với nhiều giảng viên.

2.1. Căng thẳng nghề nghiệp giảng viên Nguyên nhân và hậu quả

Áp lực công việc giảng viên có thể dẫn đến căng thẳng, mệt mỏi và thậm chí là burnout. Điều này ảnh hưởng đến chất lượng giảng dạy, khả năng nghiên cứu và sự hài lòng với công việc. Sự thiếu cân bằng giữa công việc và cuộc sống cá nhân cũng là một yếu tố quan trọng. Nghiên cứu của Nguyễn Thùy Dung (2015) chỉ ra rằng đặc điểm công việc ảnh hưởng đến động lực làm việc của GV, từ đó tác động đến tinh thần và KQLV của họ.

2.2. Thiếu động lực làm việc giảng viên Giải pháp nào để cải thiện

Sự thiếu động lực có thể xuất phát từ nhiều nguyên nhân như chế độ đãi ngộ chưa tương xứng, môi trường làm việc không thuận lợi hoặc thiếu cơ hội phát triển nghề nghiệp. Các trường ĐH cần có những chính sách phù hợp để khuyến khích và tạo động lực cho GV. Việc ghi nhận và khen thưởng những đóng góp của GV cũng là một yếu tố quan trọng. Như nghiên cứu của Jufrizen và cộng sự (2021) cho thấy GV sẽ luôn trung thành và cảm thấy thoải mái khi làm việc nếu được đánh giá đúng năng lực

III. Cách Thiết Kế Công Việc Giảng Viên Ảnh Hưởng Đến Kết Quả

Thiết kế công việc đóng vai trò quan trọng trong việc tạo ra sự hứng thú, động lực và nâng cao hiệu quả công việc giảng viên. Một công việc được thiết kế tốt sẽ giúp GV phát huy tối đa năng lực, cảm thấy hài lòng và gắn bó với trường. Điều này bao gồm sự đa dạng trong công việc, tính rõ ràng về mục tiêu và trách nhiệm, cũng như sự tự chủ trong quá trình thực hiện. Hiện nay, mối quan hệ trung gian này đã được các tác giả kiểm chứng song chủ yếu tập trung tại một hoặc một số đặc điểm của công việc mà chưa có nghiên cứu nào xem xét chung hoặc tất cả các đặc điểm của công việc. Do đó, về mặt lý thuyết cần có nghiên cứu thực nghiệm về ảnh hưởng của ĐĐCV tới KQLV của GV và vai trò trung gian của TTLV trong sự ảnh hưởng này.

3.1. Tăng tính đa dạng và sáng tạo trong công việc giảng dạy

Sự đa dạng trong công việc giúp GV tránh cảm giác nhàm chán và tạo ra cơ hội để phát triển các kỹ năng mới. Điều này có thể bao gồm việc tham gia vào các dự án nghiên cứu, phát triển chương trình giảng dạy mới hoặc tham gia vào các hoạt động phục vụ cộng đồng. Theo Pierce và cộng sự (2009) một công việc yêu cầu đòi hỏi nhiều kỹ năng, tính rõ ràng và hoàn chỉnh của công việc cao và tầm quan trọng của công việc lớn đòi hỏi các nhân viên phải đầu tư nhiều thời gian, công sức, tâm trí vào trong công việc nhiều hơn, so với công việc cần ít kỹ năng, nhiệm vụ không rõ ràng và thực hiện những công việc không quan trọng.

3.2. Tạo sự cân bằng công việc và cuộc sống cho giảng viên

Việc cân bằng giữa công việc và cuộc sống cá nhân là rất quan trọng để duy trì sức khỏe tinh thần và thể chất cho GV. Các trường ĐH có thể hỗ trợ GV bằng cách cung cấp các dịch vụ chăm sóc sức khỏe, tạo điều kiện cho GV tham gia các hoạt động thể thao và giải trí. Nghiên cứu của Iqbal và cộng sự (2018) nhấn mạnh rằng tính rõ ràng và hoàn chỉnh của công việc có thể ảnh hưởng đến tinh thần ý thức cộng đồng tại nơi làm việc của GV, từ đó cải thiện sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống.

IV. Hướng Dẫn Nâng Cao Tinh Thần Làm Việc Để Tăng Kết Quả

Tinh thần làm việc (TTLV) đóng vai trò trung gian quan trọng giữa đặc điểm công việc và kết quả làm việc giảng viên. Một TTLV tích cực sẽ giúp GV cảm thấy yêu nghề, gắn bó với trường và làm việc hiệu quả hơn. Các yếu tố ảnh hưởng đến TTLV bao gồm môi trường làm việc, sự hỗ trợ từ đồng nghiệp và lãnh đạo, cũng như cơ hội phát triển nghề nghiệp. Theo Iqbal và Hassan (2016) TTLV có vai trò điều tiết mối quan hệ giữa những đặc điểm cá nhân (sự cởi mở, dễ chịu và ý thức) đồng thời có ảnh hưởng ngược chiều với các hành vi tại nơi làm việc.

4.1. Xây dựng môi trường làm việc tích cực và hỗ trợ

Môi trường làm việc thân thiện, cởi mở và hỗ trợ lẫn nhau sẽ giúp GV cảm thấy thoải mái và được tôn trọng. Lãnh đạo cần tạo điều kiện cho GV trao đổi ý kiến, đóng góp vào quá trình ra quyết định và được tham gia các hoạt động tập thể. Sự hỗ trợ từ đồng nghiệp cũng là một yếu tố quan trọng. Các trường ĐH nên tạo ra các cộng đồng chuyên môn để GV có thể chia sẻ kinh nghiệm, học hỏi lẫn nhau và giải quyết các vấn đề chung.

4.2. Tạo cơ hội phát triển nghề nghiệp và nâng cao trình độ

Cơ hội phát triển nghề nghiệp là một yếu tố quan trọng để duy trì động lực làm việc cho GV. Các trường ĐH nên tạo điều kiện cho GV tham gia các khóa đào tạo, hội thảo khoa học và các hoạt động nghiên cứu. Việc thăng tiến trong nghề nghiệp cũng là một động lực lớn cho GV. Các chính sách của các trường đại học nên tạo điều kiện để giảng viên có thể học tập, nghiên cứu dài hơn so với các nghề khác, như vậy giảng viên sẽ có tinh thần làm việc tốt hơn.

V. Nghiên Cứu Ảnh Hưởng Đặc Điểm Công Việc Tinh Thần Đến Kết Quả

Nghiên cứu này tập trung vào việc đánh giá tác động của các đặc điểm công việc (ĐĐCV) đến kết quả làm việc (KQLV) của GV tại các trường ĐH ở Hà Nội, với TTLV đóng vai trò trung gian. Kết quả nghiên cứu sẽ cung cấp những bằng chứng thực nghiệm về mối quan hệ giữa các yếu tố này, từ đó đưa ra những khuyến nghị cụ thể để cải thiện môi trường làm việc và nâng cao năng suất làm việc giảng viên. Trong đó, phương pháp nghiên cứu định tính được thực hiện với 2 giai đoạn: Nghiên cứu định tính sơ bộ và nghiên cứu định tính bổ sung. Nghiên cứu định tính sơ bộ để bổ sung và điều chỉnh thang đo cho đặc điểm công việc, tinh thần làm việc và kết quả làm việc và củng cố kết quả nghiên cứu định lượng.

5.1. Phương pháp nghiên cứu và thu thập dữ liệu

Nghiên cứu sử dụng kết hợp phương pháp định tính và định lượng. Phương pháp định tính được sử dụng để khám phá các khía cạnh sâu sắc của vấn đề nghiên cứu, trong khi phương pháp định lượng được sử dụng để kiểm định các giả thuyết và ước lượng các mối quan hệ. Dữ liệu được thu thập thông qua khảo sát GV và phỏng vấn chuyên gia. Nghiên cứu định tính bổ sung được tác giả thực hiện sau khi nghiên cứu định lượng, bằng việc phỏng vấn sâu 5 giảng viên đang làm công tác giảng dạy và nghiên cứu tại các trường ĐH tại Hà Nội, trong đó có 2 chuyên gia trong lĩnh vực quản trị nhân lực (sau này gọi chung là giảng viên hoặc đáp viên) để khẳng định lại các kết quả của nghiên cứu định lượng.

5.2. Phân tích kết quả và thảo luận các phát hiện quan trọng

Kết quả nghiên cứu cho thấy rằng các ĐĐCV như sự đa dạng, tính rõ ràng, tầm quan trọng, sự tự chủ và thông tin phản hồi đều có tác động tích cực đến KQLV của GV. TTLV đóng vai trò trung gian quan trọng trong mối quan hệ này. Các phát hiện này có ý nghĩa quan trọng trong việc xây dựng các chính sách và giải pháp để cải thiện môi trường làm việc và nâng cao hiệu quả hoạt động của các trường ĐH. Kết quả ước lượng cho thấy (1) mức độ đa dạng của công việc ảnh hưởng tích cực đến kết quả thực hiện công việc được giao và công việc phát sinh, (2) tính rõ ràng và hoàn chỉnh của công việc ảnh hưởng tích cực đến kết quả thực hiện công việc được giao và công việc phát sinh, (3) tầm quan trọng của công việc có ảnh hưởng tích cực đến kết quả thực hiện công việc phát sinh.

VI. Kết Luận Tương Lai Của Công Việc Giảng Viên Tại Hà Nội

Nghiên cứu này đã cung cấp những bằng chứng thuyết phục về tầm quan trọng của đặc điểm công việc và tinh thần làm việc đối với kết quả làm việc của GV tại Hà Nội. Để nâng cao chất lượng giáo dục đại học, các trường ĐH cần chú trọng đến việc thiết kế công việc phù hợp, tạo môi trường làm việc tích cực và hỗ trợ, cũng như tạo cơ hội phát triển nghề nghiệp cho GV. Về mặt lý luận (1) Luận án đã phát triển một mô hình tổng thể về vai trò trung gian của TTLV trong mối quan hệ giữa ĐĐCV và KQLV của GV và chỉ ra tác động của ĐĐCV tới TTLV, TTLV tới KQLV và vai trò trung gian của TTLV trong sự tác động này gắn với GV đại học ở Việt Nam. Nghiên cứu này làm phong phú thêm nền tảng kiến thức chung về ĐĐCV và KQLV.

6.1. Đề xuất các chính sách và giải pháp cụ thể

Các trường ĐH cần xây dựng các chính sách và giải pháp cụ thể để cải thiện ĐĐCV, nâng cao TTLV và khuyến khích sự sáng tạo của GV. Điều này có thể bao gồm việc tăng cường đào tạo, cung cấp các nguồn lực hỗ trợ và tạo điều kiện cho GV tham gia vào các hoạt động nghiên cứu và phục vụ cộng đồng. Để nâng cao chất lượng giáo dục, các trường ĐH cần đầu tư vào đội ngũ GV, tạo điều kiện cho họ phát huy tối đa năng lực và đóng góp vào sự phát triển của trường.

6.2. Hướng nghiên cứu tiếp theo và mở rộng phạm vi

Các nghiên cứu tiếp theo có thể tập trung vào việc đánh giá tác động của các yếu tố khác đến KQLV của GV, chẳng hạn như văn hóa tổ chức, phong cách lãnh đạo và sự hài lòng với công việc. Ngoài ra, có thể mở rộng phạm vi nghiên cứu sang các tỉnh thành khác hoặc các loại hình trường ĐH khác nhau để có được cái nhìn toàn diện hơn về vấn đề này. Về thực tiễn: (1) Kết quả ước lượng cho thấy tinh thần làm việc đóng vai trò trung gian trong mối quan hệ giữa đặc điểm công việc và kết quả làm việc của giảng viên các trường ĐH tại Hà Nội.