Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh phát triển kinh tế - xã hội hiện nay, nguồn nhân lực chất lượng cao đóng vai trò quyết định sự thành công của các tổ chức, trong đó đội ngũ giảng viên đại học là nhân tố then chốt ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng đào tạo. Trường Đại học Tài chính – Quản trị kinh doanh (ĐH TC – QTKD), với lịch sử 49 năm phát triển và trực thuộc Bộ Tài chính, đã không ngừng nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên nhằm đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục đại học và thị trường lao động. Tuy nhiên, công tác tạo động lực làm việc cho giảng viên thông qua chính sách đãi ngộ vẫn còn nhiều hạn chế, ảnh hưởng đến hiệu quả công tác giảng dạy và nghiên cứu khoa học.

Mục tiêu nghiên cứu nhằm đánh giá thực trạng chính sách đãi ngộ hiện hành tại Trường ĐH TC – QTKD trong giai đoạn 2010-2013, phân tích ảnh hưởng của các công cụ đãi ngộ đến động lực làm việc của đội ngũ giảng viên, từ đó đề xuất các giải pháp hoàn thiện chính sách đãi ngộ nhằm nâng cao động lực làm việc, góp phần phát triển bền vững đội ngũ giảng viên. Nghiên cứu tập trung vào các yếu tố đãi ngộ tài chính (tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp, phúc lợi) và phi tài chính (bản thân công việc, môi trường làm việc).

Theo số liệu thống kê, số lượng giảng viên tăng từ 153 người năm 2010 lên 228 người năm 2013, trong đó tỷ lệ giảng viên có trình độ thạc sĩ và tiến sĩ ngày càng tăng, tuy nhiên mức lương bình quân còn thấp, khoảng 4,75 triệu đồng/tháng (bao gồm lương cơ bản và lương tăng thêm). Điều này đặt ra yêu cầu cấp thiết về việc hoàn thiện chính sách đãi ngộ để tạo động lực làm việc hiệu quả cho giảng viên, góp phần nâng cao chất lượng đào tạo và nghiên cứu khoa học của Nhà trường.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu dựa trên các lý thuyết quản trị nhân sự và động lực làm việc tiêu biểu:

  • Thuyết nhu cầu của Maslow: Phân loại nhu cầu của con người theo thứ tự ưu tiên từ nhu cầu sinh học đến nhu cầu tự thể hiện, nhấn mạnh việc thỏa mãn nhu cầu cơ bản trước khi đáp ứng nhu cầu cao hơn để tạo động lực làm việc.

  • Thuyết X và Thuyết Y của McGregor: Phân tích hai quan điểm về bản chất con người trong lao động, từ đó đề xuất các chiến lược quản lý phù hợp nhằm khơi dậy động lực làm việc.

  • Thuyết hai yếu tố của Herzberg: Phân biệt yếu tố tạo sự hài lòng (động viên) và yếu tố gây bất mãn (bình thường) trong công việc, nhấn mạnh vai trò của môi trường làm việc và nội dung công việc trong việc tạo động lực.

  • Thuyết kỳ vọng của Vroom: Mô hình động lực dựa trên kỳ vọng của cá nhân về kết quả công việc và phần thưởng, với công thức:
    $$ \text{Động viên} = \text{Hấp lực} \times \text{Mong đợi} \times \text{Phương tiện} $$

  • Mô hình đặc tính công việc của Hackman và Oldham: Xác định các đặc tính thiết yếu của công việc như sự đa dạng kỹ năng, tính tự chủ, phản hồi công việc, tầm quan trọng công việc để tạo động lực nội tại cho nhân viên.

Các khái niệm chính bao gồm: động lực làm việc, chính sách đãi ngộ, công cụ đãi ngộ tài chính và phi tài chính, động lực nội tại và ngoại tại.

Phương pháp nghiên cứu

  • Nguồn dữ liệu:

    • Số liệu sơ cấp thu thập qua khảo sát 90 giảng viên thuộc 8 khoa của Trường ĐH TC – QTKD bằng bảng hỏi và phỏng vấn trực tiếp.
    • Số liệu thứ cấp từ các phòng ban chức năng của Nhà trường và các tài liệu nghiên cứu liên quan.

  • Phương pháp phân tích:

    • Phân tích thống kê mô tả để đánh giá thực trạng chính sách đãi ngộ và động lực làm việc.
    • Phân tích nhân tố khám phá (EFA) để xác định các yếu tố chính ảnh hưởng đến động lực làm việc.
    • So sánh tổng quan và phân tích kinh tế để đánh giá hiệu quả chính sách đãi ngộ.

  • Cỡ mẫu: 95 bảng hỏi được phát, đảm bảo tỷ lệ 5 mẫu/biến quan sát theo tiêu chuẩn nghiên cứu của Hair và cộng sự (1998).

  • Timeline nghiên cứu: Tập trung phân tích dữ liệu giai đoạn 2010-2013, phù hợp với phạm vi thu thập dữ liệu và thực trạng chính sách đãi ngộ tại Trường.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Tăng trưởng đội ngũ giảng viên: Số lượng giảng viên tăng từ 153 người năm 2010 lên 228 người năm 2013, tương đương mức tăng khoảng 49%. Tỷ lệ giảng viên có trình độ thạc sĩ và tiến sĩ cũng tăng lần lượt 24,4% và 20% trong giai đoạn này.

  2. Mức lương bình quân còn thấp: Lương cơ bản và phụ cấp bình quân khoảng 3,55 triệu đồng/người/tháng, lương tăng thêm bình quân 1,19 triệu đồng/người/tháng, tổng thu nhập bình quân khoảng 4,75 triệu đồng/tháng. Mức lương này thấp hơn nhiều so với mặt bằng chung của các trường đại học công lập khối kinh tế - xã hội tại Hà Nội.

  3. Ảnh hưởng của chính sách đãi ngộ tài chính: Tiền lương, tiền thưởng và phụ cấp có tác động tích cực đến động lực làm việc của giảng viên, tuy nhiên mức độ thỏa mãn với tiền lương và tiền thưởng còn hạn chế, tỷ lệ đồng ý về mức độ ảnh hưởng chỉ đạt khoảng 60-70%.

  4. Chính sách đãi ngộ phi tài chính còn nhiều hạn chế: Các yếu tố như bản thân công việc và môi trường làm việc được đánh giá có ảnh hưởng đến động lực làm việc nhưng chưa được Nhà trường quan tâm đúng mức, đặc biệt là về cơ sở vật chất và môi trường làm việc thoải mái.

Thảo luận kết quả

Kết quả cho thấy chính sách đãi ngộ tài chính là công cụ quan trọng tạo động lực cho giảng viên, phù hợp với thuyết kỳ vọng của Vroom và thuyết hai yếu tố của Herzberg. Tuy nhiên, mức lương và tiền thưởng hiện tại chưa đủ hấp dẫn để thu hút và giữ chân giảng viên chất lượng cao, dẫn đến hiện tượng giảng viên có xu hướng làm việc “chân trong chân ngoài”.

Chính sách đãi ngộ phi tài chính như môi trường làm việc, cơ hội thăng tiến và phát triển cá nhân chưa được đầu tư tương xứng, làm giảm động lực nội tại của giảng viên, điều này phù hợp với nhận định của Hackman và Oldham về vai trò của đặc tính công việc trong tạo động lực.

So sánh với các nghiên cứu trong ngành giáo dục đại học, việc hoàn thiện chính sách đãi ngộ toàn diện, kết hợp giữa tài chính và phi tài chính là yếu tố then chốt để nâng cao hiệu quả công tác giảng dạy và nghiên cứu khoa học. Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ so sánh mức lương bình quân giữa các trường đại học và bảng đánh giá mức độ thỏa mãn với các công cụ đãi ngộ.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Đa dạng hóa nguồn thu và tăng quỹ đãi ngộ tài chính

    • Tăng cường hợp tác với doanh nghiệp, mở rộng các chương trình đào tạo liên kết để tăng nguồn thu.
    • Mục tiêu: Tăng quỹ tiền lương và thưởng lên ít nhất 20% trong vòng 2 năm.
    • Chủ thể thực hiện: Ban Giám hiệu phối hợp Phòng Tài chính - Kế toán.

  2. Hoàn thiện cơ cấu và công thức tính lương

    • Rà soát, điều chỉnh hệ số lương, phụ cấp theo năng lực, trách nhiệm và thâm niên công tác.
    • Mục tiêu: Đảm bảo tính công bằng, minh bạch và linh hoạt trong trả lương.
    • Chủ thể thực hiện: Phòng Tổ chức cán bộ phối hợp Ban Giám hiệu.

  3. Cải thiện môi trường làm việc và cơ sở vật chất

    • Đầu tư nâng cấp phòng học, trang thiết bị giảng dạy, tạo môi trường làm việc thân thiện, hiện đại.
    • Mục tiêu: Nâng cao mức độ hài lòng về môi trường làm việc lên trên 80% trong khảo sát định kỳ.
    • Chủ thể thực hiện: Ban Quản trị - Thiết bị phối hợp Ban Giám hiệu.

  4. Phát triển chính sách đào tạo, phát triển và thăng tiến

    • Xây dựng chương trình đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn, tạo cơ hội thăng tiến rõ ràng cho giảng viên.
    • Mục tiêu: Tỷ lệ giảng viên có trình độ sau đại học đạt trên 80% vào năm 2020.
    • Chủ thể thực hiện: Phòng Quản lý đào tạo phối hợp Ban Giám hiệu.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Ban Giám hiệu và các phòng ban chức năng của các trường đại học

    • Lợi ích: Áp dụng các giải pháp hoàn thiện chính sách đãi ngộ để nâng cao động lực làm việc và chất lượng đội ngũ giảng viên.

  2. Nhà quản lý giáo dục và các cơ quan quản lý nhà nước về giáo dục đại học

    • Lợi ích: Tham khảo cơ sở lý luận và thực tiễn để xây dựng chính sách phát triển nguồn nhân lực giáo dục phù hợp.

  3. Giảng viên và cán bộ quản lý nhân sự trong các cơ sở giáo dục đại học

    • Lợi ích: Hiểu rõ các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc, từ đó chủ động đề xuất và tham gia cải thiện chính sách đãi ngộ.

  4. Các nhà nghiên cứu và sinh viên cao học chuyên ngành Quản trị kinh doanh, Quản trị nhân sự

    • Lợi ích: Tham khảo phương pháp nghiên cứu, khung lý thuyết và kết quả thực nghiệm để phát triển nghiên cứu sâu hơn về chính sách đãi ngộ và động lực làm việc.

Câu hỏi thường gặp

  1. Chính sách đãi ngộ gồm những công cụ nào?
    Chính sách đãi ngộ bao gồm công cụ tài chính như tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp, phúc lợi và công cụ phi tài chính như bản thân công việc, môi trường làm việc. Ví dụ, tiền lương cơ bản và phụ cấp chức vụ là phần quan trọng trong thu nhập của giảng viên.

  2. Tại sao tiền lương lại quan trọng trong việc tạo động lực cho giảng viên?
    Tiền lương không chỉ đảm bảo đời sống vật chất mà còn ảnh hưởng đến địa vị xã hội và sự công nhận của giảng viên. Mức lương hợp lý thúc đẩy giảng viên nâng cao trình độ và tập trung công tác giảng dạy.

  3. Môi trường làm việc ảnh hưởng thế nào đến động lực làm việc?
    Môi trường làm việc thoải mái, công bằng và có sự hỗ trợ từ đồng nghiệp, cấp trên giúp giảng viên cảm thấy gắn bó và hăng say trong công việc, từ đó nâng cao hiệu quả công tác.

  4. Làm thế nào để hoàn thiện chính sách đãi ngộ hiệu quả?
    Cần kết hợp đa dạng hóa nguồn thu, điều chỉnh cơ cấu lương, cải thiện môi trường làm việc và phát triển chính sách đào tạo, thăng tiến nhằm đáp ứng nhu cầu đa dạng của giảng viên.

  5. Phương pháp nghiên cứu nào được sử dụng trong luận văn?
    Luận văn sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng, bao gồm khảo sát bằng bảng hỏi, phỏng vấn trực tiếp, phân tích thống kê và phân tích nhân tố khám phá với cỡ mẫu 95 giảng viên.

Kết luận

  • Đội ngũ giảng viên Trường ĐH TC – QTKD tăng trưởng nhanh, trình độ chuyên môn được nâng cao nhưng mức lương và chính sách đãi ngộ còn hạn chế.
  • Chính sách đãi ngộ tài chính và phi tài chính đều ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc của giảng viên, tuy nhiên cần được hoàn thiện để phát huy hiệu quả tối đa.
  • Các giải pháp đề xuất tập trung vào đa dạng hóa nguồn thu, điều chỉnh cơ cấu lương, cải thiện môi trường làm việc và phát triển chính sách đào tạo, thăng tiến.
  • Nghiên cứu cung cấp cơ sở khoa học và thực tiễn cho việc xây dựng chính sách đãi ngộ hiệu quả, góp phần nâng cao chất lượng đào tạo và nghiên cứu khoa học của Nhà trường.
  • Các bước tiếp theo bao gồm triển khai các giải pháp đề xuất, đánh giá định kỳ hiệu quả và điều chỉnh chính sách phù hợp với sự phát triển của Nhà trường và nhu cầu giảng viên.

Hành động ngay hôm nay để hoàn thiện chính sách đãi ngộ, tạo động lực bền vững cho đội ngũ giảng viên, góp phần xây dựng Trường Đại học Tài chính – Quản trị kinh doanh phát triển vững mạnh trong tương lai!