Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài. Chương 2: Tóm lược một số vấn đề lý luận cơ bản về tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp. Chương 3: Phân tích thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH công nghệ và thương mại quốc tế An Phúc. Chương 4: Đề xuất giải pháp nhằm nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH công nghệ và thương mại quốc tế An Phúc.
6 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com CHƯƠNG 2. TÓM LƯỢC MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 2. Một số định nghĩa, khái niệm cơ bản 2. Nhân lực Theo PGS.TS Hoàng Văn Hải và ThS.
Vũ Thùy Dương (2010) Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Thống kê, Hà Nội thì “Nhân lực là nguồn bao gồm tất cả các tiềm năng của con người trong một tổ chức hay xã hội (kể cả những thành viên trong ban lãnh đạo doanh nghiệp) tức là các thành viên trong doanh nghiệp sử dụng kiến thức, kỹ năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển doanh nghiệp”. Trong bài khóa luận, em chọn cách tiếp cận theo TS. Mai Thanh Lan và PGS. Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016), Giáo trình Quản trị nhân lực căn bản, NXB Thống kê, Hà Nội, thì “Nhân lực trong tổ chức/doanh nghiệp được hiểu là toàn bộ những người làm việc trong tổ chức/doanh nghiệp được trả công, khai thác và sử dụng có hiệu quả nhằm thực hiện mục tiêu của tổ chức/doanh nghiệp”.
Quản trị nhân lực Có nhiều cách tiếp cận khác nhau về quản trị nhân lực: Theo ThS. Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân (2010), Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội: “Quản trị nhân lực bao gồm việc hoạch định (kế hoạch hóa), tổ chức, chỉ huy và kiểm soát các hoạt động nhằm thu hút, sử dụng, động viên và cung cấp tiện nghi cho nhân lực thông qua tổ chức của nó”.TS Hoàng Văn Hải và ThS. Vũ Thùy Dương (2010), Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Thống kê, Hà Nội: “Quản trị nhân lực là tổng hợp những hoạt động quản trị liên quan đến việc tạo ra, duy trì, phát triển và sử dụng có hiệu quả yếu tố con người trong tổ chức nhằm đạt được mục tiêu chung của doanh nghiệp. Hà Văn Hội (2010), Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Thống kê, Hà Nội: “Quản trị nhân lực là những hoạt động nhằm tăng cường những đóng góp có hiệu quả của cá nhân vào mục tiêu của tổ chức trong khi đồng thời cố gắng đạt được các mục tiêu xã hội và mục tiêu cá nhân”.
Tuy nhiên, trong phạm vi nghiên cứu của khóa luận, em chọn cách tiếp cận theo TS. Mai Thanh Lan và PGS. Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016), Giáo trình Quản trị 7 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com nhân lực căn bản, NXB Thống kê, Hà Nội. Theo cách này, “Quản trị nhân lực được hiểu là tổng hợp các hoạt động quản trị liên quan đến việc hoạch định nhân lực, tổ chức quản trị nhân lực, tạo động lực cho người lao động và kiểm soát hoạt động quản trị nhân lực trong tổ chức/doanh nghiệp nhằm thực hiện mục tiêu và chiến lược đã xác định”.
Từ khái niệm này có thể thấy quản trị nhân lực bao gồm đầy đủ bốn chức năng của hoạt động quản trị là hoạch định, tổ chức, lãnh đạo và kiểm soát. Tuyển dụng nhân lực Theo cách tiếp cận của TS. Mai Thanh Lan (2014), Giáo trình Tuyển dụng nhân lực, NXB Thống kê, Hà Nội thì “Tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm, thu hút và lựa chọn nhân lực để thỏa mãn nhu cầu sử dụng lao động và bổ sung lực lượng lao động cần thiết nhằm thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp” Qua khái niệm trên có thể thấy tuyển dụng nhân lực là một quá trình bao gồm hai hoạt động cơ bản là tìm kiếm, thu hút và lựa chọn nhân lực, còn được gọi là tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực. Để thực hiện được các hoạt động này cần phải thực hiện mục tiêu xây dựng kế hoạch tuyển dụng và đánh giá kết quả tuyển dụng nhân lực.
Qua khái niệm trên ta thấy, để quá trình tuyển dụng nhân lực có hiệu quả và tuyển dụng đúng theo yêu cầu công việc thì đòi hỏi các doanh nghiệp cần đầu tư chi phí, thời gian, đồng thời phải xây dựng một quy trình tuyển dụng chuẩn xác, khoa học và hiệu quả. Nội dung nghiên cứu về quy trình tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp 2. Xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp 2.1 Xác định nhu cầu và mục tiêu tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp Xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực là xác định số lượng, chất lượng, cơ cấu nhân lực cần tuyển và thời điểm cần có nhân lực tại doanh nghiệp. Trong xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực việc xác định nhu cầu về chất lượng đóng vai trò rất quan trọng.
Nhu cầu về chất lượng được phản ánh qua tiêu chuẩn tuyển dụng. Vì vậy xác định tiêu chuẩn tuyển dụng rất cần nhận được sự quan tâm đúng mức của các nhà tuyển dụng và các nhà quản trị trong doanh nghiệp. Xác định mục tiêu tuyển dụng nhân lực là việc xác định điểm kết thúc, điểm hướng tới của tuyển dụng nhân lực trong từng giai đoạn xác định. Mục tiêu chính của tuyển dụng nhân lực là bù đắp sự thiếu hụt nhân lực, một số mục tiêu khác có thể kể 8 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com đến như : Xây dựng hình ảnh, thương hiệu, củng cố thay đổi văn hóa, thiết lập các quan hệ xã hội, tái cấu trúc nhân lực tổ chức doanh nghiệp 2.2 Xây dựng chính sách tuyển dụng trong doanh nghiệp Xây dựng chính sách tuyển dụng nhân lực là xây dựng các quy định mang tính hướng dẫn nhằm đảm bảo việc thực hiện kế hoạch tuyển dụng Nội dung của chính sách bao gồm những nội dung về : Đối tượng áp dụng, phạm vi áp dụng, nguyên tắc tuyển dụng, quy trình tuyển dụng tổng quát, xác lập các cam kết và giá trị cốt lõi của quy trình tuyển dụng, các điều khoản thi hành.3 Xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực chi tiết trong doanh nghiệp Kế hoạch tuyển dụng chi tiết là kế hoạch được xây dựng cho một lần tuyển dụng hay một đợt tuyển dụng của doanh nghiệp.
Kế hoạch tuyển dụng chi tiết được cụ thể gắn với các vị trí tuyển dụng xác định thời gian, địa điểm, quy trình… Căn cứ để tiến hành xây dựng kế hoạch tuyển dụng là chiến lược, kế hoạch kinh doanh, quan điểm nhà quản trị, khả năng tài chính của doanh nghiệp, tình hình nhân lực hiện có, tính chất công việc, thị trường lao động, pháp luật liên quan đến tuyển dụng… Đặc biệt việc xây dựng kế hoạch chi tiết cần chú ý đến nhu cầu tuyển dụng. Với các đối tượng cần tuyển khác nhau mức độ chi tiết của kế hoạch sẽ khác nhau, sự khác nhau đó còn thể hiện ở việc xác định nguồn, các thức tiếp cận và nguồn thu hút ứng viên, quy trình tuyển dụng, phương pháp đánh giá hội nhập nhân lực mới 2. Tuyển mộ nhân lực trong doanh nghiệp 2.1 Xác định nguồn tuyển mộ nhân lực trong doanh nghiệp Xác định nguồn tuyển mộ nhân lực là xác định địa chỉ cung cấp ứng viên phù hợp đối với từng vị trí để xây dựng phương án tuyển mộ phù hợp. Có hai nguồn tuyển mộ cơ bản mà nhà tuyển dụng có thể cân nhắc tùy thuộc trường hợp cụ thể, đó là nguồn bên trong doanh nghiệp và bên ngoài doanh nghiệp.2 Tiếp cận nguồn và thu hút ứng viên Tiếp cận nguồn và thu hút ứng viên là việc sử dụng các phương pháp khác nhau nhằm tiếp cận được địa chỉ cung cấp ứng viên và thu hút ứng viên nộp hồ sơ ứng tuyển tại doanh nghiệp.
Mỗi nguồn tuyển mộ khác nhau, nhà tuyển dụng sẽ có cách thức tiếp cận nguồn khác nhau thông qua các cơ sở đào tạo, qua sự giới thiệu của người quen, qua các công ty tuyển dụng, qua mạng tuyển dụng, qua xây dựng mạng lưới. 9 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail. Tuyển chọn nhân lực trong doanh nghiệp 2.1 Thu nhận và xử lý hồ sơ Thu nhận hồ sơ là tiếp nhận ứng viên ứng tuyển vào doanh nghiệp đảm bảo tính khoa học, tiết kiệm chi phí và không thất lạc. Khi thực hiện thu nhận hồ sơ, nhà tuyển dụng cần thực hiện một số công việc như : Xây dựng kế hoạch tiếp nhận hồ sơ ứng viên, tổ chức tiếp nhận và đánh giá việc tiếp nhận hồ sơ.
Sau tiếp nhận hồ sơ, doanh nghiệp cần tổ chức nghiên cứu và xử lý hồ sơ nhằm đánh giá sơ bộ năng lực ứng viên, đánh giá mức độ phù hợp nhằm lựa chọn ứng viên cho các bước kế tiếp trong quá trình tuyển dụng. Việc thu nhận và xử lý hồ sơ được thực hiện tốt sẽ giúp doanh nghiệp có được định hướng tốt trong quá trình tuyển chọn sau này.2 Thi tuyển Thi tuyển được tiến hành nhằm đánh giá sự phù hợp của kiến thức kỹ năng, cũng như phẩm chất nghề nghiệp của từng ứng viên với vị trí cần tuyển. Một số trường hợp thi tuyển là để nhà tuyển dụng loại hồ sơ, một số trường hợp khác lại là để sử dụng thu thập thông tin phục vụ cho giai đoạn đánh giá ứng viên sau phỏng vấn. Căn cứ vào vị trí tuyển dụng, mục tiêu thi tuyển, số ứng viên tham gia thi tuyển, ngân sách tuyển dụng và quan điểm, năng lực của nhà quản trị, năng lực của đội ngũ nhân lực trong doanh nghiệp… nhà tuyển dụng có thể lựa chọn các bài thi tuyển như: Tự luận, trắc nghiệm,và thi tay nghề.3 Phỏng vấn tuyển dụng Mục đích của phỏng vấn tuyển dụng là để đánh giá năng lực và động cơ làm việc của ứng viên thông qua việc tiếp xúc với ứng viên.
Để phỏng vấn tuyển dụng thành công nhà tuyển dụng cần lựa chọn hình thức, phương pháp phỏng vấn phù hợp và phỏng vấn viên cần được trang bị những kỹ năng nhất định : Kỹ năng đặt câu hỏi, kỹ năng nhập vai, kỹ năng đánh giá phỏng vấn. Trước phỏng vấn tuyển dụng, nhà tuyển dụng cần thực hiện một số công việc như : Nghiên cứu lại hồ sơ ứng viên, xây dựng kế hoạch phỏng vấn tuyển dụng, chuẩn bị câu hỏi phỏng vấn, xây dựng phiếu đánh giá ứng viên, xác định hội đồng phỏng vấn và phân vai trong hội đồng phỏng vấn. Trong phỏng vấn tuyển dụng, tùy thuộc vào phương pháp phỏng vấn, các thành viên của hội đồng tuyển dụng có thể sử dụng kịch bản khác nhau. Tuy nhiên quá trình 10 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.