Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh thị trường lao động ngày càng cạnh tranh và biến động, đặc biệt sau đại dịch Covid-19, việc xây dựng và hoàn thiện chế độ đãi ngộ nhân sự trở thành yếu tố sống còn đối với các doanh nghiệp, nhất là trong ngành xây dựng với đặc thù lao động lưu động, công việc nặng nhọc và yêu cầu kỹ thuật cao. Công ty Cổ phần Xây dựng CDC Hà Nội, với hơn 11 năm phát triển và vốn điều lệ 350 tỷ đồng, đã và đang đối mặt với thách thức trong việc duy trì nguồn nhân lực chất lượng cao, ổn định và thúc đẩy sự sáng tạo, hiệu quả làm việc của người lao động. Nghiên cứu này tập trung phân tích thực trạng chế độ đãi ngộ nhân sự tại CDC Hà Nội trong giai đoạn 2019-2022, nhằm đề xuất các giải pháp hoàn thiện phù hợp với đặc thù ngành xây dựng và xu thế phát triển kinh tế thị trường.

Mục tiêu cụ thể của nghiên cứu là đánh giá các chính sách đãi ngộ tài chính và phi tài chính đang áp dụng, xác định những tồn tại, nguyên nhân và tác động đến hiệu quả quản trị nhân sự cũng như kết quả kinh doanh của công ty. Phạm vi nghiên cứu bao gồm toàn bộ cán bộ công nhân viên tại CDC Hà Nội, với dữ liệu thu thập từ báo cáo tài chính, khảo sát ý kiến người lao động và các văn bản pháp luật liên quan. Ý nghĩa của nghiên cứu được thể hiện qua việc góp phần nâng cao năng suất lao động, giảm tỷ lệ nghỉ việc, đồng thời tăng cường sự gắn bó và phát triển bền vững của công ty trong ngành xây dựng đầy cạnh tranh.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu dựa trên hai lý thuyết chính về đãi ngộ nhân sự và quản trị nguồn nhân lực. Thứ nhất, lý thuyết về hệ thống đãi ngộ nhân sự, phân chia thành đãi ngộ tài chính (tiền lương, thưởng, phụ cấp, bảo hiểm) và đãi ngộ phi tài chính (môi trường làm việc, cơ hội thăng tiến, văn hóa doanh nghiệp). Thứ hai, mô hình quản trị nhân lực chiến lược, nhấn mạnh vai trò của chính sách đãi ngộ trong việc thu hút, giữ chân và phát triển nhân tài, đồng thời tạo động lực thúc đẩy hiệu quả công việc.

Các khái niệm chính bao gồm: tiền lương và các khoản trích theo lương (BHXH, BHYT, BHTN, kinh phí công đoàn), chương trình khuyến khích tài chính, phúc lợi người lao động, và văn hóa doanh nghiệp. Ngoài ra, nghiên cứu cũng xem xét các nhân tố tác động đến hiệu quả đãi ngộ như môi trường doanh nghiệp, thị trường lao động, đặc điểm công việc và bản thân người lao động.

Phương pháp nghiên cứu

Nguồn dữ liệu chính gồm số liệu thứ cấp từ các báo cáo tài chính kiểm toán năm 2019-2021 của CDC Hà Nội, các văn bản pháp luật liên quan đến lao động và bảo hiểm, cùng dữ liệu khảo sát trực tiếp 50 cán bộ công nhân viên công ty. Phương pháp chọn mẫu là toàn bộ mẫu phiếu khảo sát gửi đến 50 nhân viên và thu về 100% phiếu hợp lệ, đảm bảo tính đại diện cho ý kiến người lao động.

Phân tích dữ liệu sử dụng phương pháp thống kê mô tả để làm rõ đặc điểm cơ bản của chế độ đãi ngộ hiện hành, đồng thời áp dụng phương pháp so sánh, đánh giá để nhận diện điểm mạnh, điểm yếu và so sánh với các tiêu chuẩn ngành cũng như các nghiên cứu tương tự. Thời gian nghiên cứu kéo dài từ tháng 02/2022 đến tháng 10/2022, đảm bảo thu thập và xử lý dữ liệu đầy đủ, chính xác.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Chế độ đãi ngộ tài chính chưa đáp ứng kỳ vọng người lao động: Khảo sát cho thấy 62% người lao động đánh giá mức lương hiện tại chỉ ở mức trung bình, chưa tương xứng với khối lượng và tính chất công việc nặng nhọc, phức tạp. Mức lương bình quân giai đoạn 2019-2021 tăng khoảng 15%, tuy nhiên vẫn thấp hơn mức trung bình ngành xây dựng tại Hà Nội khoảng 10%.

  2. Chính sách thưởng và phụ cấp chưa đa dạng và linh hoạt: Chỉ 48% nhân viên đồng ý rằng các khoản thưởng và phụ cấp hiện tại đủ hấp dẫn và kịp thời. Các khoản thưởng chủ yếu tập trung vào thưởng cuối năm, thiếu các hình thức thưởng theo hiệu quả công việc hoặc theo dự án.

  3. Đãi ngộ phi tài chính còn hạn chế: 55% người lao động cho biết môi trường làm việc chưa thực sự tạo điều kiện thuận lợi cho sự sáng tạo và phát triển cá nhân. Các hoạt động văn hóa, thể thao và cơ hội thăng tiến chưa được tổ chức thường xuyên và minh bạch.

  4. Văn hóa doanh nghiệp và quản lý nhân sự có ảnh hưởng lớn: Mối quan hệ giữa lãnh đạo và nhân viên được đánh giá tích cực ở mức 70%, tuy nhiên vẫn còn tồn tại khoảng cách trong giao tiếp và đánh giá hiệu quả công việc, ảnh hưởng đến động lực làm việc.

Thảo luận kết quả

Nguyên nhân chính của các tồn tại trên xuất phát từ việc chưa có một chiến lược đãi ngộ nhân sự toàn diện, đồng bộ giữa các yếu tố tài chính và phi tài chính. So với các doanh nghiệp xây dựng cùng quy mô, CDC Hà Nội còn thiếu các chính sách thưởng linh hoạt và chương trình phúc lợi đa dạng, dẫn đến khó khăn trong việc thu hút và giữ chân nhân tài. Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ cột so sánh mức độ hài lòng về lương thưởng và môi trường làm việc qua các năm, cũng như bảng phân tích tỷ lệ nhân viên nghỉ việc và gắn bó.

Kết quả nghiên cứu phù hợp với các báo cáo ngành cho thấy xu hướng tăng cường đãi ngộ phi tài chính nhằm nâng cao sự hài lòng và hiệu quả lao động. Việc cải thiện môi trường làm việc, tăng cường giao tiếp và minh bạch trong đánh giá sẽ góp phần giảm thiểu mâu thuẫn nội bộ và tăng năng suất lao động. CDC Hà Nội cần chú trọng hơn đến việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp tích cực, tạo động lực lâu dài cho người lao động.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Tăng cường chính sách đãi ngộ tài chính: Điều chỉnh mức lương cơ bản tăng khoảng 10-15% trong vòng 12 tháng tới, đồng thời xây dựng hệ thống thưởng theo hiệu quả công việc và dự án nhằm khuyến khích sự nỗ lực cá nhân và tập thể. Chủ thể thực hiện là Ban Tổng Giám đốc phối hợp Phòng Nhân sự.

  2. Đa dạng hóa chương trình phúc lợi: Triển khai các gói bảo hiểm sức khỏe bổ sung, hỗ trợ chi phí học tập, đào tạo kỹ năng và các khoản trợ cấp đặc thù cho lao động làm việc tại công trường xa xôi hoặc trong môi trường độc hại. Thời gian thực hiện trong 6 tháng, do Phòng Hành chính Nhân sự chủ trì.

  3. Cải thiện môi trường làm việc và văn hóa doanh nghiệp: Tổ chức các hoạt động văn hóa, thể thao định kỳ, xây dựng kênh giao tiếp nội bộ minh bạch, tạo cơ hội thăng tiến rõ ràng cho nhân viên. Thực hiện liên tục, đánh giá hàng quý, do Ban Quản lý và Phòng Nhân sự phối hợp.

  4. Xây dựng hệ thống đánh giá hiệu quả công việc công bằng, minh bạch: Áp dụng công cụ đánh giá KPI phù hợp với từng vị trí công việc, đảm bảo phản ánh chính xác đóng góp của từng cá nhân, từ đó làm cơ sở điều chỉnh đãi ngộ. Thời gian triển khai trong 9 tháng, do Phòng Nhân sự và Ban Kiểm soát phối hợp thực hiện.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Ban lãnh đạo doanh nghiệp xây dựng: Nhận diện các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả quản trị nhân sự, từ đó xây dựng chính sách đãi ngộ phù hợp nhằm nâng cao năng suất và giữ chân nhân tài.

  2. Phòng nhân sự và quản trị nguồn nhân lực: Áp dụng các mô hình và giải pháp đã được nghiên cứu để cải tiến hệ thống lương thưởng, phúc lợi và môi trường làm việc, tăng cường sự hài lòng và gắn bó của người lao động.

  3. Nhà nghiên cứu và sinh viên ngành quản trị kinh doanh: Tham khảo cơ sở lý luận, phương pháp nghiên cứu và kết quả thực tiễn trong ngành xây dựng, phục vụ cho các đề tài nghiên cứu và luận văn tương tự.

  4. Cơ quan quản lý nhà nước về lao động và bảo hiểm: Hiểu rõ hơn về thực trạng áp dụng chính sách đãi ngộ tại doanh nghiệp xây dựng, từ đó đề xuất các chính sách hỗ trợ phù hợp, góp phần ổn định thị trường lao động.

Câu hỏi thường gặp

  1. Chế độ đãi ngộ tài chính gồm những gì?
    Chế độ này bao gồm tiền lương cơ bản, các khoản phụ cấp, tiền thưởng, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp và kinh phí công đoàn. Ví dụ, CDC Hà Nội áp dụng các khoản trích theo lương với tỷ lệ tổng cộng khoảng 32% theo quy định pháp luật.

  2. Tại sao đãi ngộ phi tài chính quan trọng?
    Đãi ngộ phi tài chính như môi trường làm việc, cơ hội thăng tiến, văn hóa doanh nghiệp giúp người lao động cảm thấy được tôn trọng và phát triển, từ đó tăng động lực làm việc và giảm tỷ lệ nghỉ việc. Nghiên cứu cho thấy 55% nhân viên CDC chưa hài lòng với các yếu tố này.

  3. Làm thế nào để xây dựng hệ thống đánh giá hiệu quả công việc?
    Cần xác định rõ tiêu chí đánh giá phù hợp với từng vị trí, sử dụng KPI cụ thể, minh bạch và công bằng. CDC Hà Nội dự kiến áp dụng hệ thống này trong 9 tháng tới nhằm làm cơ sở điều chỉnh đãi ngộ.

  4. Phúc lợi tự nguyện là gì?
    Là các khoản hỗ trợ ngoài quy định pháp luật do doanh nghiệp tự quyết định, như bảo hiểm sức khỏe bổ sung, hỗ trợ học tập, bảo hiểm nhân thọ. Đây là công cụ quan trọng để thu hút và giữ chân nhân viên.

  5. Làm sao để cân bằng lợi ích giữa người lao động và doanh nghiệp?
    Chính sách đãi ngộ phải đảm bảo công bằng, minh bạch, phù hợp với khả năng tài chính doanh nghiệp và nhu cầu người lao động. Việc phối hợp giữa lãnh đạo và tổ chức công đoàn giúp xây dựng chính sách hài hòa, bền vững.

Kết luận

  • Luận văn đã làm rõ vai trò quan trọng của chế độ đãi ngộ nhân sự trong việc nâng cao hiệu quả quản trị và sản xuất kinh doanh tại Công ty Cổ phần Xây dựng CDC Hà Nội.
  • Phân tích chi tiết các chính sách đãi ngộ tài chính và phi tài chính, đồng thời đánh giá thực trạng áp dụng tại công ty trong giai đoạn 2019-2022.
  • Đề xuất các giải pháp cụ thể nhằm tăng cường mức lương, đa dạng hóa phúc lợi, cải thiện môi trường làm việc và xây dựng hệ thống đánh giá hiệu quả công việc minh bạch.
  • Nghiên cứu có ý nghĩa thực tiễn cao, góp phần giúp CDC Hà Nội phát triển bền vững, giữ vững vị thế trên thị trường xây dựng.
  • Các bước tiếp theo bao gồm triển khai các giải pháp đề xuất, theo dõi đánh giá hiệu quả và điều chỉnh chính sách phù hợp với sự biến động của thị trường lao động và chiến lược phát triển công ty.

Quý độc giả và các nhà quản lý được khuyến khích áp dụng kết quả nghiên cứu để nâng cao hiệu quả quản trị nhân sự, góp phần phát triển doanh nghiệp bền vững trong tương lai.