Tổng quan nghiên cứu

Chất lượng nhân lực là yếu tố then chốt quyết định sự phát triển bền vững của các tổ chức, đặc biệt trong bối cảnh toàn cầu hóa và hội nhập kinh tế quốc tế. Nhà máy E112, thuộc Công ty TNHH MTV Thanh Bình – BCA, là đơn vị sản xuất, lắp ráp các sản phẩm cơ khí, vũ khí và quang học nghiệp vụ phục vụ lực lượng Công an nhân dân. Giai đoạn 2016-2018, Nhà máy có sự biến động về số lượng và chất lượng nhân lực với tổng số cán bộ công nhân viên giảm từ 154 xuống còn 127 người, trong đó tỷ lệ lao động nam chiếm khoảng 75%. Nghiên cứu tập trung phân tích thực trạng chất lượng nhân lực tại Nhà máy E112 trong giai đoạn này, đồng thời đề xuất các giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực đến năm 2025 nhằm tăng cường năng lực cạnh tranh và hiệu quả sản xuất kinh doanh.

Mục tiêu nghiên cứu bao gồm: hệ thống hóa các vấn đề lý luận về chất lượng nhân lực, đánh giá thực trạng công tác đảm bảo chất lượng nhân lực tại Nhà máy E112, và đề xuất các giải pháp phù hợp để nâng cao chất lượng nhân lực. Phạm vi nghiên cứu tập trung vào Nhà máy E112, Công ty TNHH MTV Thanh Bình – BCA, với dữ liệu thu thập trong giai đoạn 2016-2018 và định hướng giải pháp đến năm 2025. Ý nghĩa nghiên cứu thể hiện qua việc cung cấp cơ sở khoa học cho công tác quản lý nhân lực, góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động và phát triển bền vững của Nhà máy trong bối cảnh cạnh tranh ngày càng gay gắt.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu dựa trên các lý thuyết và mô hình quản lý nhân lực hiện đại, tập trung vào ba khái niệm chính: nhân lực, chất lượng nhân lực và các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nhân lực. Nhân lực được hiểu là nguồn lực con người bao gồm thể lực, trí lực và tâm lực, thể hiện qua sức khỏe, trình độ chuyên môn, kỹ năng và thái độ làm việc. Chất lượng nhân lực là tổng hợp các yếu tố như sức khỏe, trình độ học vấn, kỹ năng chuyên môn, kỹ năng mềm và thái độ, được đánh giá qua mức độ đáp ứng yêu cầu công việc và hiệu quả lao động.

Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nhân lực được phân thành yếu tố bên ngoài (thị trường lao động, đối thủ cạnh tranh, tiến bộ khoa học kỹ thuật) và yếu tố bên trong doanh nghiệp (phân tích công việc, đánh giá thực hiện công việc, sử dụng lao động). Ngoài ra, nghiên cứu tham khảo kinh nghiệm quản lý nhân lực của các doanh nghiệp lớn như Tập đoàn Viettel và Công ty cổ phần kết cấu Kim loại và Lắp máy dầu khí (PVC-MS) để rút ra bài học áp dụng cho Nhà máy E112.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng kết hợp dữ liệu thứ cấp và sơ cấp. Dữ liệu thứ cấp được thu thập từ các báo cáo, tài liệu, website liên quan đến công tác đảm bảo chất lượng nhân lực và các báo cáo nội bộ của Nhà máy E112 trong giai đoạn 2013-2018. Dữ liệu sơ cấp được thu thập qua khảo sát bằng phiếu điều tra với 127 cán bộ công nhân viên, trong đó có 17 cán bộ quản lý và 110 lao động trực tiếp sản xuất – kinh doanh, thực hiện trong hai tuần.

Phương pháp chọn mẫu là chọn mẫu toàn bộ cán bộ công nhân viên Nhà máy E112 nhằm đảm bảo tính đại diện và độ tin cậy của kết quả. Phân tích dữ liệu sử dụng các phương pháp thống kê mô tả, so sánh và tổng hợp nhằm làm rõ đặc điểm, xu hướng và mối quan hệ giữa các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nhân lực. Các số liệu được xử lý bằng phần mềm Excel và trình bày qua bảng biểu để minh họa rõ ràng.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Biến động số lượng nhân lực: Tổng số cán bộ công nhân viên giảm từ 154 người năm 2016 xuống còn 127 người năm 2018, tương đương giảm khoảng 17,5%. Nguyên nhân chủ yếu do nghỉ hưu và nghỉ việc tự nguyện. Tỷ lệ lao động nam chiếm khoảng 75%, phù hợp với tính chất công việc nặng nhọc, độc hại.

  2. Chất lượng nhân lực được cải thiện: Tỷ lệ lao động hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ tăng từ 14,29% năm 2016 lên 27,56% năm 2018, tăng gần gấp đôi trong ba năm. Tuy nhiên, tỷ lệ lao động không hoàn thành nhiệm vụ vẫn duy trì ở mức khoảng 3-4%, cho thấy còn tồn tại hạn chế trong quản lý và đào tạo.

  3. Công tác phân tích công việc chưa hoàn thiện: Nhà máy chưa xây dựng đầy đủ bản mô tả công việc và tiêu chuẩn đánh giá chuyên môn kỹ thuật, ảnh hưởng đến việc đánh giá chính xác năng lực và hiệu quả công việc của người lao động.

  4. Công tác đánh giá thực hiện công việc mang tính hình thức: Mặc dù có hệ thống phiếu đánh giá với thang điểm 100, việc đánh giá chưa tạo động lực thực sự cho người lao động do thiếu sự chính xác và khách quan trong phân tích công việc.

Thảo luận kết quả

Việc giảm số lượng nhân lực trong giai đoạn nghiên cứu phản ánh xu hướng nghỉ hưu và nghỉ việc tự nguyện, đồng thời cho thấy Nhà máy cần có chính sách thu hút và giữ chân nhân tài hiệu quả hơn. Tỷ lệ lao động hoàn thành xuất sắc tăng cho thấy chất lượng nhân lực được nâng cao, có thể nhờ các chính sách đào tạo và khen thưởng đã được áp dụng. Tuy nhiên, tỷ lệ lao động không hoàn thành nhiệm vụ vẫn còn cao so với tiêu chuẩn ngành, cần được cải thiện.

Việc chưa hoàn thiện công tác phân tích công việc dẫn đến đánh giá năng lực chưa chính xác, ảnh hưởng đến việc bố trí nhân lực và phát triển kỹ năng. Kết quả này tương đồng với một số nghiên cứu trong ngành sản xuất cơ khí, nơi mà việc mô tả công việc chi tiết và tiêu chuẩn đánh giá là yếu tố quyết định nâng cao chất lượng nhân lực. Công tác đánh giá mang tính hình thức cũng làm giảm hiệu quả quản lý nhân sự, cần được cải tiến để tạo động lực và công bằng cho người lao động.

Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ cột thể hiện tỷ lệ lao động hoàn thành các mức độ nhiệm vụ qua các năm, bảng phân tích cơ cấu nhân lực theo giới tính và độ tuổi, cũng như bảng tổng hợp kết quả khảo sát mức độ phù hợp trong bố trí sử dụng lao động.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Hoàn thiện công tác phân tích công việc: Xây dựng đầy đủ bản mô tả công việc và tiêu chuẩn đánh giá chuyên môn kỹ thuật cho từng vị trí, giúp đánh giá chính xác năng lực và hiệu quả công việc. Thời gian thực hiện trong 12 tháng, do Ban Nhân sự phối hợp với các phòng ban chuyên môn chủ trì.

  2. Nâng cao hiệu quả công tác đánh giá thực hiện công việc: Áp dụng hệ thống đánh giá đa chiều, kết hợp tự đánh giá, đánh giá của cấp trên và đồng nghiệp để tăng tính khách quan và tạo động lực cho người lao động. Triển khai trong 6 tháng, do Ban Giám đốc và Ban Nhân sự chịu trách nhiệm.

  3. Tăng cường đào tạo và phát triển kỹ năng: Tổ chức các khóa đào tạo chuyên môn và kỹ năng mềm định kỳ, đặc biệt chú trọng đào tạo kỹ thuật mới và kỹ năng quản lý cho cán bộ quản lý. Kinh phí đào tạo nên chiếm khoảng 2% ngân sách hàng năm, triển khai liên tục đến năm 2025.

  4. Chính sách thu hút và giữ chân nhân tài: Xây dựng chính sách đãi ngộ cạnh tranh, bao gồm lương thưởng, phúc lợi và cơ hội thăng tiến rõ ràng nhằm giữ chân lao động chất lượng cao. Thực hiện ngay trong năm 2024, do Ban Lãnh đạo và Ban Tổ chức nhân sự phối hợp thực hiện.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Ban lãnh đạo Nhà máy E112 và Công ty TNHH MTV Thanh Bình – BCA: Nhận diện các vấn đề về quản lý nhân lực, từ đó xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực phù hợp với đặc thù sản xuất và yêu cầu công tác.

  2. Phòng Nhân sự và Quản lý nhân lực: Áp dụng các phương pháp phân tích công việc, đánh giá năng lực và xây dựng kế hoạch đào tạo dựa trên cơ sở khoa học và thực tiễn được trình bày trong luận văn.

  3. Các nhà nghiên cứu và sinh viên chuyên ngành Quản lý kinh tế, Quản trị nhân lực: Tham khảo mô hình nghiên cứu, phương pháp thu thập và xử lý dữ liệu, cũng như các giải pháp thực tiễn trong lĩnh vực quản lý chất lượng nhân lực.

  4. Các doanh nghiệp sản xuất cơ khí, vũ khí và công nghiệp quốc phòng: Học hỏi kinh nghiệm và bài học từ Nhà máy E112 trong việc đảm bảo và nâng cao chất lượng nhân lực, từ đó áp dụng phù hợp với điều kiện riêng của doanh nghiệp mình.

Câu hỏi thường gặp

  1. Chất lượng nhân lực được đánh giá dựa trên những tiêu chí nào?
    Chất lượng nhân lực được đánh giá qua sức khỏe, trình độ học vấn, trình độ chuyên môn kỹ thuật, kỹ năng mềm và thái độ, hành vi trong công việc. Ví dụ, Nhà máy E112 sử dụng thang điểm 100 để đánh giá toàn diện các yếu tố này.

  2. Tại sao công tác phân tích công việc lại quan trọng?
    Phân tích công việc giúp xác định rõ yêu cầu công việc, từ đó xây dựng bản mô tả và tiêu chuẩn đánh giá chính xác, giúp tuyển dụng, đào tạo và đánh giá nhân lực hiệu quả hơn. Nhà máy E112 còn hạn chế trong khâu này nên ảnh hưởng đến chất lượng đánh giá.

  3. Làm thế nào để nâng cao hiệu quả công tác đánh giá nhân viên?
    Cần áp dụng hệ thống đánh giá đa chiều, minh bạch và công bằng, kết hợp phản hồi thường xuyên và khen thưởng phù hợp để tạo động lực cho người lao động. Đây là giải pháp được đề xuất cho Nhà máy E112.

  4. Những yếu tố bên ngoài nào ảnh hưởng đến chất lượng nhân lực?
    Thị trường lao động, đối thủ cạnh tranh và tiến bộ khoa học kỹ thuật là các yếu tố bên ngoài tác động đến chất lượng nhân lực. Ví dụ, nguồn cung lao động kỹ thuật tại thị trường khá dồi dào nhưng nhân lực chất lượng cao vẫn khan hiếm.

  5. Nhà máy E112 có thể học hỏi gì từ các doanh nghiệp khác?
    Có thể học hỏi kinh nghiệm xây dựng chính sách đào tạo, đãi ngộ và phát triển nhân lực như Tập đoàn Viettel và Công ty PVC-MS, đặc biệt là việc đầu tư kinh phí đào tạo và xây dựng trung tâm đào tạo nội bộ.

Kết luận

  • Chất lượng nhân lực tại Nhà máy E112 có sự cải thiện rõ rệt trong giai đoạn 2016-2018, tuy nhiên vẫn còn tồn tại nhiều hạn chế về phân tích công việc và đánh giá năng lực.
  • Số lượng nhân lực giảm do nghỉ hưu và nghỉ việc tự nguyện, đòi hỏi Nhà máy cần có chính sách thu hút và giữ chân nhân tài hiệu quả hơn.
  • Công tác đánh giá nhân viên hiện tại mang tính hình thức, cần được đổi mới để tạo động lực và nâng cao hiệu quả quản lý nhân sự.
  • Đề xuất các giải pháp hoàn thiện phân tích công việc, nâng cao đánh giá, tăng cường đào tạo và xây dựng chính sách đãi ngộ cạnh tranh.
  • Tiếp tục triển khai nghiên cứu và áp dụng các giải pháp đến năm 2025 nhằm nâng cao chất lượng nhân lực, góp phần phát triển bền vững Nhà máy E112.

Hành động tiếp theo là Ban Lãnh đạo Nhà máy và Ban Nhân sự cần phối hợp triển khai các giải pháp đề xuất, đồng thời theo dõi, đánh giá hiệu quả định kỳ để điều chỉnh phù hợp. Để biết thêm chi tiết và ứng dụng thực tiễn, quý độc giả và các nhà quản lý có thể tham khảo toàn bộ luận văn thạc sĩ này.