Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu
Khóa luận tốt nghiệp "Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty TNHH thương mại vận tải Hải Đạt" do sinh viên Vũ Trang Khuê thực hiện dưới sự hướng dẫn của TS. Nguyễn Thị Hoàng Đan tại Trường Đại học Dân lập Hải Phòng (năm 2017), thuộc chuyên ngành Quản trị Doanh nghiệp.
Về bối cảnh thực tiễn, tác giả chỉ ra rằng trong tiến trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập kinh tế quốc tế sâu rộng thông qua các hiệp định khu vực và tổ chức thương mại (ASEAN, AFTA, WTO), các doanh nghiệp Việt Nam chịu sức ép cạnh tranh ngày càng gay gắt từ các doanh nghiệp nội địa lẫn các tập đoàn nước ngoài có bề dày kinh nghiệm thương trường. Trong bối cảnh đó, nguồn nhân lực được xác định là nhân tố then chốt quyết định sự thành bại và phát triển bền vững của tổ chức. Tuy nhiên, nhiều doanh nghiệp trong nước vẫn lúng túng trong khâu hoạch định chiến lược nhân sự, thiếu tầm nhìn dài hạn và quy trình phát triển nguồn nhân lực bài bản.
Đối với Công ty TNHH Thương mại Vận tải Hải Đạt—một đơn vị thành lập năm 2012 hoạt động trong lĩnh vực vận tải hàng hóa đường bộ, cẩu vận chuyển máy móc thiết bị và cung cấp vật liệu xây dựng—doanh nghiệp đang trên đà gia tăng quy mô hoạt động nhưng gặp phải nút thắt lớn về công tác nhân sự, đặc biệt là sự thiếu hụt đội ngũ lao động có trình độ và lực lượng kế cận có đủ năng lực thích ứng với yêu cầu phát triển mới.
Mục tiêu nghiên cứu của khóa luận được phân định thành 3 nhiệm vụ cụ thể:
- Hệ thống hóa những cơ sở lý luận về nguồn nhân lực và công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
- Khảo sát, phân tích và đánh giá đúng thực trạng chất lượng nguồn nhân lực cũng như các hoạt động quản trị nhân sự tại Công ty TNHH Thương mại Vận tải Hải Đạt giai đoạn 2014–2016.
- Đề xuất một số giải pháp có tính khả thi nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty trong giai đoạn tiếp theo.
Đối tượng nghiên cứu của đề tài là hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Thương mại Vận tải Hải Đạt.
Phạm vi nghiên cứu:
- Phạm vi không gian: Tại Công ty TNHH Thương mại Vận tải Hải Đạt (địa chỉ trụ sở: Số 203 thôn Quán Rẽ, xã Mỹ Đức, huyện An Lão, thành phố Hải Phòng).
- Phạm vi thời gian: Khóa luận tập trung khai thác, xử lý và phân tích các dữ liệu thứ cấp nội bộ của doanh nghiệp trong giai đoạn 3 năm, từ năm 2014 đến năm 2016.
Cơ sở lý thuyết và phương pháp
Khóa luận xây dựng hệ thống cơ sở lý thuyết dựa trên các công trình nghiên cứu và tài liệu chuyên ngành về quản trị nhân lực tại Việt Nam:
- Quan niệm về nguồn nhân lực: Tác giả trích dẫn định nghĩa của Liên Hợp Quốc, Tạp chí Kinh tế Chính trị và quan điểm của TS. Phạm Minh Hạc (xem nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động của một quốc gia, địa phương, phản ánh khả năng sẵn sàng tham gia lao động đáp ứng yêu cầu chuyển đổi cơ cấu kinh tế).
- Khái niệm chất lượng nguồn nhân lực: Được tiếp cận qua các công trình của TS. Vũ Thị Mai (mức độ đáp ứng năng lực làm việc đối với yêu cầu của tổ chức), Giáo trình Nguồn nhân lực của PGS.TS Nguyễn Tiệp (NXB Lao động - Xã hội, 2005 - thể hiện trạng thái, tố chất bên trong gắn với trình độ kinh tế - xã hội), và TS. Bùi Văn Nhơn (mối quan hệ giữa các yếu tố kiến thức, kỹ năng, thái độ).
- Khái niệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực: Dựa trên quan điểm của TS. Vũ Bá Thể (hệ thống giải pháp hoàn thiện thể lực, trí lực và phẩm chất tâm lý xã hội).
- Hệ thống tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực:
- Thể lực: Sử dụng chuẩn mực phân loại sức khỏe theo Quyết định số 1613/BYT-QĐ của Bộ Y tế (5 mức độ căn cứ vào các chỉ số nhân trắc học gồm chiều cao, cân nặng, vòng ngực trung bình cho nam và nữ, cùng tình trạng bệnh tật).
- Trí lực: Đánh giá qua trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn kỹ thuật (tỷ lệ lao động theo các bậc đào tạo) và kỹ năng mềm (soft skills). Tác giả dẫn chứng quan điểm đánh giá kỹ năng mềm chiếm 85% và kỹ năng cứng chiếm 15% sự thành đạt, đồng thời liệt kê danh mục 10 kỹ năng mềm quan trọng đối với lao động Việt Nam.
- Phẩm chất đạo đức và ý thức kỷ luật: Đánh giá qua thái độ làm việc, đạo đức nghề nghiệp, tính tự giác, tinh thần làm việc nhóm và việc tuân thủ nội quy lao động.
- Các hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực: Nghiên cứu tiếp cận lý thuyết của TS. Hà Văn Hội về quy trình tuyển dụng (gồm tuyển mộ và tuyển chọn), công tác đào tạo (phân loại theo định hướng nội dung, mục đích, cách thức tổ chức, địa điểm và đối tượng đào tạo), hoạt động bố trí, sắp xếp lao động và hệ thống đãi ngộ nhân sự (đãi ngộ tài chính gồm lương, thưởng, phụ cấp, trợ cấp, phúc lợi; đãi ngộ phi tài chính gồm công việc và môi trường làm việc).
- Các nhân tố ảnh hưởng: Chia thành hai nhóm nhân tố bên ngoài (khoa học công nghệ, giáo dục - đào tạo, thị trường lao động, y tế, môi trường tự nhiên - xã hội, kinh tế, môi trường pháp lý như Bộ luật Lao động, môi trường chính trị) và nhân tố bên trong (quan điểm lãnh đạo, chiến lược sản xuất kinh doanh, môi trường làm việc, nhận thức của người lao động).
Phương pháp nghiên cứu được tác giả sử dụng bao gồm:
- Phương pháp thu thập thông tin: Thu thập số liệu thứ cấp từ các bộ phận chuyên môn của Công ty TNHH Thương mại Vận tải Hải Đạt (Phòng Tổ chức - Hành chính, Phòng Kế toán - Tài chính, Phòng Kinh doanh) về tình hình lao động, tình hình hoạt động kinh doanh và các văn bản quản lý nội bộ.
- Phương pháp phân tích và tổng hợp: Sử dụng kỹ thuật thống kê mô tả, tính toán tỷ lệ phần trăm, lập bảng so sánh dữ liệu qua các năm để rút ra nhận xét, đánh giá mặt đạt được và tồn tại.
Nguồn dữ liệu: Dữ liệu thứ cấp trích xuất từ báo cáo tài chính, báo cáo nhân sự và hồ sơ quản lý nội bộ của doanh nghiệp trong 3 năm 2014, 2015, 2016.
Nội dung chính theo từng chương
Chương 1: Cơ sở lý luận về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Chương này tập trung làm rõ khung khái niệm và các cấu phần cơ bản cấu thành chất lượng nguồn nhân lực. Tác giả phân tích nguồn nhân lực dưới góc độ thể lực và trí lực, nhấn mạnh thể lực là nền tảng vật chất và trí lực giữ vai trò quyết định hiệu quả sáng tạo. Tác giả dẫn giải chi tiết tiêu chuẩn phân loại sức khỏe 5 bậc của Bộ Y tế theo Quyết định số 1613/BYT-QĐ. Về khía cạnh trí lực, chương 1 phân tích mối quan hệ giữa trình độ học vấn phổ thông với khả năng tiếp thu chuyên môn kỹ thuật, đồng thời khẳng định tầm quan trọng của 10 kỹ năng mềm đối với người lao động.
Bên cạnh đó, chương 1 hệ thống hóa bốn nhóm hoạt động quản trị nhằm nâng cao chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp, bao gồm: tuyển dụng (tuyển mộ và tuyển chọn); đào tạo và phát triển kỹ năng (với nhiều hình thức như kèm cặp tại chỗ, đào tạo chính quy, đào tạo lại); bố trí, sắp xếp đúng người đúng việc dựa trên bản mô tả công việc; và xây dựng chính sách đãi ngộ toàn diện (kết hợp công cụ tài chính và phi tài chính). Cuối cùng, tác giả phân loại các nhân tố chủ quan và khách quan chi phối trực tiếp đến hiệu quả của các hoạt động này.
Chương 2: Thực trạng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty TNHH thương mại vận tải Hải Đạt
Chương 2 mô tả chi tiết về lịch sử hình thành, cơ cấu tổ chức và phân tích các dữ liệu thực tế tại doanh nghiệp:
- Tổng quan doanh nghiệp: Công ty thành lập ngày 02/07/2012 theo giấy chứng nhận đăng ký kinh doanh, người đại diện theo pháp luật kiêm chủ sở hữu là ông Nguyễn Văn Điển. Doanh nghiệp hoạt động đa ngành, trọng tâm là dịch vụ cẩu, bốc xếp và vận tải máy móc, vật liệu xây dựng đường bộ, bán buôn vật liệu xây dựng, sản xuất bê tông và sản phẩm chịu lửa.
- Cơ cấu tổ chức: Vận hành theo mô hình trực tuyến - chức năng gồm Ban Giám đốc (Giám đốc và Phó Giám đốc), 3 phòng chức năng (Phòng Kế toán - Tài chính, Phòng Kinh doanh, Phòng Hành chính) và Bộ phận kho.
| Chỉ tiêu tài chính - sản xuất |
Năm 2014 |
Năm 2015 |
Năm 2016 |
So sánh 2015/2014 (%) |
So sánh 2016/2015 (%) |
| Tổng vốn (VNĐ) |
103.701.760.622 |
133.464.815.066 |
139.332.079.738 |
+28,70 |
+4,40 |
| Tổng số lao động (người) |
86 (bảng tổng hợp 130) |
157 |
202 |
+82,56 (hoặc +20,76) |
+28,66 |
| Thu nhập trung bình (VNĐ/người/tháng) |
5.050.000 |
5.760.000 |
6.100.000 |
+14,06 |
+5,90 |
| Nộp ngân sách nhà nước (VNĐ) |
1.098.258.429 |
1.264.865.876 |
1.293.129.316 |
+15,20 |
+2,23 |
(Ghi chú: Lợi nhuận công ty năm 2015 tăng 499.822.342 VNĐ tương đương 15,2% so với năm 2014; năm 2016 tăng 84.790.319 VNĐ).
Tác giả phân tích thực trạng chất lượng nguồn nhân lực giai đoạn 2014–2016 thông qua các bảng thống kê nội bộ:
-
Thực trạng về thể lực (Bảng 2.2): Lao động xếp loại sức khỏe "Rất khỏe" và "Khỏe" chiếm ưu thế và tăng đều qua các năm. Năm 2014, nhóm "Rất khỏe" đạt 47,67% (41 người), năm 2015 đạt 59,24% (93 người), năm 2016 đạt 62,38% (126 người). Lao động có sức khỏe "Khỏe" năm 2016 là 61 người (30,20%). Tỷ lệ sức khỏe "Yếu" giảm từ 8,15% (7 người năm 2014) xuống 0,98% (2 người năm 2016). Không có lao động nào xếp loại "Rất yếu".
-
Thực trạng cơ cấu lao động (Bảng 2.3, 2.4, 2.5):
| Tiêu chí phân loại |
Năm 2014 (Số lượng - %) |
Năm 2015 (Số lượng - %) |
Năm 2016 (Số lượng - %) |
| Tính chất lao động |
|
|
|
| - Lao động trực tiếp |
53 người (61,63%) |
116 người (73,89%) |
161 người (79,70%) |
| - Lao động gián tiếp |
33 người (38,37%) |
41 người (26,12%) |
41 người (20,30%) |
| Loại hợp đồng lao động |
|
|
|
| - Hợp đồng thời vụ |
45 người (52,32%) |
108 người (68,79%) |
122 người (60,39%) |
| - Thời hạn 1–3 năm |
16 người (18,60%) |
25 người (15,92%) |
48 người (23,76%) |
| - Không xác định thời hạn |
25 người (29,08%) |
24 người (15,29%) |
32 người (15,85%) |
| Giới tính |
|
|
|
| - Nam |
63 người (73,25%) |
108 người (68,79%) |
142 người (70,29%) |
| - Nữ |
23 người (26,75%) |
49 người (31,21%) |
60 người (29,71%) |
| Độ tuổi |
|
|
|
| - Từ 18 đến 30 tuổi |
52 người (60,46%) |
120 người (76,43%) |
151 người (74,75%) |
| - Từ 31 đến 45 tuổi |
34 người (39,54%) |
37 người (23,57%) |
51 người (25,24%) |
| - Từ 46 đến 60 tuổi |
0 người (0%) |
0 người (0%) |
0 người (0%) |
| Trình độ chuyên môn |
|
|
|
| - Đại học và trên đại học |
41 người (47,67%) |
83 người (52,87%) |
127 người (62,87%) |
| - Trung cấp, cao đẳng |
17 người (19,76%) |
54 người (34,39%) |
37 người (18,31%) |
| - Lao động phổ thông |
28 người (32,57%) |
20 người (12,74%) |
38 người (18,82%) |
-
Đánh giá kết quả thực hiện công việc (Bảng 2.6):
Năm 2016, số lao động hoàn thành tốt nhiệm vụ đạt 135 người (66,83%), loại xuất sắc đạt 56 người (27,72%), loại trung bình giảm còn 7 người (3,56%) và loại không hoàn thành chỉ còn 4 người (1,89%).
-
Thực trạng hoạt động tuyển dụng và quản trị:
- Quy trình tuyển dụng gồm 8 bước: Chuẩn bị tuyển dụng; Thông báo tuyển dụng; Tiếp nhận, nghiên cứu hồ sơ; Phỏng vấn sơ bộ; Kiểm tra, trắc nghiệm chuyên môn; Phỏng vấn tuyển chọn; Tập sự thử việc; Quyết định tuyển dụng và ký hợp đồng.
- Nguồn tuyển dụng: Kết hợp tuyển sinh từ các trường Đại học, Cao đẳng kỹ thuật và tuyển dụng bên ngoài thông qua giới thiệu hoặc điều chuyển.
- Tác giả nêu rõ các khó khăn thực tế của doanh nghiệp: Cơ sở hạ tầng giao thông xuống cấp ảnh hưởng tiến độ giao nhận; phương tiện vận chuyển còn một số trang bị thô sơ; nguồn vốn kinh doanh bị khách hàng chiếm dụng do các khoản phải thu chiếm tỷ trọng cao.
Chương 3: Một số phương hướng và giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty TNHH thương mại vận tải Hải Đạt
Chương 3 đề xuất định hướng và các giải pháp thực tế dựa trên các tồn tại đã chỉ ra:
- Phương hướng: Nâng cao chất lượng công tác đào tạo cán bộ nhân viên gắn liền với thực tiễn sản xuất; cải tiến hệ thống thang bảng lương, tiền thưởng và phụ cấp tương xứng với mức độ hao phí lao động.
- Các giải pháp cụ thể:
- Nâng cao thể lực cho cán bộ công nhân viên: Định kỳ tổ chức khám sức khỏe nghề nghiệp, cải thiện bữa ăn ca, đảm bảo chế độ nghỉ ngơi, phục hồi sức khỏe, duy trì các hoạt động nghỉ mát và văn hóa tinh thần.
- Cải thiện điều kiện lao động và môi trường làm việc: Trang bị đầy đủ bảo hộ lao động cho công nhân vận tải, cẩu kéo; xử lý khử độc, khử trùng tại các khu vực làm việc ô nhiễm, giảm thiểu rủi ro tai nạn lao động.
- Bố trí, sử dụng lao động thích hợp: Rà soát lại tiêu chuẩn chức danh công việc, bố trí công việc tương xứng với trình độ đào tạo và sở trường cá nhân, luân chuyển hoặc đào tạo lại các trường hợp chưa phù hợp.
- Phát triển nguồn nhân lực: Đẩy mạnh các khóa đào tạo ngắn hạn về kỹ thuật vận hành máy móc hiện đại, kỹ năng xử lý tình huống phát sinh trên đường vận chuyển, nâng cao tay nghề và bồi dưỡng đội ngũ cán bộ nguồn.
- Hoàn thiện quy định khen thưởng, đãi ngộ: Gắn kết quả đánh giá thi đua tháng với thu nhập; tăng phụ cấp trách nhiệm, phụ cấp nặng nhọc độc hại; xây dựng chính sách đãi ngộ phi tài chính nhằm giữ chân nhân sự có chuyên môn cao.
Kết quả và đóng góp
Về kết quả định lượng, khóa luận đã phản ánh bức tranh phát triển của Công ty TNHH Thương mại Vận tải Hải Đạt qua các số liệu có thật trong giai đoạn 2014–2016:
- Quy mô nhân sự tăng từ 86 người (năm 2014) lên 157 người (năm 2015) và đạt 202 người (năm 2016).
- Tỷ trọng lao động có trình độ đại học và trên đại học tăng trưởng liên tục từ 47,67% (năm 2014) lên 52,87% (năm 2015) và đạt 62,87% (năm 2016).
- Sức khỏe người lao động có chuyển biến tích cực khi tỷ lệ lao động đạt chuẩn "Rất khỏe" tăng từ 47,67% lên 62,38%, trong khi tỷ lệ lao động sức khỏe yếu giảm từ 8,15% xuống còn 0,98%.
- Tỷ lệ hoàn thành công việc ở mức tốt và xuất sắc năm 2016 đạt tổng cộng 94,55% (trong đó loại tốt chiếm 66,83%, loại xuất sắc chiếm 27,72%), số lao động không hoàn thành nhiệm vụ giảm từ 8,13% xuống 1,89%.
- Thu nhập bình quân của người lao động tăng từ 5.050.000 VNĐ (năm 2014) lên 6.100.000 VNĐ (năm 2016).
Về đóng góp của nghiên cứu, tác giả đã:
- Hệ thống hóa các tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực gắn với đặc thù một doanh nghiệp vận tải hàng hóa và cơ giới xây dựng (kết hợp các chỉ tiêu thể lực theo quy định Bộ Y tế với các chỉ tiêu chuyên môn và ý thức kỷ luật).
- Mô tả và chuẩn hóa quy trình tuyển dụng nhân sự 8 bước áp dụng tại doanh nghiệp.
- Nhận diện đúng các hạn chế nội tại của công ty như tỷ lệ lao động thời vụ còn quá cao (năm 2016 chiếm 60,39%), sự chênh lệch lớn giữa lao động trực tiếp và gián tiếp, cùng tình trạng thiếu hụt nhân sự có thâm niên thuộc độ tuổi trên 45 tuổi.
- Đề xuất các giải pháp đồng bộ từ tuyển dụng, đào tạo, cải thiện điều kiện làm việc đến chế độ đãi ngộ, phù hợp với năng lực tài chính và điều kiện thực tế của công ty.
Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp
Khóa luận còn một số hạn chế gắn liền với phạm vi nghiên cứu và điều kiện tiếp cận dữ liệu:
- Hạn chế về chuỗi dữ liệu: Số liệu khảo sát và phân tích chỉ giới hạn trong giai đoạn 3 năm (2014–2016), chưa phản ánh được xu hướng biến động dài hạn của nguồn nhân lực trong các chu kỳ kinh doanh tiếp theo.
- Phương pháp thu thập dữ liệu: Chủ yếu dựa vào các báo cáo thống kê hành chính thứ cấp do các phòng ban của công ty cung cấp, thiếu vắng các cuộc điều tra xã hội học bằng bảng hỏi (survey) trực tiếp lấy ý kiến đánh giá của người lao động về mức độ hài lòng đối với môi trường làm việc và chính sách đãi ngộ.
- Phạm vi nghiên cứu: Nghiên cứu gói gọn tại một doanh nghiệp vận tải quy mô nhỏ và vừa trên địa bàn Hải Phòng mới hoạt động 4 năm, do đó một số giải pháp mang tính chất tình thế cho riêng đơn vị, chưa được đối sánh với các doanh nghiệp cùng ngành khác.
Hướng nghiên cứu mở rộng được gợi mở:
- Mở rộng phạm vi đánh giá tác động của việc đổi mới công nghệ vận tải và tin học hóa quản lý logistics đến yêu cầu nâng cao kỹ năng nghề nghiệp của người lao động.
- Triển khai phương pháp nghiên cứu định lượng chuyên sâu (khảo sát trực tiếp toàn bộ người lao động) để lượng hóa mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đãi ngộ đến sự gắn bó lâu dài của nhân sự.
Giá trị tham khảo
Khóa luận là nguồn tài liệu hữu ích cho:
- Sinh viên chuyên ngành Quản trị Doanh nghiệp, Quản trị Nguồn nhân lực tại các trường đại học, cao đẳng tham khảo phương pháp kết cấu một báo cáo thực tập tốt nghiệp, cách thức thu thập và xử lý các bảng số liệu nhân sự thực tế trong doanh nghiệp.
- Cán bộ quản lý nhân sự tại các doanh nghiệp kinh doanh vận tải đường bộ, cẩu kéo thiết bị, thi công xây dựng: Có thể tham khảo trực tiếp quy trình tuyển dụng 8 bước, tiêu chí tuyển chọn thực tế và cách thức phân nhóm, theo dõi sức khỏe lao động theo tiêu chuẩn Bộ Y tế.
- Các nội dung đáng chú ý nhất để tra cứu: Hệ thống bảng biểu phân tích cơ cấu lao động đa chiều (theo tính chất lao động, hợp đồng, giới tính, độ tuổi, học vấn) và phương pháp đánh giá kết quả thực hiện công việc gắn với kỷ luật lao động.
Câu hỏi thường gặp
1. Cơ cấu trình độ chuyên môn của người lao động tại Công ty Hải Đạt biến động như thế nào qua 3 năm (2014–2016)?
Theo Bảng 2.5 trong khóa luận, cơ cấu trình độ có sự chuyển dịch mạnh mẽ theo hướng nâng cao bằng cấp:
- Lao động có trình độ đại học và trên đại học tăng liên tục từ 41 người (47,67% năm 2014) lên 83 người (52,87% năm 2015) và đạt 127 người (62,87% năm 2016).
- Lao động trình độ trung cấp và cao đẳng biến động: 17 người (19,76% năm 2014), tăng lên 54 người (34,39% năm 2015), sau đó giảm xuống 37 người (18,31% năm 2016).
- Lao động phổ thông giảm tỷ trọng từ 32,57% (28 người năm 2014) xuống 12,74% (20 người năm 2015), và tăng lên 38 người (chiếm 18,82%) vào năm 2016.
2. Quy trình tuyển dụng nhân sự tại công ty được thực hiện qua mấy bước?
Quy trình tuyển dụng của công ty được chuẩn hóa theo Sơ đồ 2.2 gồm 8 bước tuần tự:
- Chuẩn bị tuyển dụng
- Thông báo tuyển dụng
- Tiếp nhận, nghiên cứu hồ sơ
- Phỏng vấn sơ bộ
- Kiểm tra, trắc nghiệm
- Phỏng vấn, tuyển chọn
- Tập sự thử việc
- Quyết định tuyển dụng (kèm ký kết hợp đồng lao động)
3. Cơ cấu loại hợp đồng lao động và độ tuổi tại công ty phản ánh đặc điểm gì?
Số liệu Bảng 2.3 và Bảng 2.4 cho thấy đặc thù của doanh nghiệp vận tải:
- Về loại hợp đồng: Năm 2016, hợp đồng lao động thời vụ chiếm tỷ trọng lớn nhất với 60,39% (122 người), hợp đồng 1–3 năm chiếm 23,76% (48 người), hợp đồng không xác định thời hạn chỉ chiếm 15,85% (32 người).
- Về độ tuổi: Lực lượng lao động rất trẻ, năm 2016 nhóm tuổi từ 18–30 tuổi chiếm tới 74,75% (151 người); nhóm 31–45 tuổi chiếm 25,24% (51 người); hoàn toàn không có lao động trong độ tuổi từ 46–60 tuổi (0%).
4. Tình trạng sức khỏe của cán bộ công nhân viên công ty được phân loại ra sao theo số liệu văn bản?
Dựa trên Bảng 2.2 áp dụng tiêu chuẩn Bộ Y tế, tình hình sức khỏe người lao động chuyển biến tích cực trong 3 năm:
- Năm 2014: Rất khỏe 47,67% (41 người); Khỏe 30,23% (26 người); Trung bình 13,95% (12 người); Yếu 8,15% (7 người).
- Năm 2015: Rất khỏe 59,24% (93 người); Khỏe 26,75% (42 người); Trung bình 10,83% (17 người); Yếu 3,18% (5 người).
- Năm 2016: Rất khỏe 62,38% (126 người); Khỏe 30,20% (61 người); Trung bình 6,44% (13 người); Yếu 0,98% (2 người). Công ty không có lao động xếp loại "Rất yếu" trong cả 3 năm.
5. Doanh nghiệp gặp phải những khó khăn cụ thể nào trong hoạt động sản xuất kinh doanh theo ghi nhận của tác giả?
Tác giả nêu rõ 3 khó khăn lớn nhất mà công ty đối mặt:
- Cơ sở hạ tầng giao thông xuống cấp làm ảnh hưởng đến quá trình vận chuyển, giao nhận hàng hóa.
- Công ty vẫn còn sử dụng một số phương tiện vận chuyển thô sơ, chưa đáp ứng hoàn toàn yêu cầu an toàn lao động và bảo vệ môi trường.
- Nguồn vốn kinh doanh bị chiếm dụng nhiều do các khoản phải thu chiếm tỷ trọng cao và có chiều hướng gia tăng, bắt nguồn từ chính sách tín dụng thương mại cho phép khách hàng chậm thanh toán để thúc đẩy tiêu thụ.
Kết luận
Khóa luận tốt nghiệp của tác giả Vũ Trang Khuê đã hoàn thành các nhiệm vụ nghiên cứu đặt ra thông qua việc hệ thống hóa lý luận về quản trị chất lượng nhân lực và phân tích toàn diện thực trạng tại Công ty TNHH Thương mại Vận tải Hải Đạt giai đoạn 2014–2016. Các số liệu thống kê chi tiết về cơ cấu học vấn, độ tuổi, hợp đồng, tình trạng thể lực và kết quả công việc đã phản ánh rõ thực trạng một doanh nghiệp vận tải đang trên đà tăng trưởng nhưng còn nhiều bất cập về tỷ lệ lao động thời vụ và lực lượng kế cận. Các giải pháp đề xuất tập trung vào nâng cao thể lực, cải thiện điều kiện an toàn lao động, bố trí sử dụng lao động hợp lý và hoàn thiện chính sách đãi ngộ, mang tính ứng dụng thực tiễn cho đơn vị nghiên cứu.
