Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế và chuyển đổi số mạnh mẽ, nguồn nhân lực chất lượng cao đóng vai trò là tài sản chiến lược quyết định năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp. Tại thị trường Việt Nam, Tập đoàn Xăng dầu Việt Nam hiện chiếm giữ trên 60% thị phần xăng dầu nội địa, khẳng định vị thế chủ lực trong bảo đảm an ninh năng lượng quốc gia. Là đơn vị thành viên đảm nhận trọng trách cung ứng và logistics, Công ty Cổ phần Vận tải và Dịch vụ Petrolimex Thừa Thiên Huế (Công ty PTS TT Huế) đang vận hành hơn 40 đầu phương tiện vận tải hiện đại với tổng dung tích chuyên chở vượt trên 1.200 mét khối, đồng thời quản lý hệ thống 4 cửa hàng bán lẻ xăng dầu đạt chuẩn nhận diện thương hiệu.

Tuy nhiên, bức tranh nhân sự của đơn vị tính đến cuối năm 2023 ghi nhận quy mô 168 người, trong đó gần 80% lực lượng lao động chỉ dừng lại ở trình độ sơ cấp và công nhân kỹ thuật. Trình độ ứng dụng công nghệ thông tin và năng lực ngoại ngữ còn bộc lộ nhiều khoảng cách so với yêu cầu quản trị vận tải đa phương thức hiện đại. Đáng chú ý, kết quả sản xuất kinh doanh của công ty trải qua nhiều biến động lớn: nếu năm 2022 lợi nhuận sau thuế đạt mức ấn tượng 20.541 triệu đồng (tăng 46,64% so với năm 2021), thì sang năm 2023 tổng doanh thu sụt giảm 11.697 triệu đồng (tương ứng giảm 3,16%), kéo theo lợi nhuận sau thuế suy giảm xuống mức âm 295 triệu đồng do ảnh hưởng từ thị trường dầu mỏ thế giới và áp lực chi phí hoạt động.

Trước thực trạng cấp bách đó, đề án thạc sĩ tập trung phân tích thực trạng công tác quản trị và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty PTS TT Huế trong giai đoạn 2021-2023, từ đó hoạch định hệ thống giải pháp toàn diện định hướng đến năm 2030. Nghiên cứu mang ý nghĩa thực tiễn sâu sắc, cung cấp luận cứ khoa học giúp đơn vị tái cấu trúc đội ngũ, tối ưu hóa năng suất lao động và thiết lập nền tảng tăng trưởng bền vững.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu vận dụng lý thuyết vốn nhân lực (Human Capital Theory) kết hợp với các quan điểm học thuật hiện đại của các chuyên gia quản trị trong nước như Phạm Minh Hạc (2001) và Bùi Văn Nhơn (2006). Khung phân tích xác định nguồn nhân lực doanh nghiệp là tổng thể các tiềm năng về thể lực, trí lực và tâm lực được huy động để hoàn thành các mục tiêu chiến lược. Trong đó, chất lượng nguồn nhân lực được cấu thành bởi 3 trụ cột cơ bản:

  • Thể lực: Phản ánh qua tình trạng sức khỏe theo phân loại y tế từ loại 1 đến loại 4 và cơ cấu các nhóm tuổi lao động từ dưới 30 tuổi đến trên 50 tuổi.
  • Trí lực: Thể hiện qua trình độ học vấn, kỹ năng tay nghề chuyên môn kỹ thuật, kinh nghiệm tích lũy theo thâm niên công tác, cùng năng lực tin học và ngoại ngữ.
  • Tâm lực: Thể hiện qua bản lĩnh chính trị, phẩm chất đạo đức, tinh thần kỷ luật và thái độ văn minh thương mại khi phục vụ khách hàng.

Kế thừa các mô hình đánh giá từ các công trình nghiên cứu của Vũ Đình Dũng (2019) và Nguyễn Kim Diện (2008), tác giả chuẩn hóa 5 thành tố cấu thành quy trình nâng cao chất lượng nhân sự trong doanh nghiệp: (1) Quy hoạch và sử dụng nhân lực; (2) Tuyển dụng và thu hút nhân tài; (3) Đào tạo và bồi dưỡng nghiệp vụ; (4) Đánh giá thực hiện công việc; và (5) Cơ chế tiền lương, chính sách đãi ngộ phúc lợi.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng kết hợp nguồn dữ liệu thứ cấp và dữ liệu sơ cấp. Dữ liệu thứ cấp phản ánh kết quả sản xuất kinh doanh và biến động tổ chức nhân sự giai đoạn 2021-2023, được trích xuất từ các báo cáo tài chính của Phòng Kế toán Tài chính cùng hồ sơ lưu trữ của Phòng Kỹ thuật Tổng hợp và Phòng Kinh doanh.

Đối với dữ liệu sơ cấp, nghiên cứu khảo sát trực tiếp ý kiến đánh giá của người lao động trong quý 3 và quý 4 năm 2024. Tổng thể nghiên cứu xác định là 166 người lao động đang làm việc tại đơn vị (loại trừ 2 thành viên thuộc Ban Giám đốc trong tổng số 168 cán bộ công nhân viên nhằm đảm bảo tính khách quan tối đa). Dựa trên công thức xác định kích thước mẫu của Slovin (1960) với mức sai số cho phép 5%, cỡ mẫu lý thuyết cần đạt là 117 người. Nhằm phòng ngừa hao hụt mẫu, tác giả đã tiến hành phát 125 phiếu điều tra bằng phương pháp chọn mẫu thuận tiện trực tiếp tại các phòng ban, đội xe và 4 cửa hàng xăng dầu. Kết quả thu về đạt 125 phiếu khảo sát hợp lệ, đạt tỷ lệ sử dụng 100%.

Dữ liệu được nhập liệu và phân tích qua phần mềm Excel và SPSS. Các phương pháp định lượng bao gồm: thống kê mô tả để xác định tỷ lệ cơ cấu; phân tích so sánh tương đối và tuyệt đối qua các năm; phân tích nhân tố khám phá EFA với tiêu chuẩn kiểm định KMO lớn hơn 0,5, hệ số Eigenvalue lớn hơn 1 và tổng phương sai trích vượt trên 50%; kiểm định One-Sample t-Test với giá trị kiểm định chuẩn là 4 (mức đồng ý trên thang đo Likert 5 điểm, mức ý nghĩa 0,05); và phân tích phương sai One-Way ANOVA nhằm đo lường mức độ khác biệt trong đánh giá giữa các nhóm lao động theo độ tuổi, giới tính và vị trí công tác.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

Phân tích dữ liệu thực tế tại Công ty PTS TT Huế giai đoạn 2021-2023 chỉ ra 4 phát hiện trọng tâm:

Thứ nhất, cơ cấu trình độ chuyên môn của đội ngũ còn mất cân đối nghiêm trọng. Trong tổng số 168 cán bộ công nhân viên cuối năm 2023, lực lượng lao động có trình độ đại học và trên đại học chiếm tỷ trọng khiêm tốn, trong khi gần 80% nhân sự thuộc nhóm công nhân kỹ thuật và sơ cấp nghề, tập trung ở bộ phận lái xe vận tải bồn và nhân viên bán lẻ xăng dầu. Khảo sát trên 125 người lao động cho thấy tỷ lệ cán bộ công nhân viên sở hữu chứng chỉ ngoại ngữ và tin học ứng dụng thành thạo chỉ đạt khoảng 15% đến 20%, tạo rào cản lớn khi triển khai phần mềm quản lý kho vận thông minh.

Thứ hai, công tác quy hoạch nguồn nhân lực mang tính ngắn hạn. Việc điều động, phân công lao động mới chỉ đáp ứng yêu cầu vận hành phát sinh theo từng tháng hoặc quý. Công ty chưa xây dựng chiến lược nhân sự trung hạn 3-5 năm gắn liền với kế hoạch đổi mới hơn 40 phương tiện vận tải đường trường, dẫn đến sự thiếu hụt đội ngũ kỹ thuật viên kế cận có tay nghề cao.

Thứ ba, hiệu quả đào tạo và phát triển chưa tương xứng với nguồn lực bỏ ra. Mặc dù công ty duy trì việc tổ chức các lớp huấn luyện nghiệp vụ phòng cháy chữa cháy và an toàn hóa chất định kỳ hằng năm, kinh phí dành cho đào tạo trong 3 năm qua có tốc độ tăng trưởng rất thấp, chỉ chiếm dưới 2% tổng chi phí quản lý doanh nghiệp. Đáng lưu ý, khâu kiểm tra và đánh giá sau đào tạo còn mang tính hình thức, khiến tinh thần học tập của người lao động tại một số bộ phận còn đối phó.

Thứ tư, chính sách đãi ngộ chưa tạo được động lực bứt phá. Bảng lương chức danh hiện hành phụ thuộc nhiều vào yếu tố thâm niên và ý chí chủ quan của người ban hành quy chế, chưa đo lường chuẩn xác mức độ đóng góp thông qua các chỉ số đo lường hiệu suất công việc. Khi lợi nhuận sau thuế năm 2023 giảm xuống âm 295 triệu đồng, quỹ tiền lương và tiền thưởng bị thu hẹp đã tác động trực tiếp đến mức độ hài lòng của người lao động.

Thảo luận kết quả

Các phát hiện nghiên cứu hoàn toàn tương thích với đặc thù của doanh nghiệp kinh doanh vận tải xăng dầu. Đơn vị sở hữu 15 xe đầu kéo Citec đời mới và 23 xe tải hạng nặng Hyundai vận hành liên tục trên các cung đường đèo dốc và tuyến liên vận quốc tế sang Lào. Khối lượng công việc nặng nhọc đòi hỏi cao về thể lực và kinh nghiệm thực tiễn hơn là bằng cấp học thuật thuần túy, dẫn đến tâm lý xem nhẹ việc học tập nâng cao trình độ văn hóa của người lao động.

Để làm rõ các phát hiện này, số liệu nghiên cứu có thể được trực quan hóa hiệu quả thông qua biểu đồ tròn phản ánh cơ cấu học vấn của 168 lao động và đồ thị thanh ngang minh họa điểm trung bình Mean từ kiểm định One-Sample t-Test trên thang điểm 5 đối với 5 thành tố quản trị. Kết quả cho thấy biến quan sát về tính minh bạch trong đãi ngộ chỉ đạt điểm trung bình khoảng 3,21, thấp hơn đáng kể so với mức kỳ vọng kiểm định 4,00 với mức ý nghĩa thống kê dưới 0,05.

Khi đối chiếu với mô hình quản trị tại Công ty Xăng dầu Khu vực II (Petrolimex Sài Gòn), đơn vị này đã áp dụng thành công hệ thống quản lý chất lượng ISO 9001:2015 cùng các khóa huấn luyện kỹ năng mềm chuyên sâu, tạo tỷ lệ nhân sự đạt chuẩn năng lực vượt trên 85%. Tương tự, Công ty Xăng dầu Đà Nẵng đã đặt mục tiêu chuẩn hóa 90% cán bộ có trình độ đại học chuyên môn. Những bài học thực tiễn này khẳng định PTS TT Huế cần sớm xóa bỏ tư duy quản lý sự vụ để chuyển sang chiến lược phát triển nguồn nhân lực hiện đại.

Đề xuất và khuyến nghị

Căn cứ vào kết quả phân tích định lượng, đề án đề xuất 4 nhóm giải pháp hành động đồng bộ nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty PTS TT Huế đến năm 2030:

Thứ nhất, hoàn thiện công tác tuyển dụng và thu hút nhân tài. Ban Giám đốc cùng Phòng Kỹ thuật Tổng hợp cần chủ động liên kết với ít nhất 3 cơ sở đào tạo chuyên ngành giao thông vận tải và trường nghề tại khu vực miền Trung để tuyển mộ trực tiếp. Đa dạng hóa các kênh truyền thông tuyển dụng trên nền tảng số, xây dựng hệ thống tiêu chí phỏng vấn chuẩn hóa, phấn đấu nâng tỷ lệ nhân sự có trình độ cao đẳng, đại học lên mức 35% vào năm 2028.

Thứ hai, chuẩn hóa công tác quy hoạch và bố trí sử dụng nhân lực. Tiến hành rà soát và ban hành bản mô tả công việc, tiêu chuẩn chức danh cho 100% vị trí việc làm trong 2 quý đầu năm 2025. Thiết lập quy hoạch cán bộ nguồn định kỳ 6 tháng một lần, kết hợp luân chuyển công tác giữa các phòng nghiệp vụ và 4 cửa hàng bán lẻ nhằm đào tạo đội ngũ quản lý kế cận có kiến thức thực tiễn vững vàng.

Thứ ba, đổi mới chương trình đào tạo và kiểm soát chất lượng sau đào tạo. Tăng ngân sách đào tạo hằng năm từ 15% đến 20%, tập trung vào các khóa bồi dưỡng chuyển đổi số logistics, kỹ năng chăm sóc khách hàng và văn minh thương mại. Đưa 100% nhân viên bán lẻ và lái xe tham gia sát hạch kỹ năng định kỳ, áp dụng mô hình đánh giá hiệu quả sau đào tạo 4 cấp độ để bảo đảm học viên vận dụng kiến thức vào thực tế, loại bỏ tình trạng học đối phó.

Thứ tư, cải cách triệt để chính sách tiền lương và đãi ngộ lao động. Chuyển đổi bảng lương hiện hành sang hệ thống chi trả lương 3P (Position - Vị trí, Person - Năng lực cá nhân, Performance - Hiệu quả công việc) gắn chặt với hệ thống chỉ số KPIs rõ ràng. Thiết lập quỹ thưởng sáng kiến kỹ thuật nhằm khuyến khích tài xế tối ưu hóa định mức tiêu hao nhiên liệu trên hơn 40 đầu xe, cam kết duy trì tốc độ tăng thu nhập bình quân cho 168 người lao động từ 8% đến 12% mỗi năm trong giai đoạn 2025-2030.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

Công trình nghiên cứu mang giá trị tham khảo ứng dụng và học thuật cao cho 4 nhóm đối tượng cụ thể:

  • Ban lãnh đạo và cán bộ quản trị nhân sự tại các doanh nghiệp vận tải xăng dầu: Nắm bắt bức tranh thực trạng ngành, tham khảo mô hình bố trí lao động và giải pháp chi trả lương 3P gắn với KPIs để áp dụng vào quản lý đội xe và chuỗi cửa hàng bán lẻ.
  • Các nhà nghiên cứu và giảng viên chuyên ngành Quản trị kinh doanh: Tiếp cận bộ thang đo gồm 5 thành tố quản trị nguồn nhân lực kế thừa từ các công trình uy tín, được kiểm định thực nghiệm thông qua bộ dữ liệu 125 quan sát thực tế tại một doanh nghiệp phân phối năng lượng.
  • Học viên cao học và sinh viên ngành Quản trị nguồn nhân lực: Sử dụng làm tài liệu tham khảo mẫu mực về quy trình thiết kế bảng hỏi, kỹ thuật xác định cỡ mẫu theo công thức Slovin với mức sai số 5%, và quy trình xử lý số liệu bằng kiểm định One-Sample t-Test và ANOVA trên phần mềm SPSS.
  • Cơ quan quản lý nhà nước và hiệp hội vận tải đường bộ: Có thêm cứ liệu thực tiễn phản ánh chất lượng lao động ngành logistics xăng dầu, phục vụ việc xây dựng quy chuẩn an toàn lao động và chính sách phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao trong khu vực miền Trung.

Câu hỏi thường gặp

Tại sao đề án chỉ tập trung khảo sát 125 người lao động mà không thu thập phiếu từ ban giám đốc? Nghiên cứu tập trung vào 125 người lao động vì họ trực tiếp vận hành phương tiện và bán hàng, mang lại cái nhìn khách quan về điều kiện làm việc và chế độ đãi ngộ. Việc loại trừ 2 vị trí lãnh đạo trong tổng số 168 người giúp loại bỏ thiên kiến quản lý, bảo đảm kết quả khảo sát phản ánh đúng trải nghiệm thực tế.

Rào cản lớn nhất về chất lượng nhân sự tại PTS TT Huế giai đoạn 2021-2023 là gì? Rào cản lớn nhất là cơ cấu trình độ học vấn thấp khi gần 80% lao động chỉ có trình độ sơ cấp và công nhân kỹ thuật. Hạn chế về tin học và ngoại ngữ cản trở công ty ứng dụng các phần mềm số hóa trong quản lý hơn 40 phương tiện vận tải và hệ thống 4 cửa hàng bán lẻ.

Phương pháp kiểm định One-Sample t-Test trong nghiên cứu được tiến hành với giá trị kiểm định nào? Kiểm định One-Sample t-Test sử dụng giá trị kiểm định chuẩn là 4 (tương ứng với mức "Đồng ý" trên thang đo Likert 5 điểm) với mức ý nghĩa 0,05. Kỹ thuật này giúp xác định xem đánh giá trung bình của 125 người lao động về từng chính sách nhân sự có thực sự đạt chuẩn tích cực hay chưa.

Mô hình lương 3P đề xuất mang lại lợi ích cụ thể gì so với bảng lương cũ? Bảng lương cũ phụ thuộc vào ý chí chủ quan và thâm niên, chưa gắn với đóng góp thực tế. Mô hình lương 3P định giá chuẩn xác giá trị công việc, năng lực cá nhân và kết quả KPIs, tạo động lực thúc đẩy năng suất lao động cho 168 cán bộ công nhân viên và nâng cao hiệu quả kinh doanh.

Kinh nghiệm từ Petrolimex Sài Gòn và Đà Nẵng giúp ích gì cho đề xuất của đề án? Petrolimex Sài Gòn cung cấp bài học về ứng dụng chuẩn ISO 9001 và đào tạo kỹ năng làm việc nhóm, còn Petrolimex Đà Nẵng nêu gương về mục tiêu chuẩn hóa 90% cán bộ có bằng đại học. Đây là cơ sở thực tiễn giúp PTS TT Huế xây dựng lộ trình đào tạo bài bản đến năm 2030.

Kết luận

  • Hệ thống hóa hoàn chỉnh cơ sở lý luận về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực doanh nghiệp dựa trên 3 phương diện then chốt: thể lực, trí lực và tâm lực.
  • Phân tích thực chứng toàn diện trên mẫu khảo sát 125 người lao động tại Công ty PTS TT Huế, đảm bảo tính đại diện khoa học theo công thức Slovin từ tổng thể 166 nhân sự.
  • Xác định rõ điểm nghẽn chiến lược khi gần 80% người lao động thuộc trình độ sơ cấp nghề, đồng thời chỉ ra sự thiếu hụt quy hoạch nhân sự dài hạn và cơ chế trả lương theo hiệu suất KPIs.
  • Đề xuất lộ trình 4 nhóm giải pháp đột phá về tuyển dụng, quy hoạch việc làm, đổi mới đào tạo và đãi ngộ lương thưởng 3P hướng đến mốc phát triển năm 2030.
  • Lãnh đạo Công ty PTS TT Huế cần bắt tay triển khai chuẩn hóa mô tả công việc và áp dụng bộ tiêu chí đánh giá năng lực mới ngay từ quý 1 năm 2025 để nâng cao sức cạnh tranh trên thị trường xăng dầu.