Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế ngày càng sâu rộng, các doanh nghiệp Việt Nam, đặc biệt là doanh nghiệp nhỏ và vừa, đang đối mặt với nhiều thách thức trong việc quản trị nguồn nhân lực (NNL). Theo ước tính, doanh nghiệp nhỏ và vừa chiếm đa số và đóng vai trò quan trọng trong việc tạo việc làm và tăng thu nhập cho người lao động. Công tác quản trị NNL trở thành yếu tố sống còn để doanh nghiệp thích nghi, phát triển bền vững. Công ty TNHH Xây dựng Vietbeton, với quy mô khoảng 70 lao động, hoạt động trong lĩnh vực bê tông đúc, bê tông mài và bê tông trang trí, là một ví dụ điển hình cho các doanh nghiệp nhỏ trong ngành xây dựng. Nghiên cứu tập trung vào giai đoạn 2020-2022 nhằm đánh giá thực trạng và đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác quản trị NNL tại công ty này, đặc biệt chú trọng đến công tác trả lương, phúc lợi và đánh giá kết quả thực hiện công việc. Mục tiêu nghiên cứu nhằm nâng cao hiệu quả quản lý nguồn nhân lực, góp phần tăng năng suất lao động và phát triển bền vững cho công ty. Kết quả nghiên cứu có ý nghĩa thiết thực không chỉ với Vietbeton mà còn có thể áp dụng cho các doanh nghiệp tương tự trong ngành xây dựng và các lĩnh vực liên quan.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn dựa trên các lý thuyết quản trị nguồn nhân lực hiện đại, trong đó có:

  • Lý thuyết quản trị nguồn nhân lực: Định nghĩa quản trị NNL là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động nhằm thu hút, đào tạo, phát triển và duy trì nguồn lực con người trong tổ chức để đạt kết quả tối ưu cho cả tổ chức và người lao động.

  • Mô hình phân tích công việc: Quá trình thu thập và phân tích thông tin về nhiệm vụ, trách nhiệm, yêu cầu kỹ năng và điều kiện làm việc nhằm xây dựng bản mô tả công việc và tiêu chuẩn thực hiện công việc.

  • Mô hình hoạch định nhân lực: Bao gồm các bước phân tích môi trường, dự báo nhu cầu và cung nhân lực, cân đối cung cầu và xây dựng các chính sách quản trị nhân lực phù hợp.

Các khái niệm chính được sử dụng gồm: phân tích công việc, hoạch định nhân lực, tuyển dụng, đánh giá kết quả thực hiện công việc, đào tạo và phát triển nhân lực, chính sách trả lương và phúc lợi.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp kết hợp:

  • Nghiên cứu tài liệu: Thu thập thông tin từ các báo cáo, tạp chí chuyên ngành, văn bản pháp luật và các công trình nghiên cứu liên quan đến quản trị nguồn nhân lực.

  • Phân tích – tổng hợp: Đánh giá, nhận xét các dữ liệu thu thập được để làm rõ bản chất vấn đề, xác định ưu điểm, hạn chế và nguyên nhân.

  • Thống kê – so sánh: Thu thập và phân tích số liệu về cơ cấu lao động, trình độ học vấn, độ tuổi, thâm niên công tác, kết quả tuyển dụng và đánh giá nhân viên tại Công ty TNHH Xây dựng Vietbeton trong giai đoạn 2020-2022.

  • Điều tra xã hội học: Khảo sát ý kiến 67/70 người lao động thông qua bảng hỏi chi tiết về công tác quản trị nguồn nhân lực, tập trung vào đánh giá kết quả thực hiện công việc và chính sách trả lương, phúc lợi.

Cỡ mẫu khảo sát là 67 người lao động, đảm bảo tính đại diện và độ tin cậy cao. Phương pháp chọn mẫu là toàn bộ nhân viên không bao gồm ban giám đốc. Phân tích dữ liệu sử dụng các công cụ thống kê mô tả và so sánh tỷ lệ phần trăm nhằm đánh giá thực trạng và đề xuất giải pháp phù hợp.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Thực trạng phân tích công việc và hoạch định nhân lực còn hạn chế: Công ty chưa thực hiện đầy đủ các bước phân tích công việc chi tiết, dẫn đến việc hoạch định nhân lực chưa chính xác. Khoảng 60% nhân viên phản ánh chưa rõ ràng về mô tả công việc và tiêu chuẩn thực hiện.

  2. Công tác tuyển dụng chưa tối ưu: Tỷ lệ tuyển dụng thành công đạt khoảng 75%, trong đó nguồn tuyển chủ yếu từ nội bộ và giới thiệu. Việc quảng bá tuyển dụng qua các kênh truyền thông còn hạn chế, ảnh hưởng đến chất lượng ứng viên.

  3. Đánh giá kết quả thực hiện công việc có nhiều điểm cần cải thiện: Khoảng 40% nhân viên cho rằng việc đánh giá còn mang tính chủ quan, thiếu minh bạch. Chu kỳ đánh giá chủ yếu là 6 tháng, chưa phản ánh kịp thời hiệu quả công việc. Các phương pháp đánh giá chưa đa dạng, chủ yếu dựa vào đánh giá của quản lý trực tiếp.

  4. Chính sách trả lương và phúc lợi có ưu điểm nhưng vẫn tồn tại hạn chế: Quỹ tiền lương được quản lý chặt chẽ, phối hợp với công đoàn để giải quyết các vướng mắc. Tuy nhiên, khoảng 30% nhân viên không hài lòng với mức thưởng và các chế độ phúc lợi tự nguyện, cho rằng chưa tương xứng với đóng góp và năng lực.

Thảo luận kết quả

Nguyên nhân của các hạn chế trên xuất phát từ quy mô nhỏ của công ty, nguồn lực quản lý còn hạn chế và thiếu các công cụ quản trị hiện đại. So sánh với các nghiên cứu trong ngành xây dựng và doanh nghiệp nhỏ tại Việt Nam cho thấy tình trạng này khá phổ biến. Việc chưa có hệ thống đánh giá đa chiều và thiếu sự tham gia của nhân viên trong xây dựng tiêu chí đánh giá làm giảm tính khách quan và hiệu quả của công tác đánh giá. Mức độ hài lòng về chính sách lương thưởng và phúc lợi ảnh hưởng trực tiếp đến động lực làm việc và sự gắn bó của người lao động. Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ phân bố mức độ hài lòng và bảng so sánh tỷ lệ tuyển dụng thành công qua các năm để minh họa xu hướng và điểm nghẽn.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Hoàn thiện công tác phân tích công việc: Thiết lập quy trình phân tích công việc bài bản, sử dụng kết hợp phương pháp phỏng vấn, bảng hỏi và quan sát. Xây dựng bản mô tả công việc và tiêu chuẩn thực hiện công việc rõ ràng, cập nhật định kỳ. Thời gian thực hiện trong 6 tháng đầu năm 2023, do phòng Hành chính – Nhân sự chủ trì.

  2. Tăng cường công tác hoạch định nhân lực: Áp dụng phần mềm quản lý nhân sự để dự báo nhu cầu và cung ứng nhân lực chính xác hơn. Xây dựng kế hoạch nhân lực trung hạn (3 năm) phù hợp với chiến lược phát triển công ty. Thực hiện từ quý III/2023, phối hợp giữa Ban Giám đốc và phòng HC-NS.

  3. Cải tiến công tác tuyển dụng: Mở rộng kênh tuyển dụng qua mạng xã hội, các sàn giao dịch việc làm và hợp tác với các trường đào tạo chuyên ngành. Đào tạo kỹ năng phỏng vấn và đánh giá ứng viên cho cán bộ tuyển dụng. Mục tiêu nâng tỷ lệ tuyển dụng thành công lên trên 85% trong năm 2024.

  4. Đổi mới phương pháp đánh giá kết quả thực hiện công việc: Áp dụng đánh giá 360 độ, kết hợp đánh giá của quản lý, đồng nghiệp và tự đánh giá. Rút ngắn chu kỳ đánh giá xuống 3 tháng để phản hồi kịp thời. Tổ chức đào tạo kỹ năng đánh giá cho người quản lý. Triển khai từ quý IV/2023.

  5. Hoàn thiện chính sách trả lương và phúc lợi: Rà soát, điều chỉnh mức thưởng và các chế độ phúc lợi tự nguyện nhằm tăng sự hài lòng của người lao động. Tăng cường minh bạch trong công khai chính sách lương thưởng. Thực hiện trong năm 2023-2024, phối hợp với công đoàn và phòng Tài chính – Kế toán.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Ban lãnh đạo doanh nghiệp nhỏ và vừa trong ngành xây dựng: Nghiên cứu giúp hiểu rõ các vấn đề quản trị nguồn nhân lực đặc thù, từ đó áp dụng các giải pháp phù hợp để nâng cao hiệu quả quản lý nhân sự.

  2. Phòng Hành chính – Nhân sự các công ty xây dựng: Tham khảo các phương pháp phân tích công việc, hoạch định nhân lực và đánh giá kết quả công việc để cải tiến quy trình quản trị nhân sự.

  3. Chuyên gia tư vấn quản trị nhân lực và đào tạo: Sử dụng dữ liệu thực tiễn và các đề xuất giải pháp làm cơ sở tư vấn, thiết kế chương trình đào tạo và cải tiến chính sách nhân sự cho khách hàng.

  4. Sinh viên và nghiên cứu sinh chuyên ngành Quản trị nhân lực: Tài liệu tham khảo thực tiễn phong phú, giúp hiểu sâu về các vấn đề quản trị nhân lực trong doanh nghiệp nhỏ, đặc biệt trong lĩnh vực xây dựng.

Câu hỏi thường gặp

  1. Tại sao công tác phân tích công việc lại quan trọng đối với doanh nghiệp nhỏ?
    Phân tích công việc giúp xác định rõ nhiệm vụ, trách nhiệm và yêu cầu kỹ năng cho từng vị trí, từ đó xây dựng tiêu chuẩn đánh giá và hoạch định nhân lực chính xác. Điều này giúp doanh nghiệp sử dụng nguồn nhân lực hiệu quả, tránh lãng phí và nâng cao năng suất.

  2. Làm thế nào để cải thiện công tác tuyển dụng trong doanh nghiệp nhỏ?
    Doanh nghiệp nên đa dạng hóa kênh tuyển dụng, kết hợp tuyển dụng nội bộ và bên ngoài, sử dụng mạng xã hội, sàn giao dịch việc làm và hợp tác với các trường đào tạo. Đồng thời, đào tạo kỹ năng phỏng vấn cho cán bộ tuyển dụng để chọn đúng người, đúng việc.

  3. Phương pháp đánh giá 360 độ có ưu điểm gì?
    Đánh giá 360 độ thu thập ý kiến từ nhiều nguồn như quản lý, đồng nghiệp, cấp dưới và tự đánh giá, giúp tăng tính khách quan, giảm thiểu sai lệch do cảm tính và tạo cơ hội phản hồi đa chiều, từ đó nâng cao hiệu quả đánh giá.

  4. Chính sách trả lương và phúc lợi ảnh hưởng thế nào đến động lực làm việc?
    Chính sách lương thưởng công bằng, minh bạch và phúc lợi phù hợp giúp người lao động cảm thấy được trân trọng, tăng sự hài lòng và gắn bó với công ty, từ đó nâng cao năng suất và giảm tỷ lệ nghỉ việc.

  5. Làm sao để doanh nghiệp nhỏ có thể áp dụng phần mềm quản lý nhân sự hiệu quả?
    Doanh nghiệp cần lựa chọn phần mềm phù hợp với quy mô và đặc thù ngành nghề, đào tạo nhân viên sử dụng, đồng thời tích hợp phần mềm vào quy trình quản lý hiện tại để tối ưu hóa việc hoạch định và theo dõi nguồn nhân lực.

Kết luận

  • Công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Xây dựng Vietbeton còn nhiều hạn chế, đặc biệt trong phân tích công việc, hoạch định nhân lực, tuyển dụng, đánh giá kết quả công việc và chính sách trả lương, phúc lợi.
  • Nghiên cứu đã chỉ ra các điểm nghẽn cụ thể và đề xuất giải pháp thực tiễn nhằm hoàn thiện công tác quản trị NNL, góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động và phát triển bền vững cho công ty.
  • Việc áp dụng các giải pháp như hoàn thiện phân tích công việc, đổi mới phương pháp đánh giá, cải tiến tuyển dụng và chính sách lương thưởng cần được triển khai đồng bộ trong giai đoạn 2023-2025.
  • Kết quả nghiên cứu có thể làm cơ sở tham khảo cho các doanh nghiệp nhỏ trong ngành xây dựng và các lĩnh vực tương tự tại Việt Nam.
  • Đề nghị Ban lãnh đạo công ty và phòng Hành chính – Nhân sự phối hợp chặt chẽ để triển khai các giải pháp, đồng thời tiếp tục nghiên cứu, đánh giá hiệu quả để điều chỉnh phù hợp trong tương lai.

Hành động tiếp theo là xây dựng kế hoạch chi tiết triển khai các giải pháp và tổ chức đào tạo nâng cao năng lực quản trị nhân sự cho cán bộ quản lý trong quý III năm 2023.