Chương 1: Tổng quan và cơ sở lý luận về chất lượng nguồn nhân lực. Chương 2: Phương pháp nghiên cứu và thiết kế luận văn Chương 3: Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại Trụ sở chính – Tổng công ty cổ phần bảo hiểm bưu điện trong giai đoạn 2019-2021. Chương 4: Định hướng và giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Trụ sở chính – Tổng công ty cổ phần bảo hiểm bưu điện. TỔNG QUAN VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.
Tổng quan các nghiên cứu có liên quan đến đề tài Nghiên cứu về chất lượng NNL đã trở thành đề tài nghiên cứu được nhiều nhà quản trị quan tâm trong nhiều thập kỷ. Trên thế giới và tại Việt Nam đã có nhiều đề tài nghiên cứu về chất lượng NNL trong nhiều lĩnh vực khác nhau của nền kinh tế…. Trong mỗi lĩnh vực khác nhau chất lượng NNL cũng sẽ bị ảnh hưởng bởi nhiều yếu tố khác nhau do đặc thù kinh doanh của mỗi ngành nghề đều có sự khác biệt nhất định. Vũ Thị Ngọc Mai (2015) thực hiện đề tài nghiên cứu về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Khai thác Công trình Thủy lợi Nam Hà Nam.
Nghiên cứu sử dụng số liệu thu thập được từ điều tra xã hội học được xử lý sơ bộ, sau đó được thống kê thành các bảng số liệu phục vụ cho việc phân tích thực trạng nâng cao chất lượng NNL tại Công ty TNHH MTV KTCTTL Nam Hà Nam. Kết quả nghiên cứu cho thấy công ty chưa thực sự khai thác hết các nguồn tuyển dụng, các hội chợ việc làm, hội chợ thương mại, các trường đại học, cao đẳng, trung cấp chuyên nghiệp… là nơi cung cấp nguồn tuyển khá dồi dào và chất lượng, tuy nhiên Công ty lại chưa quan tâm đến nguồn tuyển này. Bên cạnh đó mặc dù việc đào tạo các kỹ năng cần thiết trong công việc cho người lao động đã được quan tâm nhưng công tác đào tạo các kỹ năng này được thực hiện còn chưa bài bản, chưa có kế hoạch cụ thể và lâu dài… Phạm Văn Sơn (2015) nghiên cứu 7 giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực Việt Nam. Trong bài phỏng vấn, tác giả đã chỉ đưa ra 7 nhóm giải pháp nhằm nâng cao chất lượng NNL gồm: nâng cao trình độ học học vấn và kĩ năng lao động, khuyến khích lao động tự học, gắn chiến lược phát triển nhân lực với chiến lược phát triển kinh tế – xã hội, trọng nhân tài và xây dựng xã hội học tập, cải thiện thông tin về thị trường lao động, mở rộng hợp tác quốc tế.
NNL đã khẳng định được vai trò quan trọng của mình và ngày càng nhận được nhiều sự quan tâm của mỗi 5 quốc gia, mỗi tổ chức, doanh nghiệp. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là việc làm cấp bách giúp doanh nghiệp tăng cường khả năng cạnh tranh của mình trên thị trường, đặc biệt là trong bối cảnh toàn cầu hóa hiện nay. Nguyễn Phan Thu Hằng (2017) thực hiện nghiên cứu nhằm xây dựng các chiến lược, giải pháp phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao tại Tập đoàn Dầu khí Việt Nam đến năm 2025. Tác giả tiến hành khảo sát 510 người bao gồm các lãnh đạo quản lý cấp cao và cấp trung, các nhà nghiên cứu khoa học- đào tạo và một bộ phận lao động trực tiếp sản xuất tại các vị trí công việc có yêu cầu cao về phẩm chất- thái độ, tri thức, kỹ năng và thái độ tại Tập đoàn dầu khí Việt Nam.
Trong mô hình nghiên cứu tác giả đề xuất 4 yếu tố có tác động đến chất lượng nguồn nhân lực bao gồm chính sách sử dụng, đào tạo tại tập đoàn, chính sách đãi ngộ và điều kiện làm việc. Thông qua ước lượng mô hình cấu trúc SEM, tác giả nhận thấy cả 4 yếu tố được đề xuất đều có tác động đến chất lượng nguồn nhân lực ở các khía cạnh kỹ năng, phẩm chất- thái độ cũng như tri thức. Kết quả này hàm ý nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Tập đoàn Dầu khí Việt Nam, các chính sách sử dụng, đào tạo, điều kiện làm việc và đãi ngộ đóng vai trò quan trọng. Ngoài ra, các chính sách này cũng tác động trực tiếp đến phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao tại tập đoàn.
Phạm Thị Hiến (2018) thực hiện nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp dược phẩm Thanh Hóa. Theo đó tác giả này tiến hành kiểm tra thực nghiệm ảnh hưởng của 5 nhóm yếu tố bao gồm công tác tuyển dụng, công tác sử dụng lao động, công tác tiền lương, tiền thưởng, chế độ chính sách và cuối cùng là đào tạo, bồi dưỡng đến chất lượng nguồn nhân lực tại doanh nghiệp. Dữ liệu được sử dụng trong nghiên cứu được thu thập từ quá trình khảo sát 250 cán bộ, công nhân viên trong các doanh nghiệp dược phẩm tại Thanh Hóa. Bằng ước lượng mô hình hồi quy tuyến tính đa biến với sự hỗ trợ của phần mềm SPSS, tác giả này nhận thấy các yếu tố được đề xuất ban đầu đều có tác động đến chất lượng nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp dược phẩm trong mẫu nghiên cứu.
Các yếu tố này đều có tác động tích cực đến chất lượng nguồn nhân lực xong mức độ tác động cũng như ý nghĩa của từng nhân tố đến chất lượng nguồn nhân lực 6 là khác nhau. Theo đó nhân tố công tác tiền lương, tiền thưởng có tác động mạnh nhất đến hàm chất lượng nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp dược phẩm Thanh Hóa, theo sau lần lượt là yếu tố đào tạo, bồi dưỡng, chế độ chính sách, công tác tuyển dụng và công tác sử dụng lao động. Nguyễn Thị Ngọc Nga và Lê Thị Phượng Liên (2020), thực hiện nghiên cứu nhằm phân tích đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực du lịch trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh. Không giống như những nghiên cứu khác chỉ đơn thuần xem xét các tác động của các yếu tố thuộc về doanh nghiệp đến chất lượng nguồn nhân lực, nghiên cứu này còn quan tâm xem xét tác động của các chính sách địa phương cũng như sự hợp tác giữa các cơ sở đào tạo có tác động như thế nào đến chất lượng nguồn nhân lực du lịch.
Một bảng câu hỏi gồm 41 câu đã được các học giả thiết kế và phân phối đến 519 doanh nghiệp trong lĩnh vực khách sạn, nhà hàng, khu nghỉ dưỡng và người trả lời khảo sát là người đại diện cho Ban giám đốc hoặc trưởng bộ phận nhân sự của doanh nghiệp đó. Bằng ước lượng mô hình cấu trúc SEM dưới sự hỗ trợ của phần mềm SPSS, các học giả đã kết luận các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực của các doanh nghiệp du lịch trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh bao gồm: sự hợp tác với các cơ sở đào tạo; quyền lợi của người lao động; môi trường làm việc; đào tạo nghề và tuyển dụng lao động. Một số công trình nghiên cứu nước ngoài liên quan đến đề tài Al Farisi (2020) thực hiện nghiên cứu nhằm mục đích tìm hiểu cách tạo ra nguồn nhân lực chất lượng cao ở Madrasah Aliyah Nurul Jadid, Paiton, Probolinggo, Đông Java. Nghiên cứu này là một nghiên cứu định tính nghiên cứu trường hợp điển hình, trong đó nhà nghiên cứu tìm hiểu các hiện tượng trong việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cấp cao ở Madrasa.
Kết quả của nghiên cứu này chỉ ra rằng những nỗ lực của Madrasa trong việc tạo ra nguồn nhân lực chất lượng cao được thực hiện thông qua, trước tiên, đào tạo tại chức, cụ thể là nỗ lực giáo dục và đào tạo nhằm nâng cao năng lực và kỹ năng của giáo viên và nhân viên. Thứ hai, việc tạo ra một nền văn hóa tổ chức có thể khuyến khích thành công. Thứ ba, đưa ra các quy trình vận hành tiêu chuẩn rõ ràng để đảm bảo rằng mọi quyết 7 định đưa ra đều được thực hiện một cách chính xác. Thứ tư, giám sát và đánh giá với tư cách là phương tiện để biết và đo lường hiệu suất của các nguồn lực hiện có.
Nghiên cứu của Sinambela và cộng sự (2022) xem xét các chiến lược như một nỗ lực nhằm tăng hiệu quả của việc phát triển nguồn nhân lực trong các tổ chức. Chất lượng nguồn nhân lực được quyết định bởi hai yếu tố chính, đó là yếu tố tổ chức bao gồm các chính sách của công ty và điều kiện làm việc; và các yếu tố cá nhân hoặc đặc điểm của nhân viên. Chiến lược quản lý nâng cao năng lực nguồn nhân lực hiện có trong công ty được thực hiện với 4 công thức chiến lược, đó là cam kết của nhân viên về chất lượng; chương trình đào tạo có mục tiêu; phát triển và đánh giá hiệu suất của nhân viên; và một hệ thống phần thưởng dựa trên hiệu suất. Như vậy có thể thấy trên thế giới có rất nhiều nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng NNL trong tổ chức.
Tùy thuộc mỗi mục đích nghiên cứu khác nhau mà các nhà nghiên cứu có những cách tiếp cận khác nhau. Đồng thời các kết quả nghiên cứu cũng có sự khác biệt nhất định do nhiều lý do bao gồm phạm vi nghiên cứu, ngành/lĩnh vực, đối tượng và thời kỳ nghiên cứu và các phương pháp luận. Nghiên cứu của Sajit Chandra Debnath (2014) đã chỉ ra mối liên hệ giữa chất lượng nguồn nhân lực với hoạt động giáo dục tại các quốc gia Đông Á đã có những tác động tích cực tới những thay đổi về vị thế tại các quốc gia này trong nền kinh tế tri thức. Nghiên cứu của tác giả cho thấy từ giữa năm 1960 trở về trước, các quốc gia tại khu vực Đông Á đều là các nước nghèo.
Nhiều nước tại khu vực Đông Á (trừ Nhật Bản) còn là thuộc địa của Nhật và Tây Âu. Tuy nhiên từ sau khi giành độc lập thì các quốc gia tại khu vực Đông Á đã có nhiều chuyển mình. Đặc biệt trong những năm trở lại đây rất nhiều các quốc gia tại khu vực Đông Á đã phát triển không ngừng và trở thành những nền kinh tế mới nổi và đe dọa vị thế của các quốc gia đi đầu trên thế giới. Thành công trước hết của các quốc gia này là nhờ vào nhiều nhân tố khác nhau trong đó chất lượng nguồn nhân lực là một nhân tố quan trọng để giúp các quốc gia này có được những lợi thế trong bối cảnh nền kinh tế tri thức đang dẫn dắt kinh tế toàn cầu.
Chất lượng nguồn nhân lực có được là nhờ đầu tư mạnh mẽ cho hoạt động đào tạo, giáo dục.