Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh Việt Nam đang đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập kinh tế quốc tế, nguồn nhân lực chất lượng cao trở thành yếu tố then chốt quyết định sự thành công của các tổ chức, trong đó có các cơ sở giáo dục đại học. Trường Đại học Công nghệ Đồng Nai (DNTU) là một trường đại học ngoài công lập, được thành lập từ năm 2011, với hơn 10 năm phát triển và đào tạo đa ngành nghề. Đội ngũ giảng viên là nguồn lực quan trọng nhất, ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng đào tạo và uy tín của trường. Tuy nhiên, trong giai đoạn 2017-2019, số lượng giảng viên nghỉ việc tại DNTU tăng từ 11 lên 21 người, chiếm khoảng 7.9% tổng số nhân sự, gây ảnh hưởng tiêu cực đến hoạt động và phát triển của trường.

Mục tiêu nghiên cứu nhằm xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của giảng viên với DNTU, từ đó đề xuất các giải pháp nâng cao sự gắn kết này, góp phần cải thiện hiệu quả hoạt động và giữ chân nhân sự chất lượng. Nghiên cứu được thực hiện trong phạm vi Trường Đại học Công nghệ Đồng Nai, với thời gian khảo sát từ tháng 8 đến tháng 12 năm 2019. Kết quả nghiên cứu có ý nghĩa quan trọng trong việc xây dựng chiến lược quản trị nguồn nhân lực, nâng cao chất lượng đào tạo và phát triển bền vững của trường, đồng thời cung cấp dữ liệu tham khảo cho các cơ sở giáo dục đại học khác trong việc tăng cường sự gắn kết của giảng viên với tổ chức.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu dựa trên các lý thuyết về sự gắn kết của người lao động với tổ chức, trong đó nổi bật là mô hình ba thành phần của Mayer và Allen (1990) gồm: sự gắn kết bằng tình cảm, sự gắn kết bằng hành vi và sự gắn kết bằng thái độ. Khái niệm sự gắn kết được hiểu là trạng thái tâm lý tích cực, liên tục, thể hiện qua sự cống hiến, năng lượng và say mê trong công việc.

Bảy yếu tố chính ảnh hưởng đến sự gắn kết của giảng viên được xác định dựa trên tổng hợp các nghiên cứu trong và ngoài nước, bao gồm:

  • Lãnh đạo: vai trò của cấp trên trong việc hỗ trợ, động viên và tạo môi trường làm việc tích cực.
  • Đồng nghiệp: mối quan hệ hợp tác, hỗ trợ và giao tiếp giữa các giảng viên.
  • Cơ hội đào tạo và thăng tiến: khả năng phát triển chuyên môn và thăng tiến nghề nghiệp.
  • Thu nhập: mức lương và các khoản thưởng, phụ cấp.
  • Phúc lợi: các chính sách bảo hiểm, nghỉ phép, hỗ trợ đời sống.
  • Bản chất công việc: tính phù hợp và hấp dẫn của công việc đối với năng lực cá nhân.
  • Điều kiện làm việc: môi trường, trang thiết bị và áp lực công việc.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp kết hợp định tính và định lượng. Giai đoạn định tính được thực hiện qua phỏng vấn sâu và thảo luận nhóm với 15 chuyên gia, nhằm xác định các yếu tố ảnh hưởng và điều chỉnh thang đo phù hợp với thực tế DNTU. Giai đoạn định lượng tiến hành khảo sát 184 giảng viên đang công tác tại DNTU bằng bảng câu hỏi Likert 5 mức độ với 42 biến quan sát, thu thập thông tin về mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến sự gắn kết.

Cỡ mẫu 184 được lựa chọn dựa trên nguyên tắc tối thiểu 4 lần số biến quan sát (4*42=168), đảm bảo tính đại diện và độ tin cậy. Dữ liệu được phân tích bằng phần mềm SPSS 20, kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha cho các thang đo đều đạt trên 0.8, cho thấy thang đo có độ tin cậy cao. Thời gian khảo sát diễn ra trong 2 tuần từ 15/9 đến 30/9/2019.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Mức độ gắn kết chung của giảng viên với DNTU ở mức trung bình thấp (3.04/5), cho thấy sự gắn bó chưa cao, tiềm ẩn nguy cơ nghỉ việc và giảm hiệu quả công tác.

  2. Yếu tố “Cơ hội đào tạo và thăng tiến” có mức độ hài lòng thấp nhất (2.86/5), phản ánh nhu cầu phát triển nghề nghiệp chưa được đáp ứng đầy đủ, ảnh hưởng tiêu cực đến sự gắn kết.

  3. Thu nhập và phúc lợi cũng được đánh giá thấp, là nguyên nhân chính khiến giảng viên không cảm thấy thỏa mãn và gắn bó lâu dài.

  4. Các yếu tố “Lãnh đạo” (3.30/5), “Đồng nghiệp” (3.43/5), “Bản chất công việc” (3.87/5) và “Điều kiện làm việc” (3.30/5) được đánh giá tích cực hơn, góp phần duy trì sự gắn kết ở mức trung bình.

  5. Tỷ lệ giảng viên nghỉ việc tăng gần gấp đôi từ 2017 đến 2019, từ 11 lên 21 người, chiếm 7.9% tổng số nhân sự, chủ yếu là những người có thâm niên trên 2 năm, gây áp lực lớn cho hoạt động đào tạo và quản lý.

Thảo luận kết quả

Kết quả cho thấy sự gắn kết của giảng viên với DNTU chịu ảnh hưởng đa chiều từ các yếu tố nội bộ và chính sách quản trị nguồn nhân lực. Mức độ hài lòng thấp về cơ hội đào tạo và thăng tiến phản ánh hạn chế trong việc xây dựng lộ trình phát triển nghề nghiệp rõ ràng và công bằng. Thu nhập và phúc lợi chưa tương xứng với đóng góp và yêu cầu công việc cũng làm giảm động lực và cam kết của giảng viên.

Ngược lại, sự hỗ trợ từ lãnh đạo và mối quan hệ đồng nghiệp tốt tạo ra môi trường làm việc thân thiện, góp phần duy trì sự gắn kết. Bản chất công việc phù hợp với năng lực và điều kiện làm việc được cải thiện cũng là điểm mạnh của DNTU.

So sánh với các nghiên cứu trong nước và quốc tế, kết quả tương đồng với nhận định rằng các yếu tố về đào tạo, thu nhập, phúc lợi và lãnh đạo là then chốt ảnh hưởng đến sự gắn kết. Việc trình bày dữ liệu qua biểu đồ cột thể hiện mức độ hài lòng từng yếu tố sẽ giúp minh họa rõ ràng hơn sự phân bố mức độ gắn kết.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Tăng cường cơ hội đào tạo và phát triển chuyên môn

    • Xây dựng chương trình đào tạo định kỳ, hỗ trợ tài chính cho giảng viên tham gia các khóa học nâng cao trình độ.
    • Thời gian thực hiện: 2021-2025.
    • Chủ thể thực hiện: Ban Giám hiệu phối hợp Phòng Đào tạo và Phòng Tổ chức Nhân sự.

  2. Cải thiện chính sách thu nhập và phúc lợi

    • Rà soát, điều chỉnh mức lương, thưởng và các khoản phụ cấp để đảm bảo công bằng và cạnh tranh trên thị trường lao động.
    • Mở rộng các chính sách phúc lợi như bảo hiểm, nghỉ phép, du lịch, chăm sóc sức khỏe.
    • Thời gian thực hiện: 2021-2023.
    • Chủ thể thực hiện: Ban Giám hiệu, Phòng Tài chính - Kế hoạch.

  3. Nâng cao năng lực lãnh đạo và kỹ năng quản lý

    • Tổ chức các khóa đào tạo kỹ năng lãnh đạo, giao tiếp và quản lý cho các cán bộ quản lý khoa, bộ môn.
    • Khuyến khích lãnh đạo thường xuyên trao đổi, động viên và ghi nhận đóng góp của giảng viên.
    • Thời gian thực hiện: 2021-2022.
    • Chủ thể thực hiện: Ban Giám hiệu, Trung tâm Đào tạo và Phát triển nguồn nhân lực.

  4. Xây dựng văn hóa đồng nghiệp tích cực và kết nối toàn trường

    • Tổ chức các hoạt động giao lưu, team building giữa các khoa, trung tâm để tăng cường sự gắn kết và hỗ trợ lẫn nhau.
    • Khuyến khích chia sẻ kinh nghiệm giảng dạy và nghiên cứu khoa học.
    • Thời gian thực hiện: liên tục từ 2021.
    • Chủ thể thực hiện: Phòng Công tác Sinh viên, các Khoa, Trung tâm.

  5. Cải thiện điều kiện làm việc và trang thiết bị hỗ trợ

    • Đầu tư nâng cấp cơ sở vật chất, trang thiết bị giảng dạy hiện đại, tạo môi trường làm việc thoải mái, an toàn.
    • Cập nhật kịp thời các phần mềm quản lý đào tạo và hỗ trợ công việc giảng viên.
    • Thời gian thực hiện: 2021-2024.
    • Chủ thể thực hiện: Ban Giám hiệu, Phòng Hành chính Tổng hợp, Phòng Công nghệ Thông tin.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Ban Giám hiệu và các nhà quản lý trường đại học

    • Lợi ích: Hiểu rõ các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của giảng viên, từ đó xây dựng chính sách nhân sự hiệu quả.
    • Use case: Thiết kế chương trình phát triển nguồn nhân lực, cải thiện môi trường làm việc.

  2. Phòng Tổ chức Nhân sự và Phòng Đào tạo

    • Lợi ích: Có cơ sở dữ liệu thực tiễn để điều chỉnh chính sách đào tạo, thu nhập và phúc lợi phù hợp với nhu cầu giảng viên.
    • Use case: Xây dựng kế hoạch đào tạo, đánh giá hiệu quả công tác nhân sự.

  3. Giảng viên và cán bộ quản lý khoa, bộ môn

    • Lợi ích: Nhận thức rõ vai trò của sự gắn kết trong công việc và phát triển nghề nghiệp, từ đó chủ động tham gia các hoạt động nâng cao năng lực.
    • Use case: Tăng cường giao tiếp, hợp tác với đồng nghiệp và lãnh đạo.

  4. Các nhà nghiên cứu và sinh viên ngành Quản trị kinh doanh, Quản lý nguồn nhân lực

    • Lợi ích: Tham khảo mô hình nghiên cứu, phương pháp khảo sát và kết quả thực tiễn về sự gắn kết trong tổ chức giáo dục đại học.
    • Use case: Phát triển đề tài nghiên cứu, luận văn thạc sĩ, tiến sĩ liên quan đến quản trị nhân sự.

Câu hỏi thường gặp

  1. Sự gắn kết của giảng viên với tổ chức là gì?
    Sự gắn kết là trạng thái tâm lý tích cực, thể hiện qua sự cống hiến, năng lượng và lòng trung thành của giảng viên đối với trường đại học, ảnh hưởng đến hiệu quả công việc và sự ổn định nhân sự.

  2. Yếu tố nào ảnh hưởng mạnh nhất đến sự gắn kết của giảng viên tại DNTU?
    Cơ hội đào tạo và thăng tiến, thu nhập và phúc lợi là những yếu tố có ảnh hưởng lớn nhất, theo khảo sát mức độ hài lòng thấp nhất trong các yếu tố được nghiên cứu.

  3. Phương pháp nghiên cứu được sử dụng trong luận văn là gì?
    Kết hợp nghiên cứu định tính qua phỏng vấn chuyên gia và nghiên cứu định lượng qua khảo sát 184 giảng viên bằng bảng câu hỏi Likert 5 mức độ, phân tích dữ liệu bằng phần mềm SPSS.

  4. Làm thế nào để nâng cao sự gắn kết của giảng viên với tổ chức?
    Cần thực hiện đồng bộ các giải pháp như cải thiện chính sách thu nhập, phúc lợi, tạo cơ hội đào tạo, nâng cao năng lực lãnh đạo, xây dựng văn hóa đồng nghiệp tích cực và cải thiện điều kiện làm việc.

  5. Tại sao sự gắn kết của giảng viên lại quan trọng đối với trường đại học?
    Giảng viên gắn kết sẽ làm việc hiệu quả hơn, giảm tỷ lệ nghỉ việc, nâng cao chất lượng đào tạo và uy tín của trường, góp phần phát triển bền vững trong môi trường cạnh tranh ngày càng cao.

Kết luận

  • Nghiên cứu xác định bảy yếu tố chính ảnh hưởng đến sự gắn kết của giảng viên với Trường Đại học Công nghệ Đồng Nai: cơ hội đào tạo và thăng tiến, thu nhập, phúc lợi, lãnh đạo, bản chất công việc, đồng nghiệp và điều kiện làm việc.
  • Mức độ gắn kết chung của giảng viên hiện ở mức trung bình thấp, với các yếu tố cơ hội đào tạo, thu nhập và phúc lợi là những điểm yếu cần cải thiện.
  • Kết quả khảo sát và phân tích cho thấy sự cần thiết của các giải pháp đồng bộ nhằm nâng cao sự gắn kết, từ đó giữ chân nhân sự chất lượng và nâng cao hiệu quả hoạt động của trường.
  • Đề xuất các giải pháp cụ thể tập trung vào cải thiện chính sách nhân sự, phát triển năng lực lãnh đạo, xây dựng văn hóa làm việc tích cực và nâng cấp điều kiện làm việc.
  • Nghiên cứu có thể được áp dụng và phát triển tiếp trong giai đoạn đến năm 2025, góp phần định hướng chiến lược phát triển nguồn nhân lực của DNTU và các cơ sở giáo dục đại học khác.

Call-to-action: Các nhà quản lý và cán bộ nhân sự tại các trường đại học nên áp dụng kết quả nghiên cứu này để xây dựng các chính sách nhân sự hiệu quả, đồng thời tiếp tục nghiên cứu mở rộng nhằm nâng cao sự gắn kết và phát triển bền vững nguồn nhân lực giáo dục.