phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, luận văn đƣợc kết cấu với bốn chƣơng chính, đó là: Chƣơng 1: Tổng quan cơ sở lý luận và thực tiễn về chất lƣợng nhân lực trong doanh nghiệp. Chƣơng 2: Phƣơng pháp nghiên cứu Chƣơng 3: Thực trạng chất lƣợng nhân lực tại Nhà máy E112 Công ty TNHH MTV Thanh Bình – BCA Chƣơng 4: Định hƣớng và giải pháp đảm bảo chất lƣợng nhân lực tại Nhà máy E112 Công ty TNHH MTV Thanh Bình – BCA 2 z CHƢƠNG 1: TỔNG QUANCƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHẤT LƢỢNG NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1. Những nghiên cứu về nhân lực và chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp Có khá nhiều công trình nghiên cứu về nhân lực và chất lƣợng nhân lực đã đƣợc công bố trong những năm gần đây. Có thể kế đến một số công trình nhƣ sau: Tác giả Tạ Ngọc Hải (2008), có bài viết trên Tạp chí tổ chức nhà nƣớc Một số nội dung về nhân lực và phương pháp đánh giá nhân lực, trong đó nêu ra một số nhận thức chung và các phƣơng pháp đánh giá nhân lực.
TS Phạm Công Chất nghiên cứu về Nâng cao chất lượng nhân lực đáp ứng yêu cầu đổi mới và hội nhập quốc tế, Tạp chí Cộng sản số 786, tháng 4/2008. Trong nghiên cứu này, tác giả chỉ rõ thực trạng chất lƣợng nhân lực của nƣớc ta hiện nay, cả về số lƣợng và chất lƣợng. Bên cạnh đó, tác giả cũng chỉ ra các hạn chế, yếu kém về chất lƣợng nhân lực và đề xuất một số giải pháp nhằm phát triển nhân lực chất lƣợng cao đáp ứng yêu cầu CNH-HĐH đất nƣớc. Mai Quốc Khánh (1999) nghiên cứu về Các giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực theo hướng Công nghiệp hóa – hiện đại hóa, NXB Chính trị Quốc gia, Hà Nội.
Tác giả đã chỉ ra các yêu cầu về nhân lực trong thời kỳ CNH-HĐH đất nƣớc, thực trạng nhân lực từ những năm 90 và đề xuất một số giải pháp giúp nâng cao chất lƣợng nhân lực theo hƣớng CNH-HĐH. PhạmVăn Sơn (2015), “7 giải pháp nâng cao chất lƣợng nhân lực Việt Nam”, Báo giáo dục thời đại. Trong bài phỏng vấn, tác giả đã chỉđƣa ra 7 nhóm giải pháp nhằm nâng cao chất lƣợng nhân lực gồm: “Nâng caotrình độ học học vấn và kĩ năng lao động, khuyến khích lao động tự học, gắnchiến lƣợc phát triển nhân lực với chiến lƣợc phát triển kinh tế – xã hội, trọngnhân 3 z tài và xây dựng xã hội học tập, cải thiện thông tin về thị trƣờng laođộng, mở rộng hợp tác quốc tế”. Tại Viện khoa học nghiên cứu nhân tài, PGS.TS Nguyễn Đức Vƣợng (2008) đã có nghiên cứu Thực trạng và giải pháp phát triển nhân lực Việt Nam và đã trình bày tại Hội nghị quốc tế Việt Nam học đƣợc tổ chức tại Hà Nội.
Nghiên cứu này đề cập chủ yếu tới vấn đề nhân lực tại Việt Nam hiện nay và một số giải pháp. Hồ Quốc Phương (2011) nghiên cứu vềĐào tạo và phát triển nguồ n nhân lực tại Công ty Điện lực Đà Nẵng,luận văn thạc sĩ - Trường Đại học Đà Nẵng. Tác giả đã phân tích thực trạng và đưa ra các giải pháp tăng cường đào tạo và phát triển NNL tại Công ty Điện lực Đà Nẵng. Đinh Văn Toàn (2011) nghiên cứu vềPhát triển nhân lực của Tập đoàn Điện lực Việt Nam đến năm 2015,luận án tiến sĩ, trường Đại học Kinh tế Quốc dân Hà Nội.
Luận văn đã phân tích một cách hệ thống, toàn diện về phát triển nhân lực và ảnh hưởng kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh điện, đưa ra các đánh giá về đóng góp của nhân lực vào tốc độ tăng trưởng sản xuất kinh doanh. Trần Xuân Tuấn (2015) với nghiên cứuĐảm bảo nhân lực tại Công ty TNHH Một thành viên Thí nghiệm điện miền Bắc,luận văn thạc sĩ. Trường Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội. Luận văn đã đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác Đảm bảo nhân lực tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn Một thành viên Thí nghiệm điện Miền Bắc giai đoạn (2015 – 2020), phân tích, đánh giá công tác Đảm bảo nhân lực tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn Một thành viên Thí nghiệm điện Miền Bắc giai đoan ̣t ừ (2009 – 2013).
Cơ sở lý luận về đảm bảo chất lƣợng nhân lực trong doanh nghiệp. Phạm Thị My Nga (2015) nghiên cứu về Phát triển nhân lực tại công ty cổ phần dược phẩm Yên Bái, luận văn thạc sĩ quản trị nhân lực, Trƣờng đại học Lao động – Xã hội. Luận văn đã hệ thống hóa các vấn đề lý luận về nhân 4 z lực đối với sự phát triển của doanh nghiệp; phân tích thực trạng phát triển nhân lực tại công ty cổ phần dƣợc phẩm Yên Bái, nêu ra những ƣu điểm, tồn tại và qua đó, đề xuất một số giải pháp về phát triển nhân lực để phát triển kinh doanh tại công ty này. Những vấn đề cần tiếp tục nghiên cứu Các nghiên cứu trên nhìn chung mới chỉ nghiên cứu một góc độ chất lƣợng nhân lực thị trƣờng dịch vụ trong phạm vi giới hạn của doanh nghiệp mà đề tài đó nghiên cứu.
Nghiên cứu đề tài Chất lượng nhân lực Nhà máy E112, Công ty TNHH MTV Thanh Bình – BCA là một đề tài mới mẻ, bởi từ trƣớc đến nay, chƣa có bất cứ đề tài nghiên cứu nào liên quan đến vấn đề này. Qua những quan sát thực tế về tình hình hoạt động sản kinh doanh cũng nhƣ tình hình đảm bảo chất lƣợng nhân lực Nhà máy E112, Công ty TNHH MTV Thanh Bình – BCA, tác giả nhận thấy rằng việc đảm bảo chất lƣợng nhân lực Nhà máy E112 còn có nhiều tồn tại cần phải khắc phục. Định hƣớng đề tài mà tác giả hƣớng đến là dựa trên những nghiên cứu về cơ sở lý luận của chất lƣợng nhân lực, để phân tích thực trạng đảm bảo chất lƣợng nhân lực Nhà máy E112, Công ty TNHH MTV Thanh Bình – BCA từ đó tìm ra những điểm mạnh, hạn chế và phân tích nguyên nhân, đề xuất ra các giải pháp có thể áp dụng vào tình hình thực tế của nhà máy trong những năm tới. Cơ sở lý luận về chất lƣợng nhân lực 1.
Nhân lực Có khá nhiều quan điểm khác nhau về nhân lực nhƣ: Theo tác giả Lê Thanh Hà, 2009, nhân lực đƣợc hiểu là nguồn lực của mỗi con ngƣời và đƣợc thể hiện ra bên ngoài bằng khả năng làm việc. Nhân lực bao gồm thể lực, trí lực, tâm lực. Thể lực đƣợc hiểu cụ thể ở sức khỏe (chiều cao, cân nặng, sức bền, .), trí lực đƣợc biểu hiện cụ thể ở trình độ( 5 z kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm), tâm lực đƣợc biểu hiện ở tâm lý, ý thức, mức độ cố gắng, sức sáng tạo, lòng đam mê. Nguồn lực trong mỗi con ngƣời có thể nói là không có giới hạn, tùy vào mỗi hoàn cảnh và môi trƣờng xung quanh thì khả năng của con ngƣời có thể vƣợt xa những gì tƣởng chừng đã là giới hạn.
Theo Liên Hợp Quốc trong Các chỉ số phát triển thế giới (WorldDevelopment Indicators) (2000) thì: “nhân lực là tất cả những kiến thức, kĩ năng,kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con ngƣời có quan hệ với sự pháttriển của mỗi cá nhân và của đất nƣớc” [41, tr.TS Lê Hữu Tầng trong chƣơng trình Khoa học Công nghệ cấp Nhà nƣớc KX – 07, nhân lực đƣợc hiểu là “sốdân và chất lƣợng con ngƣời, bao gồm cả thể chất và tinh thần, sức khỏe và trítuệ, năng lực phẩm chất, thái độ, phong cách làm việc” [32, tr. Theo giáo trình Kinh tế nhân lực, Đại học Kinh tế Quốc dân(2008) thì: “Nhân lực là nguồn lực con ngƣời có khả năng sáng tạo ra của cải vậtchất và tinh thần cho xã hội đƣợc biểu hiện ra là số lƣợng và chất lƣợng nhấtđịnh tại một thời điểm nhất định” [7, tr. “Nhân lực là một phạm trù dùng đểchỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cƣ, khả năng huy động tham gia vào quá trìnhtạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội trong hiện tại cũng nhƣ trongtƣơng lai. Sức mạnh và khả năng đó đƣợc thể hiện thông qua số lƣợng, chấtlƣợng và cơ cấu dân số, nhất là số lƣợng và chất lƣợng con ngƣời có đủ điềukiện tham gia vào nền sản xuất xã hội” [7, tr.
Nhân lực là nguồn lực quan trọng, có tính chất quyết định đến sự thành bại của tổ chức. Bất kể một tổ chức nào dù quy mô ở mức độ nào thì yếu tố con ngƣời vẫn là yếu tố đầu tiên và cơ bản nhất. Nhân lực của tổ chức là nguồn lực của toàn bộ cán bộ, công nhân viên trong tổ chức đó, đặt trong mối quan hệ phối kết hợp các nguồn lực riêng của mỗi con ngƣời, sự bổ trợ những khác biệt trong nguồn lực của mỗi cá nhân 6 z thành nguồn lực của tổ chức. Sức mạnh đoàn kết của tập thể lao động hƣớng tới đạt những mục tiêu chung của tổ chức đã đề ra, trên cơ sở đó đạt đƣợc những mục tiêu riêng của mỗi thành viên.
Ngoài ra, tùy vào cách tiếp cận theo các góc độ khác nhau mà sẽ có các định nghĩa về nhân lực khác nhau. Nhƣng các định nghĩa về nhân lực đều có đặc trƣng cơ bản chung nhƣ: - Số lƣợng nhân lực: Sẽ cho ta biết có bao nhiêu ngƣời trong tổ chức và sẽ có thêm bao nhiêu nữa trong tƣơng lai. Sự gia tăng về nhân lực nó dựa trên cơ sở thực tế nhu cầu công việc. - Chất lƣợng nhân lực: là tổng hợp của các yếu tố nhƣ: sức khỏe, trí tuệ, trình độ, sự hiểu biết, kỹ năng, đạo đức….
-Cơ cấu nhân lực: là yếu tố không thể thiếu trong quá trình xem xét đánh giá về nhân lực. Cơ cấu nhân lực đƣợc thể hiện trên các phƣơng diện: Cơ cấu trình độ đào tạo, độ tuổi, giới tính, dân tộc. Chất lượng nhân lực Theo giáo trình Nhân lực, Đại học Lao động Xã hội (2011), chất lƣợng nhân lực “là khái niệm tổng hợp về những ngƣời thuộc nhân lực đƣợc thểhiện ở các mặt sau đây: sức khỏe của ngƣời lao động, trình độ văn hóa, trìnhđộ chuyên môn kĩ thuật, năng lực thực tế về tri thức, kĩ năng nghề nghiệp,tính năng động xã hội (gồm khả năng sáng tạo, sự linh hoạt, nhanh nhẹn trongcông việc,…), phẩm chất đạo đức, tác phong, thái độ đối với công việc, môitrƣờng làm việc, hiệu quả hoạt động lao động của nhân lực và thu nhập mức sốngvà mức độ thỏa mãn nhu cầu cá nhân (gồm nhu cầu vật chất và nhu cầu tinh thần của ngƣời lao động” [35, tr.