MỞ ĐẦU. Nêu bối cảnh nghiên cứu,mục tiêu nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu, câu hỏi nghiên cứu, ý nghiwx khoa học và thực tiễn, kết cấu của nghiên cứu. 3 } finally { try { pstm.getInstance(); Connection con = ConnectDB.getConnection(); try { String sql = "select * from NhanVien where maNV like N'%" +ma+"%'"; CHƢƠNG 2: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ Statement stm = con.createStatement(); ResultSet rs = stm.executeQuery(sql); while(rs.add(new NhanVien(rs.getInt("tuoi"), SỞ LÝ THUYẾT.getBoolean("phai"), dao_pb.getFloat("tienLuong"))); } } catch (SQLException e) { // TODO: handle exception e.printStackTrace(); Trình bày các khái niệm, các công trình nghiên cứu trong nước và ngoài } return dsnv; } nước. CHƢƠNG 3: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU.
Nêu quy trình nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu, công cụ nghiên cứu, nguồn dữ liệu, cách thức xử lý và phân tích dữ liệu. CHƢƠNG 4: PHÂN TÍCH KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU. Phân tích thực trạng công tác tuyển dụng tại Công ty Cổ phần Đầu tư Phi Nam và phân tích dữ liệu thu được từ cuộc khảo sát. CHƢƠNG 5: GIẢI PHÁP VÀ KIẾN NGHỊ NHẰM NÂNG CAO CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY CỔ ĐẦU TƢ PHI NAM.
Đưa ra một số kết luận từ kết quả nghiên cứu, từ những kết luận trên đề xuất những giải pháp nhằm nâng cao công tác tuyển dụng tại Công ty Cổ phần Đầu tư Phi Nam. 4 } finally { try { pstm.getInstance(); Connection con = ConnectDB.getConnection(); try { String sql = "select * from NhanVien where maNV like N'%" +ma+"%'"; CHƢƠNG 2. TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ Statement stm = con.createStatement(); ResultSet rs = stm.executeQuery(sql); while(rs.add(new NhanVien(rs.getInt("tuoi"), CƠ SỞ LÝ THUYẾT rs.getBoolean("phai"), dao_pb.getFloat("tienLuong"))); } } catch (SQLException e) { // TODO: handle exception e.printStackTrace(); } return dsnv; } 2.1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC 2.1 Một số khái niệm liên quan 2.1 Khái niệm nhân lực Theo Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh (2008): “ Nhân lực là nguồn lực trong mỗi con người nó bao gồm cả thể lực và trí lực. Nó thể hiện ra bên ngoài bởi khả năng làm việc.
Nó bao gồm cả sức khỏe, trí lực, tâm lý, lòng đam mê”.2 Khái niệm về tuyển mộ nhân lực Theo Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2007): “ Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức. Mọi tổ chức phải có đầy đủ khả năng để thu hút đủ số lượng và chất lượng lao động để nhằm đạt được các mục tiêu của mình”. Quá trình tuyển mộ sẽ ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả của quá trình tuyển chọn. Trong thực tế sẽ có người lao động có trình độ cao nhưng họ không được tuyển chọn vì họ không được biết các thông tin tuyển mộ, hoặc không có cơ hội nộp đơn xin việc.
Chất lượng của quá trình lựa chọn sẽ không đạt được những yêu cầu mong muốn hay hiệu quả thấp nếu số lượng nộp đơn xin việc bằng hoặc ít hơn số nhu cầu cần tuyển chọn. Công tác tuyển mộ có ảnh hưởng lớn đến chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức. Tuyển mộ không chỉ ảnh hưởng tới việc tuyển chọn, mà còn ảnh hưởng tới các chức năng khác của quản trị nguồn nhân lực như : đánh giá thực hiện công việc, thù lao lao động, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, các mối quan hệ lao động. Mục tiêu của tuyển mộ là đảm bảo đủ và đúng số ứng viên cần cho tuyển chọn.3 Khái niệm tuyển chọn nhân lực Theo Vũ Thị Thùy Dương và Hoàng Văn Hải (2005): “Quá trình tuyển chọn nhân lực là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm được những người phù hợp với các yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút được trong quá trình 5 } finally { try { pstm.getInstance(); Connection con = ConnectDB.getConnection(); try { String sql = "select * from NhanVien where maNV like N'%" +ma+"%'"; tuyển mộ.
Cơ sở của tuyển chọn là các yêu cầu của công việc đã được đề ra Statement stm = con.createStatement(); ResultSet rs = stm.executeQuery(sql); while(rs.add(new NhanVien(rs.getInt("tuoi"), theo bản mô tả công việc và bản yêu cầu đối với người thực hiện công việc”.getBoolean("phai"), dao_pb.getFloat("tienLuong"))); } } catch (SQLException e) { // TODO: handle exception e.printStackTrace(); Quá trình tuyển chọn là khâu quan trọng nhằm giúp cho các nhà quản trị } return dsnv; } nhân lực đưa ra các quyết định tuyển dụng một cách đúng đắn nhất. Quyết định tuyển chọn có ý nghĩa rất quan trọng đối với chiến lược kinh doanh và đối với các tổ chức, bởi vì quá trình tuyển chọn tốt sẽ giúp cho các tổ chức có được những con người có kỹ năng phù hợp với sự phát triển của tổ chức trong tương lai. Tuyển chọn tốt cũng sẽ giúp cho tổ chức giảm được các chi phí do phải tuyển chọn lại, đào tạo lại cũng như tránh được các thiệt hại rủi ro trong quá trình thực hiện các công việc. Mục tiêu của tuyển chọn là tuyển đúng, tuyển đủ được người lao động có kiến thức, kỹ năng và kinh nghiệm phù hợp với yêu cầu của chức danh công việc cần tuyển, có khả năng hòa nhập nhanh với công việc và thực hiện tốt nhiệm vụ được giao.4 Khái niệm tuyển dụng nhân lực Theo Vũ Thị Thùy Dương và Hoàng Văn Hải (2005): “ Tuyển dụng nhân lực chính là một quá trình tìm kiếm và lựa chọn nhân lực để thỏa mãn nhu cầu sử dụng của tổ chức và bổ sung lực lượng lao động cần thiết để thực hiện các mục tiêu của tổ chức”.
Theo Phạm Đức Thành (2006) cho rằng: “ Tuyển dụng nhân lực là quá trình thu hút các cá nhân trong và ngoài tổ chức có đủ tiêu chuẩn thích hợp tham gia dự tuyển để lựa chọn ra những ứng viên đầy đủ điều kiện đáp ứng được yêu cầu của tổ chức. Sau đố định hướng, hướng dẫn nhân viên mới hòa nhập với mội trường của tổ chức”. Từ những phân tích trên cho thấy: Tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm, thu hút, lựa chọn và đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm được những người phù hợp bổ sung lực lượng lao động cần thiết nhằm đáp ứng được yêu cầu sử dụng lao động của tổ chức. Quá trình tuyển dụng được coi là hoàn tất khi bao gồm cả hoạt động định hướng nhân viên, hướng dẫn nhân viên mới hòa nhập trong môi trường của tổ chức.
6 } finally { try { pstm.getInstance(); Connection con = ConnectDB.getConnection(); try { String sql = "select * from NhanVien where maNV like N'%" +ma+"%'"; 2.2 Nội dung công tác tuyển dụng nhân lực Statement stm = con.createStatement(); ResultSet rs = stm.executeQuery(sql); while(rs.add(new NhanVien(rs.1 Chuẩn bị tuyển dụng nhân lực dao_pb.getFloat("tienLuong"))); } } catch (SQLException e) { // TODO: handle exception e.printStackTrace(); } return dsnv; } Theo Trần Kim Dung (2015) để thực hiện được quá trình tuyển dụng thì bước chuẩn bị tuyển dụng là vô cùng quan trọng và cần thiết, là tiền đề cho việc thực hiện tuyển dụng đạt hiệu quả. Gồm 3 bước sau: Bƣớc 1: Xác định nhu cầu tuyển dụng Xác định nhu cầu tuyển dụng nhằm xác định đúng nhu cầu nhân lực trước mắt và lâu dài cho doanh nghiệp. Nhà quản trị cần biết rõ ràng cần tuyển bao nhiêu nhân sự? Ở vị trí nào? Và yêu cầu về trình độ chuyên môn của nhân sự đó ra sao? Căn cứ vào nhu cầu sản xuất kinh doanh, định hướng phát triển của doanh nghiệp để có thể xác định nhu cầu tuyển dụng một cách chính xác nhất. Bước này được thực hiện bằng quá trình phân tích công việc, phân tích công việc là quá trình thu thập các tư liệu đánh giá một cách có hệ thống các thông tin quan trọng có liên quan tới các công việc cụ thể trong tổ chức nhằm làm rõ bản chất của từng công việc.
Kết quả của xác định nhu cầu tuyển dụng được thể hiện bằng hai tài liệu quan trọng phục vụ cho tuyển dụng của doanh nghiệp đó là: bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc. Bản mô tả công việc: là một tài liệu cung cấp thông tin liên quan đến các công tác cụ thể, các nhiệm vụ và trách nhiệm của công việc. Bản mô tả công việc bao gồm các nội dung chính như: tên công việc, mã số, cấp bậc công việc, chức năng, trách nhiệm trong công việc, quyền hạn của người thực hiện công việc, điều kiện làm việc,. Bản tiêu chuẩn công việc: là bản trình bày ở các điều kiện tiêu chuẩn tối thiểu có thể chấp nhận được mà một người cần phải có để hoàn thành một công việc nhất định nào đó.
Bản tiêu chuẩn công việc liệt kê tất cả những yêu cầu chủ yếu đối với nhân viên thực hiện công việc như: trình độ văn hóa, chuyên môn, trình độ ngoại ngữ, kinh nghiệm, tuổi tác, sức khỏe, tính cách, tham vọng,. Bƣớc 2: Lập kế hoạch tuyển dụng Để tiến hành tuyển dụng có hiệu quả thì việc lập kế hoạch là rất quan trọng và cần thiết. Việc lập kế hoạch tốt sẽ giúp cho việc tuyển dụng có được định hướng, các bước thực hiện cụ thể và tránh được các sự việc diễn biến 7 } finally { try { pstm.getInstance(); Connection con = ConnectDB.getConnection(); try { String sql = "select * from NhanVien where maNV like N'%" +ma+"%'"; khó kiểm soát. Cần phải lập kế hoạch cụ thể: nguồn tuyển dụng, phương pháp Statement stm = con.createStatement(); ResultSet rs = stm.executeQuery(sql); while(rs.add(new NhanVien(rs.getInt("tuoi"), tuyển dụng và thời gian tuyển dụng.getBoolean("phai"), dao_pb.getFloat("tienLuong"))); } } catch (SQLException e) { // TODO: handle exception e.printStackTrace(); } Nguồn tuyển dụng return dsnv; } Nguồn bên trong: Nguồn tuyển dụng từ bên trong bao gồm những người làm việc bên trong công ty, tuyển mộ nguồn này tức là quá trình đề bạt họ vào vị trí cao hơn hoặc thuyên chuyển họ sang vị trí cần thiết khác.
Nguồn bên ngoài: Nguồn tuyển dụng từ bên ngoài là những người đến xin việc từ ngoài công ty, nguồn này có phạm vi rộng, số lượng lớn, chất lượng phong phú và đa dạng. Phương pháp tuyển dụng Đối với mỗi nguồn tuyển dụng khác nhau có thể sử dụng phương pháp tuyển dụng khác nhau. Ví dụ đối với nguồn tuyển dụng bên trong tổ chức thì nhà quản trị nên sử dụng phương pháp gì ? Và đối với nguồn tuyển dụng bên ngoài tổ chức thì nhà quản trị nên sử dụng phương pháp gì ? Khi đã xác định phương pháp tuyển dụng cụ thể thì công tác tuyển dụng sẽ được thực hiệu hiệu quả hơn. Hình thức tuyển dụng Mỗi vị trí tuyển dụng khác nhau có hình thức thi tuyển khác nhau, vì vậy mà nhà quản trị cần lập một bản kế hoạch cụ thể cho từng vị trí dự tuyển.