Chính sách đãi ngộ và ảnh hưởng đến động lực làm việc của giảng viên trường đại học lao động xã hội

• Tác giả: Nguyễn Thị Hương
• Người hướng dẫn: PGS. Nguyễn Xuân Thiên
• Trường học: Đại học Quốc gia Hà Nội
• Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
• Đề tài: Chính Sách Đãi Ngộ Và Ảnh Hưởng Của Nó Đến Động Cơ Làm Việc Của Giảng Viên Trường Đại Học Lao Động – Xã Hội
• Loại tài liệu: luận văn thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2015
• Địa điểm: Hà Nội

• DANH MỤC BẢNG
• DANH MỤC HÌNH VẼ
• PHẦN MỞ ĐẦU
• 0.1. Tính cấp thiết của đề tài
• 0.2. Tình hình nghiên cứu
• 0.3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
• 0.4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
• 0.5. Phương pháp nghiên cứu
• 0.6. Những đóng góp mới của luận văn
• 0.7. Kết cấu của luận văn
• 1. CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG CƠ LÀM VIỆC CỦA GIẢNG VIÊN VÀ CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ
• 1.1. Lý thuyết về động cơ thúc đẩy làm việc của người lao động
• 1.1.1. Khái niệm về động cơ và tạo động cơ thúc đẩy làm việc
• 1.1.2. Một số học thuyết về tạo động cơ thúc đẩy
• 1.1.3. Vai trò của việc tạo động cơ thúc đẩy làm việc cho người lao động
• 1.2. Chính sách đãi ngộ và sự ảnh hưởng của nó đến động cơ làm việc của giảng viên
• 1.2.1. Khái niệm về chính sách đãi ngộ
• 1.2.2. Các công cụ của chính sách đãi ngộ và ảnh hưởng của nó đến động cơ làm việc của giảng viên
• 1.2.2.1. Công cụ đãi ngộ tài chính
• 1.2.2.2. Công cụ đãi ngộ phi tài chính
• 1.2.2.3. Công cụ khác
• 2. CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ VÀ ẢNH HƯỞNG CỦA NÓ ĐẾN ĐỘNG CƠ LÀM VIỆC CỦA GIẢNG VIÊN TRƯỜNG ĐẠI HỌC LAO ĐỘNG XÃ HỘI
• 2.1. Tổng quan về trường Đại học Lao động – Xã hội
• 2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển
• 2.1.2. Cơ cấu tổ chức
• 2.1.3. Tình hình đội ngũ giảng viên
• 2.2. Thực trạng việc sử dụng các công cụ của chính sách đãi ngộ và ảnh hưởng của nó đến động cơ làm việc của giảng viên
• 2.2.1. Đối với công cụ tài chính
• 2.2.1.1. Về tiền công, tiền lương và thu nhập tăng thêm
• 2.2.1.2. Tiền thưởng
• 2.2.2. Đối với công cụ phi tài chính
• 2.2.2.1. Bản thân công việc
• 2.2.2.2. Môi trường làm việc
• 2.2.2.3. Công cụ khác
• 2.2.3. Đánh giá chung về ảnh hưởng của chính sách đãi ngộ đến động cơ làm việc của giảng viên trường Đại học Lao động – Xã hội
• 2.2.3.1. Những điểm mạnh trong công tác tạo động cơ
• 2.2.3.2. Những điểm yếu trong công tác tạo động cơ
• 2.2.3.3. Những cơ hội trong công tác tạo động cơ
• 2.2.3.4. Những thách thức trong công tác tạo động cơ
• 3. CHƯƠNG 3: CÁC GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ NHẰM TẠO ĐỘNG CƠ LÀM VIỆC CHO ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN TRƯỜNG ĐẠI HỌC LAO ĐỘNG XÃ HỘI
• 3.1. Nhóm giải pháp liên quan đến công cụ tài chính
• 3.1.1. Thiết lập hệ thống trả lương phù hợp
• 3.1.2. Hoàn thiện quy chế chi tiêu nội bộ cho phù hợp với thực tế
• 3.1.3. Các giải pháp góp phần tăng thu nhập cho giảng viên
• 3.2. Nhóm giải pháp liên quan đến công cụ phi tài chính
• 3.2.1. Nâng cao vị thế, vai trò của người lao động bằng các hoạt động kích thích tâm lý cuộc sống và tâm lý nghề nghiệp
• 3.2.2. Tạo nhiều cơ hội phát triển nghề nghiệp cho giảng viên
• 3.2.3. Hoàn thiện môi trường làm việc
• 3.2.4. Cải tiến hoạt động Công đoàn
• 3.2.5. Cải thiện cơ sở vật chất và thư viện
• 3.3. Một số giải pháp khác
• 3.3.1. Hoàn thiện hệ thống khen thưởng
• 3.3.2. Đề xuất với giảng viên
• PHẦN KẾT LUẬN
• DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
• PHỤ LỤC: PHIẾU KHẢO SÁT CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG CƠ LÀM VIỆC CỦA GIẢNG VIÊN TRƯỜNG ĐẠI HỌC LAO ĐỘNG – XÃ HỘI

I. Cơ sở lý luận về động cơ làm việc của giảng viên và chính sách đãi ngộ

Chính sách đãi ngộ đóng vai trò quan trọng trong việc tạo động lực cho giảng viên tại trường đại học. Động lực giảng viên không chỉ phụ thuộc vào thu nhập mà còn vào môi trường làm việc và các yếu tố phi tài chính khác. Theo lý thuyết, động cơ thúc đẩy làm việc được hình thành từ nhiều yếu tố, trong đó có nhu cầu cá nhân và sự công nhận từ tổ chức. Việc hiểu rõ các lý thuyết về động cơ như thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow hay thuyết hai nhân tố của Herzberg giúp các nhà quản lý xây dựng chính sách đãi ngộ hiệu quả hơn.

1.1. Khái niệm về động cơ và tạo động cơ thúc đẩy làm việc

Động cơ là yếu tố nội tại thúc đẩy hành vi của con người. Đối với giảng viên, động cơ làm việc không chỉ đến từ thu nhập mà còn từ sự công nhận và môi trường làm việc. Các nghiên cứu cho thấy rằng giảng viên có động lực cao thường có sự hài lòng với công việc và môi trường giảng dạy. Chính sách đãi ngộ cần được thiết kế để đáp ứng các nhu cầu này, từ đó tạo ra động lực làm việc bền vững cho giảng viên.

1.2. Vai trò của chính sách đãi ngộ trong việc tạo động lực

Chính sách đãi ngộ không chỉ là công cụ tài chính mà còn bao gồm các yếu tố phi tài chính như môi trường làm việc, cơ hội phát triển nghề nghiệp và sự công nhận. Việc áp dụng các công cụ đãi ngộ một cách hợp lý sẽ giúp giảng viên cảm thấy được trân trọng và có động lực hơn trong công việc. Nghiên cứu cho thấy rằng giảng viên có sự hài lòng cao với chính sách đãi ngộ sẽ có xu hướng gắn bó lâu dài với tổ chức.

II. Thực trạng chính sách đãi ngộ và ảnh hưởng của nó đến động cơ làm việc của giảng viên

Tại trường Đại học Lao động – Xã hội, chính sách đãi ngộ hiện tại đang gặp nhiều thách thức. Mặc dù có những cải tiến trong công tác đãi ngộ tài chính, nhưng vẫn còn nhiều vấn đề cần được giải quyết. Đặc biệt, môi trường làm việc và các yếu tố phi tài chính chưa được chú trọng đúng mức. Điều này dẫn đến tình trạng giảng viên thiếu động lực làm việc, ảnh hưởng đến chất lượng giảng dạy và nghiên cứu khoa học.

2.1. Đánh giá thực trạng chính sách đãi ngộ

Chính sách đãi ngộ tại trường Đại học Lao động – Xã hội chủ yếu tập trung vào các yếu tố tài chính như tiền lương và thưởng. Tuy nhiên, các yếu tố phi tài chính như môi trường làm việc và cơ hội phát triển nghề nghiệp chưa được quan tâm đúng mức. Điều này dẫn đến sự không hài lòng trong đội ngũ giảng viên, ảnh hưởng đến động lực làm việc của họ.

2.2. Ảnh hưởng của chính sách đãi ngộ đến động lực làm việc

Chính sách đãi ngộ hiện tại có tác động tiêu cực đến động lực làm việc của giảng viên. Nhiều giảng viên cảm thấy không được công nhận và thiếu cơ hội phát triển nghề nghiệp. Điều này dẫn đến tình trạng giảng viên không còn nhiệt huyết trong công việc, ảnh hưởng đến chất lượng giảng dạy và nghiên cứu. Cần có những cải cách trong chính sách đãi ngộ để tạo động lực cho giảng viên.

III. Các giải pháp hoàn thiện chính sách đãi ngộ nhằm tạo động cơ làm việc cho đội ngũ giảng viên

Để cải thiện động lực làm việc của giảng viên, cần thiết phải hoàn thiện chính sách đãi ngộ. Các giải pháp cần tập trung vào việc cải thiện cả yếu tố tài chính và phi tài chính. Việc tạo ra một môi trường làm việc tích cực, cung cấp cơ hội phát triển nghề nghiệp và công nhận thành tích sẽ giúp giảng viên cảm thấy được trân trọng và có động lực hơn trong công việc.

3.1. Giải pháp liên quan đến công cụ tài chính

Cần thiết lập hệ thống trả lương hợp lý và công bằng, đồng thời cải thiện quy chế chi tiêu nội bộ. Việc tăng thu nhập cho giảng viên thông qua các khoản thưởng và phúc lợi sẽ tạo động lực làm việc tích cực hơn. Các giải pháp này không chỉ giúp giảng viên cảm thấy hài lòng mà còn nâng cao chất lượng giảng dạy.

3.2. Giải pháp liên quan đến công cụ phi tài chính

Cần nâng cao vị thế và vai trò của giảng viên thông qua các hoạt động kích thích tâm lý và tạo cơ hội phát triển nghề nghiệp. Cải thiện môi trường làm việc và cơ sở vật chất cũng là yếu tố quan trọng. Các giải pháp này sẽ giúp giảng viên cảm thấy được trân trọng và có động lực hơn trong công việc, từ đó nâng cao chất lượng đào tạo tại trường.