Chương 1: Cơ sở lý luận về động cơ làm việc của giảng viên và chính sách đãi ngộ. Chương 2: Thực trạng chính sách đãi ngộ và ảnh hưởng của nó đến động cơ làm việc của giảng viên trường Đại học Lao động – Xã hội. Chương 3: Các giải pháp hoàn thiện chính sách đãi ngộ nhằm tạo động cơ làm việc cho đội ngũ giảng viên trường Đại học Lao động – Xã hội. 8 z CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG CƠ LÀM VIỆC CỦA GIẢNG VIÊN VÀ CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ 1.
Lý thuyết về động cơ thúc đẩy làm việc của ngƣời lao động 1. Khái niệm về động cơ và tạo động cơ thúc đẩy làm việc Khái niệm về động cơ Một tổ chức chỉ có thể đạt được năng suất cao khi có những nhân viên làm việc tích cực và sáng tạo. Điều đó phụ thuộc vào cách thức và phương pháp mà các nhà quản trị sử dụng để tạo động cơ thúc đẩ y làm viê ̣c cho nhân viên. Vậy động cơ thúc đẩy làm việc cho người lao động hay động cơ lao động là gì? Động cơ là yếu tố nội tại sinh ra hành vi thúc đẩy và mong muốn được thỏa mãn.
Các loài động vật có khát vọng bên trong về sự sống còn, do đó chúng cũng mong muốn được ăn và sinh sản. Như vậy, ăn và kết bạn là những ví dụ về hành vi được thúc đẩy bởi động cơ đói và sinh sản. Cả hai việc này đều được thúc đẩy bởi nhu cầu căn bản tự nhiên của sự sinh tồn. Từ “động cơ” muốn nói đến cái gì đó thúc đẩy chúng ta hành động một cách vô thức.
Chúng ta không thể học hay không học được về những động cơ này, thì với tư cách là con người, chúng ta có thể tiết chế những hành động thỏa mãn chúng. Chẳng hạn, khi bạn đói, nếu bạn lựa chọn, bạn có thể tiết chế việc ăn uống. “Đô ̣ng cơ là tấ t cả những điề u kiê ̣n phấ n đấ u nô ̣i tâm đươ ̣c mô tả như những ước muốn, những mong muố n , những ham muố n ,… Đó chính là tra ̣ng thái nô ̣i tâm kích thích hay thúc đẩ y hoa ̣t đô ̣ng” [6] Động cơ lao động là mục đích chủ quan trong hoạt động của con người thúc đẩy con người lao động nhằm đáp ứng và thỏa mãn các nhu cầu đặt ra. Các tổ chức được cấu thành lên từ các cá nhân với những động cơ cá nhân, những lý do khác nhau để hành động.
Sở dĩ vậy vì người lao động có những nhu cầu khác nhau, và ở những mức độ khác nhau. Nhu cầu của con người rất đa dạng, và có thể nhóm thành 2 nhóm là nhu cầu vật chất và nhu cầu tinh thần. Nhu cầu về vật chất trong lao động chủ yếu là thu nhập (bao gồm tiền công – tiền lương, thưởng, phụ cấp), bảo hiểm, phương tiện làm việc, trang vật dụng bảo hộ lao động, điều kiện ăn ở, đi lại, vv. Nhu cầu về tinh thần 9 z bao gồm sự tôn trọng, cơ hội đào tạo và phát triển, cơ hội thăng tiến, bầu không khí thân thiện, vv.
Động cơ thúc đẩ y làm viêc (có thể gọi tắt là động cơ làm việc) Khi các nhu cầu được đáp ứng, người lao động thấy thỏa mãn, hài lòng, hay nói cách khác là họ đạt được lợi ích. Vì nhu cầu của người lao động có thể nhóm thành hai nhóm là nhu cầu vật chất và nhu cầu tinh thần nên lợi ích của người lao động cũng có thể chia làm hai loại là lợi ích vật chất và lợi ích tinh thần. Chính lợi ích do lao động tạo ra đô ̣ng cơ thúc đẩ y làm viê ̣c (hay còn go ̣i là đô ̣ng lực lao đô ̣ng). Có đô ̣ng cơ thúc đẩ y khiến người lao động có sự hăng hái, nhiệt tình trong mỗi hoạt động nói chung và trong lao động nói riêng.
Động cơ thúc đẩy khiến cho người lao động nỗ lực đạt được hoặc có lý do để thực hiện nhiệm vụ được giao một cách dễ dàng hơn. Lợi ích đạt được càng cao thì tạo ra đô ̣ng cơ thúc đẩ y làm viê ̣c càng lớn. Người lao động có động cơ cao sẽ cố gắng, nỗ lực nhiều hơn và đem lại năng suất, chất lượng cao hơn, và ngược lại. Động cơ xuất phát từ bản thân của mỗi con người.
Khi con người ở những vị trí khác nhau, với những đặc điểm tâm lý khác nhau sẽ có những mục tiêu mong muốn khác nhau. Chính vì những đặc điểm này nên động cơ của mỗi con người là khác nhau vì vậy nhà quản trị cần có những cách tác động khác nhau đến mỗi người lao động. Tạo động cơ thúc đẩy làm việc Đây là vấn đề thuộc lĩnh vực quản trị của mỗi tổ chức. Các nhà quản trị trong tổ chức muốn xây dựng tổ chức mình vững mạnh thì phải dùng mọi biện pháp kích thích người lao động hăng say làm việc, phát huy tính sáng tạo trong quá trình làm việc.
“Tạo đô ̣ng cơ thúc đẩ y làm việc là dẫn dắt nhân viên đạt được những mục tiêu đề ra với nỗ lực lớn nhất.”[6] Vậy tạo đô ̣ng cơ thúc đẩ y cho người lao động được hiểu là tất cả các biện pháp của nhà quản trị áp dụng vào người lao động nhằm tạo ra động cơ cho người lao động ví dụ như: thiết lập nên những mục tiêu thiết thực vừa phù hợp với mục 10 z tiêu của người lao động vừa thoả mãn được mục đích của doanh nghiệp, sử dụng các biện pháp kích thích về vật chất lẫn tinh thần. Tạo đô ̣ng cơ thúc đẩ y làm viê ̣c là xây d ựng và thực thi một hệ thống các chính sách, biện pháp, thủ thuật quản trị tác động đến người lao động khiến cho người lao động yêu thích và sáng tạo hơn trong công việc để đạt được kết quả tốt nhất có thể đối với mỗi nhiệm vụ cụ thể được giao. Vậy vấn đề quan trọng của động cơ thúc đẩ y đó là mục tiêu. Nhưng để đề ra được những mục tiêu phù hợp với nhu cầu, nguyện vọng của người lao động, tạo cho người lao động sự hăng say, nỗ lực trong quá trình làm việc thì nhà quản tri ̣ phải biết được mục đích hướng tới của người lao động sẽ là gì.
Việc dự đoán và kiểm soát hành động của người lao động hoàn toàn có thể thực hiện được thông qua việc nhận biết động cơ và nhu cầu của họ. Nhà quản trị muốn nhân viên trong tổ chức của mình nỗ lực hết sức vì tổ chức thì họ phải sử dụng tất cả các biện pháp khuyến khích đối với người lao động đồng thời tạo mọi điều kiện cho người lao động hoàn thành công việc của họ một cách tốt nhất. Khuyến khích bằng vật chất lẫn tinh thần, tạo ra bầu không khí thi đua trong nhân viên có ý nghĩa hết sức quan trọng đối với sự phát triển của tổ chức. Một số học thuyết về tạo động cơ thúc đẩy 1.
Thuyết cấp bậc nhu cầu của A. Maslow Maslow cho rằng hành vi của con người bắt nguồn từ nhu cầu và những nhu cầu của con người được sắp xếp theo một thứ tự ưu tiên từ thấp tới cao. Theo tầm quan trọng, cấp bậc nhu cầu được sắp xếp thành năm bậc sau: Những nhu cầu cơ bản hay nhu cầu sinh học: là những nhu cầu đảm bảo cho con người tồn tại như: ăn, uống, mặc, tồn tại và phát triển nòi giống và các nhu cầu khác của cơ thể sinh học. Những nhu cầu về an ninh và an toàn: là các nhu cầu như ăn ở, sinh sống an toàn, không bị de đọa, an ninh, chuẩn mực, luật lệ.
Những nhu cầu xã hội hay nhu cầu liên kết và chấp nhận: là các nhu cầu về tình yêu được chấp nhận, bạn bè, xã hội. 11 z Những nhu cầu được tôn trọng: là các nhu cầu về tự trọng, tôn trọng người khác, được người khác tôn trọng, địa vị. Những nhu cầu tự thể hiện hay tự thân vận động: là các nhu cầu như chân, thiện, mỹ, tự chủ, sáng tạo, hài hước. Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow có một ẩn ý quan trọng đối với các nhà quản trị là: Muốn lãnh đạo nhân viên thì điều quan trọng là nhà quản trị phải hiểu cấp dưới của mình đang ở cấp độ nhu cầu nào, từ đó đưa ra các giải pháp phù hợp để thỏa mãn nhu cầu của họ, tạo động cơ thúc đẩy làm việc cho họ, đồng thời bảo đảm đạt đến các mục tiêu tổ chức.
Thuyết hai nhân tố của Herzberg F. Herzberg, trong nghiên cứu năm 1959, ông đã tiến hành phỏng vấn 203 kế toán viên và kỹ sư bằng việc sử dụng phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên về việc mô tả những yếu tố xảy ra ở nơi làm việc khiến cho họ cảm thấy thỏa mãn hoặc được động viên cao độ. Đồng thời nghiên cứu cũng yêu cầu họ kể ra các nhân tố mà họ không được động viên và bất mãn. Kết quả nghiên cứu đã có sự phát hiện lớn làm đảo lộn nhận thức thông thường của chúng ta.
Chúng ta thường cho rằng, đối ngược với thỏa mãn là bất mãn và ngược lại. Điều đó nghĩa là chỉ có hai tình trạng đối lập hoặc là thỏa mãn hoặc là bất mãn. Herzberg cho rằng có một số nhân tố liên quan tới sự thỏa mãn đối với công tác, còn được gọi là các nhân tố động viên và các nhân tố này là khác biệt với các yếu tố liên quan tới sự bất mãn- còn được gọi là các nhân tố duy trì hay lưỡng tính. Đối với các nhân tố động viên nếu giải quyết tốt sẽ tạo ra sự thỏa mãn và từ đó sẽ động viên người lao động làm việc tích cực và chăm chỉ hơn.
Nhưng nếu giải quyết không tốt thì tạo ra tình trạng không thỏa mãn (chưa hẳn là bất mãn). Trong khi đó đối với các nhân tố duy trì, nếu giải quyết không tốt sẽ tạo ra sự bất mãn, nhưng nếu giải quyết tốt thì tạo ra tình trạng không bất mãn (chưa hẳn là tình trạng thỏa mãn). Ví dụ như hệ thống phân phối thu nhập ở đơn vị bạn nếu được xây dựng không tốt sẽ tạo cho bạn sự bất mãn, song nếu nó được xây dựng đúng thì chưa chắc tạo ra cho bạn sự thỏa mãn. 12 z Thuyết hai nhân tố của Herzberg có ý nghĩa rất quan trọng đối với các nhà quản trị trên các phương diện sau: - Những nhân tố làm thỏa mãn người lao động là khác với các nhân tố tạo ra sự bất mãn.