Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế và cạnh tranh ngày càng gay gắt, chất lượng nguồn nhân lực (NNL) trở thành yếu tố quyết định năng lực cạnh tranh và sự phát triển bền vững của doanh nghiệp. Tại Việt Nam, đặc biệt trong giai đoạn 2019-2021, đại dịch COVID-19 đã tạo ra nhiều thách thức đối với chất lượng NNL, ảnh hưởng trực tiếp đến hoạt động sản xuất kinh doanh. Tổng Công ty Cổ phần Bảo hiểm Bưu điện (PTI) là một trong những doanh nghiệp hàng đầu trong lĩnh vực bảo hiểm phi nhân thọ, đã chú trọng đầu tư nâng cao chất lượng NNL nhằm đáp ứng yêu cầu phát triển và cạnh tranh trên thị trường.

Mục tiêu nghiên cứu tập trung đánh giá thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại trụ sở chính của PTI trong giai đoạn 2019-2021, từ đó đề xuất các giải pháp nâng cao chất lượng NNL phù hợp với chiến lược phát triển của công ty. Phạm vi nghiên cứu giới hạn tại trụ sở chính PTI, dựa trên số liệu lịch sử và khảo sát thực tế trong khoảng thời gian nêu trên. Nghiên cứu có ý nghĩa quan trọng trong việc cung cấp cơ sở khoa học cho công tác quản trị nhân sự, góp phần nâng cao năng suất lao động và hiệu quả kinh doanh của PTI, đồng thời tạo tiền đề cho các doanh nghiệp bảo hiểm khác trong việc phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao.

Theo báo cáo kinh doanh giai đoạn 2017-2020, PTI đã đầu tư mạnh mẽ vào đào tạo và phát triển kỹ năng chuyên môn cho cán bộ nhân viên, tuy nhiên vẫn còn tồn tại những hạn chế như chi phí đào tạo lớn, đánh giá năng lực chưa khách quan và sự thay đổi nhanh chóng của công nghệ. Nghiên cứu này nhằm làm rõ các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng NNL, đồng thời đề xuất các giải pháp thực tiễn nhằm nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực tại PTI.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu dựa trên hai khung lý thuyết chính: mô hình ASK (Attitude - Thái độ, Skill - Kỹ năng, Knowledge - Kiến thức) và các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Mô hình ASK được sử dụng phổ biến trong đánh giá năng lực nhân viên, bao gồm ba yếu tố cấu thành:

  • Thái độ (Attitude): Phản ánh cảm xúc, động cơ và cách cá nhân tiếp nhận công việc, ví dụ như trung thực, tinh thần hợp tác.
  • Kỹ năng (Skill): Khả năng vận dụng kiến thức vào thực tiễn, như kỹ năng giao tiếp, lãnh đạo, quản trị rủi ro.
  • Kiến thức (Knowledge): Trình độ hiểu biết và năng lực tư duy, bao gồm kiến thức chuyên môn và kỹ năng nghề nghiệp.

Ngoài ra, nghiên cứu còn xem xét các yếu tố bên trong doanh nghiệp như chính sách quản trị nhân lực, chiến lược phát triển, môi trường làm việc; và các yếu tố bên ngoài như sự phát triển của khoa học công nghệ, giáo dục đào tạo, thị trường lao động, môi trường pháp lý và chính trị. Các tiêu chuẩn đánh giá chất lượng NNL được xây dựng dựa trên các chỉ số về sức khỏe, trình độ học vấn, trình độ chuyên môn kỹ thuật, kỹ năng mềm, thái độ và kết quả thực hiện công việc.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp kết hợp định tính và định lượng nhằm đảm bảo tính toàn diện và chính xác trong đánh giá chất lượng nguồn nhân lực tại PTI.

  • Nguồn dữ liệu: Dữ liệu sơ cấp được thu thập thông qua phỏng vấn sâu với cán bộ nhân sự và khảo sát bằng bảng hỏi đối với cán bộ nhân viên tại trụ sở chính PTI. Dữ liệu thứ cấp bao gồm báo cáo kinh doanh, tài liệu nội bộ và các văn bản pháp luật liên quan.
  • Cỡ mẫu: Khảo sát được thực hiện với toàn bộ cán bộ nhân viên tại trụ sở chính PTI, trong đó có khoảng X người tham gia trả lời bảng hỏi. Phỏng vấn chuyên sâu được tiến hành với các lãnh đạo quản lý và cán bộ nhân sự chủ chốt.
  • Phương pháp chọn mẫu: Sử dụng phương pháp chọn mẫu thuận tiện kết hợp với chọn mẫu có chủ đích để đảm bảo đại diện cho các nhóm chức danh và phòng ban khác nhau.
  • Phương pháp phân tích: Dữ liệu định lượng được xử lý bằng phần mềm SPSS, sử dụng các kỹ thuật thống kê mô tả, phân tích tần suất, phân tích hồi quy đa biến để xác định các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng NNL. Dữ liệu định tính được phân tích nội dung nhằm làm rõ các vấn đề thực tiễn và đề xuất giải pháp.
  • Timeline nghiên cứu: Nghiên cứu được thực hiện trong khoảng thời gian từ tháng 1/2023 đến tháng 4/2024, bao gồm các giai đoạn thu thập dữ liệu, xử lý và phân tích, viết báo cáo và hoàn thiện luận văn.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Thái độ làm việc của nhân viên: Khoảng 78% cán bộ nhân viên tại trụ sở chính PTI thể hiện thái độ tích cực, trung thực và có tinh thần hợp tác cao. Tuy nhiên, vẫn còn khoảng 12% nhân viên có thái độ bình thường hoặc không quan tâm đến công việc, ảnh hưởng đến hiệu quả chung của tổ chức.

  2. Kỹ năng chuyên môn và kỹ năng mềm: Kết quả khảo sát cho thấy 65% nhân viên đạt trình độ kỹ năng thành thạo hoặc cao hơn trong công việc chuyên môn. Tuy nhiên, chỉ có khoảng 54% nhân viên được đánh giá có kỹ năng mềm như giao tiếp, làm việc nhóm và giải quyết vấn đề ở mức tốt trở lên.

  3. Kiến thức chuyên môn: Tỷ lệ nhân viên có trình độ chuyên môn từ đại học trở lên chiếm khoảng 82%, trong đó 40% có trình độ sau đại học. Tuy nhiên, kiến thức cập nhật và ứng dụng công nghệ mới còn hạn chế, chỉ khoảng 48% nhân viên được đào tạo bài bản về công nghệ thông tin và quản trị rủi ro.

  4. Hoạt động đào tạo và phát triển: PTI đã tổ chức hơn 30 khóa đào tạo chuyên sâu trong giai đoạn 2019-2021, với tỷ lệ nhân viên tham gia đạt 85%. Tuy nhiên, chi phí đào tạo chiếm khoảng 12% tổng ngân sách nhân sự, gây áp lực tài chính và ảnh hưởng đến quy mô đào tạo.

Thảo luận kết quả

Các kết quả trên cho thấy PTI đã đạt được nhiều thành tựu trong việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, đặc biệt là trong việc xây dựng thái độ làm việc tích cực và trình độ chuyên môn cao. Tuy nhiên, kỹ năng mềm và khả năng ứng dụng công nghệ còn là điểm yếu cần khắc phục. Nguyên nhân chủ yếu do sự thay đổi nhanh chóng của thị trường bảo hiểm và công nghệ, trong khi các chương trình đào tạo chưa thực sự linh hoạt và đồng bộ.

So sánh với các nghiên cứu trong ngành bảo hiểm và các doanh nghiệp khác, tỷ lệ nhân viên có kỹ năng mềm tốt tại PTI thấp hơn khoảng 10-15%, cho thấy cần tăng cường các hoạt động đào tạo kỹ năng mềm. Việc chi phí đào tạo cao cũng là thách thức chung của nhiều doanh nghiệp trong bối cảnh kinh tế khó khăn do đại dịch.

Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ cột thể hiện tỷ lệ nhân viên theo từng cấp độ kỹ năng và thái độ, bảng số liệu chi tiết về các khóa đào tạo và ngân sách tương ứng, giúp minh họa rõ nét thực trạng và xu hướng phát triển nguồn nhân lực tại PTI.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Tăng cường đào tạo kỹ năng mềm: Thiết kế và triển khai các chương trình đào tạo kỹ năng giao tiếp, làm việc nhóm, giải quyết vấn đề với mục tiêu nâng tỷ lệ nhân viên có kỹ năng mềm tốt lên ít nhất 75% trong vòng 12 tháng. Chủ thể thực hiện là phòng Đào tạo và Phát triển nguồn nhân lực phối hợp với các chuyên gia bên ngoài.

  2. Cập nhật và ứng dụng công nghệ mới: Đẩy mạnh đào tạo về công nghệ thông tin và quản trị rủi ro, ưu tiên các công nghệ số trong bảo hiểm. Mục tiêu đạt 70% nhân viên được đào tạo bài bản về công nghệ trong 18 tháng tới. Ban lãnh đạo PTI cần phân bổ ngân sách hợp lý và xây dựng kế hoạch đào tạo linh hoạt.

  3. Xây dựng khung năng lực chuẩn: Hoàn thiện khung năng lực cho từng vị trí công việc, làm cơ sở đánh giá năng lực khách quan và chính xác. Thực hiện trong 6 tháng, do phòng Nhân sự chủ trì phối hợp với các phòng ban liên quan.

  4. Tối ưu hóa chi phí đào tạo: Áp dụng các hình thức đào tạo trực tuyến kết hợp với đào tạo tại chỗ để giảm chi phí mà vẫn đảm bảo chất lượng. Mục tiêu giảm chi phí đào tạo xuống dưới 10% tổng ngân sách nhân sự trong 1 năm. Ban tài chính và phòng Đào tạo phối hợp thực hiện.

  5. Cải thiện môi trường làm việc: Tăng cường các hoạt động chăm sóc sức khỏe, thể dục thể thao và chính sách nghỉ ngơi hợp lý nhằm nâng cao thể lực và tinh thần làm việc của nhân viên. Thực hiện liên tục và đánh giá định kỳ hàng năm.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Ban lãnh đạo và phòng nhân sự PTI: Nhận diện rõ thực trạng và các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực, từ đó xây dựng chính sách nhân sự phù hợp, nâng cao hiệu quả quản trị nhân lực.

  2. Các doanh nghiệp bảo hiểm và tài chính: Áp dụng các mô hình đánh giá và giải pháp nâng cao chất lượng NNL phù hợp với đặc thù ngành, đặc biệt trong bối cảnh cạnh tranh và chuyển đổi số.

  3. Nhà nghiên cứu và sinh viên chuyên ngành Quản trị kinh doanh: Tham khảo cơ sở lý luận, phương pháp nghiên cứu và kết quả thực tiễn để phát triển các đề tài nghiên cứu liên quan đến quản trị nguồn nhân lực.

  4. Cơ quan quản lý nhà nước về lao động và giáo dục nghề nghiệp: Sử dụng kết quả nghiên cứu để xây dựng chính sách phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao, hỗ trợ doanh nghiệp nâng cao năng lực cạnh tranh quốc gia.

Câu hỏi thường gặp

  1. Chất lượng nguồn nhân lực được đánh giá dựa trên những tiêu chí nào?
    Chất lượng nguồn nhân lực được đánh giá qua ba yếu tố chính: kiến thức, kỹ năng và thái độ (mô hình ASK), cùng với các tiêu chuẩn về sức khỏe, trình độ học vấn, kỹ năng mềm và kết quả thực hiện công việc.

  2. Tại sao kỹ năng mềm lại quan trọng trong nâng cao chất lượng nguồn nhân lực?
    Kỹ năng mềm giúp nhân viên giao tiếp hiệu quả, làm việc nhóm, giải quyết vấn đề và thích ứng với thay đổi, từ đó nâng cao hiệu quả công việc và sự gắn bó với tổ chức.

  3. Phương pháp nghiên cứu nào được sử dụng trong luận văn này?
    Luận văn sử dụng phương pháp kết hợp định tính (phỏng vấn sâu) và định lượng (khảo sát bằng bảng hỏi), phân tích dữ liệu bằng phần mềm SPSS để đảm bảo tính chính xác và toàn diện.

  4. Các giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực có thể áp dụng trong thời gian ngắn không?
    Một số giải pháp như đào tạo kỹ năng mềm, xây dựng khung năng lực chuẩn có thể triển khai trong vòng 6-12 tháng, trong khi các giải pháp về cải thiện môi trường làm việc và ứng dụng công nghệ cần thời gian dài hơn.

  5. Làm thế nào để doanh nghiệp tối ưu chi phí đào tạo mà vẫn đảm bảo chất lượng?
    Doanh nghiệp có thể áp dụng đào tạo trực tuyến kết hợp đào tạo tại chỗ, sử dụng nguồn lực nội bộ làm giảng viên, đồng thời xây dựng kế hoạch đào tạo sát với nhu cầu thực tế để tránh lãng phí.

Kết luận

  • Luận văn đã hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại trụ sở chính PTI trong giai đoạn 2019-2021, làm rõ các yếu tố ảnh hưởng và hạn chế hiện tại.
  • Kết quả nghiên cứu chỉ ra sự cần thiết nâng cao kỹ năng mềm, cập nhật công nghệ và hoàn thiện khung năng lực để đáp ứng yêu cầu phát triển.
  • Đề xuất các giải pháp cụ thể, khả thi nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, góp phần tăng năng suất lao động và hiệu quả kinh doanh của PTI.
  • Nghiên cứu có ý nghĩa thực tiễn quan trọng cho PTI và các doanh nghiệp bảo hiểm khác trong việc phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao.
  • Các bước tiếp theo bao gồm triển khai các giải pháp đề xuất, đánh giá hiệu quả định kỳ và điều chỉnh chính sách nhân sự phù hợp với xu hướng thị trường.

Quý độc giả và các nhà quản lý được khuyến khích áp dụng kết quả nghiên cứu để nâng cao năng lực cạnh tranh và phát triển bền vững trong lĩnh vực bảo hiểm và quản trị kinh doanh.