CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP 1. CÁC KHÁI NIỆM LIÊN QUAN 1. Động lực Khái niệm về động lực có nhiều cách khách nhau và nhiều người định nghĩa tùy theo cách tiếp cận và nhìn nhận dưới góc độ nào. Theo từ điển tiếng anh Longma thì “động lực là một động cơ có ý thức hay vô thức khơi gợi và hướng hành động vào việc đạt được mục tiêu mong đợi”; theo tâm lý học “động lực được hiểu là cái thúc đẩy hành động gắn liền với việc thỏa mãn những nhu cầu của chủ thể, là toàn bộ những điều kiện bên trong và bên ngoài có khả năng khơi dậy tính tích cực của chủ thể và xác định xu hướng của nó”.
Một số định nghĩa khác về động lực như: - Động lực theo Bedeian (1993) là sự cố gắng để đạt được mục tiêu của mỗi cá nhân - Động lực theo Kreitner (1995) là một quá trình tâm lý mà nó định hướng các hành vi cá nhân theo mục đích nhất định. - Động lực theo Higgins (1994) là lực đẩy từ bên trong cá nhân để đáp ứng các nhu cầu chưa được thỏa mãn. Động lực lao động Từ góc độ quản trị thì động lực làm việc chính là sự khao khát và tự nguyện của cá nhân nhằm phát huy và hướng nỗ lực của bản thân để đạt được các mục tiêu cá nhân và mục tiêu của tổ chức. Theo quan điểm của Frederic Herzberg (1959) về động lực làm việc trong tác phẩm:“The motivation to work” “Động lực làm việc là sự khao khát và tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt các mục tiêu của tổ chức”.
Theo Howard Senter (1989), “động lực lao động là một động lực có ý thức hay vô thức, khơi dậy hướng hành động vào việc đạt mục tiêu mong đợi”. Ngoài ra, ông cũng cho rằng “động lực lao động là sự khao khát tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt các mục tiêu của tổ chức”. Khái niệm về động lực lao động: Động lực lao động là sự khao khát và tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt được các mục tiêu 10 của tổ chức. Động lực cá nhân là kết quả của rất nhiều nguồn lực theo Nguyễn Hữu Lam (2006).TS Nguyễn Ngọc Quân - Thạc sĩ Nguyễn Vân Điềm (2009) cho rằng “Động lực lao động là sự khao khát, tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới một mục tiêu, một kết quả nào đó” Tạo động lực là các biện pháp và cách ứng xử của doanh nghiệp và của nhà quản lý để tạo ra môi trường nhằm nuôi dưỡng và phát triển, sự khao khát và tự nguyện của người lao động cố gắng phấn đấu để đạt được các mục tiêu của doanh nghiệp.
Theo Nguyễn Xuân Lan (2010), tạo động lực là quá trình tạo ra môi trường để kích thích cho hành động, động viên những cố gắng của người lao động Theo TS Bùi Anh Tuấn (2013) “Động lực lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người tích cực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng, nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như bản thân người lao động”. Tạo động lực lao động “Tạo động lực lao động là sự vận dụng một hệ thống chính sách, biện pháp, cách thức quản lý tác động tới người lao động làm cho họ có động lực trong công việc, làm cho họ hài lòng hơn với công việc mà mong muốn được đóng góp cho tổ chức” ( Hồ Bá Thâm, 2004, trang 8) Theo PGS.TS Lê Thanh Hà (2009), Hành vi tổ chức “Tạo động lực làm việc là tổng hợp các biện pháp và cách hành xử của tổ chức, các nhà quản lý nhằm tạo ra sự khát khao cống hiến, sự tự nguyện của NLĐ, buộc họ phải nỗ lực, cố gắng phấn đấu để đạt được các mục tiêu mà tổ chức đề ra. Đây là một quá trình bao gồm các bước cơ bản như: Xây dựng, triển khai thực hiện và đánh giá kết quả tạo động lực”.
Theo TS Bùi Anh Tuấn (2010), “Tạo động lực cho NLĐ là việc dùng những biện pháp nhất định để kích thích NLĐ làm việc một cách tự nguyện, nhiệt tình, hăng say và có hiệu quả hơn trong công việc; Là việc dùng những biện pháp nhất định để kích thích người lao động làm việc một cách tự nguyện, nhiệt tình, hăng say và có hiệu quả hơn trong công việc.” “Tạo động lực làm việc là hệ thống các chính sách, biện pháp, thủ thuật quản lý 11 tác động đến NLĐ nhằm làm cho NLĐ có động lực trong công việc”, (TS. Phạm Thị Bích Ngọc, PGS.TS Phạm Thúy Hương - 2019) Vậy tạo động lực làm việc được hiểu là tất cả các biện pháp của nhà quản lý áp dụng cho người lạo động như: thiết lập những mục tiêu thiết thực vừa phù hợp với mục tiêu của người lao động vừa thỏa mãn được mục đích của tổ chức, sử dụng cả biện pháp kích thích về mặt vật chất và tinh thần để khuyến khích nhân viên làm việc và hoàn thành công việc một cách tốt nhất, hiệu quả nhất. MỘT SỐ HỌC THUYẾT LIÊN QUAN ĐẾN ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG 1. Học thuyết nhu cầu của Maslow Theo Abraham Harold Maslow - Nhà tâm lý học nổi tiếng người Hoa Kỳ, ông đã chia hệ thống nhu cầu thành 5 nhóm khác nhau theo thứ tự từ nhu cầu bậc thấp đến nhu cầu bậc cao lần lượt: Nhu cầu sinh lý, nhu cầu an toàn, nhu cầu về xã hội, nhu cầu được tôn trọng và nhu cầu tự chứng tỏ bản thân.
Khi mỗi nhu cầu trong số các nhu cầu bậc dưới được thỏa mãn thì nhu cầu bậc cao hơn sẽ trở nên quan trọng. Để đáp ứng được những nhu cầu này, chúng thúc đẩy con người thực hiện những hành động hay công việc nhất định nào đó. Vì thế, những nhu cầu này đã cấu thành động lực và để thay đổi hành vi của con người, chúng ta chỉ cần tác động vào nhu cầu của mỗi cá nhân. Hạn chế trong thuyết phân cấp nhu cầu của A.
Maslow là con người không phải lúc nào cũng thỏa mãn nhu cầu bậc thấp rồi mới nảy sinh nhu cầu bậc cao hơn, tại một thời điểm nhân viên có thể có cùng một lúc mong muốn thỏa mãn nhiều loại nhu cầu.1: Tháp nhu cầu Maslow Nguồn: Abraham Harold Maslow (1908 – 1970) Theo A.Maslow (1943), "A Theory of Human Motivation", ông cho rằng có năm cấp độ bao gồm: (1) Nhu cầu sinh lý, (2) Nhu cầu an toàn, (3) Nhu cầu về xã hội, (4) Nhu cầu được tôn trọng và (5) Nhu cầu tự hoàn thiện cụ thể như sau: (1) Nhu cầu sinh lý: Là những nhu cầu thiết yếu nhất của con người như thực phẩm nước uống, sức khỏe, ngủ, không khí, nơi trú ẩn.đây là bậc đầu tiên, bậc thấp nhất trong năm bậc nhu cầu. Trong công ty, nhu cầu này được thể hiện qua lương cơ bản, điều kiện vật chất làm việc cơ bản, nhà vệ sinh, nước uống,. (2) Nhu cầu an toàn: Nhu cầu về một môi trường không nguy hiểm, có lợi cho sự phát triển liên tục và lành mạnh của con người về cả thể chất cũng như tinh thần như an toàn sinh mạng, được bảo vệ an toàn, những luật lệ, những biện pháp đề phòng rủi ro. Trong công ty, nó được thể hiện qua là điều kiện vật chất nơi làm việc, hợp đồng lao động, bảo hiểm xã hội, đội ngũ an ninh bảo vệ tại nơi làm việc, chính sách hưu trí,.
(3) Nhu cầu xã hội: Là nhu cầu được hòa nhập, được gần gũi, được công nhận, được là thành viên trong tổ chức, trong hội nhóm. Trong công ty, những nhu cầu này được thể hiện qua các mối quan hệ với đồng nghiệp, được tự do ngôn luận, được thoải mái thể hiện quan điểm cá nhân, được tham gia đóng góp vào các công việc chung, không bị gò bó, áp lực bởi cấp trên,… (4) Nhu cầu được tôn trọng: được thể hiện qua hai khía cạnh làviệc được nể trọng, kính mến thông qua sự thành công của bản thân và lòng tự trọng, trân quý 13 chính mình. Khi nhu cầu này được thỏa mãn, con người có xu hướng trở nên tự tin hơn vào năng lực của bản thân và mong muốn được cống hiến nhiều hơn. (5) Nhu cầu tự hoàn thiện - mức độ nhu cầu cao nhất: Là những nhu cầu muốn được phát triển, hoàn hiện những điều còn thiếu sót của bản thân, đạt được những thành tích cao nhất trong công việc và cuộc sống.
Người lao động khi đã nhận được sự tôn trọng và công nhận từ những người xung quanh, họ sẽ có xu hướng mong muốn được sáng tạo, được thể hiện bản thân, không ngừng cố gắng để hoàn thiện hơn và đạt kết quả cao hơn, sao cho xứng đáng với sự công nhận đó. Học thuyết hai nhóm yếu tố của Frederichk Herzberg (1959) Thuyết hai nhân tố của Herzberg cho rằng có hai nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên là nhóm nhân tố duy trì thuộc môi trường tổ chức và nhóm nhân tố thúc đẩy thuộc công việc và môi trường cá nhân. Các yếu tố thúc đẩy hay là các yếu tố động viên như: Thành tựu, sự công nhận, bản thân công việc, tính trách nhiệm, sự tiến bộ, sự phát triển. đây là những yếu tố liên quan đến bản chất công việc, gắn liền với những cảm xúc tích cực, có tác dụng tạo ra sự hài lòng, thỏa mãn trong công việc.
Tuy nhiên, nếu thiếu vắng các yếu tố này thì người lao động vẫn có thể làm việc được nhưng họ sẽ biểu lộ sự không hài lòng và thiếu sự thích thú làm việc. Những điều này gây ra sự bất ổn về mặt tinh thần. Các yếu tố duy trì là những yếu tố cơ bản trong tổ chức như: Chính sách của tổ chức, sự giám sát trong công việc, lương, quan hệ với đồng nghiệp, quan hệ với cấp trên. Tập hợp các yếu tố trong nhóm này chỉ có tác dụng duy trì trạng thái làm việc bình thường.
Mọi người lao động đều mong muốn nhận được mức tiền lương tương xứng với sức lực của họ, công ty được quản trị một cách hợp lý và điều kiện làm việc của họ được thoải mái. Khi các yếu tố này được thỏa mãn, đôi khi họ cho đó là điều tất nhiên. Nhưng nếu không có chúng, họ sẽ trở nên bất mãn và hiệu suất làm việc giảm sút.