Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh toàn cầu hóa và sự phát triển nhanh chóng của khoa học công nghệ, chất lượng nhân lực trở thành yếu tố quyết định sự thành công của các tổ chức, đặc biệt là trong lĩnh vực quản lý nhà nước. Cục thuế Thành phố Hồ Chí Minh, với hơn 4.200 cán bộ công chức, đóng vai trò trọng yếu trong việc thu ngân sách nhà nước và thực thi chính sách thuế. Tuy nhiên, mặc dù trình độ chuyên môn đầu vào của công chức ngày càng được nâng cao, nhiều nhân sự vẫn còn hạn chế về kinh nghiệm và kỹ năng thực tiễn. Nghiên cứu này tập trung đánh giá thực trạng chất lượng nhân lực tại Cục thuế Thành phố Hồ Chí Minh trong giai đoạn 2020-2022, nhằm xác định những điểm mạnh, hạn chế và đề xuất giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực cho giai đoạn 2023-2025.

Mục tiêu nghiên cứu là phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nhân lực theo mô hình ASK (Thái độ, Kỹ năng, Kiến thức), đánh giá thực trạng công tác đảm bảo chất lượng nhân lực và đề xuất các giải pháp thiết thực. Phạm vi nghiên cứu tập trung tại Cục thuế Thành phố Hồ Chí Minh, với dữ liệu thu thập trong khoảng thời gian 3 năm từ 2020 đến 2022. Ý nghĩa nghiên cứu thể hiện qua việc cung cấp cơ sở khoa học cho công tác quản lý nhân sự, góp phần nâng cao hiệu quả công tác thu ngân sách và cải cách hành chính ngành thuế.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu dựa trên mô hình ASK do Benjamin Bloom phát triển, tập trung vào ba yếu tố cấu thành năng lực nhân lực: Thái độ (Attitude), Kỹ năng (Skills) và Kiến thức (Knowledge).

  • Thái độ: Bao gồm các hành vi, cảm xúc và quan điểm của nhân viên đối với công việc, ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả và sự phát triển bền vững của tổ chức.
  • Kỹ năng: Là khả năng vận dụng kiến thức và kinh nghiệm để thực hiện các thao tác công việc một cách thành thạo, bao gồm kỹ năng giao tiếp, lắng nghe, ứng dụng công nghệ thông tin, lập kế hoạch và xử lý tình huống.
  • Kiến thức: Bao gồm trình độ chuyên môn, hiểu biết về chính sách, pháp luật và khả năng tư duy, phân tích, tổng hợp thông tin phục vụ công việc.

Ngoài ra, nghiên cứu còn vận dụng các lý thuyết về quản trị nguồn nhân lực, các tiêu chí đánh giá chất lượng nhân lực trong lĩnh vực hành chính nhà nước và các yếu tố ảnh hưởng chủ quan, khách quan đến chất lượng nhân lực ngành thuế.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp kết hợp định lượng và định tính.

  • Nguồn dữ liệu: Dữ liệu thứ cấp được thu thập từ các báo cáo công tác cán bộ, tài liệu quản lý nhân sự, báo cáo tài chính và các văn bản pháp luật liên quan. Dữ liệu sơ cấp được thu thập qua khảo sát 100 cán bộ công chức tại Cục thuế Thành phố Hồ Chí Minh bằng phiếu khảo sát Likert 5 mức độ và phỏng vấn sâu với các nhóm lãnh đạo và cán bộ công chức.
  • Phương pháp phân tích: Sử dụng thống kê mô tả để tổng hợp đặc điểm nhân lực, phân tích so sánh để đánh giá sự thay đổi về trình độ, kỹ năng và thái độ trong giai đoạn 2020-2022. Phân tích định tính từ phỏng vấn sâu giúp làm rõ nguyên nhân và bối cảnh các vấn đề phát sinh.
  • Timeline nghiên cứu: Thu thập dữ liệu sơ cấp và thứ cấp trong tháng 6 năm 2022, phân tích và tổng hợp kết quả trong các tháng tiếp theo, hoàn thiện luận văn vào năm 2023.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Thái độ và phẩm chất chính trị: 95% nhân lực được đánh giá có phẩm chất chính trị từ tốt đến rất tốt, thể hiện sự vững vàng về tư tưởng và chấp hành nghiêm túc các quy định. Tuy nhiên, khoảng 5% còn ở mức bình thường, chưa thực sự chủ động và gương mẫu trong công việc.

  2. Đạo đức công vụ: 83,45% cán bộ công chức được đánh giá có đạo đức công vụ tốt trở lên, thể hiện sự trung thực và trách nhiệm trong thực thi công vụ. Tuy nhiên, 16,55% còn ở mức trung bình, với hạn chế về tác phong giao tiếp và thái độ ứng xử chưa nhã nhặn, khiêm tốn.

  3. Trình độ chuyên môn: Tỷ lệ công chức có trình độ đại học trở lên tăng từ 75,8% năm 2020 lên 85,7% năm 2022. Số lượng công chức có trình độ trung cấp giảm mạnh từ 14,1% xuống còn 8,6%. Tuy nhiên, tỷ lệ công chức có trình độ thạc sĩ trở lên còn thấp, chưa đáp ứng đầy đủ yêu cầu phát triển của ngành.

  4. Kỹ năng ngoại ngữ và tin học: Tỷ lệ công chức có chứng chỉ ngoại ngữ tăng từ 70% năm 2020 lên 86% năm 2022; chứng chỉ tin học tăng từ 77% lên 94%. Đây là tín hiệu tích cực cho thấy sự nâng cao năng lực đáp ứng yêu cầu công việc hiện đại.

  5. Mức độ hoàn thành công việc: Đánh giá hàng năm cho thấy phần lớn công chức hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao, tuy nhiên vẫn còn một số vị trí chưa phát huy hết năng suất lao động và sáng tạo trong công việc.

Thảo luận kết quả

Kết quả cho thấy chất lượng nhân lực tại Cục thuế Thành phố Hồ Chí Minh đã có sự cải thiện rõ rệt về trình độ chuyên môn và kỹ năng công nghệ thông tin, phù hợp với xu hướng hiện đại hóa và hội nhập kinh tế. Tuy nhiên, một số hạn chế về thái độ, đạo đức công vụ và kỹ năng mềm vẫn tồn tại, ảnh hưởng đến hiệu quả công việc và hình ảnh của ngành thuế.

Nguyên nhân chủ yếu xuất phát từ việc chưa có chương trình đào tạo, bồi dưỡng kỹ năng mềm và đạo đức công vụ một cách bài bản, cũng như chưa có cơ chế đánh giá, khen thưởng và xử lý nghiêm minh các vi phạm về thái độ công việc. So sánh với các nghiên cứu trong nước và quốc tế, việc chú trọng phát triển toàn diện năng lực nhân lực, đặc biệt là thái độ và kỹ năng giao tiếp, là yếu tố then chốt để nâng cao hiệu quả công tác quản lý nhà nước.

Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ phân bố trình độ chuyên môn, tỷ lệ công chức có chứng chỉ ngoại ngữ và tin học, cũng như bảng xếp loại đạo đức công vụ và phẩm chất chính trị để minh họa rõ nét các kết quả trên.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Tăng cường đào tạo và bồi dưỡng kỹ năng mềm và đạo đức công vụ: Xây dựng chương trình đào tạo định kỳ về kỹ năng giao tiếp, xử lý tình huống, và đạo đức nghề nghiệp nhằm nâng cao thái độ và tác phong công chức. Thời gian thực hiện: 2023-2025. Chủ thể thực hiện: Phòng Tổ chức cán bộ phối hợp với các đơn vị đào tạo chuyên nghiệp.

  2. Nâng cao trình độ chuyên môn và ngoại ngữ: Khuyến khích công chức tham gia các khóa học nâng cao trình độ thạc sĩ, chứng chỉ ngoại ngữ và tin học, đồng thời hỗ trợ tài chính và thời gian học tập. Mục tiêu tăng tỷ lệ công chức có trình độ thạc sĩ lên ít nhất 20% vào năm 2025.

  3. Cải thiện chính sách đãi ngộ và môi trường làm việc: Rà soát, điều chỉnh chế độ lương thưởng, phúc lợi để tạo động lực làm việc, đồng thời nâng cấp cơ sở vật chất, trang thiết bị làm việc hiện đại, thân thiện. Thời gian thực hiện: 2023-2024.

  4. Xây dựng hệ thống đánh giá và khen thưởng minh bạch, công bằng: Áp dụng hệ thống đánh giá hiệu quả công việc dựa trên tiêu chí rõ ràng, kết hợp phản hồi 360 độ, nhằm phát hiện và khen thưởng kịp thời những cá nhân có thành tích xuất sắc, đồng thời xử lý nghiêm các vi phạm. Chủ thể thực hiện: Ban lãnh đạo Cục thuế và phòng Tổ chức cán bộ.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Lãnh đạo và quản lý Cục thuế các cấp: Nghiên cứu giúp hiểu rõ thực trạng nhân lực, từ đó xây dựng chính sách phát triển nguồn nhân lực phù hợp, nâng cao hiệu quả quản lý thuế.

  2. Phòng Tổ chức cán bộ và đào tạo: Là cơ sở để thiết kế các chương trình đào tạo, bồi dưỡng kỹ năng và kiến thức, đồng thời cải tiến quy trình đánh giá, tuyển dụng nhân sự.

  3. Các nhà nghiên cứu và sinh viên ngành Quản trị kinh doanh, Quản lý nhà nước: Cung cấp tài liệu tham khảo về mô hình đánh giá chất lượng nhân lực trong tổ chức hành chính công, đặc biệt trong lĩnh vực thuế.

  4. Cơ quan hoạch định chính sách và các tổ chức đào tạo công chức: Hỗ trợ xây dựng các chính sách phát triển nguồn nhân lực và chương trình đào tạo phù hợp với yêu cầu cải cách hành chính và hội nhập quốc tế.

Câu hỏi thường gặp

  1. Chất lượng nhân lực được đánh giá dựa trên những tiêu chí nào?
    Chất lượng nhân lực được đánh giá theo mô hình ASK gồm Thái độ, Kỹ năng và Kiến thức. Cụ thể là thái độ làm việc, kỹ năng giao tiếp, tin học, ngoại ngữ và trình độ chuyên môn nghiệp vụ.

  2. Tại sao thái độ công chức lại quan trọng trong công tác thuế?
    Thái độ ảnh hưởng đến tinh thần trách nhiệm, sự trung thực và hiệu quả thực thi công vụ, từ đó đảm bảo thu đúng, thu đủ và kịp thời ngân sách nhà nước.

  3. Các kỹ năng nào cần được ưu tiên đào tạo cho công chức ngành thuế?
    Kỹ năng giao tiếp, xử lý tình huống, ứng dụng công nghệ thông tin, kỹ năng lập kế hoạch và kỹ năng ngoại ngữ là những kỹ năng ưu tiên để đáp ứng yêu cầu công việc hiện đại.

  4. Làm thế nào để nâng cao trình độ chuyên môn của công chức?
    Thông qua việc khuyến khích học tập nâng cao trình độ đại học, thạc sĩ, tham gia các khóa đào tạo chuyên sâu và hỗ trợ tài chính, thời gian học tập từ cơ quan quản lý.

  5. Cơ sở vật chất ảnh hưởng thế nào đến chất lượng nhân lực?
    Cơ sở vật chất hiện đại, đầy đủ giúp công chức làm việc hiệu quả hơn, nâng cao năng suất lao động và tạo môi trường làm việc chuyên nghiệp, góp phần cải thiện chất lượng nhân lực.

Kết luận

  • Chất lượng nhân lực tại Cục thuế Thành phố Hồ Chí Minh đã có sự cải thiện rõ rệt về trình độ chuyên môn và kỹ năng công nghệ thông tin trong giai đoạn 2020-2022.
  • Thái độ và đạo đức công vụ của phần lớn công chức được đánh giá tốt, tuy nhiên vẫn còn tồn tại hạn chế về tác phong và kỹ năng mềm.
  • Các yếu tố chủ quan và khách quan như chính sách đào tạo, đãi ngộ, cơ sở vật chất và yêu cầu hội nhập quốc tế ảnh hưởng mạnh đến chất lượng nhân lực.
  • Đề xuất các giải pháp toàn diện tập trung vào đào tạo kỹ năng mềm, nâng cao trình độ chuyên môn, cải thiện chính sách đãi ngộ và xây dựng hệ thống đánh giá công bằng.
  • Nghiên cứu cung cấp cơ sở khoa học và thực tiễn để lãnh đạo Cục thuế và các cơ quan liên quan triển khai các chương trình phát triển nhân lực hiệu quả trong giai đoạn 2023-2025.

Hành động tiếp theo: Các đơn vị liên quan cần phối hợp triển khai các giải pháp đề xuất, đồng thời tiếp tục theo dõi, đánh giá định kỳ để điều chỉnh phù hợp với thực tiễn. Để biết thêm chi tiết và ứng dụng nghiên cứu, quý độc giả và các nhà quản lý có thể liên hệ trực tiếp với tác giả hoặc phòng Tổ chức cán bộ Cục thuế Thành phố Hồ Chí Minh.