Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh cuộc cách mạng công nghiệp lần thứ 4 và xu hướng chuyển đổi số quốc gia, việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực kỹ thuật số trở thành yếu tố then chốt đối với các doanh nghiệp viễn thông – công nghệ thông tin. VNPT Tuyên Quang, một chi nhánh trực thuộc Tập đoàn Bưu chính Viễn thông Việt Nam, đang đứng trước thách thức lớn trong việc phát triển đội ngũ nhân viên kỹ thuật có đủ kiến thức và kỹ năng để triển khai các dịch vụ số và CNTT. Giai đoạn nghiên cứu từ 2019 đến 2021 cho thấy mặc dù doanh thu có tăng trưởng nhưng tốc độ còn chậm, đặc biệt tỷ trọng doanh thu từ dịch vụ số chỉ chiếm khoảng 16,8% năm 2021, thấp hơn mục tiêu chiến lược 30% vào năm 2025. Nguồn nhân lực kỹ thuật số hiện tại còn nhiều hạn chế về trình độ chuyên môn CNTT, kỹ năng triển khai dịch vụ số và sự thích nghi với công nghệ mới. Mục tiêu nghiên cứu nhằm phân tích thực trạng chất lượng nguồn nhân lực kỹ thuật số tại VNPT Tuyên Quang, từ đó đề xuất các giải pháp nâng cao hiệu quả đào tạo, tuyển dụng và quản lý nhân sự kỹ thuật số. Nghiên cứu có phạm vi không gian tại VNPT Tuyên Quang và thời gian từ 2019 đến 2021, với ý nghĩa quan trọng trong việc hỗ trợ đơn vị thực hiện chuyển đổi số, nâng cao năng lực cạnh tranh và phát triển bền vững trong ngành viễn thông – CNTT.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn dựa trên mô hình KSA (Knowledge – Skills – Attitudes) để đánh giá năng lực nguồn nhân lực kỹ thuật số. Mô hình này bao gồm:

  • Kiến thức (Knowledge): Hiểu biết thông qua học tập và đào tạo, là nền tảng để phát triển kỹ năng và thái độ.
  • Kỹ năng (Skills): Khả năng thực hiện công việc dựa trên kiến thức đã học, bao gồm kỹ năng chuyên môn và kỹ năng mềm.
  • Thái độ (Attitudes): Cách thức phản ứng và hành xử trong công việc, ảnh hưởng đến hiệu quả và chất lượng lao động.

Ngoài ra, luận văn sử dụng các tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực gồm trí lực (trình độ học vấn, chuyên môn, kỹ năng, kinh nghiệm), thể lực (độ tuổi, sức khỏe, chiều cao, cân nặng) và tâm lực (thái độ làm việc, khả năng chịu áp lực, tinh thần trách nhiệm). Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực được phân tích theo nhóm yếu tố bên ngoài (hội nhập quốc tế, chính sách phát triển nguồn nhân lực, thị trường lao động) và bên trong (tuyển dụng, đào tạo, điều kiện làm việc, đãi ngộ, văn hóa doanh nghiệp).

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp mô tả kết hợp phân tích số liệu định lượng và định tính. Dữ liệu được thu thập từ các phòng ban chức năng của VNPT Tuyên Quang, bao gồm phòng Kế toán – Kế hoạch và phòng Nhân sự – Tổng hợp, trong giai đoạn 2019-2021. Cỡ mẫu nghiên cứu là toàn bộ nhân viên kỹ thuật tại các Trung tâm Viễn thông trực thuộc VNPT Tuyên Quang, khoảng 139 người. Phương pháp chọn mẫu là toàn bộ nhân sự kỹ thuật nhằm đảm bảo tính đại diện và đầy đủ thông tin. Phân tích số liệu được thực hiện bằng kỹ thuật thống kê mô tả, so sánh ngang và chéo các chỉ tiêu về trình độ, chuyên ngành, thâm niên, kỹ năng nghề, thái độ làm việc và các chỉ số hiệu quả công việc. Kết quả được trình bày qua bảng biểu và biểu đồ minh họa nhằm làm rõ thực trạng và các vấn đề tồn tại.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Trình độ chuyên môn và chuyên ngành đào tạo:

    • 100% nhân viên kỹ thuật đã qua đào tạo, trong đó trình độ đại học và trên đại học chiếm khoảng 51%.
    • Tuy nhiên, nhân lực được đào tạo chuyên ngành CNTT chỉ chiếm dưới 4%, phần lớn tập trung vào các ngành điện tử viễn thông và kỹ thuật khác (chiếm trên 85%).
    • Tỷ lệ nhân viên kỹ thuật có trình độ dưới đại học chiếm gần 48%, gây khó khăn trong việc tiếp cận và triển khai dịch vụ số.

  2. Thâm niên làm việc và độ tuổi:

    • Nhân lực có thâm niên trên 10 năm chiếm gần 67%, trong đó trên 20 năm chiếm 31,65%.
    • Độ tuổi dưới 40 chiếm khoảng 51-57%, tuy nhiên xu hướng già hóa nguồn nhân lực rõ rệt với tỷ lệ lao động trên 50 tuổi chiếm trên 22%.
    • Nguồn nhân lực già có kinh nghiệm nhưng khó thích nghi với công nghệ mới.

  3. Kỹ năng nghề nghiệp và đánh giá năng lực:

    • Kết quả thi lý thuyết kỹ năng nghề đạt trung bình trên 85%, tuy nhiên phần thực hành chỉ đạt khoảng 54%, đặc biệt kỹ năng triển khai dịch vụ CNTT còn hạn chế.
    • Kỹ năng làm việc nhóm và kỹ năng mềm còn yếu, chưa được đào tạo bài bản.

  4. Thái độ làm việc và hiệu quả công việc:

    • Tỷ lệ nghỉ việc, đi muộn, bỏ vị trí làm việc rất thấp (<1%), thể hiện sự gắn bó và thái độ tích cực.
    • Tỷ lệ hoàn thành công việc đúng thời gian quy định đạt trên 95%, tỷ lệ khách hàng hài lòng trên 97%.
    • Tỷ lệ thuê bao suy hao giảm xuống còn 0,2%, cho thấy chất lượng dịch vụ được cải thiện.

Thảo luận kết quả

Kết quả nghiên cứu cho thấy VNPT Tuyên Quang đã có nền tảng nhân lực kỹ thuật tương đối ổn định về số lượng và kinh nghiệm, tuy nhiên chất lượng nguồn nhân lực kỹ thuật số còn nhiều hạn chế. Tỷ lệ nhân viên kỹ thuật có chuyên ngành CNTT thấp là rào cản lớn trong việc triển khai dịch vụ số theo chiến lược VNPT 4.0. Nguồn nhân lực già hóa và thâm niên cao cũng làm giảm khả năng tiếp thu công nghệ mới, đòi hỏi cần có chính sách đào tạo chuyển đổi và trẻ hóa đội ngũ. Kỹ năng thực hành và kỹ năng mềm chưa được chú trọng đào tạo bài bản, ảnh hưởng đến hiệu quả công việc và sự hài lòng của khách hàng. So với các nghiên cứu trong ngành viễn thông, tình trạng này là phổ biến do đặc thù chuyển đổi số đòi hỏi nguồn nhân lực phải liên tục cập nhật kiến thức mới. Việc đánh giá công việc dựa trên KPI và BSC đã góp phần nâng cao thái độ làm việc và hiệu quả công việc, tuy nhiên cần mở rộng đánh giá sang các kỹ năng số và thái độ đổi mới sáng tạo. Các biểu đồ về cơ cấu trình độ, thâm niên, kỹ năng và hiệu quả công việc minh họa rõ sự phân bố và xu hướng nhân lực, giúp đơn vị nhận diện điểm mạnh và điểm yếu để xây dựng kế hoạch phát triển nguồn nhân lực phù hợp.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Tăng cường đào tạo, bồi dưỡng kiến thức và kỹ năng CNTT cho nhân viên kỹ thuật:

    • Triển khai các khóa đào tạo nền tảng CNTT, quản trị mạng, chứng chỉ quốc tế như CCNA, CCNP.
    • Ưu tiên đào tạo chuyển đổi cho nhân viên kỹ thuật có chuyên ngành điện tử viễn thông có khả năng phát triển sang CNTT.
    • Thời gian thực hiện: 2023-2024. Chủ thể: Phòng Nhân sự phối hợp Trung tâm đào tạo.

  2. Đổi mới chính sách hỗ trợ đào tạo:

    • Xây dựng chính sách hỗ trợ tài chính, thời gian cho nhân viên tham gia đào tạo nâng cao trình độ CNTT, bao gồm hỗ trợ học phí và khen thưởng.
    • Tạo điều kiện bố trí công việc linh hoạt để nhân viên có thể tham gia các khóa học ngoài giờ hành chính.
    • Thời gian thực hiện: ngay từ năm 2023. Chủ thể: Ban Giám đốc, Phòng Nhân sự.

  3. Cải tiến công tác tuyển dụng nhân lực CNTT:

    • Mở rộng kênh tuyển dụng qua các trường đại học, hội chợ việc làm, mạng xã hội để thu hút nhân lực chất lượng cao.
    • Xây dựng tiêu chuẩn tuyển dụng rõ ràng, phù hợp với yêu cầu chuyển đổi số.
    • Thời gian thực hiện: 2023 trở đi. Chủ thể: Phòng Nhân sự, Ban Giám đốc.

  4. Bố trí và đánh giá công việc gắn với triển khai dịch vụ số:

    • Xây dựng bảng mô tả công việc và tiêu chuẩn đánh giá hiệu quả công việc cho nhân viên kỹ thuật liên quan đến dịch vụ số, dịch vụ CNTT.
    • Áp dụng KPI cụ thể như tỷ lệ thời gian triển khai và xử lý dịch vụ đúng quy định.
    • Thời gian thực hiện: từ đầu năm 2023. Chủ thể: Ban Giám đốc, Phòng Nhân sự.

  5. Xây dựng kế hoạch trẻ hóa nguồn nhân lực:

    • Tăng cường tuyển dụng nhân sự trẻ có trình độ CNTT để bổ sung lực lượng kỹ thuật số.
    • Thời gian thực hiện: 2023-2025. Chủ thể: Ban Giám đốc, Phòng Nhân sự.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Ban lãnh đạo và quản lý VNPT Tuyên Quang:

    • Lợi ích: Định hướng chiến lược phát triển nguồn nhân lực kỹ thuật số, xây dựng chính sách đào tạo và tuyển dụng phù hợp.
    • Use case: Xây dựng kế hoạch phát triển nhân sự giai đoạn 2023-2025.

  2. Phòng Nhân sự và đào tạo các doanh nghiệp viễn thông – CNTT:

    • Lợi ích: Tham khảo mô hình đánh giá, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực kỹ thuật số.
    • Use case: Thiết kế chương trình đào tạo kỹ năng số cho nhân viên kỹ thuật.

  3. Các nhà nghiên cứu và sinh viên ngành Quản lý kinh tế, Quản trị nhân sự:

    • Lợi ích: Nắm bắt thực trạng và giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong bối cảnh chuyển đổi số.
    • Use case: Tham khảo tài liệu nghiên cứu thực tiễn về quản trị nguồn nhân lực kỹ thuật số.

  4. Các tổ chức đào tạo và tư vấn nhân sự:

    • Lợi ích: Hiểu rõ nhu cầu đào tạo và phát triển kỹ năng số trong ngành viễn thông.
    • Use case: Xây dựng các khóa học, chương trình đào tạo phù hợp với thực tế doanh nghiệp.

Câu hỏi thường gặp

  1. Tại sao nguồn nhân lực kỹ thuật số tại VNPT Tuyên Quang còn hạn chế về trình độ CNTT?
    Do đặc thù lịch sử phát triển, trước đây VNPT Tuyên Quang tập trung tuyển dụng nhân lực ngành điện tử viễn thông, chưa chú trọng đào tạo và tuyển dụng chuyên ngành CNTT. Điều này dẫn đến tỷ lệ nhân viên kỹ thuật có chuyên ngành CNTT thấp dưới 4%.

  2. Làm thế nào để nâng cao kỹ năng thực hành triển khai dịch vụ số cho nhân viên kỹ thuật?
    Cần tổ chức các khóa đào tạo chuyên sâu, kết hợp đào tạo lý thuyết và thực hành, đồng thời áp dụng các chứng chỉ quốc tế như CCNA, CCNP để chuẩn hóa kỹ năng.

  3. Chính sách hỗ trợ đào tạo hiện tại của VNPT Tuyên Quang có điểm gì cần cải tiến?
    Hiện chưa có chính sách hỗ trợ tài chính và thời gian cho nhân viên tự học hoặc học các chương trình văn bằng 2, thạc sĩ CNTT. Cần xây dựng chính sách khuyến khích, hỗ trợ học phí và bố trí thời gian học phù hợp.

  4. Làm thế nào để thu hút nhân lực CNTT chất lượng cao về làm việc tại VNPT Tuyên Quang?
    Mở rộng kênh tuyển dụng, phối hợp với các trường đại học, tổ chức hội chợ việc làm, đồng thời xây dựng môi trường làm việc hấp dẫn, đãi ngộ cạnh tranh và cơ hội phát triển nghề nghiệp rõ ràng.

  5. Tại sao cần xây dựng bảng mô tả công việc và KPI cho nhân viên kỹ thuật liên quan đến dịch vụ số?
    Việc này giúp nhân viên hiểu rõ nhiệm vụ mới, tạo cơ sở đánh giá hiệu quả công việc khách quan, từ đó nâng cao trách nhiệm và động lực làm việc, góp phần thực hiện thành công chiến lược chuyển đổi số.

Kết luận

  • VNPT Tuyên Quang có nguồn nhân lực kỹ thuật ổn định về số lượng và kinh nghiệm, nhưng còn hạn chế về trình độ CNTT và kỹ năng triển khai dịch vụ số.
  • Nguồn nhân lực già hóa và tỷ lệ nhân viên kỹ thuật có chuyên ngành CNTT thấp là thách thức lớn trong chuyển đổi số.
  • Kết quả đánh giá năng lực cho thấy kỹ năng thực hành và kỹ năng mềm cần được nâng cao.
  • Đề xuất các giải pháp trọng tâm gồm đào tạo nâng cao CNTT, đổi mới chính sách hỗ trợ đào tạo, cải tiến tuyển dụng và xây dựng hệ thống đánh giá công việc phù hợp.
  • Các bước tiếp theo cần triển khai kế hoạch đào tạo, xây dựng chính sách hỗ trợ, mở rộng tuyển dụng và áp dụng KPI đánh giá hiệu quả công việc từ năm 2023.

Call-to-action: VNPT Tuyên Quang và các đơn vị liên quan cần nhanh chóng thực hiện các giải pháp đề xuất để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực kỹ thuật số, đáp ứng yêu cầu phát triển dịch vụ số và chuyển đổi số quốc gia trong thời gian tới.