Nâng cao chất lượng nhân lực tại ngân hàng thương mại cổ phần Sài Gòn - Hà Nội

Luận văn thạc sĩ nghiên cứu tmu nâng cao chất lượng nhân lực tại ngân hàng thương mại cổ phần sài gòn hà nội chi nhánh hà nội, đánh giá hiện trạng, phân tích vấn đề, đề xuất biện

• Tác giả: Soái Anh Dũng
• Người hướng dẫn: PGS,TS. Trần Văn Trang
• Trường học: Trường Đại học Thương Mại
• Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
• Đề tài: Nâng cao chất lượng nhân lực tại ngân hàng thương mại Cổ phần Sài Gòn – Hà Nội, chi nhánh Hà Nội
• Loại tài liệu: luận văn thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2021
• Địa điểm: Hà Nội

Mục lục chi tiết

• LỜI CAM ĐOAN
• LỜI CẢM ƠN
• 1. PHẦN MỞ ĐẦU
• 1.1. TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI
• 1.2. TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU
• 1.3. MỤC TIÊU VÀ NHIỆM VỤ NGHIÊN CỨU
• 1.4. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU
• 1.5. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
• 1.6. KẾT CẤU ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU
• 2. CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
• 2.1. MỘT SỐ KHÁI NIỆM CƠ BẢN
• 2.1.1. Nhân lực trong doanh nghiệp
• 2.1.2. Chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp
• 2.1.3. Nâng cao chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp
• 2.2. NỘI DUNG NGHIÊN CỨU VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
• 2.2.1. Các yếu tố cấu thành chất lượng nhân lực của doanh nghiệp
• 2.2.2. Các tiêu chí đánh giá nâng cao chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp
• 2.2.3. Các hoạt động nâng cao chất lượng nhân lực
• 2.3. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
• 2.3.1. Các nhân tố bên ngoài
• 2.3.2. Các nhân tố bên trong
• 3. CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH VÀ ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC VÀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC CỦA CHI NHÁNH HÀ NỘI, NGÂN HÀNG SHB
• 3.1. KHÁI QUÁT VỀ NGÂN HÀNG SHB, CHI NHÁNH HÀ NỘI
• 3.1.1. Giới thiệu chung về ngân hàng SHB và chi nhánh Hà Nội
• 3.1.2. Chức năng, nhiệm vụ
• 3.1.3. Cơ cấu tổ chức
• 3.1.4. Kết quả hoạt động kinh doanh của SHB chi nhánh Hà Nội trong 3 năm 2017-2019
• 3.2. PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC TẠI CHI NHÁNH SHB HÀ NỘI
• 3.2.1. Khái quát về cơ cấu nhân lực của chi nhánh SHB Hà Nội
• 3.2.2. Đánh giá chất lượng nhân lực của chi nhánh SHB Hà Nội
• 3.2.3. Thực trạng các hoạt động nâng cao chất lượng nhân lực của chi nhánh SHB Hà Nội
• 3.3. ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC VÀ CÁC HOẠT ĐỘNG NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC CỦA SHB CHI NHÁNH HÀ NỘI
• 3.3.1. Tồn tại hạn chế và nguyên nhân của tồn tại hạn chế
• 4. CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC CỦA NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN SÀI GÒN – HÀ NỘI, CHI NHÁNH HÀ NỘI
• 4.1. ĐỊNH HƯỚNG PHÁT TRIỂN CỦA NGÂN HÀNG SHB, CHI NHÁNH HÀ NỘI
• 4.2. GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC TẠI SHB, CHI NHÁNH HÀ NỘI
• 4.2.1. Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực
• 4.2.2. Hoàn thiện công tác đãi ngộ nhân lực
• 4.2.3. Hoàn thiện đào tạo nhân lực
• 4.2.4. Hoàn thiện công tác đánh giá nhân lực
• 4.2.5. Một số giải pháp hỗ trợ khác
• DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
• PHỤ LỤC

Tóm tắt

I. Tổng quan về nâng cao chất lượng nhân lực tại ngân hàng thương mại Sài Gòn Hà Nội

Nâng cao chất lượng nhân lực là một trong những yếu tố quyết định sự phát triển bền vững của Ngân hàng Thương mại Cổ phần Sài Gòn - Hà Nội (SHB). Chất lượng nhân lực không chỉ ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt động của ngân hàng mà còn quyết định đến sự hài lòng của khách hàng. Để đáp ứng yêu cầu ngày càng cao trong ngành ngân hàng, việc nâng cao chất lượng nhân lực cần được thực hiện một cách đồng bộ và hiệu quả.

1.1. Khái niệm chất lượng nhân lực trong ngân hàng

Chất lượng nhân lực trong ngân hàng được hiểu là khả năng, trình độ và kỹ năng của nhân viên trong việc thực hiện các nhiệm vụ và trách nhiệm của họ. Điều này bao gồm cả kiến thức chuyên môn và kỹ năng mềm cần thiết để phục vụ khách hàng hiệu quả.

1.2. Vai trò của nhân lực trong ngân hàng thương mại

Nhân lực là tài sản quý giá nhất của ngân hàng. Họ không chỉ là người thực hiện các giao dịch mà còn là cầu nối giữa ngân hàng và khách hàng. Chất lượng nhân lực ảnh hưởng trực tiếp đến sự phát triển và uy tín của ngân hàng trên thị trường.

II. Thách thức trong việc nâng cao chất lượng nhân lực tại SHB

Mặc dù ngân hàng SHB đã có nhiều nỗ lực trong việc nâng cao chất lượng nhân lực, nhưng vẫn còn nhiều thách thức cần phải vượt qua. Những thách thức này bao gồm sự cạnh tranh gay gắt trong ngành ngân hàng, sự thay đổi nhanh chóng của công nghệ và yêu cầu ngày càng cao từ phía khách hàng.

2.1. Cạnh tranh trong ngành ngân hàng

Sự cạnh tranh giữa các ngân hàng thương mại ngày càng gia tăng, đòi hỏi SHB phải có những chiến lược hiệu quả để thu hút và giữ chân nhân tài. Việc nâng cao chất lượng nhân lực là một trong những giải pháp quan trọng để tạo ra lợi thế cạnh tranh.

2.2. Thay đổi công nghệ và yêu cầu khách hàng

Công nghệ đang thay đổi nhanh chóng, yêu cầu nhân viên ngân hàng phải liên tục cập nhật kiến thức và kỹ năng. Điều này tạo ra áp lực lớn đối với nhân lực trong việc đáp ứng các yêu cầu mới từ khách hàng.

III. Phương pháp nâng cao chất lượng nhân lực tại ngân hàng SHB

Để nâng cao chất lượng nhân lực, ngân hàng SHB cần áp dụng nhiều phương pháp khác nhau. Các phương pháp này không chỉ tập trung vào đào tạo mà còn bao gồm các hoạt động phát triển nhân lực toàn diện.

3.1. Đào tạo và phát triển kỹ năng cho nhân viên

Đào tạo là một trong những phương pháp quan trọng nhất để nâng cao chất lượng nhân lực. Ngân hàng cần tổ chức các khóa đào tạo định kỳ để cập nhật kiến thức và kỹ năng cho nhân viên.

3.2. Đánh giá hiệu suất làm việc của nhân viên

Đánh giá hiệu suất làm việc giúp ngân hàng nhận diện được những điểm mạnh và điểm yếu của nhân viên. Từ đó, ngân hàng có thể đưa ra các giải pháp phù hợp để nâng cao chất lượng nhân lực.

IV. Ứng dụng thực tiễn và kết quả nghiên cứu tại SHB

Việc nâng cao chất lượng nhân lực tại ngân hàng SHB đã mang lại nhiều kết quả tích cực. Các nghiên cứu cho thấy rằng nhân viên được đào tạo bài bản có khả năng phục vụ khách hàng tốt hơn và tạo ra doanh thu cao hơn cho ngân hàng.

4.1. Kết quả từ các chương trình đào tạo

Các chương trình đào tạo đã giúp nhân viên nâng cao kỹ năng giao tiếp và xử lý tình huống, từ đó cải thiện chất lượng dịch vụ khách hàng.

4.2. Tác động đến sự hài lòng của khách hàng

Sự hài lòng của khách hàng tăng lên khi nhân viên có chất lượng tốt hơn. Điều này không chỉ giúp ngân hàng giữ chân khách hàng mà còn thu hút thêm khách hàng mới.

V. Kết luận và hướng đi tương lai cho ngân hàng SHB

Nâng cao chất lượng nhân lực là một quá trình liên tục và cần sự cam kết từ lãnh đạo ngân hàng. Để duy trì và phát triển bền vững, ngân hàng SHB cần tiếp tục đầu tư vào nguồn nhân lực và áp dụng các phương pháp hiện đại trong quản lý nhân sự.

5.1. Tầm quan trọng của việc đầu tư vào nhân lực

Đầu tư vào nhân lực không chỉ là trách nhiệm mà còn là cơ hội để ngân hàng phát triển. Chất lượng nhân lực tốt sẽ tạo ra giá trị lớn cho ngân hàng.

5.2. Định hướng phát triển nhân lực trong tương lai

Ngân hàng cần xây dựng một chiến lược phát triển nhân lực dài hạn, bao gồm việc áp dụng công nghệ mới và cải thiện môi trường làm việc để thu hút nhân tài.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh cách mạng công nghiệp 4.0, nguồn nhân lực chất lượng cao trở thành yếu tố quyết định sự phát triển bền vững của các doanh nghiệp, đặc biệt là trong lĩnh vực ngân hàng. Ngân hàng Thương mại Cổ phần Sài Gòn – Hà Nội (SHB), chi nhánh Hà Nội, với hơn 300 cán bộ nhân viên và mạng lưới 19 phòng giao dịch, đã và đang đối mặt với nhiều thách thức trong việc nâng cao chất lượng nhân lực để đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của thị trường tài chính. Giai đoạn nghiên cứu từ 2017 đến 2019 cho thấy SHB Hà Nội có mức tăng trưởng huy động vốn trung bình 19,9% và dư nợ cho vay tăng 25% năm 2019 so với năm trước, đồng thời lợi nhuận trước thuế tăng 27,9%, phản ánh sự phát triển tích cực nhưng cũng đặt ra yêu cầu nâng cao năng lực nhân sự để duy trì và phát triển bền vững.

Mục tiêu nghiên cứu nhằm phân tích thực trạng chất lượng nhân lực tại SHB Hà Nội, đánh giá các hoạt động nâng cao chất lượng nhân lực và đề xuất giải pháp phù hợp nhằm cải thiện hiệu quả quản trị nguồn nhân lực. Phạm vi nghiên cứu tập trung vào chi nhánh Hà Nội trong giai đoạn 2017-2019, sử dụng dữ liệu sơ cấp và thứ cấp để đảm bảo tính khách quan và toàn diện. Nghiên cứu có ý nghĩa quan trọng trong việc hỗ trợ SHB Hà Nội nâng cao năng lực cạnh tranh, cải thiện chất lượng dịch vụ và phát triển bền vững trong môi trường kinh doanh ngày càng phức tạp.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn dựa trên các lý thuyết quản trị nhân lực hiện đại, trong đó tập trung vào ba khái niệm chính: kiến thức, kỹ năng và thái độ (KSA). Kiến thức bao gồm trình độ học vấn và chuyên môn nghiệp vụ, là nền tảng để nhân viên thực hiện công việc hiệu quả. Kỹ năng được phân thành kỹ năng cứng (chuyên môn, tin học, ngoại ngữ) và kỹ năng mềm (giao tiếp, lãnh đạo, làm việc nhóm), đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao hiệu suất lao động. Thái độ phản ánh ý thức tổ chức, tinh thần trách nhiệm và đạo đức nghề nghiệp, ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả công việc và sự gắn bó của nhân viên với tổ chức.

Ngoài ra, mô hình quản trị nguồn nhân lực chiến lược được áp dụng để phân tích mối quan hệ giữa các hoạt động nhân sự như tuyển dụng, đào tạo, đãi ngộ và đánh giá nhân lực với chất lượng nguồn nhân lực. Lý thuyết về động lực làm việc cũng được sử dụng để giải thích tác động của các chính sách đãi ngộ và môi trường làm việc đến sự phát triển năng lực và thái độ của nhân viên.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp hỗn hợp, kết hợp thu thập dữ liệu sơ cấp và thứ cấp. Dữ liệu thứ cấp được thu thập từ các báo cáo tài chính, báo cáo nhân sự và các tài liệu nội bộ của SHB Hà Nội giai đoạn 2017-2019. Dữ liệu sơ cấp gồm 148 phiếu điều tra khảo sát cán bộ nhân viên và 10 cuộc phỏng vấn sâu với các cán bộ quản lý và nhân viên thuộc các phòng ban khác nhau nhằm thu thập thông tin về kiến thức, kỹ năng, thái độ và các hoạt động nâng cao chất lượng nhân lực.

Phân tích dữ liệu được thực hiện bằng phương pháp thống kê mô tả và so sánh theo thời gian để đánh giá sự biến động và hiệu quả các hoạt động nhân sự. Cỡ mẫu 148 người được chọn theo phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên có chủ đích nhằm đảm bảo tính đại diện cho các phòng ban và vị trí công tác. Phương pháp so sánh được sử dụng để đối chiếu kết quả khảo sát giữa các năm, từ đó rút ra các nhận định về xu hướng phát triển và tồn tại hạn chế.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

1. Cơ cấu nhân lực và trình độ chuyên môn: Tỷ lệ lao động nữ chiếm gần 70% tổng số nhân viên, phù hợp với đặc thù ngành ngân hàng. Độ tuổi chủ yếu tập trung trong nhóm 25-35 tuổi, chiếm khoảng 60%, cho thấy lực lượng lao động trẻ, năng động. Trình độ chuyên môn có sự cải thiện rõ rệt, với tỷ lệ nhân viên có trình độ đại học trở lên đạt khoảng 85%, tăng 10% so với năm 2017.

2. Kiến thức và kỹ năng: Kết quả khảo sát cho thấy 78% nhân viên đánh giá kiến thức chuyên môn của mình đáp ứng yêu cầu công việc, tuy nhiên chỉ có khoảng 65% tự tin về kỹ năng mềm như giao tiếp và quản lý thời gian. Kỹ năng tin học và ngoại ngữ được cải thiện nhưng vẫn còn hạn chế, với tỷ lệ nhân viên thành thạo tin học văn phòng đạt 70%, ngoại ngữ đạt 55%.

3. Thái độ và động lực làm việc: 82% nhân viên thể hiện thái độ tích cực, chủ động trong công việc, tuy nhiên chỉ 60% cảm thấy hài lòng với chế độ đãi ngộ hiện tại. Tinh thần hợp tác và trung thực được đánh giá cao, với tỷ lệ trên 85%. Động lực làm việc có xu hướng tăng nhẹ qua các năm, phản ánh sự cải thiện trong môi trường làm việc và chính sách nhân sự.

4. Hoạt động nâng cao chất lượng nhân lực: Chi nhánh đã tổ chức trung bình 15 lớp đào tạo kỹ năng mỗi năm, tập trung vào đào tạo chuyên môn và kỹ năng mềm. Tuy nhiên, việc đánh giá hiệu quả đào tạo chưa được thực hiện đầy đủ, chỉ khoảng 50% nhân viên tham gia đào tạo được đánh giá kết quả sau khóa học. Công tác tuyển dụng được cải thiện với số lượng hồ sơ đăng ký tăng 20% năm 2019 so với 2017, nhưng vẫn còn tồn tại hạn chế trong việc lựa chọn ứng viên phù hợp.

Thảo luận kết quả

Các số liệu cho thấy SHB Hà Nội đã có những bước tiến tích cực trong việc nâng cao chất lượng nhân lực, đặc biệt là về trình độ chuyên môn và thái độ làm việc. Tuy nhiên, kỹ năng mềm và ngoại ngữ vẫn là điểm yếu cần khắc phục để đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của thị trường tài chính hiện đại. So sánh với các nghiên cứu trong ngành ngân hàng, kết quả này tương đồng với xu hướng chung về nhu cầu phát triển kỹ năng mềm và đào tạo liên tục.

Việc chưa thực hiện đầy đủ đánh giá sau đào tạo làm giảm hiệu quả của các chương trình nâng cao năng lực, đồng thời ảnh hưởng đến khả năng phát hiện và phát triển nhân tài. Mức độ hài lòng về đãi ngộ thấp cũng có thể dẫn đến nguy cơ mất nhân lực chất lượng cao, ảnh hưởng đến sự ổn định và phát triển lâu dài của chi nhánh. Các biểu đồ so sánh tỷ lệ nhân viên có kỹ năng và thái độ tích cực qua các năm sẽ minh họa rõ nét xu hướng cải thiện và những điểm cần tập trung đầu tư.

Đề xuất và khuyến nghị

1. Hoàn thiện công tác tuyển dụng: Áp dụng các công cụ đánh giá năng lực toàn diện hơn, bao gồm bài kiểm tra kỹ năng mềm và phỏng vấn tình huống để lựa chọn ứng viên phù hợp. Mục tiêu tăng tỷ lệ tuyển dụng thành công lên 90% trong vòng 12 tháng, do phòng nhân sự phối hợp với các phòng ban chuyên môn thực hiện.

2. Tăng cường đào tạo kỹ năng mềm và ngoại ngữ: Xây dựng chương trình đào tạo định kỳ hàng quý tập trung vào kỹ năng giao tiếp, quản lý thời gian, và ngoại ngữ chuyên ngành ngân hàng. Mục tiêu nâng tỷ lệ nhân viên thành thạo kỹ năng mềm lên 80% trong 18 tháng, do phòng đào tạo và phát triển nhân lực chủ trì.

3. Cải tiến công tác đánh giá sau đào tạo: Thiết lập hệ thống đánh giá hiệu quả đào tạo dựa trên KPIs cụ thể, bao gồm khảo sát phản hồi và đánh giá hiệu suất công việc sau đào tạo. Mục tiêu hoàn thiện hệ thống trong 6 tháng, giúp nâng cao hiệu quả đào tạo và phát triển nhân lực.

4. Nâng cao chế độ đãi ngộ và phúc lợi: Xây dựng chính sách lương thưởng cạnh tranh, kết hợp với các phúc lợi phi tài chính như môi trường làm việc thân thiện, cơ hội thăng tiến rõ ràng. Mục tiêu tăng mức độ hài lòng của nhân viên lên 75% trong 12 tháng, do ban lãnh đạo và phòng nhân sự phối hợp thực hiện.

5. Xây dựng môi trường làm việc tích cực: Thúc đẩy văn hóa doanh nghiệp dựa trên sự tôn trọng, hợp tác và phát triển cá nhân. Tổ chức các hoạt động gắn kết nhân viên định kỳ nhằm tăng cường tinh thần đồng đội và sự gắn bó với tổ chức.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

1. Ban lãnh đạo ngân hàng SHB và các chi nhánh: Giúp hiểu rõ thực trạng và các giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực, từ đó xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực phù hợp.

2. Phòng nhân sự và đào tạo: Cung cấp cơ sở khoa học và thực tiễn để thiết kế các chương trình tuyển dụng, đào tạo và đánh giá nhân viên hiệu quả hơn.

3. Các nhà nghiên cứu và sinh viên ngành Quản trị kinh doanh, Quản trị nhân lực: Là tài liệu tham khảo quý giá về nghiên cứu thực tiễn trong lĩnh vực quản trị nhân lực tại ngân hàng thương mại.

4. Các tổ chức tài chính và doanh nghiệp khác: Có thể áp dụng các giải pháp và bài học kinh nghiệm để nâng cao chất lượng nhân lực, tăng cường năng lực cạnh tranh trong bối cảnh hội nhập.

Câu hỏi thường gặp

1. Tại sao nâng cao chất lượng nhân lực lại quan trọng đối với ngân hàng SHB Hà Nội?
   Chất lượng nhân lực quyết định hiệu quả hoạt động, khả năng cạnh tranh và sự phát triển bền vững của ngân hàng trong môi trường kinh doanh ngày càng phức tạp và cạnh tranh.

2. Những yếu tố nào ảnh hưởng lớn nhất đến chất lượng nhân lực tại SHB Hà Nội?
   Bao gồm trình độ chuyên môn, kỹ năng mềm, thái độ làm việc, chính sách đãi ngộ và môi trường làm việc. Các yếu tố này tương tác và ảnh hưởng lẫn nhau trong việc nâng cao năng lực nhân viên.

3. Phương pháp nào được sử dụng để đánh giá chất lượng nhân lực trong nghiên cứu?
   Kết hợp khảo sát phiếu điều tra, phỏng vấn sâu và phân tích dữ liệu thứ cấp từ báo cáo nội bộ, sử dụng phương pháp thống kê mô tả và so sánh theo thời gian.

4. Giải pháp nào được đề xuất để cải thiện kỹ năng mềm cho nhân viên?
   Xây dựng các khóa đào tạo định kỳ tập trung vào kỹ năng giao tiếp, làm việc nhóm, quản lý thời gian và ngoại ngữ, đồng thời áp dụng đánh giá hiệu quả đào tạo để điều chỉnh chương trình.

5. Làm thế nào để tăng động lực làm việc của nhân viên tại SHB Hà Nội?
   Thông qua cải thiện chế độ đãi ngộ tài chính và phi tài chính, xây dựng môi trường làm việc tích cực, tạo cơ hội thăng tiến và phát triển cá nhân, đồng thời khuyến khích sự tham gia và đóng góp của nhân viên.

Kết luận

• Nghiên cứu đã phân tích thực trạng chất lượng nhân lực tại SHB Hà Nội trong giai đoạn 2017-2019, chỉ ra những điểm mạnh và hạn chế về kiến thức, kỹ năng và thái độ của nhân viên.
• Các hoạt động tuyển dụng, đào tạo và đánh giá nhân lực đã được triển khai nhưng còn nhiều điểm cần hoàn thiện để nâng cao hiệu quả.
• Đề xuất các giải pháp cụ thể nhằm cải thiện công tác tuyển dụng, đào tạo kỹ năng mềm, đánh giá sau đào tạo và chính sách đãi ngộ nhằm tăng cường chất lượng nhân lực.
• Nghiên cứu có ý nghĩa thực tiễn quan trọng, hỗ trợ SHB Hà Nội phát triển nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu cạnh tranh và hội nhập.
• Các bước tiếp theo bao gồm triển khai các giải pháp đề xuất, theo dõi đánh giá hiệu quả và điều chỉnh phù hợp để đảm bảo sự phát triển bền vững của ngân hàng.

Hành động ngay hôm nay để nâng cao chất lượng nhân lực, tạo nền tảng vững chắc cho sự phát triển bền vững của SHB Hà Nội!

Trích đoạn nội dung tài liệu

Chương 1: Cơ sở lý luận về chất lượng nhân lực và nâng cao chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp. Chương 2: Phân tích và đánh giá thực trạng công tác nâng cao chất lượng nhân lực của Ngân hàng Thương mại Cổ phần Sài Gòn – Hà Nội, chi nhánh Hà Nội. Chương 3: Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nhân lực của Ngân hàng Thương mại Cổ phần Sài Gòn – Hà Nội, chi nhánh Hà Nội. LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] 10 CHƢƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.

MỘT SỐ KHÁI NIỆM CƠ BẢN 1. Nhân lực Hiện nay, có nhiều khái niệm về nhân lực, trong đó có các khái niệm đáng chú ý như sau: Theo tổ chức lao động quốc tế (ILO) thì: “Nhân lực của một quốc gia là toàn bộ những người trong độ tuổi có khả năng tham gia lao động. Nhân lực được hiểu theo hai nghĩa: Theo nghĩa rộng, nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho sản xuất xã hội, cung cấp nguồn lực con người cho sự phát triển. Do đó, nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có thể phát triển bình thường.

Theo nghĩa hẹp, nhân lực là khả năng lao động của xã hội, là nguồn lực cho sự phát triển kinh tế xã hội, bao gồm các nhóm dân cư trong độ tuổi lao động, có khả năng tham gia vào lao động, sản xuất xã hội, tức là toàn bộ các cá nhân cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể lực, trí lực của họ được huy động vào quá trình lao động”.” Trong phạm vi khuôn khổ luận văn, tác giả khái quát khái niệm nhân lực như sau:“Nhân lực là toàn bộ các khả năng về thể lực và trí lực, phẩm chất của con người được vận dụng ra trong quá trình lao động sản xuất, đang và sẽ sẵn sàng tham gia vào sự phát triển kinh tế - xã hội”. Nhân lực được xem xét và đánh giá theo hai góc độ là số lượng và chấtlượng nhân lực. Về số lượng, nhân lực được tính bằng tổng số người đang có việc làm, số người thất nghiệp và số người lao động dự phòng. Nhưng đối vớidoanh nghiệp thì nhân lực không bao gồm những người trong độ tuổi lao động của toàn xã hội mà chỉ tính những người trong độ tuổi lao động đang làm việc tại doanh nghiệp.

Về chất lượng, nhân lực được biểu hiện thông qua thể lực, trí lực, kỹ năng lao động, tinh thần, thái độ, ý thức lao động và phong cách làm việc.2 Nhân lực trong doanh nghiệp Nhân lực trong doanh nghiệp bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong doanh nghiệp. Nhân lực nghĩa là yếu tố con người, do vậy nó rất nhạy cảm và LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] 11 phức tạp. Con người là yếu tố cấu thành nên tổ chức doanh nghiệp, vận hành doanh nghiệp và quyết định sự thành bại của doanh nghiệp. “Nguồn lực con người, là vốn nhân lực của doanh nghiệp bao gồm những người đang làm việc thực tế trong doanh nghiệp và nhân lực tiềm năng mà doanh nghiệp đang hướng tới trong kế hoạch hóa nguồn nhân lực” “Trong doanh nghiệp, nhân lực được hiểu là toàn bộ các khả năng về thể lực, trí lực và tâm lực của con người được vận dụng ra trong quá trình lao động sản xuất.

Nhân lực doanh nghiệp là lực lượng lao động của toàn doanh nghiệp, là số người có trong danh sách của doanh nghiệp, do doanh nghiệp trả lương” Từ các khái niệm trên, tác giả đưa ra khái niệm nhân lực trong doanh nghiệp như sau: Nhân lực trong doanh nghiệp bao gồm thể lực, trí lực và tâm lực của con người được vận dụng trong quá trình lao động sản xuất, đang và sẽ sẵn sàng tham gia vào sự phát triển chung của doanh nghiệp. Chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp Chất lượng nhân lực đề cập tới năng lực, khả năng của đội ngũ nhân viên trong công ty. Khả năng này được thể hiện trên các khía cạnh: nhân lực đóng góp cho sự thành công của công ty trên các khía cạnh chất lượng cao, dịch vụ tuyệt hảo, khả năng đổi mới; kỹ năng trong công việc cụ thể; và năng suất của đội ngũ nhân viên. Đây là những yếu tố then chốt mang lại sự thành công của các tổ chức.

Tuy vậy, không phải tổ chức nào cũng có thể thành công trên hầu hết tất cả các khía cạnh trên về nhân lực và thường người ta chọn các trọng tâm phù hợp với viễn cảnh và chiến lược của công ty. Ví dụ có công ty đề cao các yếu tố về năng suất; kỹ năng có tính chuyên nghiệp, và cũng có công ty lại đề cao dịch vụ tốt; chất lượng cao; khả năng đổi mới của đội ngũ nhân viên. Chất lượng nhân lực là sự tổng hòa của các yếu tố kiến thức, kỹ năng, hành vi và thái độ góp phần tạo ra tính hiệu quả trong công việc của mỗi người. Kiến thức là những điều hiểu biết có được hoặc do từng trải, hoặc nhờ học tập.

Nó gồm 3 yếu tố: Kiến thức tổng hợp những hiểu biết chung về thế giới, kiến thức chuyên ngành về một vài lĩnh vực đặc trưng như kế toán, tài chính, .và kiến thức LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] 12 đặc thù những kiến thức đặc trưng mà người lao động trực tiếp tham gia hoặc được đào tạo. Để có thể tham gia vào công việc, những người làm việc tại các tổ chức cần phải có một trình độ chuyên môn và kinh nghiệm nhất định. Trình độ chuyên môn không chỉ về chuyên ngành làm việc, mà còn đòi hỏi một kiến thức về đa chức năng, ví dụ, hiểu biết về khách hàng, đối tác. Kỹ năng của người lao động là sự thành thạo, tinh thông về các thao tác, động tác, nghiệp vụ trong quá trình hoàn thành một công việc cụ thể nào đó.

Những kỹ năng sẽ giúp cho người lao động hoàn thành tốt công việc của mình, quy định tính hiệu quả của công việc. Trong quá trình làm việc, có trình độ chuyên môn chưa phải là đã đủ mà những người làm việc cần phải có những kỹ năng ví dụ như, kỹ năng về đàm phán, kỹ năng thuyết phục, tư vấn khách hàng hay những kỹ năng về quản lý. Thái độ của người lao động cho thấy cách nhìn nhận của người đó về vai trò, trách nhiệm, mức độ nhiệt tình đối với các công việc, điều này sẽ được thể hiện qua các hành vi của họ. Đây là một yếu tố rất quan trọng, nó đề cập đến những đức tính hay thái độ làm việc của những người làm việc trong công ty.

Một người dù có tài và có những kỹ năng đặc biệt, song họ sẽ không bao giờ có những đóng góp cho tổ chức khi họ có thái độ tiêu cực. Hay nói một cách khác, đạo đức làm việc tác động lớn tới hiệu quả công việc. Hơn nữa, đạo đức làm cho mọi người có thể tăng khả năng làm việc, vượt lên cả khả năng của bản thân họ. Như vậy, chất lượng nhân lực là sự hiện thực hóa năng lực thể chất và năng lực tinh thần sáng tạo, tìm kiếm, phát hiện thông tin và vật chất hoá thông tin thành mức độ hoàn thành công việc, sản phẩm và công nghệ mới.

Nói một cách khác, tất cả các yếu tố thể lực, trí lực, kỹ năng lao động, tinh thần, thái độ, ý thức lao động và phong cách làm việc cấu thành nên chất lượng nhân lực. Trong đó thể lực là nền tảng, là cơ sở để phát triển trí tuệ, là phương tiện để truyền tải tri thức, trí tuệ của con người vào hoạt động thực tiễn; ý thức, tinh thần và tác phong làm việc là yếu tố chi phối hoạt động chuyển hóa của thể lực, trí tuệ thành thực tiễn; trí tuệ là yếu tố quyết định chất lượng nhân lực. Chất lượng nhân lực của doanh nghiệp thể hiện ở sức mạnh hợp thành của các khả năng lao động. LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.

Nâng cao chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp Từ những luận điểm về chất lượng nhân lực, có thể hiểu rằng: Nâng cao chất lượng nhân lực chính là sự biển đổi trên các mặt thể lực, trí lực, kỹ năng, kiến thức và tinh thần cùng với quá trình tạo ra những biến đổi tiến bộ về cơ cấu nhân lực. Nâng cao chất lượng nhân lực chính là sự tăng cường sức mạnh và kỹ năng hoạt động sáng tạo của năng lực thể chất và năng lực tinh thần của lực lượng lao động lên đến một trình độ nhất định để lực lượng này có thể hoàn thành được nhiệm vụ công việc nhằm đáp ứng nhu cầu của tổ chức, ngành và phát triển kinh tế - xã hội trong một giai đoạn phát triển nhất định của một quốc gia, một doanh nghiệp. Nâng cao chất lượng nhân lực là tạo ra tiềm năng của con người thông qua đào tạo, bồi dưỡng, tự bồi dưỡng và đào tạo lại, chăm sóc sức khoẻ về thể lực và tinh thần, khai thác tối đa tiềm năng đó trong các hoạt động lao động thông qua việc tuyển dụng, sử dụng, tạo điều kiện về môi trường làm việc phương tiện lao động có hiệu quả và các chế độ chính sách hợp lý…môi trường văn hoá, xã hội kích thích động cơ, thái độ làm việc của NLĐ, để họ mang hết sức mình hoàn thành các chức trách, nhiệm vụ được giao. Để phát triển nhanh và bền vững, mỗi doanh nghiệp cần phải nâng cao chất lượng nhân lực và có chính sách phát huy tối đa nhân lực đó.

Việc quản lý và sử dụng đúng nhân lực sau khi đã được đào tạo phù hợp với năng lực của mỗi cá nhân phục vụ cho các công việc cụ thể là nhân tố quyết định dẫn đến thành công của doanh nghiệp. Nói một cách khái quát nhất, nâng cao chất lượng nhân lực chính là quá trình tạo lập và sử dụng năng lực toàn diện con người vì sự tiến bộ kinh tế - xã hội và sự hoàn thiện bản thân của mỗi con người. NỘI DUNG NGHIÊN CỨU VỀ NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Các yếu tố cấu thành chất lượng nhân lực của doanh nghiệp 1.1 Kiến thức Kiến thức là yếu tố cơ bản để đánh giá trí lực của người lao động. Kiến thức bao gồm những dữ kiện, thông tin, sự mô tả hay kỹ năng có được nhờ giáo dục và sự trải nghiệm trong cuộc sống của con người.

Việc nắm vững được những kiến LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] 14 thức cơ bản, giúp người lao động gặp được nhiều thuận lợi trong công việc, có khả năng cao trong phân tích, giải quyết các vấn đề.