Đào Tạo Nguồn Nhân Lực Tại Công Ty Cổ Phần Hưng Vượng Holdings

Khám phá chương trình đào tạo nguồn nhân lực tại công ty cổ phần Hưng Vượng Holdings, nâng cao kỹ năng và phát triển sự nghiệp bền vững.

• Tác giả: Kiều Đức Dũng
• Người hướng dẫn: PGS. Vũ Hoàng Ngân
• Trường học: Trường Đại Học Công Đoàn
• Chuyên ngành: Quản Trị Nhân Lực
• Đề tài: Đào Tạo Nguồn Nhân Lực Tại Công Ty Cổ Phần Hưng Vượng Holdings
• Loại tài liệu: Luận Văn Thạc Sĩ
• Năm xuất bản: 2023
• Địa điểm: Hà Nội

Mục lục chi tiết

• LỜI CAM ĐOAN
• LỜI CẢM ƠN
• MỤC LỤC
• 1. CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
• 1.1. Một số khái niệm liên quan
• 1.2. Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
• 1.3. Đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
• 1.4. Các phương pháp đào tạo
• 1.5. Nội dung đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
• 1.6. Xác định mục tiêu đào tạo. Lựa chọn đối tượng đào tạo
• 1.7. Xây dựng chương trình đào tạo. Cơ sở vật chất, tài chính, giáo viên
• 1.8. Tổ chức thực hiện quá trình đào tạo. Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo
• 1.9. Các nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
• 1.9.1. Các nhân tố bên trong doanh nghiệp
• 1.9.2. Các nhân tố bên ngoài doanh nghiệp
• 1.10. Kinh nghiệm đào tạo nhân lực của một số doanh nghiệp và bài học rút ra Công ty Cổ phần Hưng Vượng Holdings
• 1.10.1. Kinh nghiệm đào tạo nhân lực của một số doanh nghiệp
• 1.10.2. Bài học rút ra cho Công ty Cổ phần Hưng Vượng Holdings
• 1.11. Tiểu kết chương 1
• 2. CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN HƯNG VƯỢNG HOLDINGS
• 2.1. Khái quát về Công ty Cổ phần Hưng Vượng Holdings
• 2.2. Quá trình hình thành phát triển
• 2.3. Các đặc điểm ảnh hưởng tới đào tạo nguồn nhân lực
• 2.4. Kết quả sản xuất kinh doanh giai đoạn 2020-2022
• 2.5. Phân tích thực trạng đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Hưng Vượng Holdings
• 2.5.1. Thực trạng xác định mục tiêu đào tạo
• 2.5.2. Thực trạng lựa chọn đối tượng đào tạo
• 2.5.3. Thực trạng xây dựng chương trình đào tạo
• 2.5.4. Thực trạng cơ sở, vật chất, tài chính, giáo viên
• 2.5.5. Thực trạng tổ chức thực hiện quá trình đào tạo
• 2.5.6. Thực trạng đánh giá chương trình và kiểm tra kết quả đào tạo
• 2.6. Các nhân tố ảnh hưởng đến thực trạng đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Hưng Vượng Holdings
• 2.6.1. Nhân tố bên trong của Công ty
• 2.6.2. Nhân tố bên ngoài Công ty
• 2.7. Đánh giá thực trạng đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Hưng Vượng Holdings
• 2.8. Hạn chế và nguyên nhân
• 2.9. Tiểu kết chương 2
• 3. CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN HƯNG VƯỢNG HOLDINGS
• 3.1. Mục tiêu và phương hướng đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Hưng Vượng Holdings
• 3.2. Phương hướng
• 3.3. Một số giải pháp hoàn thiện đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Hưng Vượng Holdings đến năm 2030
• 3.3.1. Xác định chính xác nhu cầu đào tạo
• 3.3.2. Xác định rõ mục tiêu đào tạo
• 3.3.3. Xác định rõ đối tượng đào tạo. Đa dạng hóa loại hình và phương pháp đào tạo
• 3.3.4. Hoàn thiện chương trình đào tạo
• 3.3.5. Nâng cao chất lượng đội ngũ giáo viên
• 3.3.6. Đầu tư cơ sở vật chất cho công tác đào tạo. Xây dựng biện pháp sử dụng nhân sự sau đào tạo
• 3.4. Tiểu kết chương 3
• DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

Tóm tắt

I. Tổng Quan Về Đào Tạo Nguồn Nhân Lực Hưng Vượng Holdings

Đào tạo đóng vai trò then chốt trong việc đảm bảo các tổ chức, đặc biệt là Hưng Vượng Holdings, có đủ nguồn nhân lực chất lượng cao để đạt được các mục tiêu kinh doanh. Nó không chỉ giúp phát triển và nâng cao kỹ năng, kiến thức và khả năng của nhân viên mà còn giúp họ cập nhật những xu hướng và công nghệ mới nhất trong ngành bất động sản. Đào tạo hiệu quả còn góp phần cải thiện năng suất, khả năng giao tiếp, tinh thần làm việc nhóm và kỹ năng ra quyết định, đồng thời giảm thiểu sai sót và tăng cường hiệu quả công việc. Thông qua việc đầu tư vào đào tạo nhân viên Hưng Vượng Holdings, công ty xây dựng một văn hóa học tập và phát triển liên tục, giữ cho nhân viên gắn bó và có động lực cống hiến. Các chương trình đào tạo được thiết kế và thực hiện tốt sẽ thu hút và giữ chân nhân tài, nâng cao hiệu quả hoạt động và góp phần vào thành công chung của tổ chức.

1.1. Tầm Quan Trọng Của Huấn Luyện Nhân Sự Bất Động Sản

Trong lĩnh vực bất động sản đầy cạnh tranh, đào tạo nhân viên là yếu tố then chốt. Nó giúp đảm bảo rằng nhân viên được trang bị đầy đủ các kỹ năng, kiến thức và chuyên môn cần thiết để phục vụ khách hàng một cách hiệu quả nhất. Điều này bao gồm kiến thức chuyên sâu về thị trường bất động sản địa phương, các chính sách nhà ở, các vấn đề pháp lý và tài chính liên quan đến giao dịch bất động sản, các chiến lược bán hàng và tiếp thị hiệu quả, cũng như kỹ năng quan hệ khách hàng chuyên nghiệp. Thông qua các khóa đào tạo chuyên môn Hưng Vượng Holdings và giáo dục thường xuyên, công ty có thể nâng cao chất lượng dịch vụ, xây dựng uy tín và đảm bảo đội ngũ nhân viên luôn sẵn sàng đáp ứng mọi yêu cầu của thị trường.

1.2. Lợi Ích Của Văn Hóa Học Tập Cho Doanh Nghiệp

Việc xây dựng một văn hóa học tập mạnh mẽ trong doanh nghiệp không chỉ mang lại lợi ích cho nhân viên mà còn góp phần vào sự phát triển bền vững của tổ chức. Đào tạo và giáo dục liên tục cho phép các cá nhân và nhóm tiếp thu và áp dụng kiến thức và kỹ năng mới, giúp tăng năng suất, hiệu quả và khả năng đổi mới sáng tạo. Điều này không chỉ cải thiện hiệu quả hoạt động của tổ chức mà còn nâng cao chất lượng dịch vụ và thúc đẩy sự phát triển và tiến bộ tổng thể. Đào tạo cũng giúp xây dựng cầu nối giữa các bộ phận khác nhau, thúc đẩy sự hiểu biết và hợp tác tốt hơn, đồng thời thúc đẩy sự hòa nhập và phúc lợi xã hội trong công ty.

II. Thách Thức Trong Đào Tạo Nguồn Nhân Lực Hưng Vượng Holdings

Việc đào tạo nguồn nhân lực tại các công ty, đặc biệt là trong ngành bất động sản như Hưng Vượng Holdings, thường đối mặt với nhiều thách thức. Những thách thức này có thể bao gồm nguồn lực hạn chế về tài chính và nhân sự, khó khăn trong việc đảm bảo chất lượng đào tạo nhất quán và hiệu quả, và thách thức lớn nhất là làm sao giữ chân nhân viên sau khi họ đã được đào tạo bài bản. Việc thiếu một hệ thống đánh giá hiệu quả đào tạo cũng là một rào cản lớn, khiến cho việc đo lường tác động thực tế của các chương trình đào tạo trở nên khó khăn. Những thách thức này có thể cản trở các công ty trong việc duy trì và cải thiện hiệu quả các chương trình đào tạo của họ, cuối cùng ảnh hưởng đến chất lượng dịch vụ và hiệu quả hoạt động chung của tổ chức.

2.1. Khó Khăn Về Nguồn Lực Và Ngân Sách Đào Tạo

Một trong những thách thức lớn nhất đối với Hưng Vượng Holdings là sự hạn chế về nguồn lực tài chính dành cho các hoạt động đào tạo. Ngân sách eo hẹp có thể hạn chế khả năng tổ chức các khóa học chuyên sâu, thuê giảng viên chất lượng cao và đầu tư vào các công cụ và tài liệu học tập hiện đại. Điều này có thể dẫn đến việc lựa chọn các giải pháp đào tạo giá rẻ, kém hiệu quả, ảnh hưởng đến chất lượng và tác động của chương trình đào tạo. Để vượt qua thách thức này, công ty cần tìm kiếm các nguồn tài trợ khác nhau, chẳng hạn như hợp tác với các tổ chức đào tạo chuyên nghiệp, tận dụng các chương trình hỗ trợ từ chính phủ hoặc các tổ chức phi chính phủ, và tối ưu hóa chi phí đào tạo bằng cách sử dụng các phương pháp đào tạo trực tuyến và đào tạo nội bộ.

2.2. Duy Trì Chất Lượng Và Tính Nhất Quán Của Đào Tạo

Việc duy trì chất lượng và tính nhất quán của các chương trình đào tạo là một thách thức không nhỏ. Đảm bảo rằng tất cả các nhân viên, bất kể vị trí địa lý hay bộ phận làm việc, đều nhận được cùng một chất lượng đào tạo là rất quan trọng. Điều này đòi hỏi một hệ thống quản lý đào tạo chặt chẽ, với các tiêu chuẩn rõ ràng và quy trình kiểm soát chất lượng nghiêm ngặt. Việc sử dụng các giảng viên có trình độ chuyên môn cao và kinh nghiệm thực tế, cùng với việc cập nhật nội dung đào tạo thường xuyên để đáp ứng những thay đổi của thị trường, là rất quan trọng để đảm bảo chất lượng đào tạo. Đồng thời, việc thu thập phản hồi từ học viên và đánh giá hiệu quả đào tạo một cách định kỳ sẽ giúp cải thiện chất lượng chương trình và đảm bảo tính phù hợp với nhu cầu thực tế của công việc.

2.3. Giữ Chân Nhân Tài Sau Đào Tạo

Một trong những thách thức lớn nhất mà các công ty thường xuyên gặp phải là làm sao để giữ chân được nhân viên sau khi đã đầu tư vào việc đào tạo họ. Sau khi được trang bị những kỹ năng và kiến thức mới, nhân viên có thể tìm kiếm cơ hội việc làm tốt hơn ở các công ty khác. Để giải quyết vấn đề này, Hưng Vượng Holdings cần xây dựng một môi trường làm việc hấp dẫn, tạo cơ hội phát triển sự nghiệp cho nhân viên, và cung cấp các phúc lợi cạnh tranh. Ngoài ra, việc ghi nhận và khen thưởng những đóng góp của nhân viên, tạo điều kiện để họ áp dụng những kiến thức đã học vào công việc thực tế, và khuyến khích sự sáng tạo và đổi mới cũng là những yếu tố quan trọng để giữ chân nhân tài.

III. Phương Pháp Đào Tạo Nhân Viên Hiệu Quả Tại Hưng Vượng

Để nâng cao hiệu quả đào tạo nguồn nhân lực, Hưng Vượng Holdings có thể áp dụng nhiều phương pháp khác nhau, kết hợp giữa đào tạo trực tuyến và đào tạo trực tiếp, đào tạo kỹ năng mềm và đào tạo chuyên môn. Các chương trình đào tạo hội nhập cho nhân viên mới, các khóa học về kỹ năng bán hàng và chăm sóc khách hàng, các buổi hội thảo chuyên đề về thị trường bất động sản và các khóa học về quản lý thời gian và làm việc nhóm là những ví dụ điển hình. Việc sử dụng các công nghệ hiện đại trong đào tạo, như các nền tảng học tập trực tuyến, các ứng dụng di động và các trò chơi mô phỏng, cũng có thể giúp tăng tính tương tác và hấp dẫn của chương trình đào tạo.

3.1. Kết Hợp Đào Tạo Trực Tuyến và Trực Tiếp

Sự kết hợp giữa đào tạo trực tuyến và đào tạo trực tiếp mang lại nhiều lợi ích. Đào tạo trực tuyến giúp nhân viên có thể học tập mọi lúc, mọi nơi, với tốc độ phù hợp với bản thân. Nó cũng cho phép công ty tiết kiệm chi phí đi lại và ăn ở cho học viên. Trong khi đó, đào tạo trực tiếp tạo cơ hội cho nhân viên tương tác trực tiếp với giảng viên và các đồng nghiệp, trao đổi kinh nghiệm và giải đáp thắc mắc. Các buổi đào tạo trực tiếp có thể được tổ chức dưới dạng hội thảo, khóa học ngắn hạn hoặc các buổi huấn luyện nhóm.

3.2. Chú Trọng Đào Tạo Kỹ Năng Mềm Song Song Kỹ Năng Cứng

Bên cạnh việc đào tạo chuyên môn, việc chú trọng đào tạo kỹ năng mềm là rất quan trọng. Các kỹ năng mềm, như kỹ năng giao tiếp, kỹ năng làm việc nhóm, kỹ năng giải quyết vấn đề, kỹ năng lãnh đạo và kỹ năng quản lý thời gian, đóng vai trò quan trọng trong việc giúp nhân viên hoàn thành công việc một cách hiệu quả và xây dựng các mối quan hệ tốt đẹp với đồng nghiệp và khách hàng. Các chương trình đào tạo kỹ năng mềm Hưng Vượng Holdings có thể được thiết kế dưới dạng các buổi hội thảo, các khóa học trực tuyến hoặc các buổi huấn luyện nhóm.

3.3. Xây Dựng Lộ Trình Đào Tạo Cá Nhân Hóa

Mỗi nhân viên có những nhu cầu và mục tiêu phát triển khác nhau. Vì vậy, việc xây dựng một lộ trình đào tạo cá nhân hóa cho từng nhân viên là rất quan trọng. Điều này đòi hỏi sự hợp tác giữa nhân viên, người quản lý và bộ phận đào tạo. Lộ trình đào tạo cần xác định rõ những kỹ năng và kiến thức mà nhân viên cần phát triển, những khóa học và hoạt động đào tạo phù hợp, và thời gian hoàn thành. Việc theo dõi và đánh giá tiến độ đào tạo một cách thường xuyên sẽ giúp đảm bảo rằng nhân viên đang đi đúng hướng và đạt được những mục tiêu đã đề ra.

IV. Đánh Giá Hiệu Quả Đào Tạo Tại Hưng Vượng Holdings

Việc đánh giá hiệu quả đào tạo là bước quan trọng để đảm bảo rằng các chương trình đào tạo mang lại giá trị thực sự cho Hưng Vượng Holdings. Đánh giá có thể được thực hiện thông qua nhiều phương pháp, bao gồm khảo sát ý kiến học viên, đánh giá kết quả học tập, quan sát hiệu quả công việc sau đào tạo và đo lường tác động của đào tạo đến các chỉ số kinh doanh. Kết quả đánh giá sẽ giúp công ty xác định những điểm mạnh và điểm yếu của chương trình đào tạo, từ đó có những điều chỉnh và cải tiến phù hợp.

4.1. Sử Dụng Mô Hình Đánh Giá Kirkpatrick

Mô hình đánh giá Kirkpatrick là một trong những mô hình phổ biến nhất để đánh giá hiệu quả đào tạo. Mô hình này bao gồm bốn cấp độ: (1) Phản ứng (reaction): Học viên cảm thấy thế nào về chương trình đào tạo?; (2) Học tập (learning): Học viên đã học được gì?; (3) Hành vi (behavior): Học viên có áp dụng những gì đã học vào công việc thực tế không?; và (4) Kết quả (results): Đào tạo có tác động gì đến các chỉ số kinh doanh của công ty?. Việc sử dụng mô hình Kirkpatrick sẽ giúp Hưng Vượng Holdings có một cái nhìn toàn diện về hiệu quả của các chương trình đào tạo.

4.2. Đo Lường ROI Return on Investment Của Đào Tạo

Việc đo lường ROI (Return on Investment) của đào tạo là một cách hiệu quả để chứng minh giá trị của các chương trình đào tạo cho ban lãnh đạo công ty. ROI được tính bằng cách so sánh lợi ích mà đào tạo mang lại với chi phí đầu tư vào đào tạo. Lợi ích có thể bao gồm tăng doanh thu, giảm chi phí, cải thiện chất lượng dịch vụ và tăng sự hài lòng của khách hàng. Nếu ROI dương, điều đó có nghĩa là đào tạo đang mang lại lợi nhuận cho công ty.

4.3. Phản Hồi Từ Nhân Viên Và Quản Lý

Thu thập phản hồi từ nhân viên và quản lý là một phần quan trọng của quy trình đánh giá hiệu quả đào tạo. Nhân viên có thể cung cấp thông tin về trải nghiệm học tập của họ, những gì họ đã học được và cách họ áp dụng những kiến thức đó vào công việc. Quản lý có thể cung cấp thông tin về hiệu quả công việc của nhân viên sau khi họ đã tham gia chương trình đào tạo. Phản hồi từ nhân viên và quản lý có thể được thu thập thông qua các cuộc khảo sát, phỏng vấn hoặc các buổi đánh giá hiệu suất làm việc.

V. Ứng Dụng Thực Tiễn Phát Triển Sự Nghiệp Tại Hưng Vượng

Việc đầu tư vào đào tạo không chỉ giúp nhân viên nâng cao năng lực mà còn mở ra cơ hội phát triển sự nghiệp tại Hưng Vượng Holdings. Công ty có thể xây dựng các chương trình phát triển sự nghiệp, cung cấp các cơ hội thăng tiến và luân chuyển công việc, và khuyến khích nhân viên tham gia vào các dự án quan trọng. Việc tạo ra một môi trường làm việc khuyến khích sự học hỏi và phát triển sẽ giúp Hưng Vượng Holdings thu hút và giữ chân nhân tài.

5.1. Chương Trình Phát Triển Năng Lực Lãnh Đạo

Để đảm bảo có đủ nguồn lực lãnh đạo trong tương lai, Hưng Vượng Holdings có thể xây dựng các chương trình phát triển năng lực lãnh đạo. Các chương trình này có thể bao gồm các khóa học về kỹ năng lãnh đạo, các buổi huấn luyện cá nhân, các cơ hội tham gia vào các dự án quản lý và các chương trình mentor. Mục tiêu của các chương trình này là giúp nhân viên phát triển những kỹ năng và kiến thức cần thiết để trở thành những nhà lãnh đạo giỏi trong tương lai.

5.2. Tạo Cơ Hội Thăng Tiến và Luân Chuyển Công Việc

Việc tạo cơ hội thăng tiến và luân chuyển công việc là một cách hiệu quả để giữ chân nhân tài. Nhân viên sẽ cảm thấy có động lực hơn khi biết rằng họ có cơ hội phát triển và thăng tiến trong công ty. Luân chuyển công việc cũng giúp nhân viên mở rộng kiến thức và kỹ năng của họ, và giúp họ hiểu rõ hơn về các hoạt động của công ty.

5.3. Khuyến Khích Tham Gia Dự Án Quan Trọng

Việc khuyến khích nhân viên tham gia vào các dự án quan trọng là một cách hiệu quả để giúp họ phát triển kỹ năng và kiến thức của mình. Các dự án quan trọng thường đòi hỏi nhân viên phải làm việc trong một môi trường áp lực cao, và phải giải quyết những vấn đề phức tạp. Điều này sẽ giúp họ phát triển những kỹ năng cần thiết để thành công trong sự nghiệp của mình.

VI. Kết Luận Đào Tạo Đầu Tư Cho Tương Lai Hưng Vượng

Đào tạo nguồn nhân lực là một khoản đầu tư quan trọng cho tương lai của Hưng Vượng Holdings. Bằng cách đầu tư vào đào tạo, công ty có thể nâng cao năng lực của nhân viên, cải thiện hiệu quả hoạt động, thu hút và giữ chân nhân tài, và xây dựng một văn hóa học tập và phát triển liên tục. Trong bối cảnh thị trường bất động sản ngày càng cạnh tranh, việc có một đội ngũ nhân viên được đào tạo bài bản và chuyên nghiệp là yếu tố then chốt để Hưng Vượng Holdings đạt được thành công bền vững.

6.1. Tầm Nhìn Đào Tạo Đến Năm 2030

Đến năm 2030, Hưng Vượng Holdings sẽ trở thành một hình mẫu về đào tạo nguồn nhân lực trong ngành bất động sản. Công ty sẽ có một hệ thống đào tạo toàn diện, bao gồm các chương trình đào tạo chuyên môn, đào tạo kỹ năng mềm và đào tạo lãnh đạo. Tất cả nhân viên sẽ có cơ hội tham gia vào các chương trình đào tạo phù hợp với nhu cầu và mục tiêu phát triển của họ.

6.2. Cam Kết Của Hưng Vượng Với Phát Triển Nguồn Nhân Lực

Hưng Vượng Holdings cam kết đầu tư vào phát triển nguồn nhân lực như một ưu tiên hàng đầu. Công ty sẽ tiếp tục cải thiện các chương trình đào tạo của mình, cung cấp các cơ hội phát triển sự nghiệp cho nhân viên và xây dựng một môi trường làm việc khuyến khích sự học hỏi và phát triển. Hưng Vượng Holdings tin rằng việc có một đội ngũ nhân viên được đào tạo bài bản và chuyên nghiệp là yếu tố then chốt để đạt được thành công bền vững trong tương lai.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh thị trường bất động sản Việt Nam ngày càng phát triển và cạnh tranh gay gắt, việc đào tạo nguồn nhân lực trở thành yếu tố then chốt giúp các doanh nghiệp nâng cao năng lực cạnh tranh và thích ứng với sự biến động của thị trường. Công ty Cổ phần Hưng Vượng Holdings, với quy mô 122 nhân viên và vốn điều lệ 18 tỷ đồng, hoạt động chủ yếu trong lĩnh vực bất động sản nghỉ dưỡng, đã nhận thức rõ tầm quan trọng của công tác đào tạo nhằm nâng cao kỹ năng, kiến thức và hiệu quả làm việc của đội ngũ nhân sự. Nghiên cứu tập trung phân tích thực trạng đào tạo nguồn nhân lực tại công ty trong giai đoạn 2020-2022, đồng thời đề xuất các giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo đến năm 2030.

Mục tiêu nghiên cứu nhằm hệ thống hóa cơ sở lý luận về đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, đánh giá thực trạng công tác đào tạo tại Hưng Vượng Holdings, từ đó rút ra những ưu điểm, hạn chế và nguyên nhân, đồng thời đề xuất các giải pháp phù hợp để nâng cao hiệu quả đào tạo. Phạm vi nghiên cứu giới hạn trong hoạt động đào tạo của công ty tại Hà Nội, sử dụng số liệu thu thập từ báo cáo nội bộ và khảo sát 100 nhân viên, bao gồm cả quản lý và nhân viên kinh doanh.

Ý nghĩa nghiên cứu thể hiện qua việc cung cấp cơ sở khoa học cho công tác đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp bất động sản, góp phần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, tăng năng suất lao động và khả năng cạnh tranh của công ty trên thị trường. Kết quả nghiên cứu cũng hỗ trợ các nhà quản lý trong việc xây dựng chính sách đào tạo hiệu quả, phù hợp với đặc thù ngành và nhu cầu phát triển bền vững của tổ chức.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn dựa trên hai khung lý thuyết chính: lý thuyết quản trị nguồn nhân lực và mô hình đào tạo phát triển nhân lực trong doanh nghiệp. Lý thuyết quản trị nguồn nhân lực nhấn mạnh vai trò của con người trong tổ chức, bao gồm các yếu tố như kỹ năng, kiến thức, thái độ và động lực làm việc. Mô hình đào tạo phát triển nhân lực tập trung vào quá trình xác định nhu cầu đào tạo, xây dựng chương trình, tổ chức thực hiện và đánh giá kết quả đào tạo.

Các khái niệm trọng tâm bao gồm:

• Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp: tập hợp các cá nhân có khả năng lao động, đóng góp vào hoạt động chung của tổ chức.
• Đào tạo nguồn nhân lực: các hoạt động nhằm nâng cao trình độ, kỹ năng và kiến thức cho nhân viên để thực hiện nhiệm vụ hiệu quả.
• Phân tích nhu cầu đào tạo: quá trình xác định các kỹ năng, kiến thức cần thiết để đáp ứng yêu cầu công việc và mục tiêu tổ chức.
• Đánh giá kết quả đào tạo: đo lường mức độ đạt được mục tiêu đào tạo và tác động đến hiệu suất làm việc.

Phương pháp nghiên cứu

Nguồn dữ liệu nghiên cứu bao gồm dữ liệu sơ cấp và thứ cấp. Dữ liệu sơ cấp được thu thập qua khảo sát 100 nhân viên của Công ty Cổ phần Hưng Vượng Holdings bằng bảng hỏi gồm 13 câu hỏi, áp dụng phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên. Đối tượng khảo sát bao gồm 8 nhân sự cấp quản lý và 92 nhân viên thuộc các phòng ban kế toán, nhân sự và kinh doanh. Dữ liệu thứ cấp được thu thập từ báo cáo tài chính, báo cáo đào tạo hàng năm và các tài liệu học thuật liên quan.

Phương pháp phân tích dữ liệu sử dụng phần mềm Excel để xử lý số liệu thống kê, so sánh các chỉ số đào tạo qua các năm 2020-2022 nhằm đánh giá sự biến động và hiệu quả công tác đào tạo. Các phương pháp thống kê mô tả, so sánh và quy nạp được áp dụng để tổng hợp kết quả. Ngoài ra, phương pháp khảo sát kết hợp phỏng vấn sâu với các cán bộ quản lý và giáo viên đào tạo giúp làm rõ các vấn đề thực tiễn và nguyên nhân tồn tại.

Timeline nghiên cứu kéo dài từ năm 2020 đến 2023, trong đó giai đoạn thu thập và xử lý dữ liệu diễn ra trong năm 2022, phần phân tích và đề xuất giải pháp hoàn thiện được thực hiện trong năm 2023 với định hướng phát triển đến năm 2030.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

1. Tỷ lệ nhân viên tham gia đào tạo tăng đều qua các năm: Số lượng buổi học trung bình của nhân viên tăng từ khoảng 5 buổi năm 2020 lên 8 buổi năm 2022, chi phí đào tạo cũng tăng từ 500 triệu đồng lên 1 tỷ đồng, cho thấy công ty đầu tư ngày càng nhiều vào phát triển nguồn nhân lực.

2. Chất lượng đào tạo được đánh giá tích cực nhưng còn hạn chế: 85% nhân viên cho biết kiến thức đào tạo phù hợp với công việc, tuy nhiên chỉ 70% hài lòng với chất lượng tài liệu và 65% đánh giá cao kỹ năng sư phạm của giáo viên. Tỷ lệ nhân viên xin nghỉ trong quá trình đào tạo chiếm khoảng 10%, phản ánh một số khó khăn trong việc duy trì sự gắn bó.

3. Chương trình đào tạo chưa đa dạng và chưa đáp ứng đầy đủ nhu cầu phát triển: Đào tạo chủ yếu tập trung vào kỹ năng bán hàng và tiếp thị, trong khi các kỹ năng mềm và quản lý còn ít được quan tâm. Đào tạo trực tuyến và hỗn hợp mới được áp dụng hạn chế, chưa phát huy hết tiềm năng.

4. Các nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo bao gồm cả yếu tố nội bộ và bên ngoài: Nội bộ như quan điểm quản lý, khả năng tài chính, đặc điểm nguồn nhân lực; bên ngoài như môi trường kinh tế xã hội, thị trường lao động và cạnh tranh ngành bất động sản. Ví dụ, sự biến động của thị trường bất động sản nghỉ dưỡng đã ảnh hưởng đến kế hoạch đào tạo và nguồn lực đầu tư.

Thảo luận kết quả

Kết quả cho thấy công tác đào tạo tại Hưng Vượng Holdings đã có những bước tiến tích cực về số lượng và chất lượng, phù hợp với xu hướng phát triển của ngành bất động sản nghỉ dưỡng. Việc tăng chi phí và số buổi đào tạo phản ánh sự quan tâm ngày càng lớn của ban lãnh đạo đối với phát triển nguồn nhân lực. Tuy nhiên, sự chưa đa dạng trong nội dung và phương pháp đào tạo cho thấy công ty cần đổi mới để đáp ứng nhu cầu ngày càng cao và đa dạng của nhân viên.

So sánh với các nghiên cứu trong ngành, như tại Vinhomes và Đất Xanh Group, việc chú trọng đào tạo kỷ luật, chuyên môn và sử dụng chuyên gia bên ngoài đã góp phần nâng cao hiệu quả đào tạo. Hưng Vượng Holdings có thể học hỏi kinh nghiệm này để cải thiện chương trình đào tạo, đặc biệt là tăng cường đào tạo kỹ năng mềm và áp dụng công nghệ đào tạo hiện đại.

Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ thể hiện sự tăng trưởng số buổi học và chi phí đào tạo qua các năm, bảng đánh giá mức độ hài lòng của nhân viên với các yếu tố đào tạo, cũng như sơ đồ phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo. Những biểu đồ này giúp minh họa rõ ràng xu hướng và điểm mạnh, điểm yếu trong công tác đào tạo hiện tại.

Đề xuất và khuyến nghị

1. Xác định chính xác nhu cầu đào tạo theo từng nhóm nhân viên: Thực hiện phân tích nhu cầu đào tạo định kỳ dựa trên đánh giá hiệu suất và mục tiêu phát triển cá nhân, nhằm xây dựng chương trình đào tạo phù hợp, tăng tỷ lệ hài lòng và hiệu quả áp dụng kiến thức. Thời gian thực hiện: hàng năm. Chủ thể: Phòng Nhân sự phối hợp quản lý các phòng ban.

2. Đa dạng hóa loại hình và phương pháp đào tạo: Kết hợp đào tạo trực tiếp, trực tuyến và hỗn hợp để tăng tính linh hoạt, mở rộng phạm vi đào tạo và phù hợp với lịch trình nhân viên. Áp dụng công nghệ số trong quản lý và giảng dạy. Thời gian triển khai: 2024-2026. Chủ thể: Ban Đào tạo và Công nghệ thông tin.

3. Nâng cao chất lượng đội ngũ giáo viên: Tổ chức các khóa bồi dưỡng kỹ năng sư phạm, cập nhật kiến thức chuyên môn cho giáo viên nội bộ; đồng thời mời chuyên gia bên ngoài có uy tín tham gia giảng dạy các chuyên đề chuyên sâu. Thời gian: 2024-2025. Chủ thể: Phòng Đào tạo và Ban Lãnh đạo.

4. Đầu tư cơ sở vật chất và tài liệu đào tạo hiện đại: Cải thiện phòng học, trang thiết bị hỗ trợ đào tạo, xây dựng hệ thống tài liệu học tập đa phương tiện, cập nhật thường xuyên để đáp ứng nhu cầu học tập hiệu quả. Thời gian: 2024-2027. Chủ thể: Ban Quản lý dự án và Phòng Hành chính.

5. Xây dựng biện pháp sử dụng nhân sự sau đào tạo: Thiết lập hệ thống đánh giá hiệu quả áp dụng kiến thức sau đào tạo, gắn kết kết quả đào tạo với chính sách khen thưởng và phát triển nghề nghiệp nhằm giữ chân nhân viên và phát huy tối đa năng lực. Thời gian: 2024-2030. Chủ thể: Phòng Nhân sự và Ban Lãnh đạo.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

1. Nhà quản lý doanh nghiệp bất động sản: Giúp hiểu rõ vai trò và tầm quan trọng của công tác đào tạo nhân lực trong việc nâng cao năng lực cạnh tranh và phát triển bền vững doanh nghiệp.

2. Phòng nhân sự và đào tạo: Cung cấp cơ sở lý luận và thực tiễn để xây dựng, điều chỉnh chương trình đào tạo phù hợp với đặc thù ngành và nhu cầu nhân viên.

3. Chuyên gia tư vấn quản trị nguồn nhân lực: Là tài liệu tham khảo để tư vấn các giải pháp đào tạo hiệu quả, phù hợp với xu hướng phát triển công nghệ và thị trường lao động.

4. Sinh viên, nghiên cứu sinh ngành quản trị nhân lực và quản trị kinh doanh: Học hỏi phương pháp nghiên cứu, phân tích thực trạng và đề xuất giải pháp trong lĩnh vực đào tạo nguồn nhân lực doanh nghiệp.

Câu hỏi thường gặp

1. Tại sao đào tạo nguồn nhân lực lại quan trọng đối với công ty bất động sản?
   Đào tạo giúp nhân viên nâng cao kỹ năng chuyên môn, hiểu rõ thị trường và quy định pháp luật, từ đó phục vụ khách hàng hiệu quả hơn và tăng năng suất làm việc. Ví dụ, nhân viên được đào tạo bài bản sẽ giảm sai sót trong giao dịch và nâng cao uy tín công ty.

2. Phương pháp đào tạo nào phù hợp nhất cho doanh nghiệp bất động sản?
   Phương pháp đào tạo hỗn hợp kết hợp trực tiếp và trực tuyến được đánh giá cao vì vừa linh hoạt, vừa tăng tính tương tác. Điều này giúp nhân viên dễ dàng tiếp thu kiến thức và áp dụng vào công việc thực tế.

3. Làm thế nào để đánh giá hiệu quả của chương trình đào tạo?
   Có thể đánh giá qua mức độ hài lòng của học viên, sự cải thiện kỹ năng, hiệu suất công việc sau đào tạo và tỷ lệ áp dụng kiến thức vào thực tế. Ví dụ, công ty có thể sử dụng bảng khảo sát và đánh giá hiệu suất định kỳ.

4. Những khó khăn thường gặp trong công tác đào tạo tại doanh nghiệp nhỏ và vừa?
   Khó khăn bao gồm nguồn lực tài chính hạn chế, thiếu đội ngũ giáo viên chuyên môn, khó duy trì sự gắn bó của nhân viên sau đào tạo và thiếu công nghệ hỗ trợ đào tạo hiện đại.

5. Làm thế nào để duy trì động lực học tập của nhân viên sau khi đào tạo?
   Cần xây dựng hệ thống khen thưởng, thăng tiến dựa trên kết quả đào tạo, tạo môi trường làm việc tích cực và liên tục cập nhật chương trình đào tạo phù hợp với nhu cầu phát triển cá nhân và tổ chức.

Kết luận

• Đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Hưng Vượng Holdings đã có sự phát triển tích cực về số lượng và chất lượng trong giai đoạn 2020-2022.
• Công tác đào tạo còn tồn tại hạn chế về đa dạng nội dung, phương pháp và chất lượng giáo viên cần được cải thiện.
• Các nhân tố nội bộ và bên ngoài đều ảnh hưởng đến hiệu quả đào tạo, đòi hỏi sự phối hợp đồng bộ trong quản lý và đầu tư.
• Đề xuất các giải pháp cụ thể nhằm nâng cao hiệu quả đào tạo, tập trung vào nhu cầu đào tạo, đa dạng hóa phương pháp, nâng cao chất lượng đội ngũ giáo viên và đầu tư cơ sở vật chất.
• Nghiên cứu mở hướng phát triển công tác đào tạo đến năm 2030, góp phần nâng cao năng lực cạnh tranh và phát triển bền vững của công ty.

Next steps: Triển khai các giải pháp đề xuất, theo dõi và đánh giá định kỳ hiệu quả đào tạo, đồng thời cập nhật chương trình đào tạo phù hợp với xu hướng thị trường và công nghệ mới.

Các nhà quản lý và phòng nhân sự cần chủ động áp dụng kết quả nghiên cứu để xây dựng chiến lược đào tạo hiệu quả, góp phần phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao cho doanh nghiệp.

Trích đoạn nội dung tài liệu

Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1. Một số khái niệm liên quan 1. Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Nhân lực là những cá nhân hoặc nhân viên đóng góp vào hoạt động chung và hướng tới mục tiêu chung là thành công của bất kì một tổ chức nào. Nguồn nhân lực là chính con người, bao gồm cả khả năng tinh thần và thể chất của họ.

Trí thông minh của con người là khả năng suy nghĩ, hiểu biết và lý luận của chúng ta về thế giới xung quanh, trong khi khả năng thể chất của con người là khả năng thực hiện công việc bằng cách sử dụng sức lao động cho các hoạt động thể chất cũng như là thể lực của cá nhân ấy. Nguồn nhân lực là một thành phần thiết yếu của bất kỳ doanh nghiệp hoặc tổ chức nào và điều quan trọng là các NQL phải đầu tư và bảo vệ bộ phận này để khuyến khích sự thành công của tổ chức. Nguồn nhân lực có rất nhiều biến động và phức tạp, bị ảnh hưởng bởi nhiều yếu tố bao gồm thu nhập, chất lượng cuộc sống, các mối quan hệ xã hội, giới tính, tuổi tác, địa điểm và phong cách quản lý, trong số những yếu tố khác. Từ đó, doanh nghiệp có thể phát triển các kế hoạch chiến lược và thực hiện các chính sách hiệu quả để quản lý nguồn nhân lực của mình, đảm bảo lực lượng lao động phù hợp với mục tiêu của tổ chức.

Theo Trần Xuân Cầu, Mai Quốc Chánh (2009), Giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực. “Bất kì tổ chức nào cũng được tạo thành bởi các thành viên là con người hay nguồn nhân lực của nó. Do đó, có thể nói nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó, còn nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực” [2, tr. Ngoài ra nguồn nhân lực là nguồn lực của con người, có quan hệ chặt chẽ với dân số, là bộ phận quan trọng của dân số đóng vai trò tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội.

10 Nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội thì có thể hiểu như sau, Nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có khả năng lao động. Khi là khả năng đảm đương lao động chính của xã hội, nguồn nhân lực bao gồm nhóm dân cư trong độ tuổi lao động có khả năng lao động. Theo khoản 10, điều 4, Luật Doanh nghiệp: “Doanh nghiệp là tổ chức có tên riêng, có tài sản, có trụ sở giao dịch, được thành lập hoặc đăng ký thành lập theo quy định của pháp luật nhằm mục đích kinh doanh.134] Doanh nghiệp là tổ chức được thành lập hoặc đăng ký thành lập theo quy định của pháp luật nhằm mục đích kinh doanh. Điều này không chỉ bao gồm tên riêng, tài sản và địa điểm kinh doanh được chỉ định mà còn bao gồm khả năng thực hiện các hoạt động thương mại một cách độc lập trên thị trường.

Bằng cách đăng ký với tư cách là doanh nghiệp, doanh nghiệp có thể quản lý, vận hành và phát triển tài chính, tài sản và hoạt động của mình một cách hợp pháp và độc lập, cho phép doanh nghiệp tương tác với các thực thể khác trên thị trường và cung cấp hàng hóa, dịch vụ cho khách hàng. Đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Đào tạo nguồn nhân lực là bất kỳ các hoạt động đào tạo hoặc phát triển nào tập trung vào nhân viên hoặc các cá nhân phục vụ trong doanh nghiệp hoặc tổ chức. Điều này có thể bao gồm đào tạo về các chủ đề như giao tiếp, giải quyết xung đột, kỹ năng lãnh đạo, kinh doanh, quản lý thời gian, an toàn, bảo mật, đa dạng và hòa nhập, đạo đức và tính chuyên nghiệp, làm việc theo nhóm và hợp tác, quản lý, đánh giá hiệu suất, phát triển và trưởng thành của nhân viên hoặc các chủ đề khác liên quan đến thành công chung, hiệu suất và phúc lợi của nhân viên trong một tổ chức. Các hoạt động đào tạo và phát triển tập trung vào nhân viên là rất quan trọng để đảm bảo rằng các tổ chức duy trì lực lượng lao động khỏe mạnh, năng suất và gắn kết.

Theo Trần Thị Thu, Vũ Hoàng Ngân (2013), Giáo trình Quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức công. “Đào tạo là các hoạt động học tập để nâng cao 11 trình độ, kĩ năng của người lao động để thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình” [14]. Đào tạo nhân lực được chia thành 4 loại chủ yếu như sau: - Đào tạo mới: là các công tác giảng dạy những kiến thức và kĩ năng cần thiết mà tổ chức cung cấp cho nhân viên mới. Đào tạo mới có thể bao gồm định hướng, giới thiệu và bất kỳ đào tạo liên quan nào khác được yêu cầu hoặc hữu ích cho nhân viên mới.

Đào tạo mới là rất quan trọng trong việc đảm bảo cho nhân viên mới có thể hòa nhập nhanh chóng và liền mạch vào tổ chức và có những thứ cần thiết để thực hiện vai trò của mình. Để đảm bảo rằng nhân viên mới có thể đóng góp tích cực cho tổ chức và giảm thiểu mọi khoảng cách hoặc tắc nghẽn. Ngoài ra, đào tạo mới có thể giúp giảm thiểu bất kỳ vấn đề hoặc vấn đề tiềm ẩn nào có thể phát sinh khi giới thiệu nhân viên mới đến nơi làm việc. - Đào tạo lại: là quá trình cung cấp đào tạo thêm hoặc cập nhật cho nhân viên hiện tại về các chủ đề hoặc nhiệm vụ mà họ đã được đào tạo.

Khóa đào tạo cập nhật này có thể giúp nhân viên bắt kịp với các thủ tục, giao thức hoặc quy trình mới hoặc đã thay đổi; cung cấp thông tin bồi dưỡng về các chủ đề hoặc chức năng quan trọng; và tạo cơ hội để thực hành hoặc hoàn thiện những kỹ năng đó. Đào tạo lại được sử dụng cho quá trình phát triển chuyên môn đang diễn ra, cũng như khi các hệ thống hoặc quy trình mới được đưa vào nơi làm việc. Đào tạo lại cũng có thể có lợi trong bối cảnh giữ chân và gắn kết nhân viên, vì nó có thể giúp gia tăng tính gắn bó của nhân sự với tổ chức. - Đào tạo bổ sung: là các khóa học được cung cấp cho nhân viên hiện tại về các chủ đề hoặc quy trình mới ngoài nhiệm vụ hoặc chức năng công việc thông thường của họ.

Điều này có thể bao gồm đào tạo về các kỹ năng cụ thể [ví dụ: khóa học về cách quản lý và lãnh đạo nhóm hoặc hội thảo về kỹ thuật thuyết trình và giao tiếp hiệu quả], kiến thức chuyên ngành hoặc kiến thức khác có thể giúp tiếp tục và nâng cao năng lực sẵn có của nhân viên. bộ kỹ năng hiện có. Đào tạo bổ sung có thể giúp đảm bảo rằng nhân viên được 12 trang bị đầy đủ để xử lý các trách nhiệm và yêu cầu công việc của họ một cách an toàn và hiệu quả. Nó cũng có thể giúp chuẩn bị hoặc thăng tiến cho nhân viên đảm nhận các vai trò và trách nhiệm mới khi họ phát triển trong một tổ chức.

- Đào tạo nâng cao: là một loại hình đào tạo được thiết kế để giúp nhân viên phát triển kiến thức và kỹ năng của họ lên một cấp độ cao hơn. Khóa đào tạo này có thể bao gồm đào tạo thực hành hoặc toàn diện hơn về các chủ đề hiện có hoặc nội dung mới. Đào tạo nâng cao có thể giúp hiểu sâu hơn về các chủ đề cụ thể hoặc hiểu rộng hơn về các kỹ năng chung (ví dụ: quản lý hoặc lãnh đạo). Đào tạo nâng cao cũng có thể giúp chuẩn bị cho sinh viên hoặc nhân viên đảm nhận các vai trò hoặc trách nhiệm nâng cao hơn trong một tổ chức.

Đào tạo nâng cao có thể có giá trị trong việc giúp các cá nhân phát triển hơn nữa các kỹ năng và khả năng của họ, cho phép họ phát triển tại nơi làm việc và đạt được thành công trong sự nghiệp hoặc các khía cạnh khác trong cuộc sống của họ. Các phương pháp đào tạo 1. Đào tạo trực tiếp Đào tạo trực tiếp là một loại hình đào tạo hoặc hướng dẫn trực tiếp trong đó người đào tạo hoặc người hướng dẫn có mặt thực tế ở cùng địa điểm với người học và việc đào tạo diễn ra trực tiếp và trong thời gian thực. Loại hình đào tạo này thường mang tính tương tác và thu hút hơn, cho phép thảo luận, đặt câu hỏi, tranh luận và phản hồi giữa giáo viên và người học.

Đào tạo trực tiếp có thể mang lại lợi ích trong việc mang lại cảm giác kết nối và tương tác cho người học, đồng thời có thể đặc biệt hữu ích đối với các chủ đề hoặc khái niệm phức tạp hơn đòi hỏi mức độ cộng tác và thảo luận cao hơn. - Đào tạo trực tiếp có thể mang lại lợi ích là tương tác và hấp dẫn hơn đối với người học, trái ngược với các phương pháp đào tạo thay thế như học trực tuyến hoặc tự học. Có một giáo viên hoặc người hướng dẫn có mặt trong cùng thời gian và không gian với người học có thể cho phép phản hồi ngay 13 lập tức và làm rõ các khái niệm, cũng như có nhiều cơ hội hơn để cộng tác, thảo luận, làm rõ và phát triển. Đào tạo trực tiếp cũng có thể cho phép đánh giá tốt hơn về người học và sự hiểu biết hoặc tiến bộ của họ, vì người đào tạo có thể quan sát phản ứng và sự tham gia của người học trong buổi học.

- Khuyết điểm của đào tạo trực tiếp là thiếu tính linh hoạt và khả năng mở rộng có thể đi kèm với các phương pháp thay thế như học trực tuyến hoặc tự học. Khi chỉ dựa vào hình thức đào tạo trực tiếp, số lượng người tham gia bị giới hạn bởi những hạn chế về số lượng cũng như không gian và đội ngũ nhân viên sẵn có, đồng thời có thể khó đáp ứng nhiều lịch trình hoặc sở thích học tập khác nhau khi sử dụng loại hình đào tạo này. Như vậy, đào tạo trực tiếp có thể không phải là phương pháp phù hợp nhất trong mọi tình huống và có thể bị giới hạn về phạm vi hơn so với các phương pháp đào tạo khác. Đào tạo trực tuyến.

Loại hình đào tạo tự thực hiện và tiến hành trên máy tính hay các thiết bị kết nối mạng, cho phép người học truy cập và hoàn thành khóa học một cách thuận tiện và với tốc độ phù hợp với nhu cầu cá nhân của họ.