Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh cạnh tranh ngày càng gay gắt giữa khu vực công và tư về nguồn nhân lực, việc tạo động lực làm việc (ĐLLV) cho viên chức khối phòng, ban tại các cơ sở giáo dục đại học trở thành vấn đề cấp thiết. Tại Trường Đại học Khoa học Xã hội và Nhân văn, Đại học Quốc gia Thành phố Hồ Chí Minh (ĐHQG-HCM), với đội ngũ viên chức khối phòng, ban gồm 149 người, việc xây dựng hệ thống mục tiêu rõ ràng và chính sách tạo động lực hiệu quả còn nhiều hạn chế. Nghiên cứu tập trung vào giai đoạn 2024-2030 nhằm đánh giá thực trạng công tác tạo ĐLLV theo lý thuyết thiết lập mục tiêu, từ đó đề xuất giải pháp phù hợp nhằm nâng cao hiệu quả làm việc và sự gắn bó của viên chức với Nhà trường.

Mục tiêu nghiên cứu bao gồm hệ thống hóa cơ sở lý luận về tạo ĐLLV, khảo sát thực trạng và phân tích các yếu tố ảnh hưởng, đồng thời đề xuất giải pháp và lộ trình tổ chức thực hiện. Phạm vi nghiên cứu tập trung tại Trường Đại học KHXH&NV, ĐHQG-HCM, sử dụng số liệu từ năm 2021 đến 2023. Ý nghĩa nghiên cứu thể hiện qua việc cung cấp cơ sở khoa học cho lãnh đạo Nhà trường trong việc xây dựng chính sách nhân sự, góp phần nâng cao hiệu suất công việc và phát triển bền vững nguồn nhân lực chất lượng cao.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu dựa trên lý thuyết thiết lập mục tiêu của Edwin Locke và Gary P. Latham, nhấn mạnh vai trò của mục tiêu rõ ràng, cụ thể và có tính thử thách trong việc thúc đẩy ĐLLV. Lý thuyết này gồm ba bước chính: xác định mục tiêu phù hợp, thuyết phục nhân viên chấp nhận mục tiêu và tạo điều kiện, môi trường làm việc thuận lợi cùng phản hồi kịp thời. Ngoài ra, nghiên cứu còn vận dụng các khái niệm về động lực nội sinh và ngoại sinh theo Ryan và Deci, phân loại ĐLLV thành động lực vật chất, tinh thần và xã hội, cũng như các mức độ động lực làm việc (thấp, trung bình, cao).

Các khái niệm chính bao gồm: viên chức khối phòng, ban; động lực làm việc; tạo động lực làm việc; lý thuyết thiết lập mục tiêu; các yếu tố ảnh hưởng đến ĐLLV như năng lực cá nhân, lãnh đạo, chính sách tổ chức, hệ thống tiền lương và phúc lợi.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp phân tích, tổng hợp tài liệu lý luận trong và ngoài nước, kết hợp điều tra khảo sát bằng bảng hỏi với cỡ mẫu 100 viên chức không giữ chức vụ lãnh đạo tại các phòng, ban của Trường Đại học KHXH&NV, ĐHQG-HCM. Phương pháp chọn mẫu là chọn mẫu ngẫu nhiên có chủ đích nhằm đảm bảo tính đại diện cho đội ngũ viên chức khối phòng, ban.

Phân tích số liệu được thực hiện bằng các công cụ thống kê mô tả, so sánh tỷ lệ phần trăm nhằm đánh giá mức độ ĐLLV, mức độ tạo động lực theo lý thuyết thiết lập mục tiêu và các yếu tố ảnh hưởng. Timeline nghiên cứu kéo dài từ năm 2021 đến 2023, tập trung thu thập số liệu thực tế và phân tích để đề xuất giải pháp phù hợp cho giai đoạn 2024-2030.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Nhận thức về tầm quan trọng của ĐLLV và thiết lập mục tiêu: 93% viên chức khối phòng, ban nhận thức ĐLLV có tác động mạnh mẽ đến hiệu quả công việc; 96% đánh giá việc đặt mục tiêu công việc là cần thiết hoặc rất cần thiết. Điều này cho thấy sự đồng thuận cao về vai trò của động lực và mục tiêu trong công việc.

  2. Mức độ ĐLLV hiện tại: Khoảng 32% viên chức luôn đặt ra mục tiêu công việc, 30% luôn nỗ lực vượt qua mục tiêu, 42% luôn tìm kiếm phương pháp cải thiện hiệu quả công việc, nhưng chỉ 14% luôn chủ động đề xuất ý tưởng mới và 11% luôn sẵn sàng nhận thêm trách nhiệm. Điều này phản ánh ĐLLV đang ở mức trung bình với hạn chế về sáng tạo và cam kết.

  3. Thực trạng công tác tạo ĐLLV theo lý thuyết thiết lập mục tiêu: Chỉ 11% viên chức đánh giá lãnh đạo xây dựng và giao mục tiêu rõ ràng; 73% không hoặc ít được tham gia xây dựng mục tiêu; 46% cho rằng mục tiêu chưa đủ thách thức; 53% cho rằng việc theo dõi và phản hồi từ lãnh đạo chưa tốt; 42% đánh giá nhiệm vụ chưa phù hợp với năng lực. Các con số này cho thấy công tác thiết lập mục tiêu còn nhiều hạn chế.

  4. Các yếu tố ảnh hưởng đến ĐLLV: Nhu cầu cá nhân (90%), năng lực cá nhân và đam mê công việc (85-90%), mục tiêu công việc và lãnh đạo đơn vị (80-85%), hệ thống tiền lương và phúc lợi (75-80%) được đánh giá có ảnh hưởng lớn. Kỹ năng lãnh đạo trong thiết lập mục tiêu và năng lực viên chức cũng là yếu tố then chốt.

Thảo luận kết quả

Kết quả cho thấy nhận thức của viên chức về tầm quan trọng của ĐLLV và thiết lập mục tiêu là nền tảng thuận lợi để triển khai các chính sách tạo động lực. Tuy nhiên, mức độ thực hiện còn hạn chế do thiếu sự tham gia của viên chức trong xây dựng mục tiêu, mục tiêu chưa rõ ràng và chưa đủ thách thức, cùng với việc theo dõi, phản hồi chưa kịp thời từ lãnh đạo.

So sánh với các nghiên cứu trong ngành quản lý công, tình trạng này phản ánh thực trạng chung của các đơn vị sự nghiệp công lập, nơi mà áp lực ngân sách và cơ chế quản lý còn nhiều ràng buộc. Việc thiếu cam kết và sáng tạo của viên chức có thể do môi trường làm việc chưa thực sự khuyến khích đổi mới và chưa có cơ chế ghi nhận phù hợp.

Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ cột thể hiện tỷ lệ phần trăm viên chức theo từng mức độ ĐLLV và mức độ tham gia vào quá trình thiết lập mục tiêu, cũng như bảng so sánh các yếu tố ảnh hưởng được đánh giá theo mức độ tác động. Những biểu đồ này giúp minh họa rõ nét các điểm mạnh và hạn chế trong công tác tạo động lực hiện tại.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Xây dựng hệ thống mục tiêu rõ ràng, cụ thể và thách thức phù hợp: Nhà trường cần phối hợp với viên chức để xác định mục tiêu SMART (Cụ thể, Đo lường được, Khả thi, Thực tế, Thời hạn rõ ràng) cho từng vị trí công việc, đảm bảo tính thử thách vừa sức nhằm kích thích sáng tạo và nỗ lực. Thời gian thực hiện: 2024-2025. Chủ thể: Ban Giám hiệu và phòng Tổ chức - Cán bộ.

  2. Tăng cường sự tham gia của viên chức trong quá trình xây dựng mục tiêu: Thiết lập các buổi họp, hội thảo để viên chức đóng góp ý kiến, tạo sự đồng thuận và cam kết thực hiện mục tiêu. Thời gian: 2024-2026. Chủ thể: Trưởng các phòng ban và lãnh đạo đơn vị.

  3. Đào tạo nâng cao kỹ năng lãnh đạo và quản lý mục tiêu cho cán bộ quản lý: Tổ chức các khóa đào tạo về kỹ năng thiết lập mục tiêu, phản hồi hiệu quả và tạo môi trường làm việc tích cực nhằm nâng cao năng lực quản lý. Thời gian: 2024-2027. Chủ thể: Phòng Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.

  4. Cải thiện hệ thống theo dõi, đánh giá và phản hồi: Xây dựng quy trình đánh giá định kỳ, cung cấp phản hồi kịp thời và hỗ trợ viên chức trong quá trình thực hiện mục tiêu, đồng thời điều chỉnh mục tiêu khi cần thiết. Thời gian: 2024-2025. Chủ thể: Phòng Tổ chức - Cán bộ và các trưởng phòng.

  5. Phát triển chính sách đãi ngộ và phúc lợi linh hoạt: Cân nhắc bổ sung các chính sách thưởng theo hiệu quả công việc, tạo cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp nhằm tăng động lực vật chất và tinh thần. Thời gian: 2025-2030. Chủ thể: Ban Giám hiệu và phòng Tài chính - Kế toán.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Lãnh đạo các cơ sở giáo dục đại học: Giúp hiểu rõ về tầm quan trọng của việc tạo động lực làm việc cho viên chức khối phòng, ban, từ đó xây dựng chính sách nhân sự hiệu quả, nâng cao hiệu suất và sự gắn bó của đội ngũ.

  2. Nhà quản lý phòng, ban trong các đơn vị sự nghiệp công lập: Cung cấp kiến thức và công cụ thiết lập mục tiêu, kỹ năng lãnh đạo và quản lý nhân sự nhằm thúc đẩy động lực và hiệu quả công việc.

  3. Chuyên gia và nhà nghiên cứu trong lĩnh vực quản lý công và quản trị nhân sự: Tài liệu tham khảo bổ sung về ứng dụng lý thuyết thiết lập mục tiêu trong môi trường khu vực công, đặc biệt trong giáo dục đại học.

  4. Viên chức khối phòng, ban: Giúp nhận thức rõ vai trò của động lực làm việc và tầm quan trọng của việc tham gia xây dựng mục tiêu, từ đó nâng cao ý thức tự giác và cam kết trong công việc.

Câu hỏi thường gặp

  1. Tại sao việc thiết lập mục tiêu lại quan trọng trong tạo động lực làm việc?
    Mục tiêu rõ ràng giúp viên chức định hướng hành động, tập trung nỗ lực và đánh giá hiệu quả công việc. Nghiên cứu cho thấy 89% viên chức đánh giá việc thiết lập mục tiêu là rất cần thiết để tạo động lực.

  2. Làm thế nào để tăng sự tham gia của viên chức trong quá trình xây dựng mục tiêu?
    Tổ chức các buổi thảo luận, lấy ý kiến và tạo điều kiện để viên chức đóng góp ý tưởng giúp tăng cam kết và sự đồng thuận, từ đó nâng cao hiệu quả thực hiện mục tiêu.

  3. Những yếu tố nào ảnh hưởng mạnh nhất đến động lực làm việc của viên chức?
    Nhu cầu cá nhân, năng lực cá nhân, đam mê công việc, mục tiêu công việc và lãnh đạo đơn vị được đánh giá có ảnh hưởng lớn, với tỷ lệ trên 80% viên chức cho rằng các yếu tố này rất quan trọng.

  4. Làm thế nào để lãnh đạo có thể cải thiện công tác tạo động lực?
    Lãnh đạo cần nâng cao kỹ năng thiết lập mục tiêu, phản hồi kịp thời, tạo môi trường làm việc tích cực và phân bổ nguồn lực hợp lý để hỗ trợ viên chức hoàn thành nhiệm vụ.

  5. Có những mức độ động lực làm việc nào và biểu hiện ra sao?
    Động lực làm việc được chia thành thấp, trung bình và cao. Mức thấp thể hiện qua sự thiếu chủ động, không sáng tạo; mức trung bình là hoàn thành nhiệm vụ nhưng chưa vượt trội; mức cao là luôn đặt mục tiêu, sáng tạo và sẵn sàng nhận thêm trách nhiệm.

Kết luận

  • Động lực làm việc và thiết lập mục tiêu được viên chức khối phòng, ban tại Trường Đại học KHXH&NV, ĐHQG-HCM nhận thức rất quan trọng, với trên 90% đồng thuận về tác động tích cực đến hiệu quả công việc.
  • Mức độ động lực hiện tại ở mức trung bình, còn hạn chế về sáng tạo, cam kết và sự tham gia trong xây dựng mục tiêu.
  • Công tác tạo động lực theo lý thuyết thiết lập mục tiêu còn nhiều bất cập, đặc biệt trong xây dựng mục tiêu rõ ràng, sự tham gia của viên chức và phản hồi từ lãnh đạo.
  • Các yếu tố ảnh hưởng chủ yếu gồm năng lực cá nhân, kỹ năng lãnh đạo, hệ thống tiền lương, phúc lợi và nhận thức về mục tiêu chung của tổ chức.
  • Đề xuất các giải pháp cụ thể về xây dựng mục tiêu SMART, tăng cường tham gia viên chức, đào tạo lãnh đạo, cải thiện hệ thống đánh giá và chính sách đãi ngộ nhằm nâng cao động lực làm việc giai đoạn 2024-2030.

Lãnh đạo và các phòng ban liên quan cần nhanh chóng triển khai các giải pháp nhằm phát huy tối đa tiềm năng của viên chức, góp phần thúc đẩy sự phát triển bền vững của Nhà trường. Để biết thêm chi tiết và ứng dụng thực tiễn, quý độc giả được khuyến khích tiếp cận toàn bộ luận văn.