Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài Chương 2: Tóm lược một số vấn đề lý luận cơ bản về tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp Chương 3: Phân tích thực trạng tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần tập đoàn Sunhouse Chương 4: Đề xuất giải pháp nhằm nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần tập đoàn Sunhouse 5 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com Chương 2 TÓM LƯỢC MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 2. Một số khái niệm cơ bản 2. Khái niệm quản trị nhân lực Theo ThS.Nguyễn Vân Điềm, PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân (2013), giáo trình quản trị nhân lực, NXB đại học Kinh Tế Quốc Dân, Hà Nội: “Quản trị nhân lực là tất cả các hoạt động của một tổ chức để thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn và gìn giữ một lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu của công việc, của tổ chức cả về mặt số lượng và chất lượng” [2, tr. Để sử dụng thuận lợi cho việc phân tích thì tác giả sử dụng khái niệm quản trị nhân lực của TS.Mai Thanh Lan, PGS.TS Nguyễn Thị Minh Nhàn ( 2016), giáo trình Quản trị nhân lực căn bản, NXB Thống kê, Hà Nội: “Quản trị nhân lực là tổng hợp các hoạt động quản trị liên quan đến việc hoạch định, tổ chức quản trị nhân lực, tạo động lực cho người lao động và kiểm soát hoạt động quản trị nhân lực trong tổ chức/doanh nghiệp nhằm thực hiện mục tiêu và chiến lược đã xác định” [5; tr25].
Từ khái niệm này ta có thể thấy: Một là, quản trị nhân lực là một hoạt động quản trị đặc thù, cũng bao gồm đầy đủ bốn chức năng của hoạt động quản trị là hoạch định, tổ chức, lãnh đạo và kiểm soát. Hai là, mục tiêu của quản trị nhân lực là hướng tới thực hiện mục tiêu và chiến lược đã xác định của tổ chức/doanh nghiệp thông qua việc tạo ra, duy trì, phát triển và sử dụng có hiệu quả yếu tố con người trong tổ chức/doanh nghiệp. Ba là, quản trị nhân lực được thực hiện thông qua các hoạt động chủ yếu như tuyển dụng nhân lực, bố trí và sử dụng nhân lực, đào tạo và phát triển nhân lực, đánh giá thực hiện công việc, đãi ngộ nhân lực, tổ chức và định mức lao động. Bốn là, trách nhiệm quản trị nhân lực là trách nhiệm của mọi nhà quản trị trong tổ chức/doanh nghiệp theo phạm vi trách nhiệm và quyền hạn được giao.
Năm là, đối tượng của quản trị nhân lực là con người trong quá trình làm việc tại tổ chức/doanh nghiệp. Bên cạnh tính khoa học, quản trị nhân lực đòi hỏi tính nghệ thuật cao vì đối tượng của quản trị nhân lực là con người vốn rất đa dạng và phức tạp về tính cách, năng lực, quan điểm ở những thồi điểm và hoàn cảnh khác nhau. 6 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail. Khái niệm tuyển dụng nhân lực Theo TS.Mai Thanh Lan (2014), giáo trình Tuyển dụng nhân lực, NXB Thống kê, Hà Nội: “Tuyển dụng nhân lực là một quá trình tìm kiếm, thu hút và lựa chọn nhân lực để thỏa mãn nhu cầu sử dụng của một doanh nghiệp và bổ sung lực lượng lao động cần thiết nhằm thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp” [4; tr 12].
Theo đó, TDNL là một quá trình bao gồm hai hoạt động cơ bản là tìm kiếm, thu hút và lựa chọn nhân lực, còn gọi là tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực. Quá trình tuyển dụng nhân lực được thực hiện nhằm thỏa mãn nhu cầu sử dụng và bổ sung lực lượng lao động cần thiết để thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp. Vì vậy tuyển dụng nhân lực là hoạt động cần được thực hiện định kì theo kế hoạch hoặc đột xuất khi nhân lực của doanh nghiêp có sự biến động. Khái niệm tuyển mộ nhân lực Theo TS.Mai Thanh Lan (2014), giáo trình Tuyển dụng nhân lực, NXB Thống kê, Hà Nội: “Tuyển mộ nhân lực là quá trình tìm kiếm, thu hút những ứng viên có khả năng từ nhiều nguồn khác nhau đến đăng ký, nộp đơn ứng tuyển tại doanh nghiệp” [4; tr 19].
Tuyển mộ nhân lực tạo tiền đề quan trọng cho quá trình tuyển chọn nhân lực. Giúp doanh nghiệp tăng hiệu quả tuyển dụng thông qua việc giảm chi phí không cần thiết ở các bước sau quá trình tuyển dụng. Thông thường công tác tuyển mộ lao động có sử dụng phối hợp nhiều công cụ, phương tiện khác nhau để thu hút được càng nhiều càng tốt các ứng viên đến tham gia dự tuyển vào doanh nghiệp. Khái niệm tuyển chọn nhân lực Theo TS.Mai Thanh Lan (2014), giáo trình Tuyển dụng nhân lực, NXB Thống kê, Hà Nội: “Tuyển chọn nhân lực là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau, dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm những người phù hợp với các yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút được trong quá trình tuyển mộ” [4; tr 20].
Quá trình tuyển chọn là khâu quan trọng nhằm giúp cho các nhà quản trị nhân lực đưa ra được các quyết định tuyển dụng một cách đúng đắn nhất. Quyết định tuyển chọn có ý nghĩa rất quan trọng đối với chiến lược kinh doanh và đối với các tổ chức, bởi vì quá trình tuyển chọn tốt sẽ giúp cho các tổ chức có được những con người có kỹ năng phù hợp với sức phát triển của tổ chức trong tương lai. Tuyển chọn tốt cũng sẽ giúp cho tổ chức giảm được các chi phí do phải tuyển chọn lại, đào tạo lại cũng như 7 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com tránh được các thiệt hại rủi ro trong quá trình thực hiện các công việc. Để tuyển chọn đạt được kết quả cao thì cần phải có các bước tuyển chọn phù hợp, các phương pháp thu thập thông tin chính xác và đánh giá các thông tin một cách khoa học.
Nội dung nghiên cứu về công tác tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp Nghiên cứu về nội dung của tuyển dụng nhân lực, trong phạm vi của bài tác giả lựa chọn theo cách tiếp cận tác nghiệp, nội dung được thể hiện ở hình 2.1 dưới đây: Hình 2. Nội dung chủ yếu của tuyển dụng nhân lực Xây dựng kế hoạch tuyển Xây dựng kế dụng nhân lực Xác định nhu cầu và mục tiêu tuyển dụng nhân lực hoạch tuyển Xây dựng chính sách tuyển dụng nhân lực dụng nhân lực Xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực chi tiết Tuyển mộ nhân lực Tuyển mộ nhân Xác định nguồn tuyển mộ nhân lực lực Tiếp cận nguồn và thu hút ứng viên Tuyển chọn Thu thập và xử lý hồ sơ nhân lực Thi tuyển Tuyển chọn Phỏng vấn tuyển dụng nhân lực Quyết định tuyển dụng Hội nhập nhân lực mới Đánh giá tuyển dụng nhân lực Xác định các chỉ tiêu đánh giá tuyển dụng nhân lực Đánh giá tuyển Đo lường kết quả tuyển dụng nhân lực dụng nhân lực Tiến hành hoạt động điều chỉnh (Nguồn: TS. Mai Thanh Lan (2014), Giáo trình Tuyển dụng nhân lực, NXB Thống kê, Hà Nội) 8 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail. Xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực Xây dựng kế hoạch TDNL là quá trình xác định mục tiêu và các biện pháp thực hiện mục tiêu TDNL.
Nó bao gồm các nội dung sau: Xác định nhu cầu và mục tiêu tuyển dụng nhân lực Xác định nhu cầu TDNL là việc xác định số lượng, chất lượng, cơ cấu nhân lực cần tuyển và thời điểm cần có nhân lực tại DN. Trong xác định nhu cầu TDNL việc xác định nhu cầu về chất lượng đóng vai trò rất quan trọng. Nhu cầu về chất lượng được phản ánh thông qua tiêu chuẩn tuyển dụng. Vì vậy xác định tiêu chuẩn tuyển dụng rất cần nhận được sự quan tâm đúng mức của các nhà tuyển dụng và các nhà quản trị trong DN.
Tiêu chuẩn tuyển dụng cần phải đảm bảo các yêu cầu sau: phải phản ánh tiêu chuẩn công việc; phải cụ thể (nghĩa là phải đo lường được, lượng hóa được hay phải đánh giá được) và phải thực tế (nghĩa là phải phù hợp với đòi hỏi từ thực tế công việc). Xác định mục tiêu TDNL là việc xác định điểm kết thúc, điểm hướng tới của TDNL trong từng giai đoạn xác định. Mục tiêu chính của TDNL là bù đắp sự thiếu hụt nhân lực, một số mục tiêu khác có thể kể đến như xây dựng hình ảnh, thương hiệu, củng cố/thay đổi văn hóa, thiết lập/củng cố các quan hệ xã hội, tái cấu trúc nhân lực tổ chức/doanh nghiệp. Xây dựng chính sách tuyển dụng nhân lực Xây dựng chính sách TDNL là xây dựng các quy định mang tính hướng dẫn nhằm đảm bảo việc thực hiện kế hoạch tuyển dụng.
Nội dung của chính sách tuyển dụng bao gồm các nội dung về: Đối tượng áp dụng, phạm vi áp dụng, nguyên tắc áp dụng, quy trình tuyển dụng tổng quát, xác lập các cam kết và giá trị cốt lõi của quy trình tuyển dụng, các điều khoản thi hành. Để xây dựng được chính sách TDNL cần phải xác định các căn cứ xây dựng chính sách và mục tiêu chính sách là gì? Các căn cứ xây dựng chính sách có thể kể đến đó là: Căn cứ pháp lý, thường bao gồm Bộ luật lao động; các văn bản pháp luật khác, Quy định của cơ quan chủ quản, Điều lệ công ty, Thỏa ước lao động tập thể ngành, Thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp, Hợp đồng lao động…; căn cứ thực tiễn bao gồm chiến lược phát triển của công ty, kế hoạch hoạt động kinh doanh, tình hình thực tiễn hoạt động kinh doanh, tình hình biến động của thị trường lao động; căn cứ khoa học các nguyên tắc xây dụng chính sách (nguyên tắc tập trung dân chủ, nguyên tắc đảm bảo hài hòa lợi ích)và các quy luật kinh tế, xã hội. 9 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com Một số mục tiêu thường thấy của chính sách tuyển dụng nhân lực của tổ chức/doanh nghiệp được kể đến đó là: đảm bảo quá trình tuyển dụng được thực hiện nhất quán trong toàn hệ thống thuộc giới hạn phạm vi; đảm bảo bổ sung nhân lực đáp ứng nhu cầu công tác quản lý, điều hành hoạt động của tổ chức, doanh nghiệp; quy định chi tiết điều kiện tuyển dụng, quyền hạn, nghĩa vụ, trách nhiệm của các đối tượng liên quan đến quá trình tuyển dụng. Xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực chi tiết Kế hoạch tuyển dụng chi tiết là kế hoạch được xây dựng cho một lần tuyển dụng hay một đợt tuyển dụng của DN.
Kế hoạch tuyển dụng nhân lực chi tiết được cụ thể gắn với các vị trí tuyển dụng xác định và thời gian, địa điểm, quy trình.