Tổng quan nghiên cứu

Thị trường bảo hiểm phi nhân thọ Việt Nam duy trì tốc độ tăng trưởng bình quân khoảng 15% đến 20% mỗi năm, đặt ra yêu cầu cấp thiết về việc nâng cao năng lực cạnh tranh cho các định chế tài chính. Tổng Công ty Cổ phần Bảo hiểm Dầu khí Việt Nam (PVI Holdings) với quy mô vốn điều lệ đạt khoảng 2.000 tỷ đồng cùng hệ thống hơn 1.500 cán bộ nhân viên và 900 đại lý chuyên nghiệp đang không ngừng tái cấu trúc để củng cố vị thế dẫn đầu. Trong cấu trúc đó, Công ty Bảo hiểm PVI Đông Đô được thành lập từ ngày 02 tháng 04 năm 2007, đóng vai trò là đơn vị thành viên trọng điểm phục vụ thị trường khu vực phía Bắc.

Mặc dù có sự gia tăng nhanh chóng về số lượng lao động, chất lượng nguồn nhân lực tại PVI Đông Đô vẫn bộc lộ nhiều điểm nghẽn trước áp lực cạnh tranh gay gắt từ các doanh nghiệp bảo hiểm trong và ngoài nước. Nhiều cán bộ nhân viên chưa được đào tạo chuyên sâu về các nghiệp vụ bảo hiểm mới, kỹ năng khai thác thị trường còn thiếu tính đột phá và công tác quản trị nhân sự chưa thực sự đồng bộ. Mục tiêu nghiên cứu của luận văn tập trung vào việc hệ thống hóa cơ sở lý luận về chất lượng nhân lực trong ngành bảo hiểm, đánh giá toàn diện thực trạng giai đoạn 2013 - 2015, từ đó đề xuất hệ thống giải pháp mang tính chiến lược nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ nhân viên đến năm 2020. Phạm vi không gian nghiên cứu bao quát toàn bộ 150 lao động trực tiếp và gián tiếp tại đơn vị, góp phần gia tăng năng suất lao động cá nhân thêm 15% và giảm thiểu tỷ lệ sai sót nghiệp vụ bồi thường xuống dưới mức 3%.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu được xây dựng dựa trên nền tảng của Thuyết Vốn nhân lực (Human Capital Theory) do Theodore Schultz và Gary Becker khởi xướng, kết hợp cùng Khung năng lực tiêu chuẩn ASK (Attitude - Skill - Knowledge). Luận văn làm rõ 3 khái niệm trọng tâm cấu thành chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp bảo hiểm bao gồm:

  • Trí lực (Kiến thức): Đo lường qua trình độ học vấn chính quy và trình độ chuyên môn kỹ thuật sâu về bảo hiểm phi nhân thọ, tài chính, thẩm định rủi ro và quản lý bồi thường.
  • Kỹ năng nghề nghiệp: Kết hợp giữa kỹ năng cứng (nghiệp vụ bảo hiểm, phân tích số liệu tổn thất, ứng dụng công nghệ thông tin) và hệ thống 13 kỹ năng mềm thiết yếu theo tiêu chuẩn của Bộ Lao động Hoa Kỳ (giao tiếp, đàm phán hợp đồng, thuyết trình, giải quyết xung đột và làm việc nhóm).
  • Tâm lực (Phẩm chất đạo đức): Phản ánh thái độ làm việc, đạo đức nghề nghiệp bảo hiểm, tính liêm chính và khả năng chịu áp lực cao trong môi trường kinh doanh dịch vụ tài chính.

Quy trình nâng cao chất lượng nhân lực được tiếp cận đồng bộ qua 6 mắt xích quản trị: tuyển dụng đầu vào, đào tạo và phát triển, bố trí sử dụng lao động, chăm sóc sức khỏe, kích thích đãi ngộ vật chất - tinh thần và xây dựng văn hóa doanh nghiệp.

       +-------------------------------------------------------+
       |   CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC DOANH NGHIỆP BẢO HIỂM (ASK)     |
       +-------------------------------------------------------+
              |                    |                    |
              v                    v                    v
      +---------------+    +---------------+    +---------------+
      |    TRÍ LỰC    |    |    KỸ NĂNG    |    |    TÂM LỰC    |
      | - Học vấn     |    | - Nghiệp vụ   |    | - Đạo đức     |
      | - Chuyên môn  |    | - Kỹ năng mềm |    | - Thái độ     |
      +---------------+    +---------------+    +---------------+
              |                    |                    |
              +--------------------+--------------------+
                                   |
                                   v
       +-------------------------------------------------------+
       |             6 TRỤ CỘT QUẢN TRỊ NÂNG CAO               |
       | 1. Tuyển dụng chuẩn hóa     4. Chăm sóc sức khỏe      |
       | 2. Đào tạo liên tục         5. Đãi ngộ theo KPI       |
       | 3. Bố trí đúng sở trường    6. Văn hóa doanh nghiệp   |
       +-------------------------------------------------------+

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu kết hợp phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng để đảm bảo tính khách quan:

  • Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp: Thực hiện khảo sát bằng bảng hỏi vào tháng 9 năm 2016 với cỡ mẫu 150 phiếu phát ra cho toàn bộ cán bộ nhân viên công ty và thu về 150 phiếu hợp lệ (tỷ lệ phản hồi đạt 100%). Phương pháp chọn mẫu toàn bộ (census sampling) được lựa chọn nhằm phản ánh bức tranh toàn cảnh, triệt tiêu sai số chọn mẫu. Đồng thời, nghiên cứu tiến hành 5 cuộc phỏng vấn sâu với Ban Giám đốc, các Phó Giám đốc và Trưởng phòng Hành chính tổng hợp về định hướng quy hoạch nhân sự.
  • Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp: Thu thập các báo cáo tài chính kiểm toán, báo cáo thống kê nhân sự, biến động quỹ lương và kết quả kinh doanh định kỳ giai đoạn 2013 - 2015 từ Phòng Hành chính tổng hợp PVI Đông Đô và PVI Holdings.
  • Phương pháp phân tích dữ liệu: Sử dụng kỹ thuật thống kê mô tả, phân tích tần số, tỷ lệ phần trăm và phương pháp so sánh chuỗi thời gian nhằm đánh giá sự biến động giữa các năm, làm rõ nguyên nhân của các tồn tại trong công tác nhân sự.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

Kết quả tổng hợp dữ liệu từ 150 phiếu khảo sát và báo cáo nhân sự giai đoạn 2013 - 2015 cho thấy bức tranh đa chiều về chất lượng nhân lực tại PVI Đông Đô:

  • Cơ cấu trình độ học vấn cao nhưng bất cập về chuyên ngành: Tỷ lệ cán bộ nhân viên có trình độ đại học và trên đại học đạt mức cao khoảng 85%, trong đó trình độ thạc sĩ chiếm khoảng 6%. Tuy nhiên, tỷ lệ nhân sự tốt nghiệp đúng chuyên ngành bảo hiểm chỉ chiếm khoảng 38%, còn lại 47% đến từ các khối ngành kinh tế khác và 15% từ khối kỹ thuật, xã hội.
  • Khoảng trống về kỹ năng mềm và ngoại ngữ: Kết quả khảo sát kỹ năng chỉ ra rằng có tới 48% nhân viên tự đánh giá kỹ năng đàm phán hợp đồng phức tạp ở mức trung bình; 42% cán bộ gặp khó khăn trong kỹ năng xử lý khiếu nại khách hàng gay gắt. Trình độ ngoại ngữ chuyên ngành bảo hiểm chỉ có khoảng 22% nhân sự đáp ứng tốt yêu cầu làm việc với đối tác tái bảo hiểm quốc tế.
  • Hạn chế trong công tác đào tạo nội bộ: Ngân sách dành cho đào tạo giai đoạn 2013 - 2015 chỉ chiếm tỷ trọng khoảng 1,8% tổng chi phí quản lý doanh nghiệp. Khoảng 52% nhân viên cho biết các khóa đào tạo của công ty mang nặng tính lý thuyết, thiếu tính tình huống thực tế và chưa được tổ chức định kỳ.
  • Chính sách đãi ngộ chưa tạo đột phá: Có 58% cán bộ nhân viên chưa thực sự hài lòng với cơ chế phân phối thu nhập và tiền thưởng. Cơ chế trả lương hiện tại chưa phản ánh triệt để năng suất và mức độ đóng góp cá nhân, dẫn đến tỷ lệ nhân viên kinh doanh giỏi chuyển dịch sang các đối thủ cạnh tranh dao động quanh mức 12% mỗi năm.
Tiêu chí nhân lực (Giai đoạn 2013 - 2015) Tỷ lệ hiện trạng (%) Mục tiêu chuẩn hóa đến 2020 (%)
Trình độ Đại học & Trên Đại học 85,0% 95,0%
Đào tạo đúng chuyên ngành Bảo hiểm / Tài chính 38,0% 65,0%
Thành thạo ngoại ngữ & Kỹ năng đàm phán quốc tế 22,0% 50,0%
Nhân sự hài lòng với hệ thống đãi ngộ KPI 42,0% 85,0%
Ngân sách đào tạo / Chi phí quản lý 1,8% 4,5%

Thảo luận kết quả

Thực trạng nêu trên bắt nguồn từ nguyên nhân khách quan và chủ quan. Về mặt khách quan, hệ thống đào tạo bảo hiểm chuyên nghiệp tại các trường đại học ở Việt Nam chưa đáp ứng kịp nhu cầu thị trường, dẫn đến sự thiếu hụt nguồn nhân lực chất lượng cao sẵn có. Về mặt chủ quan, ban lãnh đạo PVI Đông Đô trong giai đoạn đầu thành lập tập trung nguồn lực chính cho việc mở rộng quy mô doanh thu và mạng lưới khách hàng, dẫn đến công tác quy hoạch dài hạn cho nguồn nhân lực chưa được ưu tiên thích đáng.

Khi đối chiếu với các điển hình thành công như Tổng Công ty Bảo hiểm Bảo Việt (đơn vị trích lập quỹ đào tạo bài bản từ lợi nhuận và áp dụng khung 10 tiêu chuẩn đánh giá với thang điểm 6 chi tiết) hay Tổng Công ty Cổ phần Bảo hiểm Bưu điện - PTI (chú trọng tiêu chí "Tâm - Tài - Tầm" kết hợp phúc lợi vượt trội), PVI Đông Đô còn thiếu một hệ thống đánh giá hiệu suất công việc (KPI) lượng hóa và minh bạch. Việc thiếu hụt cơ chế liên kết giữa kết quả đào tạo với lộ trình thăng tiến đã triệt tiêu động lực tự học hỏi của nhân viên. Các dữ liệu này phản ánh rõ nét nhu cầu cấp thiết phải tái cấu trúc toàn diện chính sách nhân sự để bảo vệ thị phần trong kỷ nguyên bảo hiểm số.

Đề xuất và khuyến nghị

Căn cứ vào mục tiêu phát triển đến năm 2020 của PVI Đông Đô, luận văn đề xuất 5 nhóm giải pháp trọng tâm:

  1. Chuẩn hóa công tác tuyển dụng theo khung ASK: Xây dựng bản mô tả công việc và tiêu chuẩn chức danh chi tiết cho 100% vị trí việc làm. Thiết lập quy trình phỏng vấn chuyên sâu kết hợp bài kiểm tra năng lực nghiệp vụ bảo hiểm và xử lý tình huống thực tế, đặt mục tiêu nâng tỷ lệ tuyển dụng đúng người đúng việc đạt trên 92% từ năm 2018. Chủ thể thực hiện: Phòng Hành chính tổng hợp chủ trì, Ban Giám đốc phê duyệt.
  2. Đột phá trong hoạt động đào tạo và đào tạo lại: Tăng tỷ lệ trích lập ngân sách đào tạo lên mức 3,5% đến 5% chi phí quản lý hàng năm. Thiết kế chương trình đào tạo phân tầng: đào tạo hội nhập cho nhân viên mới, đào tạo kỹ năng bán hàng kỹ thuật cao cho khối kinh doanh và đào tạo kỹ năng lãnh đạo cho cán bộ quản lý cấp trung. Tổ chức tối thiểu 6 khóa đào tạo nội bộ chuyên sâu/năm trong giai đoạn 2017 - 2020.
  3. Tối ưu hóa bố trí và sử dụng nhân lực: Rà soát và tái cơ cấu định biên nhân sự tại các phòng chuyên môn, luân chuyển 100% các trường hợp bố trí trái ngành nghề chuyên môn sang các vị trí phù hợp với năng lực cốt lõi nhằm giảm tỷ lệ nhân sự chưa phát huy năng lực xuống dưới 8% vào năm 2019.
  4. Cải cách hệ thống đãi ngộ gắn với chỉ số hiệu suất (KPI): Xây dựng thang bảng lương 3P (Position - Person - Performance), nâng tỷ trọng thu nhập biến đổi dựa trên doanh số và chất lượng hồ sơ bảo hiểm lên 35% - 40% tổng thu nhập. Bổ sung các chính sách phúc lợi tự nguyện như bảo hiểm chăm sóc sức khỏe toàn diện cho người thân cán bộ xuất sắc.
  5. Xây dựng văn hóa doanh nghiệp gắn kết: Hoàn thiện bộ quy tắc ứng xử nội bộ PVI, xây dựng môi trường làm việc dân chủ, minh bạch và tổ chức các phong trào thi đua lao động giỏi định kỳ hàng quý nhằm nâng cao chỉ số gắn kết nhân viên đạt trên 85% vào năm 2020.
       +-------------------------------------------------------+
       |   LỘ TRÌNH NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC ĐẾN NĂM 2020  |
       +-------------------------------------------------------+
                                  |
                                  v
       +-------------------------------------------------------+
       | GIAI ĐOẠN 1: 2017 - 2018                              |
       | - Chuẩn hóa khung năng lực ASK cho 100% vị trí.       |
       | - Rà soát, luân chuyển lao động bố trí sai sở trường. |
       | - Triển khai hệ thống lương 3P và đánh giá KPI.       |
       +-------------------------------------------------------+
                                  |
                                  v
       +-------------------------------------------------------+
       | GIAI ĐOẠN 2: 2018 - 2020                              |
       | - Nâng ngân sách đào tạo lên 3,5% - 5,0%.             |
       | - Tổ chức tối thiểu 6 khóa đào tạo chuyên sâu/năm.    |
       | - Đạt tỷ lệ 95% nhân sự có trình độ đại học trở lên.  |
       | - Đạt chỉ số gắn kết nhân viên trên 85%.              |
       +-------------------------------------------------------+

Đối tượng nên tham khảo luận văn

Nghiên cứu mang lại giá trị ứng dụng và học thuật thiết thực cho 4 nhóm đối tượng:

  • Ban lãnh đạo và Giám đốc Nhân sự các doanh nghiệp bảo hiểm phi nhân thọ: Nắm bắt mô hình quản trị chất lượng nhân sự thực chứng, từ đó vận dụng các giải pháp chuẩn hóa tuyển dụng, đào tạo và đãi ngộ theo KPI để gia tăng năng lực cạnh tranh.
  • Học viên cao học, Nghiên cứu sinh ngành Quản trị kinh doanh và Quản trị nhân lực: Tiếp cận phương pháp luận nghiên cứu toàn bộ mẫu (census) trong môi trường doanh nghiệp dịch vụ tài chính, làm tài liệu tham khảo chất lượng cho các đề tài nghiên cứu liên quan.
  • Chuyên viên nhân sự, Giảng viên nội bộ tại các công ty tài chính - bảo hiểm: Khai thác hệ thống câu hỏi khảo sát năng lực ASK, các tiêu chí đánh giá kỹ năng mềm và quy trình thiết kế khóa học nghiệp vụ bảo hiểm chuyên sâu.
  • Sinh viên chuyên ngành Bảo hiểm, Kinh tế lao động và Tài chính doanh nghiệp: Trang bị cái nhìn thực tiễn về cấu trúc nhân sự, yêu cầu kỹ năng khắt khe của thị trường lao động bảo hiểm và định hướng lộ trình phát triển nghề nghiệp cá nhân.

Câu hỏi thường gặp

Chất lượng nhân lực trong ngành bảo hiểm phi nhân thọ được cấu thành từ những yếu tố cốt lõi nào?
Chất lượng nhân lực bảo hiểm được cấu thành từ 3 yếu tố nền tảng: Trí lực (trình độ chuyên môn sâu về bảo hiểm, pháp lý và tài chính), Kỹ năng (kỹ năng bán hàng kỹ thuật, phân tích rủi ro, đàm phán hợp đồng và xử lý khiếu nại) và Tâm lực (đạo đức nghề nghiệp, tính trung thực, thái độ phục vụ khách hàng và khả năng kiên trì chịu áp lực doanh số).

Quy mô mẫu khảo sát 150 cán bộ nhân viên có đảm bảo tính đại diện khoa học cho nghiên cứu không?
Quy mô khảo sát 150 phiếu được thu thập từ toàn bộ 150 cán bộ công nhân viên đang làm việc tại PVI Đông Đô (tỷ lệ phản hồi 100%). Đây là phương pháp điều tra toàn bộ (census), giúp thu thập dữ liệu tổng thể mà không gặp phải sai số chọn mẫu ngẫu nhiên, bảo đảm độ tin cậy tuyệt đối cho kết quả phân tích.

Đâu là điểm nghẽn lớn nhất về chất lượng nhân sự tại PVI Đông Đô giai đoạn 2013 - 2015?
Điểm nghẽn lớn nhất là sự mất cân đối giữa trình độ học vấn chung (85% có bằng đại học trở lên) và trình độ chuyên môn bảo hiểm (chỉ 38% được đào tạo đúng chuyên ngành). Điều này dẫn đến sự thiếu hụt các kỹ năng mềm chuyên sâu về thẩm định rủi ro và khai thác khách hàng doanh nghiệp quy mô lớn.

Doanh nghiệp có thể học hỏi bài học kinh nghiệm nào từ Bảo Việt và PTI?
Doanh nghiệp có thể ứng dụng bài học từ Bảo Việt trong việc trích lập ngân sách đào tạo cố định từ lợi nhuận và xây dựng hệ thống 10 tiêu chuẩn đánh giá thành tích chấm điểm 6. Đồng thời, công ty có thể học hỏi PTI trong việc xây dựng văn hóa gắn kết và chính sách phúc lợi toàn diện để giữ chân nhân tài.

Lộ trình triển khai các giải pháp nhân sự đến năm 2020 được phân kỳ ra sao?
Lộ trình gồm 2 giai đoạn: Giai đoạn 2017 - 2018 tập trung chuẩn hóa khung năng lực ASK, tái cơ cấu sơ đồ tổ chức và áp dụng thử nghiệm hệ thống lương 3P gắn với KPI; Giai đoạn 2018 - 2020 đẩy mạnh đào tạo kỹ thuật bảo hiểm chuyên sâu, hoàn thiện văn hóa doanh nghiệp và đo lường sự hài lòng của nhân viên.

Kết luận

  • Luận văn đã hệ thống hóa toàn diện cơ sở lý luận về quản trị và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp bảo hiểm phi nhân thọ theo khung năng lực ASK.
  • Nghiên cứu thực chứng thành công 100% cán bộ nhân viên (150 người) tại Công ty Bảo hiểm PVI Đông Đô giai đoạn 2013 - 2015, chỉ rõ các điểm nghẽn về chuyên môn và kỹ năng.
  • Phân tích sâu sắc bài học kinh nghiệm từ các đơn vị hàng đầu như Bảo hiểm Bảo Việt, PTI và EVN NPC để rút ra bài học thực tiễn phù hợp cho đơn vị.
  • Đề xuất hệ thống 5 giải pháp đồng bộ từ tuyển dụng, đào tạo, bố trí công việc, đãi ngộ KPI đến xây dựng văn hóa doanh nghiệp với lộ trình thực hiện đến năm 2020.
  • Các giải pháp đề xuất có tính khả thi cao, đóng vai trò là cẩm nang định hướng giúp PVI Đông Đô nâng cao năng suất và giữ vững vị thế trên thị trường bảo hiểm.

Doanh nghiệp và các nhà nghiên cứu quan tâm có thể khai thác trực tiếp mô hình khảo sát và bộ giải pháp của luận văn để áp dụng vào thực tiễn tái cơ cấu nguồn nhân lực tại các định chế tài chính - bảo hiểm hiện nay.